Planteamiento problema.

En la actualidad, las empresas son consideradas entidades financieras capaces de intervenir

en el trabajo y el capital de los medios productivos de una nación. Bajo este planteamiento,
los individuos naturales, que actúan como empresas, tienen un nuevo campo de acción dentro
de su actividad, como lo es el incorporarse a las acciones de responsabilidad social interna
corporativa (RSIC) para llevar a cabo los comportamientos corporativos deseados en lo que
a sus subalternos se refieren.
Este nuevo compromiso, necesita responder al cumplimiento de los diferentes deberes
referenciados, bajo el concepto de RSI, que en la actualidad se ha convertido en un tema de
especial relevancia, no solo para las empresas, los gobiernos y la sociedad civil, sino también
para diferentes organismos internacionales, como es el caso de la Organización de las
Naciones Unidas, el Banco Interamericano de Desarrollo, la Organización Mundial del
trabajo y el banco mundial (Jaramillo, 2011).
En pleno siglo XXI, estas acciones son consideradas como compromisos necesarios para las
modificaciones del mundo contemporáneo, bajo el énfasis de promover la cultura
empresarial, las relaciones en acciones éticas y transparentes y las relaciones con los grupos
de interés (Stakeholders) (Jaramillo, 2011). Por esta razón, las empresas necesitan estar
conscientes de sus contribuciones, porque ellas facilitan el desarrollo social y económico de
un país.
De acuerdo con Rueda (2008), en su guía de Responsabilidad social para las Pymes del
departamento del Atlántico, sugiere que en la actualidad, la RSI ha cobrado mucha
importancia, porque no solo hace énfasis en los resultados financieros y económicos, sino Commented [U1]: SUGIERO REVISAR ESTE CONCEPTO , EN
RELACION A LA RSI Y EL ENFASIS EN RESULTADOS FINANCIEROS Y
también, en analizar el impacto que sus actividades producen en los trabajadores, puesto que ECONOMICOS. Opino que la RSI , no se ocupa para nada de ese
los empleados son pieza clave para lograr el éxito empresarial, y esto es posible a medida aspecto, por que su papel se refiere exclusivamente a lo que la
empresa u organización, genera internamente en bienestar y
que las organizaciones capaciten, remuneren y motiven a sus trabajadores, ofrezcan crecimiento, para sus empleados y personal operativo. No es papel
excelentes condiciones laborales y promueva la seguridad de la familia de cada uno de ellos. de la RSI, el ocuparse del musculo financiero de la empresa.
Commented [U2]: CAMBIAR A, POR ..EN LA MEDIDA…
En este contexto, la Constitución Colombiana establece, que el país es un estado social de
derecho, que tiene como fin único, servir a la comunidad, garantizar la efectividad de los
principios y derechos consagrados en la constitución, promover la prosperidad general y
facilitar la participación de todos con respecto a las decisiones que pueden afectar la vida
política, económica , cultural y administrativa del país, por lo que los temas de la
independencia nacional, el aseguramiento de la convivencia entre empresas-trabajadores y la
integridad territorial, son tópicos esenciales para la constitución política del país (Olano,
2014).
Sin embargo, según Rueda (2008), Colombia se ubica en el puesto 55 de 106 países, que
cumple con sus ideales políticos en cuanto a la RSI, lo que sugiere que el país todavía tiene
un largo recorrido, para garantizar la calidad de vida laboral de sus ciudadanos. En este Commented [U3]:

sentido, las empresas necesitan incorporar la RSI, puesto que no solo es una moda, sino una
política que acompaña a varias organizaciones colombianas.
Commented [U4]: ..A LAS ORGANIZACIONES : (Estos
interlocutores, grupos de interés o stakeholders pueden ser tanto
externos (consumidores, proveedores…), como internos
(empleados y directivos).suprimir colombianas, puesto que el
concepto de RSI,no es un concepto local, si no universal.
Así, en este orden de ideas, según Hernández y Jiménez (2015), la RSI no solo beneficia a Commented [U5]: ,
los empleados colombianos directamente, sino que de forma indirecta, promueve la Commented [U6]: Sugiero suprimir, la referencia de empleados
colombianos, por empleados de una organización o empresa, pero
competitividad de las empresas colombianas porque tiene como ventaja sostenible un en sentido general o universal y no local, por la misma razón
elemento diferenciador, que es la ética y la moral como fundamento, que permitirá de esta expresada anteriormente.
forma lograr credibilidad y confianza en relación a sus acciones empresariales. Commented [U7]: ,
Commented [U8]: ,
Ahora bien, hablando desde un plano local, la ciudad de Barranquilla se encuentra localizada
Commented [U9]: ,
en el en departamento del Atlántico, y es considerada un impulso de la economía de la región
Commented [U10]: ,
caribe. Una de sus particularidades es la variedad de empresas e industrias que cubren la
Commented [U11]: Con…
mayoría de los sectores de la economía colombiana (Rueda, 2008).
Commented [U12]: Suprimir un ,por ..el
De igual manera, se puede percibir en la que en los últimos años ha tomado más importancia Commented [U13]: suprimir
y relevancia la RSI, en los campos empresariales e industriales, por entenderse Commented [U14]: una fuerte impulsora de la economía…….
fundamentales, para que se garanticen la calidad de vida laboral, la autonomía, favorecer la
iniciativa, la creatividad y la estabilidad laboral con el fin de promover el crecimiento Commented [U15]: ,
profesional e intelectual de los trabajadores (Jaramillo, 2011).
De esta forma, esto puede explicar porque la RSI, ha generado tantas expectativas y se Commented [U16]: Suprimir forma por la palabra Manera,…
convierta en un aspecto importante para el fortalecimiento de las Pymes de la región, lo que
promueve a su vez el desarrollo social de la ciudad. Sin embargo, no todas las Pymes de la
ciudad cumplen estos aspectos en su totalidad (Uribe, Quintero y Ramírez, 2015, Jaramillo,
2011 Rueda, 2008).
Lo anterior se respalda con la investigación de Uribe (Et.al 2015), quienes realizaron un
estudio con, 173 empresas Pymes en el departamento del atlántico afiliadas al gremio Acopi. Commented [U17]: En..ESTA CORRECCION NO SE HIZO
De acuerdo a sus resultados, un 72% de estas empresas, cumplen con la ejecución y Commented [U18]: aunque este termino pueda ser la manera
en que lo citan en algunos textos, recomiendo mejor utilizar Pymes.
aceptación de lineamientos, políticas y prácticas relacionadas con velar y proteger la calidad
Commented [U19]: De acuerdo con los resultados
de vida en el trabajo de los empleados y el desarrollo pleno e integral de todos ellos. No obtenidos,………..
obstante, todas ellas lo hacían con el fin de “estar al día” con los aspectos jurídicos para evitar
Commented [U20]: ,
problemas legales.
Commented [U21]: Después de relacionadas, con …
En relación a lo anterior, las cifras indican que no todas las empresas de la ciudad cumplen Commented [U22]: , y no por la convicción real , de promover
condiciones adecuadas de bienestar laboral y personal a sus
con los deberes estipulados por la RSI. De hecho, en la misma investigación se resalta que empleados, al interior de la organización.
los empresarios afirmaron, que la forma de hacer valer la calidad de vida de los trabajadores
se realiza de forma “implicta”, por lo que no ha sido posible implementar mecanismos
formales para ampliar las oportunidades de desarrollo de los trabajadores.
De la misma forma, Jaramillo (2011), realizo un estudio descriptivo con 119 Pymes jóvenes Commented [U23]: ,
vinculadas al programa Expopyme de la Universidad del Norte. La intención era describir Commented [U24]: ,
las prácticas en materia de gestión del talento humano, que aplican las Pymes jóvenes en la Commented [U25]: Sugiero mirar esto en el contexto :
ciudad e inferir si socialmente eran responsables. hablamos de que es posible que una empresa por su tamaño y
recursos,no este en capacidad de tener aun, un
De acuerdo con los resultados, se halló que 91 de ellas no llevan procesos de capacitación, Commented [U26]: No este en capacidad de tener un DEPTO
selección, inducción y entrenamiento de manera formal. Solo 22 de ellas realizan estos de RRHH

procesos. También se halló que estas empresas solo cumplen con lo estipulado por la ley, Commented [U27]: RRHH
Commented [U28]:
Commented [U29]: ,
mas no se ilustra beneficios adicionales voluntarios como bonos o subsidios (Jaramillo, Commented [U31]: Toca revisar

2011). Commented [U30]: Sugiero citar lo que dice Jaramillo al

Los únicos procesos que se registran en estas empresas son la contratación, la selección, la
administración de la seguridad social y la nómina, pero no hay programas que promuevan la
calidad de vida y del trabajo. De esta manera, la investigación estima, que la RSI en este
contexto presenta graves limitaciones, puesto que algunas de estas empresas ni siquiera
otorgan presupuesto, ni tiempo y ni apoyo para que los trabajadores puedan mejorar.
respecto , pues el concepto queda sin ser aclarado ni establecer
una relación, con lo que se quiere expresar. Ejemplo de lo que debe
citarse : ……o subsidios : “ las empresas no promueven otro tipo de
facilidades, para generar bienestar en su empleados, contribuyendo
a resolver algunas necesidades económicas, a través de bonos o
subsidios” ( Jaramillo 2011)
Commented [U32]: ,
Commented [U33]: Revisar quien dice eso

Ante estas dificultades, este proyecto de investigación tiene como propósito indagar si las Commented [U34]: ,

empresas de Bases Tecnológicas (BT) jóvenes, cumplen con los deberes estipulados con los Commented [U35]: Suprimir ni…
trabajadores, y que compromisos tienen dentro de su cultura empresarial para mejorar la Commented [U36]: …sustituir y ni, por , o,
calidad de vida mediante acciones de la RSI. De esta forma, se busca analizar si las empresas Commented [U37]: ,
están cumpliendo con sus deberes éticos, más allá de lo estipulado por la ley y los documentos Commented [U38]: Suprimir s
explícitos. Cabe recordar que esta investigación tiene como limitante, que no se ha realizado Commented [U39]: Suprimir s
tantas investigaciones con empresas de este tipo, como son las industrias de las plataformas Commented [U40]: .las acciones RSI
digitales o los servicios que ofrecen por la web. Commented [U41]: ,
Commented [U42]: Revisar
Commented [U43]: ,
Por ello, la pregunta problema de esta investigación es ¿La cultura empresarial de las Commented [U44]: …no se han adelantado, mayor numero de
organizaciones jóvenes del sector BT de la ciudad de Barranquilla cumplen con lo estipulado investigaciones con empresas de este tipo…
por la RSI en el contexto del departamento del atlántico, Colombia? Commented [U45]: …como por ejemplo las industrias de
plataformas digitales….
Formulación de problema. Commented [U46]: ,

La problemática analizada permite evidenciar serias limitaciones para garantizar la calidad Commented [U47]: En este caso, palabra completa y no siglas

de las capacitaciones, las remuneraciones, los subsidio, etc.. a los trabajadores de las Pymes
de la ciudad de Barranquilla. Ante esta situación, es necesario preguntarse ¿Qué tipo de
limitaciones pueden poseer las empresas BT para llevar a cabo la RSI con sus trabajadores?
Así mismo, es posible detallar que las Pymes de la ciudad cultura empresarialad no les
otorgan el carácter formal a los temas relacionados de la RSI, pues si lleva a cabo estas
acciones lo realizan de manera” informal” o “comercial”. Por ello, es necesario cuestionarse
Commented [U48]: ,considero ,ajustar esta forma de
presentar el problema. Sugiero :
“ ¿En la Cultura Empresarial de las organizaciones Jóvenes de Base
Tecnológica, de la Ciudad de Barranquilla, se incluye el estar
cumpliendo con acciones de Responsabilidad Social Interna ?
Sobra lo de contexto del Departamento del Atlántico y Colombia. La
pregunta ya es especifica : ….de la Ciudad de Barranquilla……
Commented [U49]: ,

¿Las políticas empresariales de las empresas BT promueve la RSI mediante el valor formal Commented [U50]: Permite obtener algunas informaciones
que constituyen posibles evidencias, lo mismo que aparentes
que le otorgan a este constructo? limitaciones, …….

, y así se aseguren los derechos laborales de los De la misma forma, es posible examinar que
varias Pymes de la ciudad solo cumplen con lo estipulado por la ley para evitar problemas
legales trabajadores. Por esto, surge otro interrogante ¿Las empresas BT de la ciudad de
Barranquilla ofrecen capacitaciones, autonomía, condiciones laborales pertinentes, la
estabilidad laboral, subsidios más allá de los beneficios estipulados por la ley?
Commented [U51]: El bienestar y calidad laboral, al interior de
las organizaciones de BT : ( capacitaciones, remuneraciones
económicas como estimulo laboral, subsidios, facilidades para ...
Commented [U52]: ….no conceden un carácter formal, a los ...
Commented [U53]: ??????????? redacción
Commented [U54]: Suprimir por ..Preguntar : ¿ las políticas ...

Finalmente, es necesario tener en cuenta un asunto: Es comprensible que varias Pymes se Commented [U55]: …mediante la convicción plena que tienen,
...
encuentren en fase de crecimiento o maduración, por lo que es esperable saber, que muchas Commented [U56]: Quitar esa palabra

de ellas todavía no cuentan con recursos financieros apropiados para llevar a cabo varias Commented [U57]: ,

acciones que implica la RSI puesto que dichas acciones implican subsidios, invertir en Commented [U58]: Me parece que esto es contradictorio y se...
Commented [U59]: Suprimir por ….. es necesario tener en ...
infraestructura, ofrecer capacitaciones, etc. Por lo tanto, es de gran relevancia indagar si estas
entidades poseen algún tipo de ayuda por parte del gobierno, y en caso contrario, preguntarse
¿Cómo esta condición puede limitar su desarrollo? Así, frente a esta situación surge otro
interrogante ¿Las empresas BT reciben apoyo económico y asesorías por parte del gobierno
para promover y llevar a cabo programas fundamentados en la RSI?
Objetivos de Investigación.
- General:
Indagar si la cultura empresarial de las empresas BT de la ciudad de Barranquilla
promueve el cumplimiento de los deberes éticos sugeridos por la RSI
- Específicos:
Conocer qué tipo de limitaciones pueden poseer las empresas BT de la ciudad de
Barranquilla para llevar a cabo la RSI con sus trabajadores.
Determinar si las empresas BT de la ciudad de Barranquilla le proporcionar el valor
formal y apropiado a los lineamientos sugeridos por la RSI
Analizar si las empresas BT de la ciudad de Barranquilla proporcionan capacitaciones
permanentes, condiciones laborales apropiadas, subsidios u otros beneficios más allá de
lo estipulado por la ley.
Indagar si las empresas BT reciben apoyo económico y asesorías por parte del Estado
para llevar a cabo programas que promuevan la RSI.
Justificación.
A mediados del siglo XX, el enfoque e interés de las empresas giraban en torno a obtener
ingresos económicos e incrementar el volumen de sus utilidades, sin tener consideración
de los posibles impactos que podría tener sus acciones sobre los stakeholders o dígase
grupos de interés (Perdiguero, 2005).
Hoy en día, esta visión está totalmente modificada, pues las organizaciones han decidido
remplazar sus modelos tradicionales de gestión cortoplacista, por una visión futurista a
largo plazo, que además de ir por ingresos económicos, se pueda proporcionar beneficios
medio-ambientales y sociales (Perdiguero, 2005).
Es por esto, que el concepto de la RSI ha tomado mucha importancia, puesto que las
empresas ya no solo se reducen a pensar en las utilidades económicas, sino también
considerar el impacto que tiene sus actividades sobre sus empleados, accionistas,
proveedores, comunidad y la sociedad de forma general, por lo que se han cuestionado
continuamente como agregarles valor estratégico a todos estos elementos (Martínez y de
la Cuesta, 2003).
Así, cuando se está hablando de Responsabilidad Social Interna, se está haciendo
referencia a la gestión que se caracteriza por la relación transparente y ética con sus
Commented [U60]: Recomponer la redacción. Por ejemplo :
..Es entendible,que muchas Pymes que se encuentran en plena fase
de desarrollo, crecimiento y camino a consolidarse dentro del
sector, no cuenten aun,con los recursos necesarios, para poder
establecer en la actual etapa que atraviesan, acciones de RSI, que
son acciones que implican,orientar recursos financieros a manera
de subsidios, mejoramiento o creacion de infraestructura nueva,
mejor dotacion tecnologica para elcumplimiento de
funciones,capacitacion laboral acorde a las actividades de la
organizacion,mejoramiento de los perfiles de formacion, bonos,
compensaciones, entre otros aspectos, lo que conduce a examinar,
si este tipo de organizaciones,pudieran contar con apoyos
gubernamentales,que les facilitaran elcumplimiento en esta
materia. Al mismo tiempo, deben entonces cuestionarse,acerca de
la manera, en que incumplir con estas acciones, limita su desarrollo
como empresa, desde el punto de vista, de lo que significa su
recurso humano.
Commented [U61]: Esto quedo en el concepto anterior.
Commented [U62]: No es indagar, es conocer.
Commented [U63]: El objetivo de la Investigación, no es
conocer si la cultura empresarial de las empresas de BT de la ciudad
de Barranquilla, promueve las acciones, porque puede que la
cultura las promueva, pero lo que la investigación busca es conocer
si las Empresas de BT, están cumpliendo con acciones de RSI, o que
esta impidiendo que eso se pueda llevar a cabo.
Commented [U64]: Considero que no es promover, pues ese
término implica que se está cumpliendo y que se quiere mejorar. El
objetivo general debe ser : La investigación busca conocer, si se
están llevando a cabo y cumpliendo con acciones de RSI, en las
Empresas de BT de la ciudad de Barranquilla, como factor de
desarrollo y bienestar al interior de las mismas,
Commented [U65]: Conocer, que clase de limitaciones, pueden
tener la Pymes de Base tecnológica, para cumplir adecuadamente
con acciones de RSI-
Commented [U66]: Conocer qué importancia le conceden las
Pymes de BT, de la Ciudad de Barranquilla, a las acciones de
RSI,como parte del mejoramiento y desarrollo de sus procesos.
Commented [U67]: Jesús , yo suprimiría este punto. Esto está
implícito en los objetivos anteriores y además, el propósito no es
analizar, si las empresas están proporcionando capacitaciones. El
propósito es conocer acerca del cumplimiento de la RSI. El análisis
de un tema , pienso que es otro proceso diferente.
Commented [U68]: Conocer si las Pymes de Base Tecnológica,
reciben alguna clase de apoyo económico o subvención, por parte
del Estado, como parte de estimular su desarrollo y de esta manera
facilitar a su vez, el cumplimiento de acciones de RSI.
Commented [U69]: ,
Commented [U70]: Suprimir la n
Commented [U71]: Suprimiría dígase, a menos que Perdiguero
cite asi textualmente.
Commented [U72]: suprimir
Commented [U73]: suprimir por limitan
Commented [U74]: agrgar ..a..
Commented [U75]: ,
Commented [U76]: Suprimir la s
Commented [U77]: ,
trabajadores, y por supuesto la de sus familias. De esta forma, las empresas buscan tanto,
beneficiarse a ellas mismas como la sociedad en general (Martínez y de la Cuesta, 2003). Commented [U78]: Agregar… a…

Además, dicho constructo no solo se concibe como el respeto de los derechos de los
empleados, las normas y la legislación establecida por la Organizacional Internacional
del Trabajo (OIT). Las organizaciones deben invertir y transcender en el progreso
profesional e individual de sus trabajadores, así como también ofrecer mejoras
significativas en relación a la calidad de vida y las condiciones laborales, determinar un
punto de equilibrio entre la vida familiar y laboral, fortalecer su compromiso y relaciones
continua con los derechos laborales y humanos (Correa, 2004).
Un ejemplo claro de esta visión se puede encontrar en empresas prestigiosas como el
Grupo Mahou, Google, Ikea entre otras, las cuales desde un comienzo otorgaron un valor
formal a la responsabilidad social y las consideraron como un pilar fundamental dentro
de sus lineamientos estratégicos como empresa (Correa, 2004).
De esta forma, las empresas, más que estar cumpliendo “obligaciones” o “ideales” de lo
que se espera de ellas, también están consiguiendo ventajas competitivas. En la
actualidad, un factor muy relacionado con el éxito de los negocios se encuentra con los
compromisos éticos de la organización moderna con la sociedad civil (Nieto y Gago,
2004).
Las empresas cuando fundamentan sus acciones bajo lineamientos éticos pueden diseñar
ideas de negocio más informada (Perdiguero, 2005), enriquece la imagen y la marca
corporativa de la organización (Martínez y de la Cuesta, 2003), construye vínculos basada
en la fidelidad (Correa, 2004), y proporciona, de manera cuantitativa utilidades y
rentabilidades corporativas a largo plazo (Nieto y Gago, 2004).
Es por esta razón, que las organizaciones necesitan reconocer dentro de sus prácticas y
políticas empresariales sus acciones sociales responsables, pues constituyen en la
actualidad una ventaja competitiva y un imperativo comercial, de lo cual permite obtener
los siguientes beneficios (De la cuesta, 2004):
Commented [U79]: Esta palabra en tesis, es mejor suprimirla,
porque se considera por lo general, un concepto que no es del todo
propio. Mejor colocar --Dicho concepto......
Commented [U80]: Falta algo : dicho concepto, no solo se
concibe como el respeto de los derechos..........(OIT) , Si no de tal
cosa... asi deberia decir,porque el parrafo es claro en decir al
principio, que nos olo se coincibe....por lo que debe cocnclouir en
algo, que diga...si no tamnien en tal cosa.....
Commented [U81]: Jesús hay un hecho, que me preocupa, con
el que hay que tener mucho cuidado, y es el construir tantos
parrafos seguidos, con base a citas.Esto tiene unos limites.Te
recomiendo consultar las normas APA al respecto. Aveces es mejor
coger un parrafo y reescribirlo en palabras de uno sin perder la
idea, de tal manera que se eviten citas continuas.
Commented [U82]: ,
Commented [U83]: ,
Commented [U84]: Suprimir la S
Commented [U85]: Estas escribiendo continuamente citando
párrafos y eso a un evaluador la hace perder el sentido de la
construcción individual de la investigación.
Commented [U86]: ,
Commented [U87]: Suprimir mas, por mejor…
Commented [U88]: ,
Commented [U89]: ,
Commented [U90]: Mismos conceptos sobre exceso de citas.

- Fortalece y mejora la reputación e imagen corporativa de la organización: La RSI

se ha considerado la “economía de la reputación”, puesto que ha funcionado para
transformarse en una variable esencial para diferenciarse de otras organizaciones. En
este sentido, la empresa sigue siendo un actor principal para conservar su imagen
corporativa, pero también debe tener en cuenta el aporte y las interacciones que, de
los trabajadores, clientes, grupos de interés, proveedores, juegan un rol fundamental.
- Previene Riesgos: La RSI puede servir como instrumento efectivo para la reducción
de riesgos potenciales relacionadas a las actividades que ejecutan las organizaciones.
El diseño de los códigos éticos, la incorporación de los derechos humanos y el
establecimiento de lineamientos responsables con respecto a la selección de los
proveedores, a largo plazo se transforma en una manera de reducción de gastos,
puesto que las empresas no llevaran a cabo prácticas, que pueda n atentar contra la
vida humana. También, se evitan conflictos con las comunidades y los entes jurídicos.
 - Puede captar y retener Talento Humano: El constructo de la RSI enfatiza la
importancia de ajustar el cargo al proyecto de la vida del trabajador, por lo que la
inversión económica pierde valor frente a la importancia de establecer flexibilidad
horaria, autonomía, la transparencia, la participación y el trabajo a distancia. Estos
aspectos, no solo fortalece el capital humano de la organización, sino también el
crecimiento profesional, el bienestar personal y el orgullo de pertenencia.
- Reduce costos y ofrece ventajas de financiación: Las organizaciones con
lineamientos éticos podrán reducir los riesgos relacionados con las contingencias,
pero además de eso, puede fortalecer la confianza de los inversores potenciales y
reales.
- Fideliza los clientes y consumidores: la sociedad moderna admira aquellas
organizaciones que le dan valor estratégico a sus trabajadores, diseñan proyectos de
sociales y muestren preocupación hacia la corrupción y el daño que pueden generar
al medio ambiente. Por esto, la RSI es un aspecto fundamental para garantizar la
fidelidad de los clientes puesto que se adapta a las nuevas modalidades de consumo.
Delimitación del Estudio.
La investigación tiene como fin indagar si la cultura empresarial de las empresas BT Commented [U91]: ,
llevan a cabo o promueven los lineamientos sugeridos por la RSI, específicamente la Commented [U92]: La investigación en mi opinión , busca es ,
conocer si las Pymes de Base Tecnológica en Barranquilla, están
investigación se llevará a cabo en la ciudad de Barranquilla del departamento del cumpliendo con acciones de RSI, si las están implementando o si
Atlántico, Colombia, dentro de un lapsu 6 meses para la recolección de datos, la selección tienen dentro de sus expectativas, claridad de la necesidad de
cumplir con ello. La cultura en torno a ello, si bien es un concepto
y diseños de instrumentos que permitirá obtener los resultados. valido, gira en torno a un proceso diferente, al cumplimiento, que
es lo primero por investigar.
En relación al área temática, El objetivo de este estudio radica en el hecho de indagar si
Commented [U93]: conocer
la “Cultura Empresarial” de las empresas BT llevan a cabo acciones de “Responsabilidad
Commented [U94]: yo replantearía este tema de” La cultura# ñ
social interna”. Esto, con la finalidad de saber, si además de llevar a cabo o no dichas es otro capitulo Ñ lo que estas por ahora investigando es si se esta
acciones, determinar qué aspectos limitan su alcance y su desarrollo, y que posibles cumpliendo o no, con esas acciones y porque si o porque no.

soluciones o recomendaciones se pueden sugerir para beneficiar, tanto a las empresas

como a los trabajadores, teniendo como enfoque teorico los siguientes autores:
Perdiguero (2005), Martinez y de la Cuesta (2003), Correa (2004), Nieto y Gago (2004)
y de la Cuesta (2004).

Referencias.
Rueda, M (2008). Guía de responsabilidad social corporativa para las PYMES del Atlántico.
(Tesis de maestría). Universidad del Norte.
Jaramillo, O (2011). La dimensión interna de la responsabilidad social en las micro, pequeñas
y medianas empresas del programa expopyme de la Universidad del Norte.
Pensamiento y Gestión ISSN electrónico: 2145-941X.
Ramírez, A. Cabello, L. Díaz, E y Morgan, J (2015). Responsabilidad social. Conocimiento
y tecnológicas aplicadas en la gestión competitiva. Libro de Investigación.
Universidad autónoma de Querétaro. En Uribe, Quintero y Ramírez. Prácticas de
 responsabilidad social empresarial en las mipymes familiares del sector
metalmecánico del departamento del Atlántico-Colombia (45-.67). Barranquilla,
Atlántico.
Hernández, H y Jiménez, A (2015). Responsabilidad Social Empresarial, Zona urbana del
distrito de Barranquilla: estudio etnográfico. Económicas CUC 36 (2): 9-18, 2015
Olano, A (2014). Estudio de la responsabilidad social empresarial en Colombia, un
compromiso de todos. Universidad Militar Nueva Granada (Trabajo de
investigación). Recuperado de:
http://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/10654/12615/2/Estudio%20-
%20Responsabilidad%20Social%20Empresarial%20en%20Colombia.pdf.
Perdiguero, T. G. (2005). La responsabilidad social de las empresas y los nuevos desafíos
de la gestión empresarial (Vol. 52). Universitat de València.
Martínez, C. V., & de la Cuesta González, M. (2003). Responsabilidad social de la empresa.
Concepto, medición y desarrollo en España. Boletín Económico De ICE, Información
Comercial Española, (2755), 7-20.
Correa, M. E. (2004). Responsabilidad social corporativa en América Latina: una visión
empresarial (Vol. 85). United Nations Publications.
Nieto Antolín, M., & Fernández Gago, R. (2004). Responsabilidad social corporativa: la
última innovación en managementResponsabilidad social corporativa: la última
innovación en management. Universia Business Review, (1)
De la Cuesta González, M. (2004). El porqué de la responsabilidad social corporativa. Boletín
económico de ICE, 2813, 45-58.
Capítulo 2.
Estado del Arte.
Como antecedentes previos de esta investigación, es posible encontrar el estudio realizado
por Calderón y Serna (2009), el cual publicaron su artículo “Relaciones entre recursos
humanos y cultura organizacional. Un estudio empírico”. Con este estudio, los autores tenían
como objetivo analizar la relación de la cultura empresarial definida por la organización,
junto con las acciones ejercidas por el área de recursos humanos en 199 empresa del sector
industrial en Colombia.
Los autores fundamentaron su investigación bajo un enfoque empírico y cuantitativo puesto
que los autores utilizaron la fundamentación teórica para establecer los modelos conceptuales
que fueron útiles para la relación entre las variables observables y latentes, usándose el
método estadístico multivariado, haciéndose mayor énfasis en los procedimientos de
varianza y análisis por procesos de conglomerado. La muestra se conforma por 199 empresas
del sector industrial y debían tener entre los 200 y 1000 trabajadores. La selección de ellas,
se realizó mediante los medios digitales. Los autores definieron como variable dependiente
el número de ventas, patrimonios y activos de las empresas y como independiente las
respuestas que proporcionaban los individuos para promover la calidad de vida.
Como instrumento de evaluación, los autores hicieron uso de las escalas tipo Likert para
analizar las actitudes frente al tema. El cuestionario consta de 28 items con cinco valoraciones
de respuestas para evaluar capacitación, carrera, oportunidades de desarrollo, recompensas u
otras propiedades. Para evaluar la cultura empresarial se utilizó el enfoque teórico de valores
de competencia y media aspectos como los estilos de liderazgo, los factores integradores y
los lineamientos estratégicos de la organización. Los gerentes de las empresas fueron los que
respondían los cuestionarios, por ser individuos considerados poseedores de una gran
variedad de conocimientos con respecto a los lineamientos estratégicos de la organización.
El cuestionario aplicado se validó realizándose procesos estadísticos de varianza ANOVA
para determinar la consistencia y si había diferencias entre las organizaciones que lograron
responder los test y las que no. Los resultados mostraron que no había diferencias entre las
organizaciones que habían respondido y las que no la hicieron, pues si nivel de significación
obtuvo un valor del 0.01, lo que confirma que no hay sesgos en la muestra recolectada.
Los resultados del estudio ilustraron que las practicas que ejecuta en el área de recursos
humano varia en cuanto a los lineamientos estratégicos de la cultura empresarial definida por
la organización. Según los autores, hay evidencias que respaldan que las prácticas de recursos
humanos y las dimensiones de la cultura varían, pues los resultados confirmaron la
correlación que había entre las culturas fuertes, débiles y jerárquicas y su variación
significativa en cuanto a las practicas ejecutadas para promover la capacitación y las
oportunidades de desarrollo. La correlación entre estos dos aspectos fue de p value≤0.01).
La relevancia de esta investigación ayuda a indagar que tipo de culturas promueven la calidad
de los trabajadores mediante el área de recursos humanos, lo cual ayuda identificar qué
aspectos de la cultura de la empresa promueve la RSI.
Así mismo, es posible hallar la investigación realizada por Arboleda y López (2017) titulado
“Cultura organización en las instituciones prestadoras de servicios de salud del Valle de
Aburra”. La investigación tenía como finalidad identificar el grado de conocimiento que
poseían los trabajadores de los sectores de la salud con respecto a la cultura empresarial que
se llevaba a cabo institutos privados y públicos en Valle de Aburra, Colombia. La
investigación se realizó bajo un enfoque cuantitativo de corte transversal y poseía una
muestra de 224 empleados de las IPS de alta y media complejidad.
Los autores para recolectar los datos utilizaron el cuestionario para analizar las variables con
respecto al tipo de entidad, los niveles de atención recibida, los datos sociodemográficos y la
formación educativa y profesional proporcionadas por las IPS. Para validarlo, utilizaron
procedimientos estadísticos con pruebas de Chi cuadrado con distintas tablas de
contingencias para establecer la correlación entre las variables analizadas. El estudio
selecciono los datos en base al valor-p menor de 0,05.
De acuerdo con los resultados, el 79% de ellas manifestó que la cultura de la institución
existía mecanismos para evaluar ideas, inquietudes e ideas, en especial en las de alta
complejidad, pero no se ilustro tanto en la media complejidad. El 44% de los trabajadores
declararon que tenían excelentes estilos comunicativos con sus jefes y compañeros del cargo
y el 62% había declarado que aceptaba de forma positiva los cambios institucionales. Con
estos resultados, los autores demostraron que la cultura de la organización de cada institución
posee distintos estilos para promover la generación del conocimiento, la sostenibilidad de la
organización y los objetivos institucionales.
El estudio representa un antecedente, porque permite determinar que otro tipo de prácticas
empresariales mediante la cultura promueve a que haya los trabajadores perciban a que la
empresa proporciona condiciones dignas, respeto, calidad de vida y las oportunidades de
desarrollo y cambio, los cuales hacen elementos esenciales de la RSI.
Por otra parte, se puede hallar las investigaciones realizadas por Hoyos (2011) el cual realizo
un estudio titulado “Diagnostico socialmente responsable de la gestión humana en empresa
del sector hotelero de la ciudad de Montería” para optar su título de Magister en la
Universidad Javeriana de Colombia. La finalidad de la investigación era entender los
comportamientos socialmente responsables que llevaban a cabo las organizaciones del sector
hotelero a nivel interno con sus trabajadores. La investigación, se realizó bajo un enfoque
cuantitativo-empirista.
La autora, en primera instancia usaron elementos teóricos con relacionado a la gestión social
y responsable de las organizaciones y sus efectos sobre el contexto social. Luego, procedieron
a establecer categorías de análisis, como fue el caso de los procesos de vinculación personal,
las relaciones entre jefes y empleados, las condiciones socio-laborales, los incentivos, el
clima y el desarrollo tanto externo como interno.
La muestra estuvo conformada por 43 hoteles registrado por la oficina nacional de turismo
de la ciudad de Montería. Los sujetos de esta investigación fueron los gerentes de la misma
muestra seleccionada. Los autores, usaron como instrumento de evaluación la encuesta para
medir las categorías teóricas seleccionadas. La autora valido su encuesta mediante la validez
de constructo y constaba de 26 items para describir las prácticas de las empresas.
Según los resultados del estudio, el 98% de los encuestados se les hacía familiar el concepto
de Responsabilidad Social Interna, pero no tenían claridad del tópico. Un 93% manifestó que,
si conocían del tema, pero cuando se les pregunto que si el personal interno conoce la RSI se
halló que un 19% respondió que sí. Solo el 21% de los hoteles realizan contratos laborales
directos, aun así, el 91% manifestó que había lugares de dialogo al interior, pero solo entre
los trabajadores, el 85% afirmo que contaba con la temperatura apropiada por la presencia de
los aires acondicionados y un 74% cuenta con espacios públicos para esparcirse, sin embargo,
solo un 12% pueden tener acceso a esos espacios. El 95% de las empresas estudiadas llevan
a cabo programas de capacitación, como también evaluaciones del clima en un 67% y un
85% celebraban las fechas especiales y conmemoraciones especiales para los trabajadores.
Este estudio, es un antecedente previo para la investigación, pues determina las practicas
organizacionales y culturales que realizan las empresas para llevar a cabo acciones que
involucra la RSI.
De la misma forma, se puede hallar la investigación realizada por Encalada (2015) con su
estudio denominado “Cultura Organizacional y Responsabilidad Social Empresarial de las
pequeñas empresas del sector alimenticio de la ciudad de Loja”. La finalidad de la
investigación fue establecer la correlación que hay entre la cultura empresarial y la RSE.
El autor, realizo su estudio bajo un enfoque descriptivo correlacional, con un diseño
transversal, pero de carácter no experimental, haciendo uso del razonamiento deductivo. Los
autores utilizaron como instrumento de evaluación dos cuestionarios: uno para medir la
Responsabilidad Social Empresarial y el otro para medir la Cultura empresarial en las
empresas del sector alimenticio de la ciudad de Loja. Cada uno se conforma por escalas tipo
Likert para medir en responsabilidad social la calidad de vida, ética empresarial, Vinculación
con la comunidad, preservación del medio ambiente y la responsabilidad social. Para cultura
empresarial se midio la innovación y aceptación al riesgo, orientación a los resultados, la
estabilidad, la cultura organizacional, el trabajo en equipo entre otros.
Para determinar la fiabilidad del instrumento, el autor utilizo el coeficiente de alfaCronbach,
el cual, gracias a ello, obtuvo una confiabilidad de 0.09 en el cuestionario de responsabilidad
y un 0.7 en el de cultura. Para la correlacion de variables, los autores utilizaron el método
estadístico de Spearman.
Los autores encontraron que aquellas empresas que tenían puntajes favorables con respecto
a su cultura tenían más probabilidades de emplear procedimientos relacionados con la RSE
puesto que eran reconocidas por alentar a los trabajador a innovar y analizar otras
alternativas, los gerentes emplean estilos de comunicación asertivo y los trabajadores son
tenidos en cuenta para la toma de decisiones. Sin embargo, a pesar que la dimensión de
innovación fue evaluada favorablemente, obtuvo una puntación de 3.8 en promedio, lo que
indica que las empresas de este sector todavía tienen desafíos para promover la formación y
las oportunidades de desarrollo constante.
Con este estudio, los autores hallaron una correlación de 0.715 con el método estadístico de
Spearman en cuanto a la cultura organizacional y las prácticas de responsabilidad social
empresarial, lo que sugiere que es significativa su relación y de acuerdo a los lineamientos
de la cultura, las prácticas de responsabilidad social pueden ser ejecutadas o no.
Esta investigación es un antecedente al estudio, pues sugiere que dimensiones de la cultura
empresarial se relacionan con los lineamientos de la responsabilidad social, un aspecto que
apoya el fin de esta investigación.
Siguiendo con la misma línea, se puede hallar la investigación realizada por Pelekais y
Rivadeneira (2008) y su estudio “Cultura organizacional y la responsabilidad social en las
universidades públicas”. La finalidad de esta investigación era establecer la correlación entre
la cultura empresarial y la responsabilidad social en los institutos públicos de enseñanza
superior del estado de Zulia, Venezuela.
La investigación se realizó bajo un enfoque cuantitativo-empirista de corte experimental. Los
autores, utilizaron como instrumento de evaluación la encuesta, la cual media, por un lado,
los lineamientos de la cultura organizacional con cinco posibilidades de respuesta. Por otra
parte, se medía las practicas relacionadas con la Responsabilidad social Empresarial y para
su respectiva validación se utilizó el procesamiento estadístico, la formula especifica fue el
coeficiente de Sperman, que mediante el análisis de varianza se establece la relación entre
los ítems.
De acuerdo con los resultados, se halló que el personal directivo consideraba que la cultura
de la organización llevaba a cabo comportamientos de responsabilidad social, la correlación
entre lineamientos estratégicos y practicas responsable fue del 0.63. Por otra parte, los autores
hallaron una correlación entre del 0.49 y 0.92 en cuanto a la percepción que tenía los
directivos y administradores de los institutos con respecto a la ejecución de prácticas
responsables que hacían las universidades. La relación entre ambas, también indican, que, si
bien la cultura es un elemento esencial para llevar a cabo comportamientos de
responsabilidad social, tampoco es determinante para que siempre se lleven a cabo, puesto
que según los docentes y los directivos había otros aspectos internos de los institutos que
obstaculizaba la ejecución de las prácticas de responsabilidad social, como fue el caso, de las
condiciones físicas, la falta de capacitación docente entre otros aspectos.
Con este estudio, los autores además de confirmar la relación entre cultura empresarial y
responsabilidad social empresarial, también identificaron aspectos que se convertían en
limitantes para llevarlas a cabo, como fue el caso de las condiciones internas de los institutos
de enseñanza superior. También, hallaron que si bien, los directivos consideraban importante
la cultura empresarial, muchos de ellos tenían nociones erróneas y escasas acerca de lo que
era realmente la cultura, pues no tenían claridad de las políticas, los principios y la visión del
instituto, lo cual reflejo en el estudio que los docentes y administrativos poseían una
percepción de cultura corporativa débil.
La investigación se puede considerar como antecedente, porque además de confirmar la
relación entre cultura y responsabilidad social, también permite hallar que aspectos de la
cultura empresarial de las universidades públicas del Estado de Zulia obstaculizaba la
ejecución de prácticas de responsabilidad social.
En esta misma línea investigativa, tambien es posible hallar la investigación realizada por
Belinda (2014) y su estudio titulado “La percepción de la cultura organizacional y la
responsabilidad social empresarial en una empresa nacional dedicada a la salud
agropecuaria.” para obtener el título de psicóloga industrial en la Universidad Rafael
Landivar de Guatemala. Con este estudio la autora comprender la realidad de las empresas
guatemaltecas en cuanto a los temas de responsabilidad social, teniendo como base, la cultura
de ellas para promoverla y así permitan llevar a cabo un aporte a la sociedad.
La investigación fue de corte cuantitativo de carácter no experimental puesto que la autora
buscaba ver el comportamiento de variables en un entorno natural sin manipularlas. Es de
corte correlacional porque se buscaba hallar la relación que tenía las categorías de la cultura
junto con la responsabilidad social para promover el desarrollo comunitario. Se usó, como
método estadístico la formula t-student junto con las medidas de tendencia central y la media,
moda y mediana para las muestras de carácter independiente. Para hallar las relaciones
significativas la autora uso la correlación de Pearson.
La muestra de la investigación se conforma entre 35 colaboradores de una prestigiosa
empresa guatemalteca y se seleccionaron por el método probabilístico por cuotas. Como
instrumento de evaluación, se utilizó el cuestionario para medir las variables de cultura
(valores, comunicación e identidad con la empresa) y la responsabilidad social empresarial
(valores y ética empresarial, rol en la comunidad, rol en el medio ambiente y capital humano).
El instrumento se usa en base a una escala tipo Likert, cual se conforma por cuatro de
opciones de respuesta de uno al cuatro y se conforma por 26 items.
De acuerdo con sus resultados, los colaboradores tenían una percepción media con respecto
a la responsabilidad social empresarial que ejecutaba la empresa, pues la media dio un
resultado de 43.3 puntos, lo que quiere decir no relacionaron los valores de la empresa junto
con los lineamientos de la RSE. También, se halló que la empresa contaba con un manual
asociado con la RSE ni muchos menos hacia campañas en relación a esto, a pesar de ser una
gran empresa reconocida a nivel internacional. Con esta investigación, la autora hallo que la
organización no cumple con todos los lineamientos de la RSE a pesar que los empleados
estaban comprometidos con los lineamientos de la cultura de la empresa
Esta investigación también se puede considerar un antecedente porque indica, que a pesar
que los trabajadores conozcan los lineamientos de la cultura empresarial, este aspecto no
quiere decir que perciban acciones relacionadas con la RSE. De hecho, con esta investigación
se puede denotar que la falta del tema acerca de la RSE se puede convertir en otro factor que
impide a reconocer si la empresa lleva a cabo acciones de RSE o no. Además, también se
puede rescatar, que, a pesar de ser una empresa de gran prestigio internacional, tampoco tenía
claridad de que era los lineamientos de la RSE, por lo que permite detectar que el valor formal
no era otorgado en su plenitud.
Finalmente, se puede hallar la investigación realizada por López, Jiménez y Ochoa (2016) y
su estudio titulado “La cultura organizacional como un apoyo para implementar la
responsabilidad social empresarial”, el cual tenía como objetivo identificar aquellos
elementos constitutivos de la cultura que permitan llevar a cabo la RSE en una empresa
mexicana de nutrición animal. Esta investigación posee un enfoque cuantitativo de corte
exploratorio puesto que la finalidad era determinar que dimensiones de la cultura apoyan la
ejecución de prácticas de responsabilidad social enfocadas con los usuarios y los clientes de
la organización. La investigación se realizó con seis trabajadores que conforman el
departamento de la mercadotecnia de la organización estudiada, pues eran quienes tenían
como función señalar que aspectos de la cultura se relacionada con las practicas la RSE para
obtener ventajas competitivas.
Como instrumento de evaluación, los autores utilizaron el “Cuestionario de Cultura
Organizacional de Denison” para evaluar que dimensiones de la cultura ayudan a
implementar las prácticas de la RSE. El cuestionario se conforma por 35 items que evalúa
orientación al cambio, la orientación al cliente, el aprendizaje organizacional, el
empoderamiento,, los valores centrales, la dirección y los propósitos estratégicos y la visión.
Los resultados de la investigación hallaron que los elementos de valores claros y conscientes,
la actitud firme hacia el servicio, el compromiso con la visión organizacional y la apertura a
nuevos desafíos eran dimensiones de la cultura que facilitaba la ejecución de prácticas de la
RSE, en especial la RSI cuando se promueve la apertura a nuevos desafíos y oportunidades
de desarrollo.
Con esta investigación, los autores extrajeron las siguientes conclusiones y las dimensiones
que promovían la RSE:
Tabla No.1. En esta tabla se halla la relación entre las dimensiones cultura y las prácticas de
la RSE. Elaborado por: López et all (2016).
Esta investigación, también se le puede considerar un antecedente puesto que ayuda a
identificar que aspecto de la cultura contribuye o se relaciona con las acciones sugeridas por
RSE, en eso incluye el nivel interno, por lo cual cumple con uno de los objetivos de esta
investigación.
Marco Teórico.
1. ¿Qué se entiende por Responsabilidad Social Interna?: una breve
contextualización y definición.
En los últimos años, las empresas se han enfocado a desarrollar la habilidad de hacer lo
correcto de manera permanente con la sociedad y los trabajadores, como una manera de
contribuir con el progreso social y competitivo de las personas. De acuerdo con (xxx) el
constructo de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) se han enfocado a identificar como
las empresas pueden ir más allá de las obligaciones que establece los mecanismos jurídicos,
para fortalecer su capital humano y sus vínculos con los accionistas y grupos de interés
(Stakeholders).
En relación a lo anterior, la RSC posee una dimensión enfocada al cuidado de la humanidad,
en este caso, la Responsabilidad Social Interna (RSI), la cual es un concepto que no solo
concibe velar por los derechos humanos de los trabajadores establecidos por la OIT o las
legislaciones laborales establecidas por un país. Según los lineamientos de este concepto, las
organizaciones necesitan transcender y hacer inversiones en el desarrollo individual y
profesionales de sus trabajadores, así como también ofrecer una serie de condiciones
laborales dignas, a velar por el equilibrio entre las exigencias familiares y laborales, el
compromiso hacia el cuidado de los derechos humanos y fortalecer sus vías relacionales con
los grupos de intereses.
Entonces, ¿Qué se puede entender por la RSI? De acuerdo con (xxx) la dimensión interna de
la RSC es una temática asociada con la importancia de enfocarse por el funcionamiento
apropiado de los recursos humanos, ofrecer seguridad y salud en el contexto laboral,
promover la adaptación a los cambios y gestionar los recursos naturales de manera apropiada
para mitigar riesgos que puedan atentar contra el medio ambiente.
Por lo tanto, la RSI es un concepto que hace referencia a una serie de mecanismos que han
diseñado las empresas para medir e indicar de manera exacta la calidad de las relaciones que
establece la organización con sus empleados, familiares, los sindicatos y la población de
personas pensionadas. El libro Verde (xxx) sugiere que la RSI también tiene que ver en la
inversión que realiza la organización en los aspectos humanos de la empresa para estimular
el crecimiento profesional, salutogena, personal y laboral de los empleados.
No es posible catalogar a una empresa responsable socialmente si de ni ninguna manera no
respeta la vida de sus empleados, si no les ofrece contextos laborales favorables y saludables,
si no hay posibilidades de crecimiento y esparcimiento, si no promueve la equidad de
remuneración, etc. Por esto, las empresas necesitan incorporar dentro de sus lineamientos y
cultura empresarial los lineamientos de la RSI, debido a que además de evitar problemas
legales, promueve el crecimiento del capital humano, la cual es un aspecto esencial para
fortalecer la productividad organizacional y la imagen corporativa de la empresa.
Ahora bien, en este contexto, cabe preguntarse ¿Qué principios posee la RSI para promover
el crecimiento humano? A continuación, se detallará esta pregunta:
Principios de la RSI para las empresas modernas.
De acuerdo con (xxx) la RSI es un concepto que abarca los siguientes principios y enfoques:
a) Enfoque participativo y de dialogo: Hace referencia enfatizar las relaciones
saludables y éticas con los empleados tercerizados y los sindicatos, promover la
participación integral de los resultados y los recursos de la empresa y promocionar la
gestión participativa.
b) Respeto a la dignidad humana: Hace referencia a establecer un compromiso de
progreso y desarrollo desde una perspectiva de futuro, valorando la diversidad y la
igualdad entre los trabajadores y promoviendo el crecimiento profesional y personal
para facilitar una vida más transcendental.
c) Respeto al empleado: Hace referencia a la capacidad de la empresa para ofrecer
remuneraciones igualitarias, ofrecer oportunidades para recibir las prestaciones,
recibir capacitaciones y un cuidado oportuno de la salud para alcanzar la jubilación
plena.
De acuerdo con estos principios es posible denotar que la RSI es un tópico enfocado a
establecer y mantener las estructuras relacionales de la empresa a través de la respuesta
oportuna y efectiva para cumplir los compromisos pactos con los grupos de interés y los
distintos empleadores. También, es posible denotar que los trabajadores se contemplan como
unidades esenciales que merecen relaciones laborales calidad, condiciones laborales
pertinentes y ejercer practicas éticas (relaciones transparentes, equidad, remuneración
oportuna, respeto digno y evitación de la discriminación y exclusión).
Por esto, es de mucha relevancia reconocer que estos principios se enfocan esencialmente a
preservar los derechos de los trabajadores y ejecutar practicas morales en los procesos de
remuneración igualitaria y la contratación digna.
Teniendo en cuenta estos principios y lineamientos, se sugerirá en que dimensiones o
propiedades de la RSI se llevan a cabo estos principios.
Dimensiones de la RSI.
El área de derecho laboral y recursos humanos se han estado preocupando de manera
tradicional por prevenir los problemas de salud y los riesgos laborales mediante su
prevención, dejando a un lado los temas de calidad laboral para el trabajador. Sin embargo,
en los últimos años las visiones de recursos humanos se han estado orientado a promover el
crecimiento profesional y las oportunidades de empleabilidad, como también fortalecer las
vías comunicativas de los trabajadores y la participación de ellos en diversas actividades.
Por esto, los dimensiones de la RSI puede categorizarse de la siguiente forma: a) la dimensión
humana, b) la dimensión organizacional, b) la dimensión de las relaciones y d) la dimensión
ambiental.
- Dimensión organizacional:
Dentro de este tópico es posible destacar dos aspectos esenciales: a) la adaptación hacia los
cambios y la gestión frente al cambio y b) los diálogos sociales en las relaciones laborales
a) Adaptación y gestión del cambio:
La modificación organizacional y la reestructuración son fenómenos existenciales que son
inherentes a las empresas. Cuando las empresas deben hacer recorte de personal, no es para
nada ético tomar acciones de despido de forma improvista. Lo más ético que puede hacer la
empresa es a planificar planes que ayude a los trabajadores a conseguir otro empleo, a
reubicarse y a recibir capacitaciones para afrontar los cambios de manera constructiva.
b) Los diálogos sociales en las relaciones laborales:
Sin duda alguna, la base esencial para promover las relaciones entre la organización y el
trabajador es el dialogo social. Por esto, la RSI busca forjar los procesos de dialogo de la
organización con los distintos representes sindicales. Al final de cuentas, el sindicato juega
un rol esencial a los márgenes de la organización, pues ayuda a supervisar si los derechos
laborales se están respetando en su plenitud y si la administración pública no delega
excesivamente a las organizaciones la responsabilidad de llevar a cabo inversiones sociales
cuando le corresponder el gobierno o el Estado.
- Dimensión Humana:
Esta dimensión enfatiza la importancia de los trabajadores, por considerarse un elemento
esencial dentro de los lineamientos de la RSI. Para otorgar dicha importancia, la RSI tiende
a analizar los siguientes aspectos:
a) Las políticas de formación y aprendizaje: La formación intelectual y científica es un
instrumento que actúa para dos intenciones: por un lado, se orienta para incrementar
la productividad organizacional y la motivación de los trabajadores, y, por otro lado,
capacitan al trabajador para que tenga la oportunidad de acoplarse frente a las
exigencias de la organización fortaleciendo sus habilidades y conocimientos.
b) Las políticas de igualdad, no discriminación e integración de discapacitado: Esta
dimensión suele ser trabajada por el ámbito jurídico, sin embargo, la RSI tambien se
ha involucrado para enfatizar el derecho a la dignidad y a tener empleo. En todo
sentido, la RSI enfatiza a que no puede haber en ningún momento episodios de
discriminación impulsada por características individuales como la religión, el género
o el origen, pero del mismo modo, se enfatiza discriminar de manera positiva a los
discapacitados para facilitar su vinculación con las organizaciones.

- La Dimensión Relacional:
Dentro de este elemento es posible identificar dos orientaciones: a) la participación, la
implicación y el compromiso de los trabajadores y b) La eliminación de riesgos laborales.
 - a) La participación, la implicación y el compromiso de los trabajadores: Desde la
RSI se ha sugerido formas para involucrar el trabajador con la organización. entre
ella, es proporcionarle al trabajador el apoyo organizacional por medio del
conocimiento de los beneficios de ser partícipe de la empresa, implicar a los
trabajadores a otros grupos de trabajo, abriendo más redes de comunicación entre los
trabajadores y reconociendo frente los demás los logros obtenidos en la empresa.

- b) La prevención de riesgos laborales: La RSI ha considerado prevenir los riesgos

tanto físicos como psicosociales. Las enfermedades físicas que mayor se presenta son
en los sistemas esqueléticos, articulatorios y muscular. En una visión clásica, eran los
principales elementos a prevenir, sin embargo, en la actualidad se ha ampliado la lista
de riesgos. En este caso, las maneras de contratación, las cuales muchas veces se
tiende a usar la prestación de servicio para no financiar salud o el incremento de las
demandas laborales que incrementa las posibilidades experimentar tensión y estrés
en el cargo.

- La dimensión ambiental.
En esta dimensión, quizás el focus que más predomina en este tópico es hallar la conciliación
entre la vida laboral y la vida familiar- Es una de las dimensiones de la RSI que busca
fortalecer la capacidad de la empresa para promover la satisfacción laboral de sus
trabajadores. Para promover la dimensión ambiental, las empresas pueden establecer
jornadas de horario flexible, la reincorporación después de ofrecer un permiso extenso,
ofrecer espacios de tele-trabajo y realización o supervisar la calidad de las relaciones
familiares de los trabajadores.

Ahora bien, a nivel teórico y abstracto, los lineamientos de la RSI son muy esenciales para
el desarrollo de una organización y de la sociedad en general, sin embargo, emplearlo no es
un asunto fácil porque muchas veces las empresas tienen limitaciones u obstáculos que los
impide implementarlo. A continuación, se detallará los factores de riesgo que impide
implementar con plenitud la RSI.
Limitaciones y obstáculos para incorporar la RSI.
Una de las problemáticas analizadas en el planteamiento del problema fue detectar que varias
Pymes de la ciudad de Barranquilla poseían una serie de dificultades para implementar la
RSI con sus trabajadores. Se puede dar como primera impresión que la empresa no piensa en
las necesidades de sus trabajadores y por ello en lo único que piensan es generar dinero. Pero,
este tema es muy engañoso, pues muchas de ellas si quisieran implementar la RSI y ofrecerle
calidad de vida laboral a sus trabajadores, pero muchas veces los factores económicos,
organizacionales, intelectuales y discriminatorios son serias limitaciones que perjudicar su
implementación por las siguientes razones:
- Factores económicos:
En vocablo administrativo, los aspectos económicos son factores productivos que permite
la adquisición de bienes o servicios. Gracias a los medios financieros, las empresas
pueden ofrecer salarios atractivos y motivantes, facilitar las oportunidades de desarrollo
de los trabajadores, financiar las “primas salariales, salud, pensión, entre otros aspectos.
A nivel organizacional, las empresas pueden financiar equipos tecnológicos modernos,
adquirir servicios mediante sus proveedores y financiar los materiales necesarios para
facilitar la productividad organizacional.
Teniendo en cuenta lo anterior, es necesario tener presente que la mayoría de las Pymes
son entidades siguen buscando la “estabilidad financiera” en el mercado comercial.
Muchas de ellas traspasan por las fases de “nacimiento” y de “crecimiento”, es decir,
empresas que están en la búsqueda de más adquisición económica por medio de las
alianzas estratégicas y la búsqueda del capital humano apropiado. De acuerdo con (xxx)
son fases de gran “incertidumbre” porque determina si la organización será estable o será
un fracaso frente a la competencia.
Por lo tanto, hay Pymes que pueden tener sus recursos financieros limitados por
encontrarse en dicha incertidumbre, por lo que puede obstaculizar sus posibilidades de
financiar recursos tecnológicos avanzados, infraestructura apropiada, condiciones
laborales dignos e incluso son reacias a financiar un departamento de talento humano por
lo costoso que implica contratar profesionales en el área.
Es por esto, que los factores económicos se consideran aspectos que influyen
significativamente en la implementación dela RSI dentro de la organización.
- Factores Organizacionales.
De acuerdo con (xxx) los factores organizacionales son aquellas circunstancias concretas
que suceden dentro de una empresa o espacio laboral. Entre la diversidad de
circunstancias, se pueden hallar el hecho de no tener un departamento de “talento
humano” o “recursos humanos”. Esta limitante se relaciona con los factores económicos,
pues muchos gerentes creen que son procesos automáticos que ellos mismos pueden
llevar a cabo. Pero, esta creencia es un riesgo, porque las empresas sin este departamento
tendrán las siguientes limitaciones:
- Dificultades para llevar a cabo procesos de selección de forma efectiva.
- Dificultades para llevar a cabo programas de salud y bienestar
- La empresa tendrá obstáculos para detectar las necesidades humanas con exactitud.
- Llevar a cabo programas de capacitación efectiva si no se conoce las verdaderas
necesidades humanas.
- Intervenir en los mecanismos de la satisfacción y motivación laboral de los
trabajadores.
- Llevar los pagos de nómina de manera oportuna.
- Fortalecer las relaciones humanas entre los trabajadores.
Es por esto, que, si las empresas no cuentan con un departamento de Recursos Humanos,
pueden tener serios obstáculos para velar por la salud y el bienestar de los trabajadores,
y de forma consecuente, llevar a cabo con plenitud los lineamientos de la RSI.
- Falta de conocimiento acerca de la RSI.
Como se pudo haber analizado en la investigación de Belinda (2014) algunas Pymes
pueden tener como limitación su poco conocimiento acerca de la RSI. La falta de
conocimiento con respecto a este tópico influye para que no se ejecute la RSI, pues las
empresas dentro de sus propósitos y cultura organizacional tienen dificultades para
precisar con claridad los valores que promuevan los principios de este concepto. Si dentro
de la cultura y el clima de la empresa no se determinan los valores, las creencias, las
normas y las percepciones en concordancia con la RSI las organizaciones tendrán pocas
posibilidades para determinar con precisión que comportamientos empresariales son los
eficaces para velar por el desarrollo de sus trabajadores.

Ahora bien, siguiendo con esta misma línea, se procederá a detallar la cultura empresarial
y sus nexos con la RSI. De esta forma, se buscará entender la importancia de analizar
estos dos aspectos para entender las fortalezas y limitaciones de la cultura empresarial
para favorecer las acciones de la RSI.
Cultura empresarial.
- Definición conceptual.
La cultura empresarial (CE) o cultura organizacional o cultura institucional entre otras
denominaciones se ha referenciado como una serie valores, creencias, normas y
conocimientos que poseen un conjunto de personas dentro de un contexto laboral (xxx).
Desde el ámbito humanitario, la CE se ha entendido como el cumulo de conocimientos,
actitudes, costumbres y hábitos que posee cada sujeto como producto de la interacción
con el proyecto formal de la empresa (xxx).
Teniendo en cuenta lo anterior, la CE es un concepto que permite describir las razones
de actuar, reflexionar y direccionar los miembros de una empresa, los cuales permitirá
ofrecer una imagen diferencial frente a los clientes, los proveedores y los grupos de
interés. Cada organización, posee su propia dinámica cultural y esto es un factor que
marca diferencia frente a los demás competidores. Aunque, las organizaciones puedan
compartir el mismo sector económico, todas poseen diferentes maneras de llevar a cabo
sus procesos y reflexionar sobre ellos, pues si sería no fuese así, no existiera la diversidad
estrategias ni de metas u objetivos organizacionales que se emplean desde la alta
gerencia.
En todo caso, al momento que el nuevo trabajador ingresa a la organización, este se debe
conocerla mediante las capacitaciones y las observaciones que haga del contexto. Pero,
también debe acoplarse y ajustarse a ella. Esta fase de adaptación resulta crucial porque
mediante la cultura los trabajadores pueden tener claridad de sus funciones y
 comportamientos que deben ejecutar para hacer cumplir los valores de la organización.
Es como una base que permite el direccionamiento de la organización y la de sus
participantes gracias a la planeación estratégica realizada por el creador (xxx).
En efecto, con el ajuste hacia la cultura los trabajadores pueden ir asumiendo valores
particulares, lo cual permite a la empresa ir consolidando de manera progresiva la
diferenciación de una organización gracias al sentido de identidad, compromiso y
estabilidad que ofrece los patrones sociales y culturales de la empresa.
Teniendo en cuenta el análisis conceptual de la CE y su relevancia para los trabajadores
se procederá a detallar las dimensiones de este concepto.
- Dimensiones de la Cultura Empresarial.
Se han sugerido las siguientes dimensiones de análisis para entender la cultura de la empresa
desde un análisis global, como es el caso, de la historia de la organización, la sociedad, el
lenguaje, el proyecto formal de la empresa, el sistema de producción de bienes materiales,
- Historia de la organización.
Esta dimensión se refiere la manera cómo transcurre el estilo de vida de las personas, lo cual
facilita entender el progreso del entorno social en el que se desenvuelve la cultura empresarial.
La dimensión ayuda entender los factores asociados con la evolución y las huelas que se han
dejado en el espacio organizacional. En esencia, la dimensión histórica es muy útil para
identificar aquellos fundadores, héroes y personajes que dejaron sus legados y fundadores. De
esta forma, es posible analizar el progreso de las estrategias organizacionales empleadas y
mantener el espíritu conservador.
- La sociedad.
Esta dimensión se refiere a los elementos culturales que pueden influenciar en la cultura de
la empresa. En este sentido, los aspectos locales, la cultura nacional, los ideales políticos, los
mitos, las creencias y los arquetipos son factores que pueden influenciar em las restricciones
que tiene la organización para lograr sus metas o también mediante los participantes de la
empresa, en las cuales influyen en la realidad sociocultural de la empresa.
- El Lenguaje

Esta dimensión se refiere aquellos aspectos formales de las palabras, habla, lengua, símbolos,
signos, apodos, comunicación y los lenguajes tanto directos como indirectos. Por ello, esta
dimensión permite detallar la comunicación entre los altos mandos y los subalternos, por lo
que es necesario tener en cuenta y claridad de los signos que se proporcionen, pues ellos son
significados y sentidos que tienen los trabajadores para expresar sus ideas dentro del contexto
laboral.
- Proyecto formal de la empresa
La dimensión se refiere aquellos aspectos que guían el direccionamiento estratégico de la
empresa, como son los principios, valores, visión y la misión, de las cuales va permitir definir
los planes, objetivos, procesos, presupuestos, actividades y programas. En pocas palabras,
definen aquellas políticas corporativas que servirán de base para continuar con la cultura
organizacional. Para que la empresa funcione, es de gran relevancia que todos los
trabajadores compartan los mismos valores estratégicos del negocio.
 - Sistema de producción de Bienes Materiales.
Esta dimensión, es referenciada como aquellos aspectos financieros y económicos, que
facilitan el intercambio, la producción y creación de mercancías y bienes, lo cual ayudara a
entender los aspectos materialistas de la vida de los individuos en la organización en
particular y la sociedad en general. En esencia, este tópico resalta la descripción de la
actividad de la organización, de sus productos y subproductos, como también su función
técnica.
- Sistemas de producción de bienes inmateriales
Aunque lo material sea importante para alcanzar las metas del negocio, es de suma importancia
tener en cuenta las representaciones, los símbolos, las religiones, la magia, la brujería, las
relaciones ideológicas y políticas entre otros involucrados en los procesos de producción
organizacional. En este sentido, el sistema de producción de bienes inmateriales será de suma
importancia para la empresa debido a que podrá interpretar lo imaginario y lo simbólico que
generan las actividades de producción material, además que a través de esta información se
pueda indagar como los productos que proporcione la organización pueda no solo satisfacer las
necesidades y deseos de los clientes desde un plano concreto, sino también que genere una
representación simbólica del producto con la finalidad de integrar su actividad (compra) con las
creencias (producto de calidad).
- Liderazgo y Estilos de Dirección.
Es una dimensión que implica conocer las capacidades, las cualidades y las actitudes personales
de los líderes con la finalidad de saber la forma de subordinar a sus seguidores en diversos
contextos y así facilitar el cumplimiento de las metas del negocio.
- Las relaciones Interpersonales:
Es una dimensión que se refiere el análisis de los grupos primarios de la empresa, puesto se
consideran agrupaciones que tiene como fin lograr las interacciones sociales y por ello la cultura
empresarial para establecer la identidad organizacional.
- Las relaciones de Parentesco.
Esta dimensión es referida aquellos aspectos grupales originados por las relaciones de
consanguinidad o afinidad, en las cuales se manifiestan y establecen relaciones sociales e
interpersonales que de alguna forma pueden marcar diferencia y preferencia entre los
trabajadores.
- Relaciones de Poder.
Esta dimensión se refiere la habilidad de los sujetos para influenciar en otras para hacer lo que
ellos digan, que de otra forma no habría otra forma de hacer las cosas. En este sentido, hace
referencia a atributos de jerarquía, por lo que una necesita tener mandos que tengan la capacidad
generalizada para velar por el cumplimento de las funciones y obligaciones por medio de las
unidades del sistema empresarial colectivo, en la cual estas se encuentran legitimadas por las
relaciones que poseen con las metas colectivas.
- La identidad.
Esta dimensión es referida al aspecto central de la cultura de la empresa, y hace énfasis en
establecer la forma como la empresa establece relaciones con ellos mismos, las relaciones con
los demás, con la naturaleza y transcendencia. La identidad puede ser de carácter nacional,
regional, global, individual y local.
Ahora bien, teniendo en cuenta la complejidad de la CE y sus respectivas dimensiones detallara
su relación con los lineamientos de la RSI. Este, segmento tiene la finalidad de ilustrar la
importancia de involucrar los principios éticos dentro de la CE.

- Relación entre la Cultura Empresarial y la Responsabilidad Social Interna.

En este tópico cabe preguntarse ¿Qué particularidades de la cultura empresarial pueden permitir
la incorporación de los lineamientos de la RSI? En este contexto, es claro que en la actualidad
el progreso de la sociedad ha exigido que las empresas no solo fortalezcan sus servicios, sino
también que modifican la manera como realizan sus actividades comerciales.

Cuando se sugiere modificar las actividades comerciales, en este segmento, se está haciendo
referencia alinear las actividades de la organización junto con los lineamientos de la RSI, es
decir, llevar a cabo la gestión empresarial en concordancia con las consecuencias y efecto que
estas tienen sobre el desarrollo social y los aspectos contextuales del medio en la cual se
desenvuelve. Estas gestiones empresariales muchas veces dependen de las funcionalidades
directas de la CE, pues mediante los valores, la misión, las políticas, los estilos de mando u otras
dimensiones analizadas se generan las acciones que promueven la RSI. Los valores como la
igualdad de género, el reconocimiento del medio ambiente y a las personas, las oportunidades
laborales y la transparencia son lineamientos culturales que promueven la RSI.

También, se ha sugerido que toda cultura posee “supuestos implícitos”, es decir, hallar las causas
subyacentes que permitan entender las razones de hacer las actividades comerciales. Estos
supuestos ayudan entender si la alta gerencia considera dentro de su estructura acciones de la
RSI. Dependiendo, del tipo de tipología de la CO se determina la forma de llevar a cabo ciertas
acciones. Por ejemplo, se han sugerido cuatro tipologías de cultura como son las siguientes
(xxx):
a) Tipología competitiva: Cultura que se caracteriza por competir, enfocarse en resultados
financieros inmediatos y ofrecer un fuerte valor de independencia económica de los
trabajadores.
b) Tipología Clan: Cultura que se caracteriza por enfatizar el valor de la colaboración, la
tradición, el compromiso, el valor de la transparencia y la lealtad.
c) Tipología Jerárquica: Cultura que se caracteriza por enfatizar el control, los procesos
normativos, las reglas, la estabilidad, la seguridad y la obediencia.
d) Tipología Ah Hoc: Cultura que se caracteriza por enfatizar la innovación, la toma de
riesgo, la flexibilidad, el aprendizaje permanente, etc.
De acuerdo con esta tipología, es posible de notar que algunas categorías permiten promover la
RSI, como es el caso de la Ah Hoc, pues sus lineamientos enfatizan la innovación, el cambio
organizacional y la capacitación para llevar a cabo las acciones empresariales. Estos
lineamientos, se asemejan a los principios que enfatiza la RSI.

Pero, ¿Cómo las organizaciones pueden acoplar dentro de su cultura la cultura responsable?
Según (xxx) la cultura responsable se refiere al proceso mediante el cual los participantes de la
empresa comparten valores y creencias con respecto a la esencialidad de tener equilibrado los
progresos económicos junto con la justicia social y el cuidado de los recursos y el medio
contextual. Para que las empresas puedan incorporar este tipo de cultura, deben pensar como
sus acciones pueden tener impacto en la sociedad. Por esto, se debe definir los valores de manera
explícita y las expectativas que se tiene de sus acciones, de tal manera, que se pueda convertir
en un “conocimiento explícito” para los trabajadores.

En este sentido, los valores y los principios de una organización en concordancia con la RSI
permiten diversificar conjunto de normas y creencias que regulan y orientan el
comportamiento de las personas y de la empresa. Son considerados el soporte de la estrategia,
los objetivos estratégicos, la visión y la misión. Esto, es posible mediante la cultura que se
configure en la organización, de su manera de pensar, de ser y orientarse.
Los principios es un reflejo de las características de la empresa y el comportamiento que
llevan a cabo las personas, por las cuales, deben llevar a cabo un reflejo de la filosofía que
transmite los altos mandos Por medio de los valores, se pueden hacer estipulaciones
abstractas que realiza la organización para establecer las convicciones básicas acerca de lo
que “debe ser” y lo que “no debe ser”, por lo que se convierte automáticamente en la
interpretación y entendimiento complejo de lo incorrecto y correcto.
Cabe destacar los valores y los principios ha sufrido una serie de modificaciones en las
últimas generaciones, pues desde la década de los cincuenta se enfatizaba el trabajo duro, la
organización permanente y una visión conservadora (una visión muy alejada de lo que
propone la RSI). Ya en la década de los setenta y ochenta se daba prioridad al éxito, a los
disgustos, la ambición y el logro. Pero, para la década de los noventa se pasó a una visión de
desarrollar el equilibrio entre la vida laboral y personal, la lealtad de las relaciones, los éxitos
y finalmente para el nuevo milenio se enfatiza desarrollar la confianza, el éxito económico y
el trabajo en equipo (aspectos que promueve la RSI).
Dependiendo de los valores y principios que transmita la empresa, se podrá determinar que
lineamientos de su cultura facilita identificar las prácticas de RSI. Lo esencial de estos
valores, es ilustrar a los trabajadores que la empresa no es solo un ente que financia sueldos
y condiciones laborales dignas por evitar castigos y consecuencias, sino más bien, por querer
fortalecer la calidad de vida de los trabajadores y la sociedad en general. De no estipular
valores morales en la cultura, es probable que la empresa incurra a acciones poco ética, como
es el caso, de pensar de forma primaria en el dinero y luego de forma secundaria en las
personas o manipular los productos y los servicios para extraer más información y sacar
provecho de ella entre otro (xxx).
Pero ¿Qué caracteriza a las organizaciones que posee la cultura responsable? A continuación,
se detallará este aspecto:
- Principales características de las culturas responsables en las empresas.
Las particularidades fundamentales que permiten integrar la responsabilidad dentro de la
cultura de la empresa han sido el énfasis en aceptar los cambios, promover la satisfacción y
el compromiso de los trabajadores, permitir la innovación organizacional y fortalecer la
confianza entre los vínculos relacionales de los trabajadores. Sin estos elementos, es difícil
que la organización permita estimular la creatividad, a salir de su zona de confort o status
quo, a escuchar las necesidades humanas y mirar los aspectos externos con objetividad.
Las organizaciones que enfatizan la topología jerárquica suelen reducir drásticamente
acciones de la RSI, pues limita sus oportunidades de crecimiento y aprendizaje por el
excesivo énfasis en la obediencia y automatismo en los procesos administrativos. Las
empresas que también promueven la tipología competitiva tampoco permite las prácticas de
la RSI porque promueve el individualismo, la competencia y la desigualdad.