Despido de trabajador con debilidad manifiesta

genera indemnización de 180 días de salario

Trabajadores en situación de discapacidad, incapacitados y
mujeres embarazadas o en período de lactancia que sean
despedidos sin la autorización del Mintrabajo, tendrán derecho
a una indemnización equivalente a 180 días de salario, que se
computará adicionalmente a las demás que determine el CST.
En el derecho laboral existe una ley que fue expedida como
medida de acción afirmativa a favor de las personas en
condición de discapacidad, la cual tiene como objetivo
principal potencializar y resguardar los derechos de este
grupo poblacional a nivel social, económico y
cultural. Aquella Ley 361 de 1997 fue denominada en su
momento “Ley Clopatofsky”, y estableció en su artículo 26 una
drástica y onerosa sanción al empleador que despida, sin el
permiso de la autoridad competente, a un trabajador que se
encuentre en situación de discapacidad. Dicha sanción
corresponde al pago a cargo del empleador de una
indemnización equivalente a 180 días de salario.

La ley también es para personas con

debilidad manifiesta
“el margen de protección de esta ley se extiende a
otros grupos vulnerables, como trabajadores en
condición de debilidad manifiesta y mujeres
embarazadas”
La ley es muy clara al establecer que la sanción en cuestión es
para aquellos trabajadores en situación de discapacidad; no
obstante, la Corte Constitucional ha advertido en una línea
jurisprudencial bastante amplia que el margen de protección de
esta ley se extiende a otros grupos vulnerables, como
trabajadores en condición de debilidad manifiesta y mujeres
embarazadas.

Todo esto lo ha logrado dictaminar a partir del juicio de

exequibilidad de la Sentencia C-531 del 2000 (M.P. Álvaro
Tafur Galvis), en el que se consideró que esta sanción de 180
días de salario no habilita al empleador para finalizar el
acuerdo con el trabajador en situación de discapacidad,
pues al padecer una situación física, sensorial o mental
especial, estaría provisto de una condición de debilidad
manifiesta que activaría automáticamente un fuero de
estabilidad laboral reforzada.

Así pues, para la Corte el empleador no puede creer que al

pagar esta indemnización estaría habilitado para no volver
a contratar al trabajador, pues por el contrario tiene que
reintegrarlo, y propender por su rehabilitación ocupacional
e integración social dentro de la empresa. En palabras de la
Corte:

“Con esa estabilidad laboral reforzada se garantiza la

permanencia en el empleo del discapacitado luego de haber
adquirido la respectiva limitación física, sensorial o sicológica,
como medida de protección especial y en conformidad con su
capacidad laboral. Para tal fin deberán adelantarse los
programas de rehabilitación y capacitación necesarios que le
permitan alcanzar una igualdad promocional en aras del goce
efectivo de sus derechos. La legislación nacional no puede
apartarse de estos propósitos en favor de los discapacitados
cuando quiera que el despido o la terminación del contrato de
trabajo tenga por fundamento la disminución física, mental o
sicológica”.

Cuando la Corte Constitucional argumentó que la sanción del

artículo 26 de la Ley 361 de 1997 llevaba implícito el principio
de estabilidad laboral reforzada con ocasión de la situación de
debilidad manifiesta, encontró que además de las personas
en situación de discapacidad se encontraban otros grupos
vulnerables, como por ejemplo las mujeres embarazadas, y
ello obedeció a una analogía que se pudo establecer a
partir de la interpretación del principio de igualdad. Con
base en dicha analogía se entendió que la mujer embarazada
despedida se encuentra dentro de una condición de debilidad
manifiesta, y se logró establecer en la Sentencia C-470 de
1997 que:

“(…) Debe entenderse que carece de todo efecto el despido de

una trabajadora durante el embarazo, o en los tres meses
posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa
del funcionario competente. Esto significa que para que el
despido sea eficaz, el patrono debe obtener la previa
autorización del funcionario del trabajo, para entonces poder
entregar la correspondiente carta de terminación del contrato. Y
en caso de que no lo haga, no sólo debe pagar la
correspondiente indemnización, sino que, además, el despido
es ineficaz”

La figura de la “estabilidad laboral reforzada” tiene por titulares

a mujeres embarazadas, personas en situación de
discapacidad o en condición de debilidad manifiesta por
motivos de salud, aforados sindicales y madres cabeza de
familia. Adicionalmente, la protección especial a quienes por su
situación física están en circunstancia de debilidad manifiesta
se extiende también a las personas respecto de las cuales está
probado que su situación de salud les impide o dificulta
sustancialmente el desempeño de sus labores en las
condiciones regulares, sin necesidad de que exista una
calificación previa que acredite una situación de discapacidad.
Así pues, en la Sentencia T-1040 de 2001 (MP. Rodrigo
Escobar Gil) la Corte indicó que esta protección implica:

“(i) el derecho a conservar el empleo; (ii) a no ser despedido en

razón de la situación de vulnerabilidad; (iii) a permanecer en el
empleo hasta que se requiera y siempre y cuando que no se
configura una causal objetiva que conlleve a la desvinculación
del mismo y; (iv) a que la autoridad laboral competente autorice
el despido, con la previa verificación de la estructuración de la
causal objetiva, no relacionada con la situación de
vulnerabilidad del trabajador.”

¿Cómo reclamar el pago de esta

indemnización?
En la jurisprudencia de la Corte Constitucional existen varios
casos en los que las personas que han sido despedidas
estando incapacitadas, con enfermedades de origen común o
de origen laboral, o con accidentes laborales; han reclamado
vía acción de tutela el pago de la indemnización de 180 días de
salario, y la Corte la ha concedido a través de esta alternativa
judicial. Sin embargo, no existen precedentes en la Corte que
otorguen esta indemnización a mujeres embarazadas que
hayan sido despedidas sin el cumplimiento del permiso ante el
Ministerio de Trabajo, tal como lo establece el artículo 239 del
CST, que además contempla una indemnización de 60 días de
salario por ese mismo motivo.

No obstante, y aunque no existan precedentes dentro de la

Corte Constitucional, no significa que los jueces de tutela de
inferior jerarquía no puedan conceder la indemnización. Esto se
afirma porque en la práctica muchos jueces lo hacen vía acción
de tutela, cuando se les argumenta que la Sentencia C-531 del
2000 interpretó el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 en la
medida en que la protección hacía referencia no solo a las
personas en situación de discapacidad física, sino que
también comprendía personas en condición de debilidad
manifiesta, categoría dentro de la que se puede ubicar
perfectamente a las mujeres embarazadas.
“si la solicitud de la sanción no prospera en la acción
de tutela, no crea que no podría ser reclamada ante un
juez laboral a través de una demanda ordinaria”
Siguiendo con el análisis del conflicto en mención, como todo
es un juicio de interpretación y los jueces no están obligados a
tomar una u otra decisión al no existir una regla de
interpretación explícita en un precedente de tutela sobre
mujeres embarazadas; el juez de instancia puede estimar que,
al tratarse del reclamo de una compensación onerosa, no
correspondería al juez de tutela decretarla, sino que aquella
debería solicitarse ante un juez ordinario laboral. Esto debido a
que el juez de tutela solo tendría que resolver el reintegro de la
trabajadora, el pago de los salarios dejados de percibir y las
cotizaciones a seguridad social no aportadas, y solo concedería
como sanción la de los 60 días de salario establecida en el
artículo 239 del CST. Así pues, si la solicitud de la sanción no
prospera en la acción de tutela, no crea que no podría ser
reclamada ante un juez laboral a través de una demanda
ordinaria.

¿Y los enfermos que no son

discapacitados?
Como ya advertimos en líneas anteriores, estos trabajadores
que se encuentran dentro de tratamientos médicos aún sin
proceso de medicina laboral, también gozan de la protección de
la Ley 361 de 1997. Así lo ha advertido la Corte en Sentencia
de unificación 049 de 2017, cuando señala que:

“5.14. Una vez las personas contraen una enfermedad, o

presentan por cualquier causa (accidente de trabajo o común)
una afectación médica de sus funciones, que les impida o
dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en
condiciones regulares, se ha constatado de manera objetiva
que experimentan una situación constitucional de debilidad
manifiesta, y se exponen a la discriminación. La Constitución
prevé contra prácticas de esta naturaleza, que degradan al ser
humano a la condición de un bien económico, medidas de
protección, conforme a la Ley 361 de 1997. En consecuencia,
los contratantes y empleadores deben contar, en estos casos,
con una autorización de la oficina del Trabajo, que certifique la
concurrencia de una causa constitucionalmente justificable de
finalización del vínculo. De lo contrario procede no solo la
declaratoria de ineficacia de la terminación del contrato, sino
además el reintegro o la renovación del mismo, así como la
indemnización de 180 días de remuneración salarial o sus
equivalentes. || 5.15. Esta protección, por lo demás, no aplica
únicamente a las relaciones laborales de carácter dependiente,
sino que se extiende a los contratos de prestación de servicios
independientes propiamente dichos (…)”.

Para concluir, no dude un instante en solicitar ante un juez

la tutela de sus derechos fundamentales cuando sea
víctima de discriminación en estos casos. Aunque sea
probable que no le concedan por esta vía la indemnización de
180 días, sí es muy probable que lo tengan que reintegrar a su
puesto, ya que depende de los elementos probatorios, y que le
tengan que pagar los salarios adeudados con la carga
prestacional y los aportes a seguridad social del tiempo que
estuvo desempleado. Ya sabe que si no prospera esta
cuantiosa sanción vía acción de tutela, puede iniciar con un
abogado un proceso ordinario laboral para reclamar los 180
días de indemnización.

Jeffrey Arcos Troyano

Abogado experto en derecho laboral
Socio de la firma Moreno & Gutiérrez Abogados SAS

*Exclusivo para Actualícese

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