Plan Estrategico - Final 2015 2018 PDF

Ministerio del Trabajo
Plan Estratégico Institucional 2015 - 2018

144p. 21 x 29.7 cm
Elaborado por:
Dirección de Planificación e Inversión
Diseño y diagramación:
Dirección de Comunicación Social
Av. República del Salvador N34-183 y Suiza
Quito - Ecuador
© Ministerio del Trabajo, Mayo 2015

Plan Estratégico Institucional 2015 - 2018 5
Contenido
Carta del Ministro 9
Introducción 11
1. Antecedentes y Entorno Laboral 13
1.1. Variables del Sistema Laboral 13
1.1.1. Población Económicamente Activa por Regiones 13
1.1.2. Evolución de los Indicadores Laborales 14
1.1.3. Indicadores laborales en el Área Urbana 14
1.1.4. Evolución del Desempleo por Ciudades 15
1.1.5. Condición Étnica, Región Geográfica y Condición de Género 15
1.1.6. Composición de la población económicamente activa por
rama de actividad 16
1.1.7. Evolución del Salario Básico Unificado (SBU), y la Inflación 17
1.2. Revolución del Trabajo 17
1.2.1. Política Salarial 17
1.2.2. Comisiones Sectoriales 18
1.2.3. Salario Básico Unificado 19
1.2.4. Evolución del Salario Mínimo Real 20
1.2.5. Comparativo Regional 20
1.2.6. Salario Digno vs. Ingreso Mínimo 21
1.2.7. Cobertura de la Canasta Familiar 22
1.2.8. Política Laboral 22
1.2.9. Inspecciones 24
1.2.10. Organizaciones Sindicales 24
1.2.11. Política Laboral - Cobertura de la Seguridad Social 25
1.2.12. Desempleo 25
1.2.13. Empleo (Adecuado - Inadecuado) 26
1.2.14. Política Laboral 27
1.2.15. Apoyo al Artesano 28
1.2.16. Capacitación hacia el Empleo 28
1.2.17 Programas hacia el Empleo 29
1.3 Servicio Público 29
1.3.1 Estadísticas del Servicio Público 30
1.3.2 Dimensionamiento, Situación Actual y Contratos Ocasionales en el
Sector Público Ecuatoriano 32
2. Reseña histórica del Ministerio del Trabajo 38
2.1. Ministerio del Trabajo y Empleo 38
2.2. Secretaría Nacional Técnica de Desarrollo de Recursos Humanos y Remuneraciones
del Sector Público – (SENRES) 38
2.3. Ministerio de Relaciones Laborales 38
2.4. Ministerio del Trabajo 39
3. Diagnóstico Situacional 40
3.1. Estructura Organizacional 40
3.1.1. Planta Central 40
3.1.2. Estructuras Desconcentradas 41
3.2. Demografía de la Institución 46
3.3. Catálogo de Servicios 48
3.3.1. Servicios en Territorio 48
3.4. Convenios, Acuerdos de Cooperación y más Instrumentos Internacionales 49
3.4.1. Acuerdos de Cooperación 49
3.4.2. Asistencias Técnicas 51
3.5. Infraestructura 52
3.5.1. Infraestructura Física 52
3.5.2. Infraestructura Tecnológica 54
3.5.3 Catálogo de Aplicativos y Subsistemas 54
3.6. Principales Resultados de la Gestión Institucional 54
3.6.1. Ejecución Presupuestaria 54
3.6.2. Compromisos Presidenciales / Ciudadanos 59
3.6.3. Indicadores de Desempeño 64
3.6.4. Iniciativas Estrategicas II semestre 2012 70
3.6.5. Gestión de Trámites 75
3.6.6. Proyectos de Inversión 81
3.6.7. Red Socio Empleo 85
3.6.8. Clima Organizacional 89
3.6.9. Imagen y Posicionamiento Institucional 91
3.7. Instituciones Adscritas 95
3.7.1. Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional (SECAP) 95
3.7.2. Instituto Nacional de Meritocracia (INM) 102
3.8. Análisis del Ministerio del Trabajo 108
4. El proceso de planificación estratégica institucional 109
4.1. Marco Normativo 109
4.2. Modelo de Planificacion Gubernamental y Planificación Institucional 110
4.3. El Plan Nacional del Buen Vivir 2013 - 2017 111
4.4. Alineamiento Estratégico 113
4.4.1. Alineamiento al Plan Nacional del Buen Vivir 113
4.4.2. Plan Binacional de Desarrollo de la Región Fronteriza Ecuador-Perú 114
4.4.3. Alineamiento a Agendas Sectoriales 115
4.5. Enfoques de Igualdad 118
4.5.1. Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU 118
4.6. Metodología de Planificacion Estratégica 120
4.6.1. Evaluación de Estado de Bienestar 120
4.6.2. Indagación Apreciativa 121
4.6.3. Mesas de Discusión 122
4.6.4. Prospectiva Estratégica 122

4.6.5. Mapas Estratégicos 123
4.7. Definición Estratégica 2015 - 2018 124
4.7.1. Pilares Estratégicos 124
4.7.2. Visión 124
4.7.3. Misión 124
4.7.4. Valores y Principios 125
4.7.5. Objetivos Estratégicos 126
4.8. Mapa Estratégico 129
4.9. Mapa de Alineamiento Estratégico 130
4.10 Portafolio de Iniciativas 132
5. Proceso de Planificación Operativa 136
5.1. Planificación Operativa 136
5.1.1. Objetivos Operativos 136
5.1.2. Iniciativas Operativas 137
5.1.3. Indicadores y Metas Operativas 138
5.2. Alineación 138
5.3. Control de Gestión 139
5.4. Definición Operativa 2015 140
6. Glosario de términos 163
7. Anexos 164
7.1. Anexo 1: Detalle de la Estructura de Direcciones Regionales del Trabajo
y Servicio Público. 164
7.2. Anexo 2: Detalle de Servicios en Territorio 176
7.3. Anexo 3: Portafolio de Sistemas y Subsistemas 183
7.4. Anexo 4: Formato de Encuesta 188
7.5. Anexo 5: Proyecto Felicidad (Happiness) 191
7.6. Anexo 6: Plantillas de Trabajo Taller “Planificación Estratégica 2015 - 2018” 199
7.7. Anexo 7: Registro fotográfico del evento de Planificación Estratégica 201
7.8. Anexo 8: Marco Normativo 203
8. Organigrama Institucional 204
9. Bibliografía 205
10. Índice de tablas 206
11. Índice de ilustraciones 208
Carta del Ministro

El 13 de marzo de 2014, constituye un día donde los retos nacieron uno
tras otro, en pos de una Institución enmarcada en respeto, transparencia,
desarrollo, ejemplo. Fue aquella fecha, donde empezamos a recorrer un
nuevo camino, que sin ustedes, jamás podríamos transitarlo con éxito.
La confianza depositada por el señor Presidente de la República,

Economista Rafael Correa, en mi persona, constituyó un gran desafío,
que desde aquel día lo construimos juntos. Una tarea difícil pero
satisfactoria. Función que requiere del trabajo en equipo, con tenacidad,
esfuerzo y gran compromiso de todos para la realización de nuestras
labores diarias, afrontar y superar todas las pruebas que se presenten
en esta senda.
A través de un proceso técnico y bajo la línea que enrumba a la

Revolución Ciudadana, fijamos un plan estratégico para el período
2015 - 2018, con objetivos claros, articulados al Plan Nacional del Buen
Vivir, Agendas Sectoriales, Plan Binacional, Objetivos de Desarrollo de
la ONU, y Agendas de Igualdad; comprometiéndonos al cumplimiento
de los deberes y derechos de las y los trabajadores, para alcanzar un
trabajo digno de la ciudadanía en igualdad de oportunidades y de trato.
Hemos planteado objetivos estratégicos que constituyen nuestra guía para alcanzar las metas citadas, con
eficiencia, eficacia, calidad y transparencia en nuestro accionar. Este es nuestro compromiso con la ciudadanía
laboral y del trabajo.
Me siento agradecido y orgulloso del talento humano que nos acompaña en esta querida Institución. No duden
que trabajaremos por alcanzar el cumplimiento de los objetivos planteados. Les invito a formar parte de este
nuevo reto y aportar al desarrollo de los derechos fundamentales de la ciudadanía y la consecución del buen vivir.
Con el aporte y respaldo de la ciudadanía, empleadores y trabajadores, podremos resolver en paz los problemas
inherentes al desarrollo humano y social, minimizando la conflictividad laboral en un ambiente de paz, respeto
mutuo, garantizando el cumplimiento de derechos y obligaciones laborales.La misión está planteada.
Mil gracias por su valioso trabajo, que va en beneficio del Ecuador y toda la sociedad.
Con profundo aprecio,
Eco. Carlos Marx Carrasco

Ministro del Trabajo
Introducción
El Ministerio del Trabajo consciente de contar
con un instrumento que planifique las actividades
técnicas y administrativas en el corto, mediano
y largo plazo, dentro del proceso de cambio
y transformación, que se estipula en el Plan
Nacional para el Buen Vivir, en el marco de lo
que dispone la Constitución de la República del
Ecuador, ha elaborado el Plan Estratégico para el
período 2015-2018. El documento está dentro de
un marco de coordinación y participación del nivel
directivo institucional, en el cual se ha planteado
objetivos, a través de nuevos enfoques sobre
justicia, desarrollo y economía, ética, solidaridad,
democracia, participación social, soberanía,
erradicación de la pobreza, promoción del
desarrollo sustentable, redistribución equitativa
de los recursos y la riqueza entre otros temas,
que desde cualquier perspectiva, elevan la
participación del aparato estatal poniéndolo al
servicio del país, con la finalidad de construir un
nuevo modelo de gestión enfocada al desarrollo
integral de la sociedad.
El Ministerio del Trabajo ha reafirmado el

compromiso, con su visión y misión, de contribuir
con mayor efectividad en el desarrollo humano
del país, asumiendo este gran desafío a partir
de un largo posicionamiento que sustenta una
propuesta de gestión planificada a largo plazo.
En la misma línea, la cohesión social entendida

como el consenso entre los actores sociales y
de ellos con el Estado, una condición “en el que
existe una visión compartida entre los ciudadanos
y el Gobierno acerca de un modelo de sociedad
basado en la justicia social, la primacía del estado
de derecho y la solidaridad” (EUROSOCIAL,
2011), permite pensar en acciones basadas en
un acuerdo común orientado a conseguir una
sociedad más justa, donde todos y todas accedan
a aquello que se ha definido como el Buen Vivir.
Esta propuesta se concreta en el desarrollo de

una planificación estratégica adecuada a los retos
del futuro, la misma que se incluye en el presente
documento.
En el capítulo uno se hace referencia al análisis

del entorno laboral del país, especialmente
el comportamiento y evolución de algunos
indicadores relacionados con el empleo,
desempleo, subempleo, salarios, servicio público,
estadísticas sobre gastos en personal, entre otros.
En el capítulo dos, hace un análisis de los antecedentes De la misma forma que ha definido el Portafolio de
legales e históricos del Ministerio; en el contexto Iniciativas, mismas que exigen los esfuerzos de
normativo y de planificación gubernamental. política pública, además de impulsar las actividades
económicas que generen trabajo, garanticen
El capítulo tres hace relación al diagnóstico de la remuneraciones justas, ambientes de trabajo
situación actual del Ministerio, este análisis se lo saludables, estabilidad laboral y la total falta de
desarrolla decantando los factores más relevantes en discriminación.
el cumplimiento de las metas.
Por ello, el objetivo de este Plan Estratégico se centra,
Además engloba el análisis interno de planta central fundamentalmente, en la construcción de una cultura
y en el ámbito externo las estructuras y servicios de cooperación entre las instituciones públicas y
desconcentradas a nivel nacional, convenios y privadas comprometidas en buscar un principio de
acuerdos internacionales de cooperación vigentes, igualdad en las oportunidades al trabajo, erradicar de la
infraestructura física y tecnológica. Por otro lado, manera más enfática cualquier figura que precarice la
se presenta los resultados obtenidos de la Gestión condición laboral y la dignidad humana, garantizando
Institucional enfocados en la ejecución presupuestaria, así el trabajo digno en todas sus formas, que revierta en
compromisos, presidenciales, indicadores de un mejor aprovechamiento de los recursos existentes
desempeño, estado de trámites y proyectos de y en una detección más precoz y efectiva de aquéllas
inversión, concluyendo con el análisis de clima necesidades que pudieran estar cubiertas de manera
organizacional y en el análisis situacional de la insuficiente.
Institución.
Ante esta nueva orientación, se requiere el análisis
El capítulo cuarto describe el proceso de la Planificación crítico de lo expuesto en este documento, de tal forma,
Estratégica, elementos orientadores de la institución, que toda opinión sea transformada en aporte positivo
marco normativo (Constitución de la República, Código para la consecución de los objetivos instituciones, de
Orgánico de Planificación y Finanzas Públicas, Modelo otra forma, la propuesta se quedaría en palabras y no
de Planificación Gubernamental, Plan Nacional para el en acciones como lo requiere el país.
Buen Vivir, y Alineamiento Estratégico).
Finalmente esta Cartera de Estado propone en el

presente documento un planteamiento sobre el nuevo
enfoque del Ministerio del Trabajo, basado en cuatro
pilares fundamentales recursos, procesos, política y
ciudadanía como ejes estratégicos para el desarrollo de
los diferentes objetivos, los mismos que se encuentran
alineados al Plan Nacional de Buen Vivir.
1. Antecedentes y entorno laboral

Actualmente el empleo es considerado un derecho universal y un deber social en el mundo, donde los gobernantes
cumplen el rol de impulsar políticas macroeconómicas y sectoriales, las mismas que dinamizan la demanda de
trabajo, brindando nuevas oportunidades laborales.
El empleado es el principal factor de producción, por ser un componente dinámico tanto de las instituciones del
Estado como las empresas privadas.
Una estrategia de desarrollo es la eliminación de barreras de entrada al sistema laboral que garantice la igualdad
de oportunidades de trabajo en todos los segmentos de la sociedad, disminuyendo la brecha actual de ocupación
plena por género (actualmente la ocupación plena es: hombres 47.9% y mujeres 35.8%), por condición étnica,
por nivel socioeconómico y por situación geográfica.
Partiendo de éste preámbulo, para el desarrollo del presente documento es pertinente tener una visión global
del sistema laboral, los principales logros alcanzados durante los 8 años de la Revolución del Trabajo, período
2007 - 2014, así como también datos del Servicio Público en el Ecuador.
1.1. VARIABLES DEL SISTEMA LABORAL
Para revisar el sistema laboral del Ecuador se han analizado variables como: tasa de desocupación, nivel
salarial, disponibilidad de tiempo y estadísticas laborales; bajo los criterios de empleo, desempleo y subempleo.
1.1.1. POBLACIÓN ECONÓMICAMENTE ACTIVA POR REGIONES
De las encuestas de empleo, desempleo y subempleo realizadas por el INEC, se analiza en la Tabla 1, el
porcentaje de la población económicamente activa PEA por regiones, y a nivel Nacional.
Tabla 1: Población Económicamente Activa por Regiones

Regionales Provincias Población PEA %
1 Ibarra Imbabura, Esmeraldas, Carchi y Sucumbíos 1.403.300 552.193 39,3%
2 Quito Pichincha, Napo y Orellana 3.133.017 1.433.857 45,8%
3 Ambato Tungurahua, Pastaza, Cotopaxi y Chimborazo 1.594.935 808.462 50,7%
4 Portoviejo Manabí, Santo Domingo 1.881.591 721.837 38,4%
5 Guayaquil Guayas, Los Ríos, Bolívar, Galápagos y Sta. Elena 5.387.138 2.298.088 42,7%
6 Cuenca Azuay, Cañar y Morona Santiago 1.189.427 599.002 50,4%
7 Loja Loja, El Oro y Zamora Chinchipe 1.246.778 599.548 48,1%
No delimitado 36.570 15.175 41,5%
Nacional 15.872.755 7.028.163 44,3%
Fuente: INEC.
Elaboración: Dirección de Información, Seguimiento y Evaluación.
Nota: Medición a diciembre 2013.
1.1.2. EVOLUCIÓN DE LOS INDICADORES LABORALES
A partir del año 2007 las estadísticas laborales tienen la evolución del índice de ocupación plena (Ilustración 1),
subempleo y desempleo, podemos destacar que la ocupación plena ha venido creciendo sostenidamente, y
el desempleo ha bajado hasta 4.12% en el 2012, donde se ha mantenido sin variaciones importantes.
Ilustración 1: Evolución de los Indicadores Laborales

100
5 5.95 5.02 4.21 4.12 4.15
6.47
80
58.7 57.2 59.4 56.23 54.26 50.9 52.49

60
40
20 Ocupación Plena
35.3 36.61 32.17 37.9 40.94 42.79 43.15
Subempleo
0 Desempleo
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
Fuente: INEC.
Nota: Mediciones a diciembre de cada año.
1.1.3. INDICADORES LABORALES EN EL ÁREA URBANA
En la Ilustración 2, se analiza los indicadores laborales en el área urbana, en donde se observa que la ocupación
plena esta en el 52% muy superior al promedio nacional, y el desempleo está en alrededor del 5% lo cual es
más alto que el promedio nacional. Se tiene que la tendencia del sector urbano es similar a la nacional, ya
que el desempleo y subempleo ha decrecido sostenidamente, mientras que la ocupación plena ha mejorado
significativamente con respecto al año 2007.
Ilustración 2: Evolución de los Indicadores Laborales-Urbano

100
6.1 7.3 6.1 5.1 4.9
7.9 5
80
49.6 48.2 50.2 46.9 44 39.6 43.2

60
40
20 Ocupación Plena
43.3 44.1 39.1 45.8 50.1 52.3 51.7
Subempleo
0 Desempleo
2008 2009 2010 2011 2012 2013
Fuente: INEC.
1.1.4. EVOLUCIÓN DEL DESEMPLEO POR CIUDADES
Es importante desagregar el índice del desempleo por las principales ciudades del país con el fin de observar
su evolución. Así tenemos que la ciudad de Guayaquil tiene la tasa de desempleo más alta al resto de
ciudades, lo cual se aprecia fácilmente en la Ilustración 3 mientras que Machala ha tenido una disminución
gradual del índice de desempleo, y actualmente es la ciudad con menor desempleo del país. En Quito el
desempleo es similar al promedio Nacional, mientras que Cuenca tiene una tasa de desempleo inferior, la
misma que no ha subido de 4.63% desde el 2008. Ambato ha tenido una evolución desfavorable en cuanto
a desempleo, ya que en los dos últimos años ha tendido a ser superior al promedio Nacional.
Ilustración 3: Evolución del Desempleo por Ciudades
15
12
3
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
Año 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

Quito 5.96 5.91 5.3 6.72 3.81 4.36 4.44 4.16
Guayaquil 8.98 8.7 12.69 8.99 9.63 6.31 5.97 6.97
Cuenca 5.67 4.63 4.48 4.03 3.63 3.43 4.52 3.37
Machala 6.39 6.51 9.48 5.42 6.86 4.67 3.68 3.08
Ambato 4.3 4.23 4.4 3.26 3.89 3.45 4.53 5.04
Fuente: INEC.
Nota: Mediciones a junio de cada año.
1.1.5. CONDICIÓN ÉTNICA, REGIÓN GEOGRÁFICA Y CONDICIÓN DE GÉNERO
En cuanto a la ocupación plena por condición étnica, región geográfica y condición de género, hay una
gran diferencia entre el sector urbano y rural Tabla 2, ya que, mientras la ocupación plena en el área urbana
es del 51.5% en el 2013, en el área rural se tiene el 24.6%, y se observa que la diferencia ha crecido con el
transcurso de los años, pues en el 2007 había una diferencia entre urbano y rural de 10%, en la actualidad
dicha diferencia se ha ampliado a 26%. Así se observa que los indígenas tienen una tasa muy inferior en
cuanto a ocupación plena, puesto que en el último año se tiene el 20.5%, lo cual representa el 22%, inferior
al promedio nacional, mientras la población que se considera blanca ha tenido un importante crecimiento
pasando en el 2007 de 37.7% a 51.8% en el 2013, actualmente se encuentra 9% superior al promedio
Nacional. Examinando la condición de género, se tiene que en el transcurso de los últimos años, la diferencia
de ocupación plena entre los hombre y mujeres se ha mantenido en alrededor del 10%, lo cual demuestra
que incide la condición de género en el porcentaje de ocupación plena.
Tabla 2: Ocupación Plena según área demográfica, condición étnica y genero (2007-2013)
Ocupación Plena según área demográfica, condición étnica y genero (2007-2013)

2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
Nacional 35,3% 36,6% 32,2% 37,9% 40,9% 42,8% 42,7%
Urbano 39,3% 44,1% 39,1% 45,8% 50,1% 52,3% 51,5%
Rural 29,5% 20,8% 17,9% 21,7% 22,0% 23,3% 24,6%
Indígena 17,2% 14,5% 13,5% 16,4% 16,6% 18,5% 20,5%
Blanco 37,7% 42,6% 35,3% 46,9% 46,2% 50,1% 51,8%
Mestizo 36,9% 38,3% 33,8% 40,5% 44,0% 45,8% 45,3%
Afro Ecuatoriano 34,6% 35,0% 29,0% 34,1% 40,2% 37,0% 37,8%
Masculino 39,2% 41,9% 36,4% 42,3% 46,6% 47,3% 47,4%
Femenino 29,5% 28,8% 25,9% 31,3% 46,6% 35,9% 35,4%
Fuente: INEC.
1.1.6. COMPOSICIÓN DE LA POBLACIÓN ECONÓMICAMENTE ACTIVA POR RAMA DE ACTIVIDAD
La Ilustración 4, permite verificar la composición de la población económicamente activa por rama de actividad,
del cual se desprende que los sectores más importantes en generar empleo en el país, son: agricultura, ga-
nadería con el 25%, comercio, reparación con el 18%, industria manufacturera con el 11%, construcción con
el 8%, transporte y almacenamiento con el 5% , actividades de alojamiento y servicio con 5%, enseñanza con
5%, administración pública con el 4%, y otros de sectores suman el 18%.
Ilustración 4: Población económicamente activa por rama de actividad
25%
25%
Agricultura, ganadería
Industrias
20% 18% 18%
Construcción
15% Comercio, reparación
11% Transporte
10% 8% Construcción
Administración
5% 5% 5%
5% 4%
Enseñanza
Otras
0%
Fuente: INEC.
Nota: Medición a diciembre del 2013.
1.1.7. EVOLUCIÓN DEL SALARIO BÁSICO UNIFICADO (SBU), Y LA INFLACIÓN
En la Ilustración 5, consta la evolución del salario básico unificado (SBU), y la inflación desde el año 2006 hasta
el 2013, en este sentido es importante recalcar que los incrementos realizados al SBU han sido superiores a
la inflación anual, por lo que ha mejorado el poder adquisitivo de los trabajadores. “Las condiciones de la Población
Económicamente Activa (PEA) han mejorado sustancialmente, como resultado de la aplicación de políticas laborales, entre las que están:
eliminación de la tercerización, elevación de los salarios reales, promoción de los derechos de los trabajadores y la adopción de medidas
de control para su cumplimiento”.1
Ilustración 5: Evolución salario básico unificado (SBU) e inflación del 2006 al 2013
400 20%
300 15%
200 10%
100 5%
0 0
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
Año 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

Sueldo 160 170 200 218 240 264 292 318
Inflación Anual 2.9% 3.3% 8.8% 4.3% 3.3% 5.4% 4.2% 2.7%
Incremento SBU 6.7% 6.3% 17.6% 9.0% 10.1% 10.0% 10.6% 8.9%
Fuente: BCE, INEC.

1.2. REVOLUCIÓN DEL TRABAJO 2007 - 2014
La política neoliberal convirtió al “trabajo humano en un instrumento de acumulación del capital, y en nombre
de la competitividad precarizó las condiciones laborales”, es por eso, que a inicios de la Revolución Ciudadana
se proclama como principio fundamental del socialismo del buen vivir a “la supremacía del Ser Humano
sobre el capital”. En cumplimiento de este objetivo, el Ministerio del Trabajo ha emprendido programas y
proyectos que impactan positivamente el sistema laboral ecuatoriano al corto, mediano y largo plazo. Así,
la Subsecretaría de Empleo y Salarios presenta los siguientes logros alcanzados durante los 8 años de la
Revolución del Trabajo, periodo 2007-2014.
1.2.1. POLÍTICA SALARIAL
En la actualidad, Ecuador cuenta con una Política Salarial basada en los pilares de Salario Mínimo y Salario
Digno.
Para ello se han implementado controles sistematizados, inspecciones integrales mensuales, sanciones al
incumplimiento de obligaciones patronales, diálogo social en mesas sectoriales y otras actividades para que
los pilares de la política salarial se apliquen a toda escala.
1 Secretaria Técnica para la Erradicación de la Pobreza -Folleto del Atlas de las Desigualdades Socio-económicas del Ecuador (Resumen)
Ilustración 6: Política Salarial
REMUNERACIONES MÍNIMAS SECTORIALES
Productividad El incremento del mínimo salarial, además de

del Trabajo alcanzar a cubrir todas las necesidades con un
mejor poder adquisitivo, busca una distribución
Diálogo salarial más equitativa, estimula el consumo que
Inflación dinamiza a la economía. Las empresas no
Social
pueden basar su rentabilidad en salarios bajos.
Remuneraciones Salario Digno

Utilidades Controles
adicionales
La implementación de controles sistematizados,

más de 25.000 inspecciones anuales y sanciones
sobre incumplimiento aseguran que las
Las empresas no podrán repartir utilidades hasta que el 100% de sus determinaciones en materia salarial se apliquen.
trabajadores alcance el salario digno. (Canasta Básica Familiar
dividido para el número de perceptores de ingreso del hogar.)
Fuente: Dirección de Análisis Salarial, MDT

Elaboración: Dirección de Análisis Salarial, MDT
1.2.2. COMISIONES SECTORIALES
Desde el año 2010 se llevan a cabo anualmente 21 Comisiones Sectoriales con el 100% de participación,
en las que por 5 años consecutivos se ha mantenido y fortalecido el Diálogo Social Tripartito para la Revisión
de Estructuras Ocupacionales y Fijación de Remuneraciones Mínimas Sectoriales, analizando y aprobando
3.068 cargos.
Ilustración 7: Comisiones Sectoriales
2015 21 Comisiones Sectoriales
Desde el 2010 con el 100% de participación
5 años consecutivos
Diálogo Social Tripartito
Revisión de Estructuras y Cargos
3.068 cargos analizados y aprobados
Fijación de remuneraciones mínimas sectoriales

1.2.3. SALARIO BÁSICO UNIFICADO
El Salario Básico Unificado del año 2007 al 2015 ha presentado un incremento del 108% y un 47% de
aumento en la capacidad de compra.
Ilustración 8: Salario Básico Unificado
USD 170 108%

2007 USD 198.26* Incremento en Salario
Básico Unificado
2015 USD 354 47%

USD 412.90* Aumento en la Capacidad
de Compra
Fuente: Dirección de Análisis Salarial, MDT, * Ingreso Mínimo incluye remuneraciones adicionales
Además, se ha fomentado la dignificación del trabajo estableciéndose desde este Gobierno un solo salario
básico unificado para el trabajador en general, servicio doméstico y artesano; contrario a lo que se tenía antes
con tres diferentes salarios mínimos por cada tipo de trabajador.
Ilustración 9: Salario Básico Unificado
USD 170 USD 120

2007 Trabajador en Trabajadora remunerada del Hogar
Aprendiz y Operario de Artesano
General
Colaborador de la Microempresa
2015 USD 354

Un solo Salario
Básico Unificado

1.2.4. EVOLUCIÓN DEL SALARIO MÍNIMO REAL
La evolución del salario mínimo real desde el año 2007 ($100) ha incrementado en un 47.43% al año 2015
($147,43).
Ilustración 10: Evolución del Salario Mínimo Real
Salario Real (Base Enero 2007=100)
155
145
135
125
115
105
95
Ene-07 Ene-08 Ene-09 Ene-10 Ene-11 Ene-12 Ene-13 Ene-14 Ene-15

Elaboración: Dirección de Análisis Salarial, MTD
1.2.5. COMPARATIVO REGIONAL
En comparación con el resto de países latinoamericanos, Ecuador tiene el mayor Salario Mínimo, en términos
de poder de paridad de compra; siendo así, un país que busca fortalecer la economía, mediante una
distribución salarial equitativa.
Ilustración 11: Evolución del Salario Mínimo Real

800
700
600
500
400
300
200
100
Salario Mínimo USD Nominal
Salario Mínimo USD PPA
0
Argentina Bolivia Brasil Chile Colombia Ecuador México Perú Paraguay Uruguay Venezuela
Tabla 3: Salario Mínimo - Poder de Paridad de Compra
Tipo de Cambio Tipo de Salario Mínimo Expresado en

País Salario Mínimo Tipo de moneda
PPA cambio en USD USD PPA
0,83 Argentina 4.400,00 Peso Arg. 8,55 514,54 616,46
0,47 Bolivia 1.440,00 Boliviano 6,92 208,24 445,11
0,75 Brasil 724,00 Real 2,66 272,35 365,31
0,72 Chile 241.000,00 Peso Ch. 607,00 397,03 552,97
0,63 Colombia 688.000,00 Peso Col. 2.360,00 291,53 460,85
0,55 Ecuador 396,66 USD 1,00 396,66 725,94
0,63 México 2.103,00 Peso Mex. 14,89 141,24 225,59
0,57 Perú 750,00 Nuevo Sol 2,95 253,89 448,91
0,55 Paraguay 1.824.055,00 Guaraní 4.612,90 395,42 722,37
0,83 Uruguay 8.960,00 Pero Ur. 24,01 373,17 447,09
0,79 Venezuela 5.601,78 Bolivares 49,98 112,08 141,46

1.2.6. SALARIO DIGNO VS. INGRESO MÍNIMO
En el año 2007 la diferencia que existía entre el ingreso mínimo y el salario digno era del 31.16%, disminuyéndose
al 0.37% en el año 2014.
El ingreso mínimo está compuesto por el Salario Básico Unificado más la decimatercera y decimacuarta
remuneración. Para el año 2015 este valor es de $412.90, que representa un incremento del 2.22% del
salario digno del año anterior ($403.94).
Ilustración 12: Salario Digno vs Ingreso Mínimo
600 110,00%
500
90,00% 102,22%
70,00%
400 500
Ingreso Mínimo Salario Digno
50,00% 400 $29,40
300
$29,40
300
200 30,00%
$354,00 $403,94
200
10,00%
100
100
SBU
Decimatercera Remuneración
0 -10,00% 0 Decimacuarta Remuneración
2005
2005 2006
2006 2007
2007 2008
2008 2009 20092010 2010 20112011 2012
2012 2013
2013 2014
2014
2015 Dic-2014
Año 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
Ingreso Mínimo 174,90 186,60 198,26 233,13 254,21 279,85 307,83 340,47 370,82 396,51
Salario Digno 266,52 279,77 288,00 312,72 325,48 336,65 350,70 368,53 380,53 397,99
Cobertura 65,62% 66,70% 68,84% 74,55% 78,10% 83,13% 87,78% 92,51% 97,45% 99,63%

1.2.7. COBERTURA DE LA CANASTA FAMILIAR
Al año 2014 el ingreso mínimo familiar alcanzó a cubrir el costo de la canasta básica familiar, y al año 2015
lo superó en un 2.22%.
Ilustración 13: Evolución del Ingreso Familiar y Costo de la Canasta Básica Promedio
Evolución del Ingreso Familiar y Costo de la Canasta Básica Promedio
800 110,00%
700
90,00%
600
70,00%
500
400 50,00%
300
30,00%
200
10,00%
100
0 -10,00%
2005 2006 2007 2008
2005 2009 2007 2010
2006 2008 2011 201020122011 2013
2009 2012 2014 2014 2015
2013 2015
Año 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2014
Ingreso Mínimo Familiar 279,84 298,56 317,22 373,00 406,73 447,76 492,53 544,76 593,31 634,42 660,64
CBF Promedio 426,43 447,63 460,80 500,35 520,77 538,64 561,12 588,88 608,85 636,78 646,30
Cobertura 65,62% 66,70% 68,84% 74,55% 78,10% 83,13% 87,78% 92,51% 97,45% 99,63% 102,22%

1.2.8. POLÍTICA LABORAL
A partir del año 2011 se ha incrementado el control para el cumplimiento de obligaciones patronales, siendo así
para el año 2013 se tiene un registro en el cumplimiento de empresas con Decimotercera Remuneración de
111.039, 143.684 registros de Decimocuarta Remuneración y 64.060 registros de utilidades a trabajadores.
Ilustración 14: Control y Cumplimiento-Política Laboral
Registro del Cumplimiento de Empresas - Decimatercera Remuneración

Control y Cumplimiento
120000 111.493 111.039 Creación de Sistema Informático
100000
88.691
Información Estadística
80000
60000 Cruce de información con SRI e IESS
40000 31.369 Trámites en línea

17.590 19.075
20000 12.150
Sanciones por el no cumplimiento
0
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
Control Ex post con inspectorías
Registro del Cumplimiento de Empresas - Decimatercera Remuneración
150000 143.684
Recepción de denuncias
120.512
120000
101.293
90000 77.649
60000
31.835
30000 18.608 19.272
13.300
0
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
Registro del Cumplimiento de Empresas - Participación de Utilidades

a trabajadores
120000
106.913
100000
80000
64.060
60000 54.887
40000 36.457
18.938
20000 15.300
12.060
0
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

1.2.9. INSPECCIONES
En el periodo del 2007 al 2014 se ha incrementado el número de inspectores; siendo así, para el año 2007
con un total de 65 inspectores se realizaba 500 inspecciones integrales; mientras que para el 2014 se cuenta
con un total de 208 inspectores realizando 26.554 inspecciones por año.
Ilustración 15: Inspecciones
Número de Inspecciones:
2007 500 2014 26,554
Número de Inspectores:
2007 65 2014 208
Fuente: Subsecretaria de Trabajo, MDT

Elaboración: Subsecretaria de Trabajo, MDT
1.2.10. ORGANIZACIONES SINDICALES
En el periodo 2008 - 2015 se han constituido 473 organizaciones sindicales, de éstas el mayor número de
organizaciones constituyen sindicatos, representando el 55.81% del total de organizaciones; seguido por las
asociaciones y comités de empresa figurando el 21%.
Ilustración 16: Organizaciones Sindicales Constituidas
TOTAL DE ORGANIZACIONES CONSTITUÍDAS ENTRE LOS AÑOS 2008 - 2015

Tipo de Año de Constitución
Organización 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Total 2015
Sindicato 47 61 46 30 29 24 26 1 264
Asociación 19 20 14 11 10 11 13 0 98
473
Federación 1 3 0 3 0 1 0 0 8 Organizaciones
Confederación 0 0 1 0 1 0 0 0 2
Constituidas
Comité de empresa 27 20 15 10 6 16 5 0 99
Central Sindical 0 1 0 1 0 0 0 0 2
Unión 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Sociedad 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Total por año 94 105 76 55 46 52 44 1 473
Fuente: Dirección de Organizaciones Laborales, MDT

Elaboración: Dirección de Organizaciones Laborales, MDT
1.2.11. POLÍTICA LABORAL-COBERTURA DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Como resultado de las inspecciones integrales y sanciones realizadas por incumplimiento de obligaciones
patronales, del año 2007 al 2014 el porcentaje de empleados adecuados afiliados al IESS paso de 37.58%
al 62.66%.
Ilustración 17: Política Laboral – Cobertura de la Seguridad Social
Afiliación en General
Procesos de Inspecciones integrales planificadas.
3500000
3000000 Cruce de información con instituciones de control.

2500000
2000000 Sanciones por incumplimiento.
1500000
1000000
500000
0
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
Afiliación Trabajadoras Remuneradas del Hogar

Porcentaje de Empleados Adecuados que
100000 se encuentran afiliados al IESS
80000
60000
40000
2007 2014
20000
0
37,58% 62,66%
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

1.2.12. DESEMPLEO
El desempleo en el Ecuador ha disminuido noblemente alcanzando una de las tasas más bajas de la región;
además ha mejorado la calidad del empleo.
En la siguiente ilustración se presenta la evolución del desempleo y pese a que en los años 2008 y 2009 se
evidencia un incremento en la tasa del desempleo, como consecuencia principalmente de la Crisis Financiera
Internacional, en los años siguientes se revirtió esta tendencia internacional, consiguiendo cerrar el 2014 con
una tasa del 3.8%.
Ilustración 18: Desempleo
5, 00%
5, 00
3,80%
0, 00 Desempleo (%)
dic-2007 dic-2008 dic-2009 dic-2010 dic-2011 dic-2012 dic-2013 dic-2014
1.2.13. EMPLEO (ADECUADO - INADECUADO)
En el periodo 2007-2014, el empleo adecuado ha incrementado del 43,20% al 49,28%, superando al empleo
inadecuado. En este punto es importante considerar que el empleo adecuado considera a las personas
empleadas que perciben ingresos laborales iguales o superiores al Salario Básico Unificado, trabajan igual o
más de 40 horas a la semana, independientemente del deseo y disponibilidad de trabajar horas adicionales2.
Ilustración 19: Empleo
55,00
50,77
49,28
50,00
45,00 46,69
43,20
40,00
35,00
Empleo Adecuado (%)
Empleo Inadecuado (%)

30,00
dic-2007 dic-2008 dic-2009 dic-2010 dic-2011 dic-2012 dic-2013 dic-2014
Por otra parte, el Empleo Inadecuado que comprende a personas con empleo que no satisfacen las
condiciones mínimas de horas o ingresos y, perciben ingresos laborales menores al salario básico unificado
y/o trabajan menos de 40 horas a la semana; se redujo en 8%.
En resumen, en el periodo del año 2007-2014, la tasa de empleo adecuado incrementó en un 14%, la tasa
de empleo inadecuado en un 8 % y la tasa de desempleo en un 24%.
2 También forman parte de esta categoría, las personas con empleo que, durante la semana de referencia, perciben ingresos laborales iguales o superiores al salario
básico unificado, trabajan menos de 40 horas, pero no desean trabajar horas adicionales. INEC, 2014
Ilustración 20: Empleo Adecuado, Inadecuado
2007 2014
2.737.158 43,20% 49,28% 3.545.802

EMPLEO ADECUADO
3.217.019 50,77% 46,69% 3.358.884
EMPLEO INADECUADO
316.697 5,00% 3,80% 273.414
DESEMPLEO
La tasa de Empleo La tasa de Empleo La tasa de

Adecuado se Inadecuado se Desempleo se
incremento en redujo en redujo en
14% 8% 24%
1.2.14. POLÍTICA LABORAL
En cumplimiento al Art. 47 de la Ley Orgánica de Discapacidades que establece, que las empresas con
más de 25 trabajadores, deben incorporar el 4% de personas con discapacidad respecto a su nómina,
el Ministerio del Trabajo al 2014 ha logrado la inserción de más de 85.000 personas con discapacidad;
además, realiza permanentemente capacitaciones para facilitar el acceso al empleo y a través del SECAP
en competencias laborales; ha creado la Red de Empresas para Buenas Prácticas de inclusión laboral de
personas con discapacidad; realizó el lanzamiento del Primer Manual con el mismo nombre con el apoyo del
CONADIS; y a través de la Red Socio Empleo se aplican las prácticas del Manual.
Ilustración 21: Personas con Discapacidad insertadas laboralmente
2007 2014
500 85,000
Fuente: Dirección de Atención a Grupos Prioritarios, MDT

Elaboración: Dirección de Atención a Grupos Prioritarios, MDT
1.2.15. APOYO AL ARTESANO
En el año 2014, se ha conferido 130.000 títulos a maestros de taller, 17.000 títulos para el equipo caminero,
y el otorgamiento de 80 personerías jurídicas a las asociaciones artesanales.
Ilustración 22: Apoyo al Artesano
2014
Títulos conferidos a Maestros de Talleres
Artesanales: Se lo realiza en las diferentes ramas
y modalidades en conjunto con la Junta Nacional
130.000
de Defensa del Artesano y el Ministerio de TÍTULO A MAESTROS DE TALLER
Educación.
Títulos de Operadores y Mecánicos de

Equipo Caminero (FEDESOMEC): Se han 17,00
conferido títulos en esta importante rama de
actividad. TÍTULOS PARA EQUIPO CAMINERO
Otorgamiento de Personería Jurídica: Dirigido

a gremios de base y a Asociaciones
interprofesionales del Sector Artesanal.
80
PERSONERÍA JURÍDICA A ASOCIACIONES
Fuente: Dirección de Empleo y Reconversión Laboral, MDT

Elaboración: Dirección de Empleo y Reconversión Laboral, MDT
1.2.16. CAPACITACIÓN HACIA EL EMPLEO
En el año 2014, las capacitaciones para mejorar el empleo y facilitar la reconversión laboral estuvieron
conformadas por 15.555 trabajadoras remuneradas del hogar, 6.000 funcionarios públicos en edad de
jubilación, 2.346 ex trabajadores de casinos, y 20.779 grupos emergentes:
Ilustración 23: Capacitación hacia el empleo
2014
Trabajadoras Remuneradas del Hogar: Se
capacitó en Cocina y Nutrición; Ciudados del 15,555
Hogar y Primeros Auxilios.
TRABAJADORAS REMUNERADAS DEL HOGAR
Funcionarios Públicos en edad de jubilación:

Se impartió charlas hacia un nuevo proyecto de 6,000
vida.
FUNCIONARIOS PÚBLICOS EN EDAD DE
JUBILACIÓN
Reconversión Laboral Ex Trabajadores de
Casinos: Se abrieron cursos en competencias
laborales para reconversión laboral en varias 2,346
temáticas.
EX TRABAJADORES DE CASINOS
Capacitación a Grupos Emergentes: Se

impartió capacitación en varias temáticas a grupos
emergentes, inclusive en emprendimiento y
20,779
asociatividad. GRUPOS EMERGENTES
Fuente: Dirección de Empleo y Reconversión Laboral, MDT

Elaboración: Dirección de Empleo y Reconversión Laboral, MDT
1.2.17. PROGRAMAS HACIA EL EMPLEO
Los programas que maneja el Ministerio para enmarcar el empleo laboral se detallan a continuación:
Ilustración 24: Programas hacia el Empleo
Implementación de la Estrategia Sectorial de

Empleo Juvenil: Participación de Mesas
Intersectoriales para Identificar los programas
requeridos.
Mi Primer Empleo: Incorporar a jóvenes

universitarios al Sector Público, para obtener
experiencia pre-profesional acorde a su campo de
estudio siendo parte del cambio y establecer
igualdad de oportunidades para las/los jóvenes del
país.
Inserción Laboral de Jóvenes Vulnerables:

Programa de habilidades blandas y técnicas
(competencias laborales) para jóvenes con
bachillerato.
En el período del 2013 - 2014 se han beneficiado

a 730 jóvenes en condición de vulnerabilidad.
Bachillerato Acelerado: Programa del Ministerio

de Educación que permite culminar el proceso de
bachillerato a jóvenes y adultos que no lo pudieron
terminar.
Servicio Civil Ciudadano: Formar jóvenes de 18

a 26 años al servicio del país, incluyéndolos en la
solución de problemas de sus comunidades a
través de acción social.
Fuente: Presentación realizada por la Subsecretaría de Empleo y Salarios de los 8 años de la Revolución
del Trabajo 2007 – 2014.
1.3. SERVICIO PÚBLICO
El Servicio Público inicia a partir de los años 50 con la creación de las primeras concentraciones públicas que
estaban focalizadas en temas de correos, rentas, comisarias y municipios.
En el año de 1974, surge la primera Ley del Servicio Civil, con la creación de tres oficinas:
• Nacional de Personal,
• Organización y Métodos de Fortalecimiento y,
• Nacional de Presupuesto.
Con la creación de las mencionadas oficinas se procede con la diversificación de presupuesto, fiscalización,
y recurso humano, para lo cual surge una Secretaria Técnica de la Administración Pública, que tuvo su auge
hasta los años 70. Adicional se consigue la Ley de Remuneraciones y la Ley de Servicios Especiales por
Contratos.
La historia de las instituciones rectoras del Servicio Público, han venido cambiando por sucesiones presi-
denciales, basándose en mejorar los servicios públicos que se ofrecen al ciudadano. Iniciando en el año
1978, con la codificación de la Ley del Servicio Civil y Carrera Administrativa, se crea la Dirección Nacional de
Personal cuya entidad tuvo como responsabilidad las funciones técnicas de personal, en la elaboración de
sistemas de clasificación, remuneración de puestos, adiestramiento de los servidores públicos y control; y,
evaluación del desempeño.
Una vez conformada esta entidad y de acuerdo al Registro Oficial 143 (1989), surge la necesidad de crear la
Secretaría Nacional de Desarrollo Administrativo, la misma que se encargaría de la elaboración de políticas,
orientada a evaluar la eficiencia de las operaciones de la Administración Pública.
Posteriormente se fusiona la Dirección Nacional de Personal, el Grupo de Coordinación de Desarrollo Ad-

ministrativo y la Inspectoría General de la Nación; con el fin de formar la oficina del Servicio Civil y Desarrollo
Institucional; siendo el ente “Rector de la administración de los recursos humanos y organizacionales del sector público los cuales
formulaban y evaluaban el seguimiento de las políticas de administración de los recursos humanos y organizacionales”3.
Con la expedición de la Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa (LOSCCA), el 6 de octubre
del 2003, se creó la Secretaría Nacional Técnica de Desarrollo de Recursos Humanos y Remuneraciones del
Sector Público, SENRES; la cual se encargó de la administración de los recursos humanos, las remuneracio-
nes y el desarrollo Institucional, de las entidades, organismos y empresas del Estado.
1.3.1. ESTADÍSTICAS DEL SERVICIO PÚBLICO
A) LA EVOLUCIÓN DEL GASTO EN PERSONAL DEL PRESUPUESTO GENERAL DEL ESTADO
De acuerdo al estudio realizado por el Ministerio de Finanzas (e-SIGEF, 2014), se aprecia la evolución del Pre-
supuesto General del Estado en Gasto de Personal. Entre los años 2010 al 2011, se produce un incremento
por la unificación de los docentes de educación media y el alza salarial a Militares y Policías. En este periodo
no había mayor reestructura de las entidades.
Consecuentemente entre los años 2011 al 2012 se incrementa la masa salarial por aplicación de las esca-
las remunerativas tanto del Nivel Jerárquico Superior como del Nivel Profesional Operativo. A partir del año
2012 se inicia un proceso de reestructura institucional por proceso de desconcentración, aplicándose la
Resolución 033 del Ministerio del Trabajo, que regula la carga horaria de los profesionales de la salud; y, se
realiza el proceso de desvinculación de servidores y trabajadores públicos especialmente en los sectores de
Educación y Salud.4
Ilustración 25: Evolución del Gasto en Personal del PGE

10000
9000
17%
8000
16%
7000 15%
6000
10%
5000
4000
3000 Masa Salarial
2000 Otros Gastos en Personal

1079.5 1055.1 1285.2 8528.92
Desvinculación
1000
Variación Tn-T1
0
2010 2011 2012 2013 2014
Fuente: e-SIGEF y e-SIPREN al 30/09/2014.

Notas5: Los datos del 2014 corresponden a proyecciones del año, de lo observado con corte al 31/05/2014 y 30/09/2014.
Otros Gastos en Personal, Desvinculación y Variación Tn-T1 son datos proporcionales a lo observado 31/05/2014.
3 Ley Orgánica De Servicio Civil y Carrera Administrativa y Ley de Creación Senda-R.O. 11, 1998
4 Exposición realizada por el Ing. Mauro Andino, Viceministro del Servicio Público, con el tema “El Trabajo en el Servicio Civil”.
5 Masa Salarial: Remuneración Unificada, Décimo tercero, Décimo cuarto, Fondos de Reserva y Aporte Patronal. / Otros Gastos en Personal: Horas Extras, Encargos,
Subrogaciones, Honorarios, entre otros / Desvinculación: Jubilación, Compra Renuncias, Supresión de Partidas, Renuncias Voluntarias.
B) RELACIÓN GASTO EN PERSONAL VS. NÚMERO DE SERVIDORES
De la misma forma el Ministerio de Finanzas (e-SIGEF, 2014), nos presenta un análisis de cómo ha crecido el
número de servidores versus la masa salarial. Como se puede observar en el año 2011, existe disminución
del 1% de servidores públicos, y esto se da por procesos de desvinculación.
Realizando la comparación en los años 2010 al 2014 se puede visualizar una tendencia creciente en la escala
remunerativa, es así, que desde el año 2010 se tiene una masa salarial de $5.924,75 y alcanza en el año
2014 $7.949,33.
Ilustración 26: Relación Gasto en Personal vs. Número de Servidores del PGE
Millones de
Servidores doláres
500000 $9.000,00
490000 $8.000,00
480000 $7.000,00
470000 $6.000,00
460000 $5.000,00
450000 $4.000,00
440000 $3.000,00
430000 $2.000,00 Servidores
446.185 446.185 446.185 446.185 446.185
420000 $1.000,00 Masa Salarial
410000 0
2010 2011 2012 2013 2014
Fuente: e-SIGEF y e-SIPREN al 30/09/2014
C) DISTRIBUCIÓN DE SALARIO DE EMPLEADOS PÚBLICOS
El 80% de los empleados del sector público tiene un salario menor o igual a cuatro remuneraciones básicas
unificadas.
Ilustración 27: Distribución de Salario de Empleados Públicos

35%
5 32.2%5.95 5.02 4.21 4.12 4.15
6.47
31.1%
28%
21%
16.3%
14%
11.0%
7%
3.8% 3.4%
0.9% 1.1% 0.1%
0%
340- 681- 1021 1036- 1071- 2381- 3061- 4081- 5441
1020 1020 1360 1700 2380 3060 4080 5440 ó más
Fuente: Ministerio de Finanzas, Distributivo Septiembre 2014.
Elaboración: MDT-Dirección de Información, Seguimiento y Evaluación.
1.3.2. DIMENSIONAMIENTO, SITUACIÓN ACTUAL Y CONTRATOS OCASIONALES EN EL SECTOR
PÚBLICO ECUATORIANO
Para dimensionar al Sector Público se tomó como fuente de información inicial el Distributivo de Nómina del
Ministerio de Finanzas (e-SIGEF), al mes de noviembre de 2014, que tiene 611.172 y la base de datos con la
Historia Laboral del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social de noviembre de 2014 (aportes efectuados en
la primera quincena de noviembre correspondientes a la nómina de octubre de 2014), con 624.470 registros.
Al cruzar las dos bases por el número de cédula de identidad, obtenemos los siguientes resultados que
permiten conocer el número total de servidores públicos activos y vacantes activas existentes.
Tabla 4: Dimensión al Sector Público
Afiliados al IESS (Base IESS Oct-14) (Base ESIGEF Nov-14)

Total Servidores Constan en la base de
Función
y Empleados Públicos datos e-SIGEF
RESTO DEL SECTOR PUBLICO (GADs, EPs, Sector financiero público,
213.225 3.973
etc.)
CONSEJO SECTORIAL DEL TALENTO HUMANO Y EL CONOCIMIENTO 189.696 184.179
CONSEJO SECTORIAL DE DESARROLLO SOCIAL 83.918 78.337
OTRAS FUNCIONES DEL ESTADO 61.232 55.061
CONSEJO SECTORIAL DE SEGURIDAD 27.334 26.439
CONSEJO SECTORIAL DE LA PRODUCCION EMPLEO Y
22.565 22.110
COMPETITIVIDAD
CONSEJO SECTORIAL DE SECTORES ESTRATÉGICOS 12.499 11.675
OTRAS INSTITUCIONES DEL EJECUTIVO 7.223 6.779
CONSEJO SECTORIAL DE LA POLITICA ECONOMICA 6.465 6.354
CONSEJO DE LA IGUALDAD 313 310
Total afiliados al IESS 624.470 395.217
NO AFILIADOS AL IESS SINO A OTROS INSTITUTOS DE S.S. 108.427
POLICIA 45.887
FFAA-TERRESTRE 25.587
BECADOS FFPP 17.149
FFAA-NAVAL 9.113
FFAA-AEREA 6.645
VIGILANTES 4.046
Total Servidores Activo Afiliados y no Afiliados al iESS 732.897
VACANTES ACTIVAS 57.781
VACANTES INACTIVAS 19.489
Total Servidores Activos y Vacantes Activas 790.768
FUENTE: ESIGEF, IESS

ELABORACIÓN: MDT - Unidad de Investiación, Estadística e Información.
A) SITUACIÓN ACTUAL DE LA NÓMINA DEL SECTOR PÚBLICO
Tomando como fuente de información inicial el Distributivo de Nómina del Ministerio de Finanzas (e-SIGEF) al
mes de noviembre de 2014, con 611.172 casos, tenemos la siguiente distribución:
Ilustración 28: Distribución por grupos
Función Ejecutiva 55%

Fuerzas Públicas 18%
Otros Poderes del Estado, GAD’s, Educación 17%
Superior, etc.
Vacantes Jubilados y otros 10%
FUENTE: ESIGEF
Debido a la mejor calidad de la información disponible para el segmento de la Función Ejecutiva, profundizamos
en su descripción.
La curva de edad por género evidencia la mayoría femenina en la función ejecutiva del Sector Público,
por cada 100 servidores públicos existen 185 servidoras públicas, subiendo a 250 mujeres por cada 100
hombres en el segmento de 18 a 25 años y bajando a 130 mujeres por cada 100 hombres en el segmento de
61 a 65 años. El segmento de 26 a 30 años es el mayoritario y también predominan las servidoras públicas.
Ilustración 29: Curvas de Edad por Género
40000
35000
30000
25000
20000
15000
10000
Femenino
5000
Masculino
0
18-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 61-65 66-70 y más
FUENTE: ESIGEF
En cuanto a remuneración, la más común del grupo de estudio es el correspondiente a SP1. Con la
remuneración, US$6.956 existen dos registros, el correspondiente al señor Presidente Constitucional de la
República y el Gerente de la Empresa Pública Correos del Ecuador.
Tabla 5: Escala Remunerativa del Sector Público
Grado Remuneración Frecuencia

SPS1 $ 527 6.67%
SPS2 $ 553 4.67%
SPA1 $ 585 3.71%
SPA2 $ 622 2.43%
SPA3 $ 675 9.67%
SPA4 $ 733 3.04%
SP1 $ 817 22.22%
SP2 $ 901 4.29%
SP3 $986 7.79%
SP4 $1,086 5.65%
SP5 $ 1,212 8.55%
SP6 $ 1,412 4.98%
SP7 $ 1,676 6.84%
SP8 $ 1,760 0.95%
SP9 $ 2,034 2.24%
NJS1 $ 2,226 0.47%
SP10 $ 2,308 0.51%
SP11 $ 2,472 0.65%
NJS2 $ 2,546 0.73%
SP12 $ 2,641 0.94%
NJS3 $ 2,783 0.34%
SP13 $ 2,967 0.43%
NJS4 $ 3,339 0.54%
SP14 $ 3,542 0.22%
NJS5 $4,174 1.01%
NJS6 $ 5,009 0.25%
NJS7 $ 5,566 0.18%
NJS8 $ 6,122 0.04%
NJS9 $ 6,679 0.00%
NJS10 $ 6,957 0.00%
FUENTE: e-SIGEF
ELABORACIÓN: Unidad de Investigación, Información y Estadística (MDT)
B) CONTRATOS OCASIONALES
El artículo 58 de la Ley Orgánica del Servicio Público, en referencia a los contratos de servicios ocasionales,
dispone:
La suscripción de contratos ocasionales deberá ser autorizada por la autoridad nominadora, para satisfacer
necesidades institucionales, previo el informe de la Unidad de Administración del Talento Humano, siempre
que exista la partida presupuestaria y disponibilidad de los recursos económicos para este fin.
Estos contratos no pueden sobrepasar el veinte por ciento de la totalidad del personal de la entidad
contratante; en caso de que se superare dicho porcentaje deberá contarse con la autorización previa del
Ministerio de Relaciones Laborales, estos contratos no podrán exceder de doce meses de duración o
hasta que culmine el tiempo restante del ejercicio fiscal en curso.
Se exceptúa de este porcentaje a aquellas instituciones u organismos de reciente creación que deban
incorporar personal bajo esta modalidad, hasta que se realicen los correspondientes concursos de
selección de méritos y oposición y en el caso de puestos que correspondan a proyectos de inversión o
comprendidos en la escala del nivel jerárquico superior.
En caso de necesidad institucional se podrá renovar por única vez el contrato de servicios ocasionales
hasta por doce meses adicionales salvo el caso de puestos comprendidos en proyectos de inversión o en
la escala del nivel jerárquico superior.
El personal contratado debe tener relación de dependencia y derecho a todos los beneficios económicos
contemplados para el personal de nombramiento, con excepción de las indemnizaciones por supresión
de puesto o partida o incentivos para jubilación.
El contrato que no se sujete a los términos de esta Ley, será causal para la conclusión automática del
mismo y originará en consecuencia la determinación de las responsabilidades administrativas, civiles o
penales de conformidad con la ley.
La Séptima Disposición Transitoria establece como excepción que las personas que a la presente fecha
(fecha de la publicación de la Ley) mantengan vigentes contratos de servicios ocasionales por más de
cuatro años en la misma Institución, a través de renovaciones o firma de nuevos contratos, previo el
concurso de méritos y oposición, en el que se les otorgará una calificación adicional que será regulada en
el reglamento a la ley, en función de la experiencia en el ejercicio del cargo, ingresarán directamente a la
carrera del servicio público, en el mismo nivel remunerativo que venían manteniendo, mediante la expedición
del respectivo nombramiento permanente, siempre que no se trate de aquellos puestos excluidos de la
carrera; sin perjuicio, de la reclasificación que a futuro pudiera realizarse para ubicarlos en el grado que
le corresponda y de las acciones que pudieran efectuarse de ser el caso, ante el incumplimiento de las
normas legales vigentes, a la fecha de suscripción de los respectivos contratos.6
En virtud de lo dispuesto por la Ley, es importante contar con un diagnóstico de la situación actual de
los contratos ocasionales en el Sector Público, para este fin se tomó como fuente de información inicial el
Distributivo de Nómina del Ministerio de Finanzas (e-SIGEF), al mes de noviembre de 2014, con sus 611.172
casos entre los que se encuentran:
Tabla 6: Contratos Ocasionales del Sector Público

Casos
Vacantes, Vacantes Inactivas, Jubilados, Sin Información. 102.713
Fuerzas Públicas, Becarios, Pasantes. 116.058
Régimen Laboral: Código del Trabajo. 48.984
Gobiernos Autónomos Descentralizados 315
6 http://www.relacioneslaborales.gob.ec/jubilaciones-y-contratos-losep/
Los casos precedentes se excluyen en este análisis, por lo que tenemos una base de datos con 343.102
casos. Quedándonos 335.889 casos, al cruzarlos con la base de Historia Laboral del IESS, para enriquecer
la base y obtener mayor información como es el caso del tiempo de vigencia de cada contrato, última
remuneración mensual, género, fechas de nacimiento de los funcionarios. Este total de casos corresponde
a 200 entidades.
C) PORCENTAJE DE CONTRATOS OCASIONALES
A partir del universo de 335.889 casos para este análisis, encontramos que el 36% de ellos corresponden
a contratos ocasionales, porcentaje que a su vez se compone de 33% de contratos con vigencia menor a 2
años y 3% con vigencia de 2 años o más.
Ilustración 30: Distribución por Tipo de Contrato
Nombramientos 64% 214.091

Ocasionales hasta 2 años de vigencia 33% 109.915
Ocasionales más de 2 años de vigencia 3% 11.879
Fuente: Distributivo e-SIGEF - IESS Noviembre 2014

Elaboración: MDT – Unidad de Investigación, Estadística e Información
D) TIPO DE CONTRATO POR TIPO DE GASTO
Cuando vemos el tipo de contrato en función del tipo de gasto, notamos que una gran mayoría de contratos
ocasionales se encuentran catalogados como gastos en personal, tanto los de hasta dos años de vigencia
como aquellos con mayor duración.
Tabla 7: Tipo de Contrato - Tipo de Gasto
OCASIONALES MÁS OCASIONALES HASTA

NOMBRAMIENTO
DE 2 AÑOS 2 AÑOS
GASTOS EN PERSONAL (51) 87.47% 87.67% 98.67%
TRANSFERENCIAS CORRIENTES (58) 0.02% 0.00% 0.00%

PROYECTOS, PROGRAMAS (71) 12.51% 12.05% 0.27%
OTROS GASTOS (99) 0.01% 0.28% 1.05%
BASE 11.879 109.915 214.091
E) TIPO DE CONTRATO POR EDAD
Al obtener la distribución por intervalo de edad para cada uno de estos grupos observamos el crecimiento de
la incidencia de los casos de contratos ocasionales en el grupo de edad más joven, en comparación a los
casos de contratos con nombramiento.
Ilustración 31: Tipo de Contrato por Grupo de Edad
100
84%
80
70%
61%
60
40 38%
27%
18-29
20 30-59
8% 8% 60-69
2% 0.24% 1% 0.12% 0.26%
0 Ocasionales con más de 2 años de vigencia Ocasionales con hasta 2 años de vigencia Nombramiento
70 o más

DISTRIBUCIÓN DE ENTIDADES POR PORCENTAJE DE CONTRATOS OCASIONALES
Cómo habíamos mencionado en el primer punto, el universo de los 335.889 casos de este análisis pertenece
a 200 entidades del Sector Público ecuatoriano, y para cada una de ellas hemos calculado el porcentaje de
contratos ocasionales sobre el total, el resultado se puede observar en el siguiente gráfico.
Ilustración 32: Distribución de entidades por porcentaje de contratos ocasionales sobre el total
60
52
46
Número de Entidades
40
34
0% a 20%
25 20% a 26%
23
20
20 36% a 52%
36% a 68%
68% a 84%
0 84% a 100%
Porcentaje de Contratos Ocasionales

2. Reseña histórica del Ministerio del Trabajo
2.1. MINISTERIO DEL TRABAJO Y EMPLEO
Fue creado el 13 de julio de 1925 por decreto expedido por la primera Junta de Gobierno Plural que se
formó como consecuencia de la Revolución Juliana que puso fin al gobierno del Dr. Gonzalo Córdova Rivera.
Anteriormente, todas las responsabilidades correspondientes a este ramo estuvieron a cargo del Ministerio de
Instrucción Pública, Fomento, Correo, Culto y Beneficencia.
En 1928, el gobierno presidido por el Dr. Isidro Ayora expidió varias leyes de protección social, entre ellas la
Ley de Desahucio del Trabajo, Jornada de Trabajo y Descanso Obligatorio, la Ley sobre el Contrato Individual
de Trabajo, etc., leyes que de alguna manera orientaron al gobierno del Gral. Alberto Enríquez Gallo cuando
creó el Código del Trabajo7.
El Ministerio de Trabajo y Recursos Humanos se creó con la finalidad de mejorar el desarrollo de los recursos
humanos mediante la protección de los deberes y derechos de los trabajadores y empleadores.
2.2. SECRETARÍA NACIONAL TÉCNICA DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS Y

REMUNERACIONES DEL SECTOR PÚBLICO – SENRES
La Secretaría Nacional Técnica de Desarrollo de Recursos Humanos y Remuneraciones del Sector Público
(SENRES creado el 6 de octubre de 2003), a más de las funciones y atribuciones establecidas en la Ley
Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa y de Unificación y Homologación de las Remuneraciones
del Sector Público y su Reglamento General, tuvo entre sus principales atribuciones:
Ejercer la rectoría de la administración del desarrollo Institucional y de recursos humanos del sector público;
proponer las políticas de Estado y de Gobierno relacionadas con la administración de desarrollo Institucional
de recursos humanos del Sector Público; emitir normas e instrumentos de desarrollo administrativo sobre
diseño, reforma e implementación de estructuras organizacionales por procesos y recursos humanos; evaluar
y controlar la aplicación de la políticas normas e instrumentos de desarrollo administrativo8.
2.3. MINISTERIO DE RELACIONES LABORALES
Mediante Decreto Ejecutivo No. 10 de 13 de agosto de 2009, se fusiona el Ministerio de Trabajo y Empleo y
la Secretaría Nacional Técnica de Desarrollo de Recursos Humanos y de Remuneraciones del Sector Público,
creándose el nuevo Ministerio de Relaciones Laborales.
La entidad asume todas las competencias y atribuciones establecidas para la Secretaría Nacional Técnica de
Desarrollo de Recursos Humanos y Remuneraciones del Sector Público, SENRES, que constan en la Codi-
ficación de la Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa y de Unificación y Homologación de las
Remuneraciones del Sector Público, LOSCA, así como las competencias y atribuciones determinadas para el
Ministerio de Trabajo y Empleo estipuladas en el Código del Trabajo, y todas aquellas establecidas para estas
instituciones en el ordenamiento legal vigente9.
7 www.enciclopediadelecuador.com/temas
8 Modelo de Gestión Ministerio del Trabajo, 28/02/2014, enviado a SNAP.
9 Modelo de Gestión Ministerio del trabajo, 28/02/2014, enviado a SNAP
En la Ilustración 33, se indica las responsabilidades de cada una de las entidades que se fusionaron para la
conformación del Ministerio de Relaciones Laborales.
Ilustración 33: Conformación del Ministerio de Relaciones Laborales
MINISTERIO DE TRABAJO Y SECTOR PÚBLICO

EMPLEO
Fomento a la eficiencia en el
Responsabilidad servicio público a través de la
Gestión estratégica en la aplicación generación de capacidades y
de las políticas de trabajo, empleo MINISTERIO DE RELACIONES remuneraciones justa.
y salarios, a fin de proteger al traba- LABORALES Fortalecimiento de la
jador, potencializar la fuerza laboral institucionalidad del sector público.
y fortalecer las relaciones laborales Responsabilidad Establecimiento de un régimen
entre empleador y trabajador. Ejercer la rectoría de las políticas meritocrático para el ingreso,
laborales, fomentar la vinculación reclutamiento y promoción del
entre oferta y demanda laboral, mejor talento humano en el sector
proteger los derechos fundamen- público.
tales del trabajador y ser el ente
SECRETARIA NACIONAL TÉCNICA rector de la administración del
DE DESARROLLO Y RECURSOS desarrollo institucional, de la SECTOR PRIVADO
HUMANOS Y REMUNERACIONES gestión del talento humano y de
las remuneraciones del sector
Responsabilidad público. Recuperar los ingresos de los
Gestión estratégica del servicio hogares a través de un salario justo
público en lo relacionado al desar- / digno para los trabajadores que
rollo institucional. talento humano y permita la generación de
remuneraciones, guiar la correcta crecimiento económico sin fomen-
aplicación de las políticas, normas tar el desempleo - cerrando la
e instrumentos técnicos y ejercer brecha con la canasta básica
el control de las instituciones del familiar y asugurando que la rentab-
sector público. ilidad de las empresas no esté
basada en salarios bajos.
Fuente: Estatuto Organico de Gestión Organizacional por Procesos del Ministerio de Relaciones Laborales, Acuerdo Ministerial 111, Registro Oficial Suplemento
159 de 24-jun-2011.
Elaboración: Dirección de Planificación e Inversión.
2.4. MINISTERIO DEL TRABAJO
Mediante Decreto Ejecutivo No. 500 del 26 de Noviembre de 2014, se sustituye la denominación del Ministerio
de Relaciones Laborales por: “Ministerio del Trabajo”, considerando la importancia del trabajo del ser humano
sobre el capital y la rectoría sobre la gestión del talento humano que se ejerce tanto en el sector público como
privado y trabajo no remunerado.
3. Diagnóstico situacional
El diagnóstico situacional del Ministerio del Trabajo, engloba el análisis interno de planta central y en el ámbito
externo las estructuras desconcentradas, a través de los servicios descentralizados y desconcentrados, a nivel
nacional.
Considerando la estructura física y tecnológica se puede mencionar lo referente a bienes muebles, inmuebles y
vehículos; en la infraestructura tecnológica consta los servicios brindados por la Dirección de Tecnologías de la
Información y Comunicación, ya que los avances tecnológicos se consideran indispensables para el desarrollo
organizacional.
Por otro lado, se presenta los resultados de la Gestión Institucional que abarca el presupuesto, compromisos,
presidenciales, indicadores de desempeño, estado de trámites y proyectos de inversión, concluyendo con el
análisis de clima organizacional de la Institución, imagen Institucional e información de gestión de las entidades
adscritas.
Finalmente, se hace referencia a nivel general de información de las entidades adscritas a esta Cartera de Estado.
3.1. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
El Ministerio del Trabajo está estructurado por áreas funcionales independientes sustentadas por coordinacio-
nes que permiten un manejo organizado por cada una de las unidades de la institución.
“La Estructura Organizacional del Ministerio del Trabajo está alineada con la naturaleza y especialización de la misión consagrada en la Ley
Orgánica del Servicio Público y en el Código de Trabajo, que contempla principios de diseño organizacional y de gestión institucional, que
se traduce en una organización efectiva y responde a las demandas de los diferentes sectores a través de un nuevo modelo de gestión”10.
3.1.1. PLANTA CENTRAL
El Ministerio del Trabajo actualmente se encuentra estructurado por dos Viceministerios, cinco Subsecretarías,
cuatro Coordinaciones Generales y siete Direcciones Regionales del Trabajo.
El Viceministerio de Servicio Público asume competencias establecidas para la SENRES mientras el

Viceministerio de Trabajo las determinadas en el Código de Trabajo.
Ilustración 34: Organigrama-Planta Central
Ver página: 204, Anexo 7
10 Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos; 24 de junio 2011.

3.1.2. ESTRUCTURAS DESCONCENTRADAS
El Ministerio del Trabajo posee competencias y atribuciones del proceso utilizado por el Gobierno para
promover la descentralización y desconcentración, que surge de la necesidad de abastecer a todas las
familias ecuatorianas de bienes y servicios públicos de calidad, de esta manera se decide buscar una forma
de distribuir mejor los servicios a la población, nivel regional y provincial.
“La Desconcentración es el traslado de servicios que ofrece una entidad pública a nivel nacional a zonas, distritos o circuitos.
La Descentralización transfiere responsabilidades y recursos desde el gobierno central hacia los gobiernos provinciales, municipales y
parroquiales”11.
Ilustración 35: Desconcentración y Descentralización
Fuente: SENPLADES, “Folleto informativo del Proceso de desconcentración del Ejecutivo en los niveles
administrativos de planificación”.
Para alcanzar la descentralización y desconcentración es imprescindible contar con una administración

equitativa y responsable donde las responsabilidades, los recursos económicos, los servicios y beneficios no
se converjan en ciertos lugares, sino en varios puntos de territorio nacional.
De acuerdo al Plan Nacional del Buen Vivir (2013), el Sistema Nacional Descentralizado de Planificación
Participativa (SNDPP), constituye el conjunto de procesos, entidades e instrumentos, que permiten la
interacción de los diferentes actores sociales e institucionales para organizar y coordinar la planificación del
desarrollo en todos los niveles de Gobierno.
De esta manera se busca el cumplimiento de lo propuesto en el Plan Nacional del Buen Vivir, con la toma de
acciones estratégicas que permitan alcanzar óptimos resultados.
Para que toda la ciudadanía goce de los servicios que otorga el Estado, la Secretaría Nacional de Planificación
y Desarrollo, SENPLADES, conformó niveles administrativos de planificación: zonas, distritos y circuitos a nivel
11 SENPLADES, Folleto informativo del Proceso de desconcentración del Ejecutivo en los niveles administrativos de planificación.
nacional, los mismos que permitirán una mejor identificación de necesidades y soluciones efectivas para la
prestación de servicios públicos en el territorio.
El establecimiento de nueve zonas administrativas de planificación, están detalladas mediante Decreto

Ejecutivo No. 357, publicado en el Registro Oficial No. 205 de 2 de junio del 2010, en reforma al Decreto
Ejecutivo No. 878 de 18 de enero del 2008.
Ilustración 36: Niveles Administrativos de Planificación
Zonas
9
Distritos Circuitos
140 1.134
Fuente: SENPLADES, “Folleto informativo del Proceso de desconcentración del Ejecutivo en los
niveles administrativos de planificación”.
Las zonas están conformadas por provincias, de acuerdo a una proximidad geográfica, cultural y económica.
Tenemos 9 zonas administrativas de planificación. Cada zona está constituida por distritos y estos a su vez
por circuitos.
Tabla 8: Zonas de Planificación
Zona Ciudades
1 Imbabura, Esmeraldas, Carchi y Sucumbíos
2 Pichincha (excepto el cantón Quito), Napo y Orellana
3 Tungurahua, Pastaza, Cotopaxi y Chimborazo
4 Manabí, Santo Domingo de los Tsáchilas
5 Guayas (excepto los cantones de Guayaquil, Samborondón y Durán), Los Ríos, Bolívar, Galápagos
6 Azuay, Cañar y Morona Santiago
7 Loja, El Oro y Zamora Chinchipe
8 Cantones de Guayaquil, Samborondón y Durán
9 Distrito Metropolitano de Quito
Fuente: SENPLADES, “Folleto informativo del Proceso de desconcentración del Ejecutivo en los niveles administrativos de planificación”.
El distrito está conformado por el cantón o unión de cantones. Se han conformado 140 distritos en el país.
El circuito es la localidad donde se prestan los servicios públicos, conformada por establecimientos en un
territorio, existen 1.134 circuitos.
“El Ministerio se desconcentrará hasta el nivel zonal (Direcciones Regionales conforme la normativa establecida en el código de Trabajo)
y anclada a las direcciones funcionarán las delegaciones provinciales que responden a la normativa establecida en la Disposición
Final Segunda del Mandato Constituyente 8 y la Disposición Transitoria Quinta del Decreto Ejecutivo No. 1121 que reglamenta a dicho
mandato”12.
A) DIRECCIONES REGIONALES
Considerando lo expuesto anteriormente, el Código del Trabajo, establece siete Direcciones Regionales de
Trabajo que tienen su sede en las capitales de la cada provincia.
Es importante señalar que a partir de la creación del nuevo Ministerio de Relaciones Laborales en el año 2009,
las Direcciones Regionales amplían su cobertura con la finalidad de cubrir los servicios del sector público a
Direcciones Regionales de Trabajo y Servicio Público del Ministerio del Trabajo y tienen su sede en las capita-
les de provincia como se detalla en la siguiente tabla:
Tabla 9: Direcciones Regionales
Regionales Dirección Regional Ubicación Sede Provincias
1 Ibarra Ibarra Imbabura, Esmeraldas, Carchi y Sucumbíos
2 Quito Quito Pichincha, Napo y Orellana
3 Ambato Ambato Tungurahua, Pastaza, Cotopaxi y Chimborazo
4 Portoviejo Portoviejo Manabí, Santo Domingo
5 Guayaquil Guayaquil Guayas, Los Ríos, Bolívar, Galápagos y Sta. Elena
6 Cuenca Cuenca Azuay, Cañar y Morona Santiago
7 Loja Loja Loja, El Oro y Zamora Chinchipe
Fuente: Documento de sede y jurisdicción de las Direcciones Regionales de Trabajo y Servicio Público. RRHH-MRL.
En el gráfico se puede apreciar cómo se encuentran distribuidas las Direcciones Regionales en el territorio
ecuatoriano:
Ilustración 37: Ubicación Geográfica - Direcciones Regionales
D.R. Ibarra
D.R. Quito
D.R. Ambato
D.R. Cuenca
D.R. Loja
D.R. Guayaquil
D.R. Portoviejo
Fuente: Documento de sede y jurisdicción de las Direcciones Regionales de Trabajo y Servicio Público. RRHH-MRL.
Elaboración Dirección de Planificación e Inversión.
12 Ublicados en el Registro Oficial Suplemento No. 330 de 6 de mayo del 2008 y Registro Oficial Suplemento No. 353 de 5 de junio del 2008 respectivamente y al
Código del Trabajo Arts. No. 538 y 539.
B) DELEGACIONES PROVINCIALES
Dentro de las Direcciones Regionales se establecen Delegaciones Provinciales, las mismas que son las
encargadas de “Implementar la gestión técnica y administrativa en la provincia y reportar a las direcciones regionales conforme
su dependencia”13. Fueron creadas con la finalidad de tener una cobertura a nivel nacional en áreas de mayor
influencia productiva.
Las Delegaciones Provinciales del Trabajo y Servicio Público tienen su sede y jurisdicción conforme al siguiente
detalle:
Tabla 10: Direcciones Regionales y Delegaciones Provinciales del Trabajo y Servicio Público
Regionales Dirección Regional Delegación Provincial Provincia Sede

Esmeraldas Esmeraldas
Dirección Regional del Trabajo y Delegación Provincial del
1 Carchi Tulcán
Servicio Público de Ibarra Trabajo y Sector Público
Sucumbios Nueva Loja
Pichincha Cayambe
Dirección Regional del Trabajo y Delegación Provincial del Napo Tena
2
Servicio Público de Quito Trabajo y Sector Público Orellana Francisco de Orellana
Orellana Joya de los Sachas
Pastaza Puyo
3 Cotopaxi Latacunga
Servicio Público de Ambato Trabajo y Sector Público
Chimborazo Riobamba
Manabi 5Manta
Manabi Chone
4 Manabi El Carmen
Servicio Público de Portoviejo Trabajo y Sector Público
Santo Domingo de Santo Domingo de los
los Tsáchias Tsáchias
Los Ríos Babahoyo
Los Ríos Quevedo
Dirección Regional del Trabajo y Delegación Provincial del Santa Elena Santa Elena
5
Servicio Público de Guayaquil Trabajo y Sector Público Bolívar Guaranda
Galápagos San Cristóbal
Galápagos Santa Cruz
Cañar Azogues
Dirección Regional del Trabajo y Delegación Provincial del Cañar La Troncal
6
Servicio Público de Cuenca Trabajo y Sector Público Morona
Macas
Santiago
El Oro Machala
7 El Oro Portovelo
Servicio Público de Loja Trabajo y Sector Público
Zamora Chinchipe Zamora
Fuente: Documento de las Direcciones Regionales del Trabajo y Servicio Público. RRHH-MDT.
13 Modelo de Gestión Ministerio del Trabajo, 28/02/2014, enviado a la Secretaría Nacional de la Administración Pública.
En la Ilustración 38 se presenta las estadísticas de acuerdo al Distributivo de la Dirección de Administración

del Talento Humano, como se maneja el porcentaje de empleados en Planta central y Regionales; así como
también la concentración de empleados que mantiene cada una de ellas:
Ilustración 38: Distributivo MDT (Planta Central)
Regional 33% 577

Planta Central 67% 1154
Fuente: Documento de sede y jurisdicción de las Direcciones Regionales del Trabajo y Servicio
Distributivo
Público. Dirección de Administración Regionales
del Talento Humano - MDT.
C) ESTRUCTURA DE DIRECCIONES REGIONALES DEL TRABAJO Y SERVICIO PÚBLICO

(SITUACIÓN ACTUAL) Regional 1 10% 119
Regional 2 21% 242
De acuerdo al distributivo del personal mencionado anteriormente y actualizado

Regional 3 11%al 05
de agosto del 2014, 124
se presenta las Direcciones Regionales y Delegaciones Provinciales que actualmente
Regional 4 14% maneja el Ministerio del
155
Trabajo de acuerdo a la Unidad Orgánica y los cargos ocupados en cada área.
Regional 5 25% 287
Regional 6 9% 108
En el Anexo 1 se presenta el detalle de cómo se encuentra conformada cada
Regional
Regional estructura
33% 577
7 10% 119 desconcentrada.
Planta Central 67% 1154
Ilustración 39: Distributivo MDT (Regionales)
Distributivo Regionales
Regional 1 10% 119

Regional 2 21% 242
Regional 3 11% 124
Regional 4 14% 155
Regional 5 25% 287
Regional 6 9% 108
Regional 7 10% 119
Fuente: Documento de sede y jurisdicción de las Direcciones Regionales del Trabajo y Servicio
Público. Dirección de Administración del Talento Humano - MDT.
3.2. DEMOGRAFÍA DE LA INSTITUCIÓN
De acuerdo al estudio realizado por la empresa Great Place to Work (2013), se puede evidenciar que el 61%
de contratos se encuentra bajo la modalidad de servicios ocasionales y el 31% de nombramiento regular.
Ilustración 40: Demografía MDT -Relación Laboral /Tipo de contrato
N. Regular 31%
C. de Serv. Ocasionales 61%
Código del Trabajo 7%
Contrato Indefinido 1%
Fuente: Great Place to Work (2013).
Del mismo estudio se determina que existe una diferencia del 10% en lo que se refiere a la presencia
femenina con respecto a la masculina dentro de la institución.
Illustración 41: Demografía del Ministerio del Trabajo / Género
Género
45%
Masculino
55%Femenino

Además, el Ministerio del Trabajo cuenta con un 38% de personas que se encuentra en el rango de edad
entre 25 y 29 años; seguido por un 32% en el rango de 30 a 36 años.
Ilustración 42: Demografía del Ministerio del Trabajo/ Rango de Edad
Menor de 25 años 8%
Entre 25 y 29 años 38%
48 años o más 7%
Siendo la formación académica, sin lugar a dudas un requisito indispensable que faculta ocupar un cargo
en el sector público como privado; el 60% de la Institución cuenta con un título universitario completo, sin
embargo, la educación secundaria tiene 19 puntos porcentuales dentro de la dermografía del Ministerio del
Trabajo.
Ilustración 43: Demografía del Ministerio del Trabajo/Formación Académica
Educación básica 1%
Educación secundaria 19%
Técnica o Tecnología 3%
Universitaria incompleta 10%
Universitaria completa 60%
Posgrado 7%

La estabilidad laboral del personal que presta sus servicios en el Ministerio del Trabajo, registra el mayor
porcentaje de permanencia en la Institución con el 86%, coincidiendo con la Ley de la LOSEP con una
duración que va desde los 100 días a 2 años .
Ilustración 44: Demografía del Ministerio del Trabajo/Tiempo de Servicio
Menos e 100 días 2%

Entre 100 días y 2 años 86%
Entre 2 años y 6 años 6%
25 años o más 1%
3.3. CATÁLOGO DE SERVICIOS
Actualmente el Ministerio del Trabajo tiene dentro su gestión un total de 245 servicios, los mismos que para su
adecuada clasificación se encuentran divididos en ocho categorías de acuerdo al tipo de usuario identificado,
los mismos que se encuentran publicados en la página web institucional, a continuación se presenta las
categorías determinadas.
• Trabajadores.
• Servidores Públicos.
• Extranjeros.
• Empleadores.
• Organizaciones artesanales.
• Instituciones Públicas.
• Grupos prioritarios.
• Ciudadanía.
3.3.1. SERVICIOS EN TERRITORIO
De acuerdo a la estructura desconcentrada del Ministerio del Trabajo, cuenta con 57 servicios en territorio,
estos servicios son prestados en cada una de las siete Regionales.
En el Anexo 2 se presenta a detalle los servicios prestados en territorio.

3.4. CONVENIOS, ACUERDOS DE COOPERACIÓN Y

MÁS INTRUMENTOS INTERNACIONALES
3.4.1. ACUERDOS DE COOPERACIÓN
El Ministerio del Trabajo ha mantenido buenas relaciones con

los demás países del mundo y de manera especial con los
países de la región, siendo uno de los objetivos profundizar
el relacionamiento y la cooperación internacional en materia
laboral.
En este sentido, este Ministerio a través de la Dirección de

Relaciones Internacionales, con el propósito de intercambiar
experiencias en materia laboral, permanentemente está
impulsando la suscripción de acuerdos de cooperación
con los distintos países del mundo y especialmente de
Latinoamérica y el Caribe.
El Ministerio del Trabajo actualmente tiene cuatro acuerdos

internacionales:
PROYECTO PARA LA REDUCCIÓN DEL TRABAJO INFANTIL

A TRAVÉS DE LA COOPERACIÓN SUR-SUR EN ECUADOR,
instrumento tripartito, suscrito en el 2009 entre el Ministerio
del Trabajo, Agencia Brasilera de Cooperación ABC-MTE y
la Organización Internacional del Trabajo (OIT), con duración
de 2 años. El proyecto tiene la finalidad de fomentar la
Reducción del Trabajo Infantil en Ecuador a través de la
cooperación sur-sur, el cual se revisó y analizó la factibilidad
de ampliar el plazo de ejecución hasta diciembre del 2013, y
se concluyeron las actividades en febrero de 2014.
MEMORÁNDUM DE COOPERACIÓN EN MATERIA

LABORAL Y SOCIAL ENTRE EL MINISTERIO DE TRABAJO,
EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL DE LA REPÚBLICA
ARGENTINA Y EL MINSITERIO DE TRABAJO Y EMPLEO
DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR, suscrito el 21 de abril
de 2008 en la ciudad de Quito, con una vigencia indefinida,
tiene como objetivo establecer las bases a través de las
cuales las partes desarrollarán trabajos, programas y otras
formas de cooperación mutua. Entre las áreas de interés
están: inspección del trabajo, capacitación y formación,
certificación de competencias laborales, seguridad y salud,
entre otros.
Por otro lado, en el año 2013 se firmó un “Protocolo

Adicional” a este Memorando añadiendo ejes temáticos
en relación a modelos sindicales, asociaciones sindicales
de trabajadores, relaciones colectivas en el trabajo, temas
sindicales, en cuyo marco se recibió una asistencia técnica
en temas de Sindicalización por Rama, en el mes de febrero
de 2014, con la visita de dos altos funcionarios del Ministerio
de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de Argentina, se
impartieron charlas y conferencias a esta Cartera de Estado y
en Universidades con el fin de poner en marcha un proyecto
que propenda a la agrupación sindical por rama de actividad.
Actualmente no se ha establecido una nueva hoja de ruta, sin embargo, se pueden reanudar las negociaciones
con la contraparte para continuar con las asistencias y cooperación en el marco del presente convenio.
MEMORÁNDUM DE ENTENDIMIENTO PARA LA EJECUCIÓN DEL “INTERCAMBIO DE EXPERIENCIAS

POLÍTICAS Y TÉCNICAS PARA LA ERRADICACIÓN DEL TRABAJO INFANTIL” ENTRE EL MINISTERIO DE
RELACIONES LABORALES DEL ECUADOR Y EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO
DEL PERÚ, suscrito el 23 de noviembre de 2012, en la ciudad de Cuenca, con vigencia de cinco años.
El presente instrumento tiene por objetivo trabajar conjuntamente entre las partes por la protección de los
derechos de los menores de edad que puedan trabajar. Siguiendo las actividades detalladas en la hoja de ruta
cada país hizo el levantamiento de un estudio en la zona de frontera sobre migración de menores de edad y
trabajo infantil, con el propósito de elaborar un Protocolo Binacional de Intervención de erradicación de trabajo
infantil en la zona fronteriza.
MEMORÁNDUM DE ENTENDIMIENTO PARA EL “INTERCAMBIO DE EXPERIENCIAS, TÉCNICAS EN MATERIA

DE ERRADICACIÓN DEL TRABAJO INFANTIL” ENTRE EL MINISTERIO DEL TRABAJO DEL GOBIERNO DE LA
REPÚBLICA DEL ECUADOR Y EL MINISTERIO DE TRABAJO Y DESARROLLO LABORAL DEL GOBIERNO
DE LA REPÚBLICA DE PANAMÁ, suscrito el 15 de octubre de 2014 en la ciudad de Lima, Perú, durante la
Décimo Octava Reunión Regional Americana de Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo, con
vigencia de dos años renovables. Este memorándum tiene como objetivo implementar una agenda conjunta
entre los Ministerios para fomentar el intercambio de experiencias, políticas y técnicas en beneficio de la
erradicación del trabajo infantil. Se han realizado intercambios de experiencias y se planea continuar con la
hoja de ruta para el año 2015.
En la (Ilustración 45), se puede apreciar los convenios que mantiene el Ministerio del Trabajo.
lustración 45: Convenios
Memorándum de Entendimiento para

Panamá el “Intercambio de Experiencias,
Técinas en Materia de Erradicación
del Trabajo Infantil”.
Proyecto para la Reducción del Trabajo

Infantil a través de la Cooperación
SUR_SUR en Ecuador.
Perú Convenios Brasil - Memorándum de Cooperación en

OIT Materia Laboral y Social.
Memorándum de entendimiento para la

ejecución del “Intercambio de
Experiencias Políticas y Técnicas para la
Erradicación del Trabajo Infantil”.
Argentina
Fuente: Dirección de Relaciones Internacionales

Elaboración: Dirección de Relaciones Internacionales
3.4.2. ASISTENCIAS TÉCNICAS
El Ministerio del Trabajo se beneficia de dos Programas de asistencia técnica:
• El Programa Iberoamericano de Formación Técnica Especializada del Ministerio de Empleo y Seguridad

Social en el marco del Convenio Básico de Cooperación entre Brasil y Ecuador suscrito en 1982.
• Fondo de Cooperación Red Interamericana de Administración Laboral (RIAL), que es el fondo para
formación y desarrollo de la Organización de Estados Americanos (OEA), programa impulsado por los
Ministros de Trabajo de la OEA. Cada año la RIAL lanza la convocatoria de asistencias técnicas.
A) ESPAÑA
La Subsecretaria del Ministerio de Empleo y Seguridad Social de España, aprobó dos Asistencias
Técnicas para el Ecuador en el 2014:
• Fortalecimiento técnico en Guías de Seguridad y Salud ocupacional.

• Fortalecimiento de metodologías de investigación en la demanda laboral, necesidades de
capacitación y certificación de competencias laborales.
B) RIAL
“El Fondo de Cooperación facilita la cooperación directa, a nivel bilateral, entre los Ministerios de Trabajo, permitiendo el intercambio de
experiencias, las asesorías de expertos y el análisis en terreno de programas y prácticas exitosas”14.
En el año 2014, el Ministerio del Trabajo aplicó a las siguientes Asistencias Técnicas:
• Chile: Protocolo del Buen Trato Laboral (103)

• Costa Rica: Sistema Nacional de Intermediación, Orientación e Información de Empleo (SIOIE) (251)
• México: Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Hombres y Mujeres (148)
• Panamá: Erradicación de Trabajo Infantil y Protección de la Persona Adolescente Trabajadora (149)
• Perú: Programas de Estadística y Estudios Laborales (PEEL) Dirección de Investigación Socio
Económica Laboral (167)
En el 2014 se realizaron 35 propuestas de asistencias técnicas entre los países que forman parte de las OEA,
de las cuales los especialistas de la RIAL seleccionaron ocho, siendo una de estas favorable para el Ministerio
del Trabajo de Ecuador como solicitante y una como proveedor.
Así, el Ministerio del Trabajo brindó asistencia técnica en temas de erradicación del trabajo infantil a Costa
Rica y Panamá brindó una asistencia a Ecuador en “Erradicación de Trabajo Infantil y Protección de la Persona
Adolescente Trabajadora”.
C) ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DE TRABAJO (OIT)
El Ecuador al ser miembro de la OIT desde 1934, a través del Ministerio de Trabajo puede mejorar su
competencias, habilidades e implementar programas laborales gracias a la asistencia técnica que la OIT puede
brindar en diversas áreas, para el 2015 se espera recibir asistencia técnica sobre Normas Internacionales de
Trabajo.
14 http://www.rialnetportal.org/index.php?option=com_content&view=article&id=16&Itemid=65&lang=es
En conclusión, las opciones de asistencias técnicas detalladas anteriormente son las que regularmente se
mantienen en el Ministerio del Trabajo, sin embargo, existe la posibilidad de beneficiarse de otros organismos
internacionales, así como también de Organizaciones no Gubernamentales.
Generalmente el Ministerio del Trabajo recibe cooperación técnica, dicho beneficio se enfocan en que las
habilidades del talento humano se fortalezcan y se pueda ejercer de mejor manera las políticas de empleo en
el Ecuador o la implementación de programas y ejecución de proyectos, la posibilidad de tener cooperación
financiera es baja ya que el sector laboral demanda muy poco este tipo de asistencia.
En la (Ilustración 46), se puede apreciar las asistencias técnicas que mantiene el Ministerio del Trabajo con
España, RIAL y OIT.
Ilustración 46: Asistencias Técnicas
Fortalecimiento técnico en Guías de Seguridad y Salud Ocupacional.
Fortalecimiento de metodologías de investigación en la demanda laboral,

necesidades de capacitación y certificación de competencias laborales.
España El Ecuador al ser miembro de la OIT puede beneficiarse a través del MDT
de la asistencia técnica de expertos de la OIT en diversas áreas, para el
2015 se espera recibir asistencia técnica para el nuevo código de trabajo
y para la Dirección de Relaciones Internacionales sobre Normas
Internacionales de Trabajo.
Asistencias Chile: Protocolo del Buen Trato Laboral (103).

Técnicas
Costa Rica: Sistema Nacional de Intermediación, Orientación e
Rial OIT Información de Empleo (SIOIE) (251).
México: Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Hombres y

Mujeres (148).
Panamá: Erradicación de Trabajo Infantil y Protección de la Persona
Adolescente Trabajadora (149).
Perú: Programas de Estadística y Estudios Laboraes (PEEL) Dirección de

Investigación Socio Económica Laboral (167).
Fuente: Dirección de Relaciones Internacionales.

3.5. INFRAESTRUCTURA
Para el cumplimiento de la Gestión del Ministerio del Trabajo, cuenta con estructura física y tecnológica, que
le permite brindar los servicios al interno y hacia la ciudadanía.
3.5.1. INFRAESTRUCTURA FÍSICA
El Ministerio del Trabajo cuenta con bienes inmuebles a nivel nacional los mismos que son de su propiedad,
arrendados y en comodato; la siguiente información muestra la distribución y estado de estos bienes inmuebles.
Tabla 11: Inmuebles Ministerio del Trabajo
Ubicación Propiedad Estado Observación

Quito Edificio Torrezul Propio 14 pisos y 4 subsuelos
Quito Edificio Géminis Propio 8 pisos y 4 subsuelos
Machala Edificio Machala Propio 5 pisos y 1 sótano
Quito Escuela Ana Mac Aulife Propio
Manabí 2 Lotes de Terrenos Propio 1.800 m2 (Zona Franca)
Manabí 2 Galpones Propio Zona Franca
Delegaciones, direcciones regionales y Red Socio
Nivel Nacional 40 Oficinas Arriendo
Empleo
2 en Llano Grande
Nivel Nacional 7 Bodegas Arriendo 1 en Legarda
4 en Durán
Guayaquil Edificio Torres de Parqueo Comodato a cargo de INMOBILIAR
Salinas Oficina Salinas Comodato a cargo de INMOBILIAR
Cañar Oficina Cañar Comodato a cargo de INMOBILIAR
Propiedad del MRL y MIES; en comodato a favor del
Quito Edificio 12 de Octubre Comodato
Centro de Artesanos, en trámite de legalización
Propiedad del Distrito Metropolitano de Quito en legal-
Quito Oficinas Chillogallo Comodato
ización de comodato a favor del MRL
Fuente: Coordinación General Administrativa Financiera.

En el parque automotor, la institución cuenta con 116 vehículos, los mismos que se encuentran distribuidos
para cada Dirección Regional de acuerdo al gráfico que se presenta a continuación:
Ilustración 47: Detalle Vehículos a nivel Nacional
Regional Quito 43
Regional Guayaquil 20
Regional Manta 11
Regional Cuenca 8
Planta Central 7
Regional Ibarra 7
Regional Loja 7
Regional Ambato 6
Fuera de servicio 7
Fuente: Coordinación General Administrativa Financiera.

3.5.2. INFRAESTRUCTURA TECNOLÓGICA
La infraestructura tecnológica agrupa y organiza el conjunto de elementos tecnológicos que integran un

proyecto y soportan las operaciones de una organización. Una infraestructura sólida permite a las diferentes
aplicaciones de una organización operar de manera eficiente y eficaz durante el tiempo previsto con niveles
altos de servicios y prestaciones.15
La importancia de una infraestructura tecnológica será la base que definirá la vida de un determinado sistema.
En el campo de la Informática o de los Sistemas de Información la decisión sobre una infraestructura tiene una
importancia estratégica ya que limitará o potenciará el crecimiento y desarrollo de una organización.16
3.5.3. CATÁLOGO DE APLICATIVOS Y SUBSISTEMAS
La Dirección de Tecnologías de la información trabaja de manera permanente en la revisión y depuración de

los aplicativos del Ministerio del Trabajo con el objetivo de brindar un servicio eficaz y eficiente que se refleje
en la satisfacción de los usuarios, logrando un impacto positivo en la sociedad ecuatoriana logrando así el
posicionamiento de la imagen institucional.
En el Anexo 3 se presenta el catálogo de aplicativos y subsistemas que dispone actualmente el MDT.
3.6. PRINCIPALES RESULTADOS DE LA GESTIÓN INSTITUCIONAL
La gestión se define como la ejecución y el monitoreo de los mecanismos, las acciones y las medidas
necesarias para la consecución de los objetivos de la Institución. La gestión institucional implica un fuerte
compromiso de sus actores con la institución y también con los valores y principios de eficacia, eficiencia
y efectividad de las acciones ejecutadas. Desde este marco conceptual, la conducción de la Institución
requiere aplicar técnicas para el desarrollo de sus acciones y el alcance de sus objetivos.17
A continuación se presentan los principales resultados de la Gestión Institucional del Ministerio del Trabajo al
31 de diciembre de 2015, definidos en los siguientes puntos:
1. Ejecución presupuestaria.
2. Cumplimiento de compromisos presidenciales.
3. Indicadores de desempeño.
4. Iniciativas Estratégicas II Semestre 2014.
5. Gestión de Trámites.
6. Direcciones Regionales.
7. Proyectos de Inversión.
8. Red Socio Empleo.
9. Clima Organizacional.
10. Imagen y posicionamiento institucional.
3.6.1. EJECUCIÓN PRESUPUESTARIA
A) INGRESOS
El presupuesto del Ministerio del Trabajo se encuentra financiado tanto de Ingresos Fiscales como de
autogestión.
15 FUNIBER. (2013). Importancia de la Infraestructura Tecnológica. [En línea]. Disponible http://www. funiber.org/areas-de-conocimiento/tecnologias-de-la-información/
infraestructura-tecnológica- de-software
16 ibídem
17 BERALES, Patricia (2010), GESTIÓN INSTITUCIONAL: EL DESAFÍO DE LA FUNCIÓN DIRECTIVA
El Ministerio del Trabajo cuenta con ingresos de autogestión provenientes de Multas, Sanciones y Ventas de
Especies Fiscales.
Ilustración 48: Análisis de Ingresos del Ministerio del Trabajo- Anual
20000000
18000000
16000000
14000000
12000000
10000000
8000000
6000000
4000000
2000000 TOTAL 2012 12.737.572,96
TOTAL 2013 15.674.418,93

0
2012 2013
Fuente: Dirección Financiera.

Del análisis realizado a los ingresos por semestre, correspondientes al periodo año 2011 al 2014, evidencian
que la mayor recaudación se obtuvo en el primer semestre del año 2013 los cuales provienen principalmente
de Prestación de Servicios, Tasas y Multas.
Ilustración 49: Análisis de Ingresos del Ministerio del Trabajo - Semestral
8000000
7000000
6000000
5000000
4000000
3000000
2000000
TOTAL 2012 4.232.182,22
1000000 TOTAL 2013 7.970.745,77
3.438.581,99
TOTAL 2014
0
2012 2013 2014
Fuente: Dirección Financiera.

B) GASTO CORRIENTE
Son aquellos gastos destinados a la gestión operativa de la institución, a continuación se presenta la ejecución
presupuestaria del 2011 - 2013.
Ilustración 50: Ejecución Presupuestaria Gasto Corriente (2011 – 2013)
100%
98%
96%
94%
92%
90%
88%
Codificado
Devengado
86%
2011 2012 2013
GASTO CORRIENTE VALOR

MODIFICADO
AÑO ASIGANDO CODIFICADO DEVENGADO %
2011 13,669,575.70 23,202,358.54 21,316,960.33 91.87% 9,532,782.84
2012 41,784,530.00 39,264,161.26 37,914,580.91 96.56% (2,520,368.74)
2013 41,784,530.00 34,765,681.69 32,708,951.72 94.08% (7,018,848.31)
Fuente: e SIGEF.
Año 2011-Codificado Año 2012-Codificado
Gastos en personal 51 69% Gastos en personal 51 68%

Bienes y servicios de consumo 53 23% Bienes y servicios de consumo 53 23%
Otros gastos corrientes 57 0% Otros gastos corrientes 57 1%
Transferencias y donaciones corrientes 58 1% Transferencias y donaciones corrientes 58 1%
Bienes de larga duración 84 6% Bienes de larga duración 84 7%
Otros pasivos 99 1% Otros pasivos 99 0%
Año 2013-Codificado
Gastos en personal 51 69%

Bienes y servicios de consumo 53 24%
Otros gastos corrientes 57 2%
Transferencias y donaciones corrientes 58 1%
Bienes de larga duración 84 4%
Fuente: e SIGEF.
De acuerdo al gasto corriente del 2014 se puede observar que en base al presupuesto asignado se ha
devengado el 96.02%, correspondiendo al 73% de gasto del personal, el 25% de Bienes y Servicio de
consumo, el 1% tanto para otros gastos corrientes; así como también, Transferencias y donaciones corrientes.
Ilustración 51: Ejecución Presupuestaria Gasto Corriente (Enero-Diciembre 2014)
AÑO 2014-CODIFICADO Año 2014-Codificado

100
96,02%
50
Gasto en personal 73% 71

Bienes y servicios de consumo 25% 73
Otros gastos corrientes 1% 77
Codificado 100% Transferencias y Donaciones
Devengado 96,02% Corrientes 1% 84
0
CODIFICADO DEVENGADO
GASTO CORRIENTE
PERÍODO CODIFICADO DEVENGADO %
ENE-DIC $ 31.868.853,02 $ 30.600.270,99 96,02%
Fuente: e SIGEF.
C) GASTO DE INVERSIÓN
El gasto de inversión es aquel destinado a la gestión operativa de los proyectos del Ministerio durante la
vigencia del año fiscal y los cuales se consumen en dicho periodo.
El Ministerio actualmente ejecuta los siguientes proyectos de inversión, financiados con recursos fiscales:
• Erradicación de Trabajo Infantil.

• Mi Primer Empleo.
• Servicio Civil Ciudadano.
Ilustración 52: Ejecución Presupuestaria Gasto Inversión (2011 – 2013)
100%
95%
90%
85%
Codificado
Devengado
80%
2011 2012 2013
GASTO CORRIENTE VALOR

MODIFICADO
AÑO ASIGANDO CODIFICADO DEVENGADO %
2011 5,634,255.87 13,159,741.52 12,787,430.39 97,17% 7,525,481.65
2012 8,612.681.11 11,969,865.00 10,400,772.63 86,89% 3,357,183.89
2013 8,612,681.11 8,843,193.17 7,998,724.49 90,45% 230,512.06
2011: 14 Proyectos en Ejecución


Bienes y servicios para inversión 73 48%

Otros gastos de inversión 77 2%

Otros gastos de inversión 77 2%
Fuente: e SIGEF.
De acuerdo al presupuesto asignado para el gasto de inversión en el periodo enero-diciembre 2014 se puede
observar, que se ha devengado el 99.08%. Siendo el 59% para Gastos en Personal, el 38% de Bienes y
Servicios de Consumo, el 2% para otros gastos de inversión y el 1% para los Bienes de Larga Duración.
Ilustración 53: Ejecución Presupuestaria Gasto Inversión (Enero – Diciembre 2014)
AÑO 2014-CODIFICADO Año 2014-Codificado

100
99,08%
50
Gasto en personal 59% 71

Bienes y servicios de consumo 38% 73
Otros gastos de inversión 2% 77
Codificado 100%
Bienes de Larga Duración 1% 84
Devengado 99.08%
0
GASTO INVERSIÓN
PERÍODO CODIFICADO DEVENGADO %
ENE-DIC 4.316.380,94 4.276.621,04 99,08%
Fuente: e SIGEF.
3.6.2. COMPROMISOS PRESIDENCIALES / CIUDADANOS
A) DISPOSICIONES MINISTERIALES
Son todos los requerimientos que se originan por solicitud de las autoridades del Ministerio del Trabajo
directamente hacia sus colaboradores:
• Ministro.
• Viceministros/as
Como Disposiciones Ministeriales se considera a las siguientes:
• Meta Ministro CMC

• Meta VSP
• Disposiciones Internas
• Metas Ministro
DISPOSICIONES INTERNAS 2013:
Tabla 12: Disposiciones Internas año 2013
COMPROMISOS CREADOS TOTAL DE

ESTADO DE COMPROMISOS CREADOS Y
DE AÑOS ANTERIORES Y COMPROMISOS
GESTIÓN GESTIONADOS EN EL AÑO 2013
GESTIONADOS EN EL 2013 GESTIONADOS
CUMPLIDO 215 101 316
DESCARTADO 18 28 46
TOTAL DE
233 129 362
COMPROMISO
Elaboración: Dirección de Información Seguimiento y Evaluación.

Fuente: Centro de Gestión Gubernamental - CEGE.
En el año 2013 se registraron 233 disposiciones internas en este período, adicionalmente se continuó
gestionando 129 compromisos generados en años anteriores. Lo que refleja una gestión satisfactoria de un
total de 362 compromisos, de los cuales 316 se cumplieron bajo los parámetros establecidos y previos a la
revisión y validación de la autoridad competente, lo que representa el 87% del total de compromisos en este
periodo.
Ilustración 54: Disposiciones Internas año 2013
Cumplido 87%
Descartado 13%

Fuente: Centro de Gestión Gubernamental; CEGE
DISPOSICIONES MINISTERIALES 2014:
Tabla 13: Disposiciones Internas año 2014
COMPROMISOS CREADOS TOTAL DE

ESTADO DE COMPROMISOS CREADOS Y
DE AÑOS ANTERIORES Y COMPROMISOS
GESTIÓN GESTIONADOS EN EL AÑO 2014
GESTIONADOS EN EL 2014 GESTIONADOS
CUMPLIDO 90 37 127
DESCARTADO 9 17 26
TOTAL DE
99 54 153
COMPROMISO

En el año 2014 se registraron 99 compromisos en este período, y adicionalmente se continuó gestionando

54 compromisos generados en años anteriores. Lo que refleja una gestión satisfactoria de un total de 153
compromisos, de los cuales 127 se cumplieron bajo los parámetros establecidos y previos a la revisión y
validación de la autoridad competente, lo que representa el 83% del total de compromisos en este periodo.
Ilustración 55: Disposiciones Internas año 2014
Cumplido 83%
Descartado 17%

Fuente: Centro de Gestión Gubernamental - CEGE.
Se finalizó el año 2014 con 35 Disposiciones Internas en los siguientes estados de gestión:
Tabla 14: Disposiciones Internas en Gestión al 2014
ESTADO DE GESTIÓN ESTADO DE GESTIÓN DE LOS COMPROMISOS AL 2014

DETENIDO 17
PLANIFICADO 4
EN EJECUCIÓN 14
TOTAL DE
35
COMPROMISO

Fuente: Centro de Gestión Gubernamental, CEGE
B) DENUNCIAS
Las Denuncias son todas las peticiones que realizan los ciudadanos al Ministerio del Trabajo a nivel nacional,
como por ejemplo denunciar la inconformidad e irregularidades en el ámbito laboral, con el fin de cumplir y hacer
respetar los derechos laborales.
Las denuncias son realizadas mediante:
Gestión documental:
Email:
Línea de denuncias:
Redes Sociales:
DENUNCIAS 2013:
Tabla 15: Denuncias año 2013
TOTAL N° DE COMPROMISOS TOTAL N° DE COMPROMISOS TOTAL N° DE

ESTADO DE
CREADOS Y GESTIONADOS EN CREADOS DE AÑOS ANTERIORES COMPROMISOS
GESTIÓN
EL AÑO 2013 Y GESTIONADOS EN EL 2013 GESTIONADOS
CUMPLIDO 820 4 900
DESCARTADO 108 1 109
TOTAL DE
928 5 1009
COMPROMISO

En el año 2013 se registraron 928 compromisos, adicionalmente se continuó gestionando 5 compromisos

generados en años anteriores. Lo que refleja una gestión satisfactoria de un total de 1009 compromisos, lo que
representa el 89% de compromisos cumplidos del total de compromisos en este periodo.
Ilustración 56: Denuncias año 2013
Cumplido 89%
Descartado 11%

DENUNCIAS 2014:
Tabla 16: Denuncias año 2014
TOTAL N° DE COMPROMISOS TOTAL N° DE COMPROMISOS TOTAL N° DE

ESTADO DE
CREADOS Y GESTIONADOS EN CREADOS DE AÑOS ANTERIORES COMPROMISOS
GESTIÓN
EL AÑO 2014 Y GESTIONADOS EN EL 2014 GESTIONADOS
CUMPLIDO 743 157 900
DESCARTADO 160 43 203
TOTAL DE
903 200 1103
COMPROMISO

En el año 2014 se registraron 903 compromisos, adicionalmente se continuó gestionando 200 compromisos
generados en años anteriores. Es necesario considerar que para este período hubo una reducción de
compromisos generados debido a que se realizó filtros de categorización de metas:
• Denuncias
• Consultas
• Solicitud
Adicionalmente se refleja una gestión satisfactoria de un total de 1.103 compromisos, lo que representa el
82% de compromisos cumplidos del total de compromisos en este período.
Ilustración 57: Denuncias año 2014
Cumplido 82%
Descartado 18%

Se finalizó el año 2014 con 495 Denuncias en los siguientes estados de gestión:
Tabla 17: Denuncias en Gestión al 2014
ESTADO DE GESTIÓN ESTADO DE GESTIÓN DE LOS COMPROMISOS AL 2014

DETENIDO 474
PLANIFICADO 21
TOTAL DE
495
COMPROMISO

3.6.3. INDICADORES DE DESEMPEÑO
A partir del 2012, el Gobierno Central definió e implementó un sistema de monitoreo de resultados que permita
consolidar y presentar la información relacionada con el desempeño de las Entidades Gubernamentales.
Con este antecedente el Ministerio del Trabajo ha venido empleando un conjunto de indicadores agrupados
en 3 niveles, según el esquema establecido en la herramienta Gobierno Por Resultados (GPR) administrada
por la Secretaría Nacional de la Administración Pública.
Tabla 18: Niveles Gobierno por Resultados

NIVEL UNIDAD ADMINISTRATIVA
N1 Ministerio y Viceministerios
N2 Subsecretarías y Coordinaciones
N3 Direcciones
• Al nivel más bajo de la jerarquía, se definen indicadores de actividad asociados a los proyectos y
procesos.
• Los indicadores de resultados, se asocian a los planes operativos (N4) y a los planes específicos
(N2 y N3).
• Los indicadores de impacto, miden los cambios y resultados significativos en la realidad y para
la sociedad, se asocian a los objetivos de planes estratégicos nacionales y sectoriales (N0) e
institucionales (N1).
A continuación se presentan los resultados de los Indicadores de GPR a Junio de 2014:
Tabla 19: Batería de Indicadores GPR a Junio 2014
AVANCE
UNIDAD MÉTODO DE META EJECUCIÓN A
INDICADOR COMPORTAMIENTO FRECUENCIA ACUMULADO
ADMINISTRATIVA CÁLCULO 2014 JUNIO 2014
GPR
Porcentaje de insti- Sumatoria de Insti-

tuciones de la Función tuciones de la Función
Ejecutiva intervenidas Ejecutiva intervenidas /
CONTINUO Trimestral 100% 50% 100%
para garantizar el cum- Número Total de Insti-
plimiento de las obliga- tuciones de la Función
ciones laborales Ejecutiva
Porcentaje de gestión a Número de requerimien-
las quejas y denuncias tos gestionados efectiva-
DISCRETO Mensual 95% 95.51% 101%
realizadas por los ciu- mente / Número total de
dadanos requerimientos recibidos
Sumatoria de
instituciones
Porcentaje de
implementadas con el
instituciones públicas
módulo 1 y 2 / Número CONTINUO Mensual 100% 41.07% 103 %
Viceministerio de que han implementado
total de instituciones
Servicio Público el SIITH
planificadas en la
implementación
Número de normas elab-
Porcentaje de normas le-
oradas / Número de nor- DISCRETO Trimestral 100% 100% 100 %
gales elaboradas
mas planificadas
Número de Instituciones
de la función ejecutiva
Porcentaje de Insti-
que han sido capacita-
tuciones de la Función
das en normativa emitida
Ejecutiva que han sido
por el MRL / Número de
capacitadas en Norma- DISCRETO Trimestral 100% 110% 110%
Instituciones de la función
tiva emitida por el Minis-
ejecutiva planificadas
terio de Relaciones Lab-
para dar capacitación en
orales
normativa emitida por el
MRL
intervenidas que cumplen
con la escala remunera-
tiva, dentro de la función
tuciones intervenidas que
ejecutiva, electoral, legis-
cumplen con la escala
lativa, judicial y transpar-
Viceministerio de remunerativa, dentro de
encia y control social / CONTINUO Trimestral 100% 50.41% 100%
Servicio Público la función ejecutiva, elec-
Total de Instituciones de
toral, legislativa, judicial
la función ejecutiva, elec-
y transparencia y control
social
social, planificadas a ser
intervenidas
Ingreso familiar / Costo
Porcentaje de cum- MEDICIÓN
Promedio Anual de la Ca- DISCRETO Anual 100% -
plimiento del salario digno ANUAL
nasta Básica Familiar
Número de nuevas orga- Sumatoria del número de
nizaciones laborales reg- nuevas organizaciones CONTINUO Trimestral 80 31
istradas laborales registradas.
Número de conflictos
Porcentaje de conflictos con resolución parcial e
resueltos con acuerdos imposibilidad por falta de
DISCRETO Trimestral 25% 6% 17%
parciales, en mediación acuerdo / Número total
laboral a nivel nacional de casos con resolución
en mediación
Porcentaje de conflictos Numeró de conflictos con
resueltos con acuerdos resolución total / Número
DISCRETO Trimestral 75% 75 % 100 %
totales, en mediación lab- total de casos con resolu-
oral a nivel nacional ción en mediación
Porcentaje de trabajado-
ras del servicio doméstico
Sin método DISCRETO Trimestral 80% 72% 96%
que se encuentran afilia-
das a la seguridad social
Porcentaje de personas
en pleno empleo afiliados Sin método DISCRETO Trimestral 80% 85% 100%
a la seguridad social
Número de empresas
Porcentaje de empresas del sector formal que
del sector formal cumplen con los benefi-
que cumplen con los cios establecidos por ley DISCRETO Trimestral 60% 98,86% 165 %
beneficios establecidos / Total de empresas del
Viceministerio de por ley sector formal registradas
Trabajo y Empleo en el MRL
Sumatoria del número de
Número de inspecciones
inspecciones integrales CONTINUO Mensual 29.849 11.317 78%
integrales realizadas
realizadas en el período.
Número de niñas, Sumatoria del número
niños y adolescentes de niñas, niños y ado-
desvinculados de las lescentes desvinculados CONTINUO Trimestral 4.000 2.006 100%
ramas de trabajo infantil de las ramas de trabajo
peligrosas infantil peligrosas.
Número de personas Sumatoria del número
informadas sobre sus de personas informadas
CONTINUO Mensual 175.000 85.000 100%
derechos y obligaciones sobre sus derechos y ob-
laborales ligaciones laborales
Número de colocaciones
colocaciones efectivas,
realizadas a través de la CONTINUO Trimestral 20.000 10.538 114%
realizadas a través de la
Red Socio Empleo
Red Socio Empleo.
personas con discapaci-
Número de personas con
dad insertadas laboral-
discapacidad insertadas CONTINUO Trimestral 770 390 100%
mente a nivel nacional,
laboralmente
producto de las inser-
ciones realizadas.
Número de jóvenes pas-
Porcentaje de jóvenes
antes insertados laboral-
insertados laboralmente
mente / Número total de
como resultado de los CONTINUO Trimestral 30% 15.07% 100%
jóvenes pasantes partic-
programas de empleo
ipantes del proyecto Mi
juvenil
Primer Empleo
EJECUCIÓN
UNIDAD MÉTODO DE META AVANCE
INDICADOR COMPORTAMIENTO FRECUENCIA A OCTUBRE
ADMINISTRATIVA CÁLCULO 2014 GPR
2014
Número de Cartas de
Servicio aprobadas por
Porcentaje de cartas de
institución/ Total de ser- DISCRETO Semestral 40% 50% 125%
servicio aprobadas
vicios registrados en el
Catálogo Institucional
Número de procesos
Porcentaje de procesos comatosos mejorados /
DISCRETO Trimestral 20% 38,46% 192 %
comatosos mejorados total de procesos coma-
tosos
Número de proyectos
de inversión en riesgo) /
Porcentaje de proyectos
Número total de proyec- DISCRETO Mensual 34% 66.67% 196 %
de inversión en riesgo
tos de inversión registra-
dos en el año corriente
Número de puestos
planificados aprobados
ocupados por person-
Porcentaje de personal al con nombramiento
DISCRETO Trimestral 31% 28,53% 143%
con nombramiento definitivo/ Número total
de puestos planificados
aprobados en el Estatuto
Orgánico por Procesos
Número de contrata-
ciones + Número de des-
Índice de rotación de nivel vinculaciones/ DENOMI-
Viceministerio de DISCRETO Mensual 20% 7.14% 36%
directivo NADOR- Número total de
Trabajo y Empleo puestos ocupados en el
período
Índice de Rotación = (((A
Índice de rotación de nivel
+ D)/2) * 100) / TP A = DISCRETO Mensual 25% 9.69% 39%
operativo
admisiones de personal)
Número de servidores
Porcentaje de cum-
públicos con capaci-
plimiento de la inclusión
dades especiales / Total DISCRETO Trimestral 4% 4.31% 108 %
de personas con capaci-
de servidores públicos en
dades especiales
la institución
Número de capacita-
ciones finalizadas favor-
Porcentaje de funcionar-
ablemente / Total de fun-
ios capacitados respec-
cionarios de la Institución
to a las capacitaciones DISCRETO Trimestral 100% 99.82% 100%
capacitados en relación a
planificadas de acuerdo
las capacitaciones planifi-
al puesto que desempeña
cadas al puesto que de-
sempeña
Monto de gasto corrien-
Porcentaje ejecución pre-
te devengado) / PAPP
supuestaria - Gasto Cor- CONTINUO Mensual 100% 40.00% 85%
Programación anual de la
riente
política pública
Monto de inversión de-
vengado) / presupuesto CONTINUO Mensual 100% 48.72% 74 %
supuestaria - Inversión
de inversión codificado
Fuente: Ministerio del Trabajo, GPR.

Elaborado por: Coordinación General de Planificación
Las mediciones de estos indicadores no aportaban información suficiente y relevante acerca del impacto de las
decisiones sobre las metas globales, así como tampoco de las causas de las desviaciones en la consecución
de los objetivos estratégicos y operacionales establecidos.
En este contexto, la Dirección de Información, Seguimiento y Evaluación, planteó una depuración técnica de
los indicadores de gestión y desempeño definidos, y sentar los fundamentos metodológicos para el diseño,
desarrollo e implementación de un Sistema Integral de Control de Gestión y Medición del Desempeño de la
Institución.
El plan se enfocó en atacar a los indicadores con mayor impacto en el nivel de cumplimiento de los Objetivos
Estratégicos Institucionales - OEI’s, y consistió en aplicar actividades y acciones correctivas, tales como asesorar
a las unidades administrativas, realizar un monitoreo permanente a los resultados, recopilar y analizar datos
históricos, proyecciones estadísticas y actualizar la herramienta de GPR.
Los resultados de los indicadores al 31 de Diciembre de 2014 fueron los siguientes:
Tabla 20: Batería de Indicadores GPR a Diciembre 2014
EJECUCIÓN AVANCE
UNIDAD MÉTODO DE META
INDICADOR COMPORTAMIENTO FRECUENCIA A DICIEMBRE ACUMULADO
ADMINISTRATIVA CÁLCULO 2014
2014 GPR

Sumatoria de
instituciones
Porcentaje de
módulo 1 y 2 / Número CONTINUO Mensual 100% 100% 100 %
que han implementado
el SIITH
planificadas en la
implementación
Porcentaje de normas
legales elaboradas
mas planificadas
Viceministerio de
Servicio Público Número de Instituciones
orales
MRL
intervenidas que cumplen
remunerativa, dentro de
encia y control social / CONTINUO Trimestral 100% 100% 100%
social
intervenidas
Porcentaje de cum-
Promedio Anual de la Ca- DISCRETO Anual 108% 107% 99%
plimiento del salario digno
nizaciones laborales reg- nuevas organizaciones CONTINUO Trimestral 80 47 59%
Viceministerio de istradas laborales registradas.
Trabajo y Empleo
DISCRETO Trimestral 25% 12.24 49%
en mediación
EJECUCIÓN AVANCE
2014 GPR

Sumatoria de
instituciones
Porcentaje de
módulo 1 y 2 / Número CONTINUO Mensual 100% 100% 100 %
que han implementado
el SIITH
planificadas en la
implementación
Porcentaje de normas
legales elaboradas
mas planificadas
orales
MRL
Viceministerio de Número de Instituciones
Trabajo y Empleo intervenidas que cumplen
remunerativa, dentro de
encia y control social / CONTINUO Trimestral 100% 100% 100%
social
intervenidas
Porcentaje de cum-
Promedio Anual de la Ca- DISCRETO Anual 108% 107% 99%
plimiento del salario digno
nizaciones laborales reg- nuevas organizaciones CONTINUO Trimestral 80 47 59%
istradas laborales registradas.
DISCRETO Trimestral 25% 12.24 49%
en mediación
Porcentaje de conflictos Numeró de conflictos con
resueltos con acuerdos resolución total / Número
DISCRETO Trimestral 75% 87.76% 117 %
totales, en mediación lab- total de casos con resolu-
oral a nivel nacional ción en mediación
Porcentaje de trabajado-
ras del servicio doméstico
Sin método DISCRETO Trimestral 80% 100% 100%
que se encuentran afilia-
das a la seguridad social
EJECUCIÓN AVANCE
2014 GPR
Número total de traba-

jadores en pleno empleo
pertenecientes a las
empresas, Instituciones,
Porcentaje de personas Industrias o servicios in-
en pleno empleo afiliados speccionados por el MRL DISCRETO Trimestral 80% 100% 100%
a la seguridad social / Número Total de Traba-
jadores empleados en las
empresas, Instituciones,
Industrias o servicios in-
speccionados por el MRL
Número de empresas
del sector formal que
Porcentaje de empresas
cumplen con los benefi-
del sector formal que
cios establecidos por ley DISCRETO Trimestral 60% 98,86% 165 %
cumplen con los benefi-
/ Total de empresas del
cios establecidos por ley
sector formal registradas
en el MRL
Número de inspecciones
inspecciones integrales CONTINUO Mensual 29.849 26.554 89%
integrales realizadas
realizadas en el período.
Sumatoria del número
Número de niñas, niños
de niñas, niños y ado-
y adolescentes desvin-
lescentes desvinculados CONTINUO Trimestral 4.000 4.000 100%
culados de las ramas de
de las ramas de trabajo
trabajo infantil peligrosas
infantil peligrosas.
Número de personas Sumatoria del número
informadas sobre sus de personas informadas
CONTINUO Mensual 175.000 175.000 100%
derechos y obligaciones sobre sus derechos y ob-
laborales ligaciones laborales
Número de colocaciones
colocaciones efectivas,
realizadas a través de la CONTINUO Trimestral 20.000 21.771 109%
realizadas a través de la
Red Socio Empleo
Red Socio Empleo.
Viceministerio de
Trabajo y Empleo Sumatoria del número de
personas con discapaci-
Número de personas con
dad insertadas laboral-
discapacidad insertadas CONTINUO Trimestral 770 770 100%
mente a nivel nacional,
laboralmente
producto de las inser-
ciones realizadas.
Número de jóvenes pas-
Porcentaje de jóvenes
antes insertados laboral-
insertados laboralmente
mente / Número total de
como resultado de los CONTINUO Semestral 40% 100% 250%
jóvenes pasantes partic-
programas de empleo
ipantes del proyecto Mi
juvenil
Primer Empleo
Número de procesos
Porcentaje de procesos comatosos mejorados /
DISCRETO Trimestral 20% 7.69% 39%
comatosos mejorados total de procesos coma-
tosos
Número de proyectos
de inversión en riesgo) /
Porcentaje de proyectos
Número total de proyec- DISCRETO Mensual 34% 66,67% 196 %
de inversión en riesgo
tos de inversión registra-
dos en el año corriente
Número de puestos
planificados aprobados
ocupados por person-
Porcentaje de personal al con nombramiento
DISCRETO Trimestral 31% 24.13% 78%
con nombramiento definitivo/ Número total
de puestos planificados
aprobados en el Estatuto
Orgánico por Procesos
Número de contrata-
ciones + Número de des-
Índice de rotación de nivel vinculaciones/ DENOMI-
directivo NADOR- Número total de
puestos ocupados en el
período
EJECUCIÓN AVANCE
2014 GPR
Índice de Rotación = (((A

Índice de rotación de nivel
+ D)/2) * 100) / TP A = DISCRETO Mensual 25% 2.83% 11%
operativo
admisiones de personal)
Número de servidores
Porcentaje de cum-
públicos con capaci-
plimiento de la inclusión
dades especiales / Total DISCRETO Trimestral 4% 4,36% 109 %
de personas con capaci-
de servidores públicos en
dades especiales
la institución
Número de capacita-
ciones finalizadas favor-
Porcentaje de funcionar-
ablemente / Total de fun-
Viceministerio de ios capacitados respec-
cionarios de la Institución
Trabajo y Empleo to a las capacitaciones DISCRETO Trimestral 100% 100& 100%
capacitados en relación a
planificadas de acuerdo
las capacitaciones planifi-
al puesto que desempeña
cadas al puesto que de-
sempeña
Monto de gasto corrien-
te devengado) / PAPP
supuestaria - Gasto Cor- CONTINUO Mensual 100% 96.24% 96%
Programación anual de la
riente
política pública
Monto de inversión de-
vengado) / presupuesto CONTINUO Mensual 100% 99.08% 99 %
supuestaria - Inversión
de inversión codificado
Fuente: Ministerio del Trabajo.

Elaborado por: Coordinación General de Planificación
3.6.4 INICIATIVAS ESTRATEGICAS II SEMESTRE 2014
Considerando el posicionamiento de las nuevas autoridades en la institución y con la finalidad de establecer

un alineamiento estratégico institucional, regularizar la operación que permita manejar eficientemente la
gestión de la institución para enfocarse en las actividades esenciales y obtener resultados de alto impacto
en un período de corto plazo, la institución se planteó una serie de metas que fueron ejecutadas dentro del II
semestre de 2014.
Tabla 21: Metas II Semestre 2014
METAS 2 SEMESTRE
Alcanzar al menos 90% de la ejecución presupuestaria de gasto corriente y autogestión
100% regularizar los procesos de infraestructura y equipamiento institucional
100% de Estandarización de procesos y procedimientos de gestión documental a nivel nacional
Incrementar las competencias y habilidades de liderazgo de nivel directivo del Ministerio
Implementación del Sistema Financiero - Fase Recaudación
Desarrollo e implementación del plan anual de comunicación interna
Alcanzar al menos 100 impactos positivos en los medios de comunicación a nivel nacional
Alcanzar al menos 6000 interacciones positivas en redes sociales
Plan de Comunicación Externa
Socialización, debate y consolidación del Nuevo Código Orgánico del Trabajo a nivel local y temático
Apoyar 4 proyectos institucionales con asistencia técnica internacional (Código - Sigeth - Escuela Sindical - Red Socio Empleo
Suscribir al menos un convenio de cooperación adicional de los actualmente vigentes (Coop. Española + BID + OIT)
Regularizar la documentación y procesos de la Dirección al 100%
Sostener al menos un 90% de cumplimiento de los convenios suscritos vigentes
Optimización de al menos cuatro servicios críticos hacia la ciudadanía (contratos + finiquitos + especies valoradas + recaudación)
Regularizar al 100% el portafolio de aplicaciones tecnológicas
Diseñar la cadena de valor institucional, inventario de procesos y diagramación a 2do nivel de procesos de generación de valor
Dimensionar el nivel base de cultura organizacional del Ministerio

Regularizar al 100% la estructura organizacional
Estandarización de Procesos
Actualizar, depurar y optimizar al 100% los indicadores y metas de gestión del Ministerio
Implementar el modelo de gestión de la información institucional
Regularizar al 100% el portafolio de planes y proyectos institucionales
Desarrollar el Plan Estratégico Institucional 2015 – 2018
Desarrollar e implementar las normas de los principales subsistemas de TH para el Sector Público (Planificación, clasificación de
puestos, selección de personal y capacitación)
Aprobar los manuales de puestos de la función ejecutiva en un 100%
Desarrollo de la metodología de control de la aplicación de la LOSEP, Reglamento y Normas Técnicas, y cumplimiento 100% de
la programación asociada
Implementar el modelo de atención del Ministerio a Nivel Nacional
Fortalecer el proceso de desconcentración con CERO consultas de aplicación regional en Matriz
Unificación de criterios jurídicos
100% de aplicación de estándares en la expedición de resoluciones a nivel nacional
Estandarización e implementación del proceso de coactivas a Nivel Nacional
Entregar un nuevo proyecto de Código Orgánico del Trabajo
Optimización del sistema de registros de contratos en Línea
Optimización del sistema de registros de actas de finiquito en línea
Eliminación de especies valoradas en el Viceministerio del Trabajo y Empleo
Mejoramiento al Proceso de Utilidades
Simplificación de trámites en el Registro de Reglamentos Internos de los y las Empleadores y de los Reglamentos de Seguridad
y Salud Ocupacional
Realizar una reunión trimestral con las federaciones de trabajadores agrupadas en el frente unitario de trabajadores
Fijar la remuneración variable unificada para el ejercicio económico 2015, mediante la supervisión del adecuado funcionamiento
de las comisiones sectoriales
Fuente: Dirección de Planificación e Inversión

Elaboración: Dirección de Planificación e Inversión
La institución se propuso operativizar estas metas aplicando la gestión por planes y proyectos, entiéndase
como un plan al conjunto de acciones que se ejecutan de forma recurrente y coordinada, que tiene un
entregable y que agregan valor a los procesos; y un proyecto es un esfuerzo temporal que se lleva a cabo
para crear un producto, servicio o resultado único.
De acuerdo a la Metodología de Gestión de Planes y Proyectos establecida por la Coordinación General

de Planificación se procedió al levantamiento de las iniciativas en cada unidad administrativa dando como
resultado el portafolio de iniciativas II semestre 2014.
En total se consolidó un portafolio de 35 Iniciativas de las cuales 25 fueron completadas en el 2014; mientras
que el resto continúa su ejecución hasta el 2015, tales como el Proyecto de Recaudación (Segunda Fase):
Unificación de criterios jurídicos en materia de trabajo y empleo; Implementación de una Oficina de Proyectos,
entre otros.
De acuerdo al Informe de estado y avance de las iniciativas planteadas al 31 de Diciembre del 2015, la
institución tiene un porcentaje global de cumplimiento del 88%, a continuación el detalle de los resultados
obtenidos en el 2014:
Tabla 22: Estado de las Iniciativas por unidad administrativa
UNIDAD ADMINISTRATIVA TOTAL COMPLETADAS

Coordinación Genera de Asesoría Jurídica 2 2
Coordinación General Administrativa Financiera 4 4
Coordinación General de Gestión Estratégica 4 3
Coordinación General de Planificación 4 0
Dirección de Comunicación Social 1 1
Dirección de Relaciones Internacionales 5 5
Viceministerio de Trabajo y Empleo 7 7
Viceministerio del Servicio Público 8 4
Total 35 26
PROMEDIO DE
PROMEDIO DE % EJECUCIÓN AL
UNIDAD ADMINISTRATIVA AVANCE
AVANCE REAL 31/12/2014
PLANIFICADO
Dirección de Relaciones Internacionales 100% 100% 100%
Coordinación General de Asesoría Jurídica 100% 100% 100%
Viceministerio del Servicio Público 96% 83% 87%
Coordinación General de Planificación 99% 91% 92%
Viceministerio de Trabajo y Empleo 100% 92% 92%
Coordinación General de Gestión Estratégica 100% 74% 74%
Coordinación General Administrativa Financiera 100% 90% 90%
Dirección de Comunicación Social 100% 50% 50%
Total 99%35 87% 88%
Fuente: Informe de estado y avance de iniciativas al 31 de Diciembre de 2014.

Tabla 23: Estado de las Iniciativas al 2014

% CUMPLIMIENTO
UNIDAD ADMINISTRATIVA METAS 2 SEMESTRE NOMBRE DE LA INICIATIVA
AL 31/12/2014
Alcanzar al menos 90% de la ejecu-
Plan de seguimiento a la ejecu-
Dirección Financiera ción presupuestaria de gasto corriente 90%
ción presupuestaria
y autogestión
100% regularizar los procesos de in- Proyecto de regularización de
Dirección Administrativa fraestructura y equipamiento institu- infraestructura y equipamiento 79%
cional institucional
100% de Estandarización de proce- Proyecto para la estandariza-
Dirección de Secretaría
sos y procedimientos de gestión do- ción de la gestión documental 100%
General
cumental a nivel nacional del Ministerio del Trabajo
Nuevo: Implementación del Sistema Implementación del Sistema
Dirección Financiera 83%
Financiero - Fase Recaudación Financiero - Fase Recaudación
Desarrollo e implementación del plan Plan Anual de Comunicación
Dirección de Comunicación 0%
anual de comunicación interna Interna MDT
Plan Anual de Comunicación
Dirección de Comunicación Nuevo: Plan de Comunicación Externa 100%
Externa MDT
% CUMPLIMIENTO
AL 31/12/2014
Apoyar 4 proyectos institucionales con
Dirección de Relaciones Inter- asistencia técnica internacional (Códi- Plan de asistencia técnica a los
100%
nacionales go - Sigeth - Escuela Sindical - Red proyectos Institucionales
Socio Empleo)
Suscribir al menos un convenio de
Dirección de Relaciones Inter- cooperación adicional de los actual- Proyecto para la suscripción de
100%
nacionales mente vigentes (Coop. Española + un convenio cooperación
BID + OIT)
Proyecto sistema de registros
Dirección de Relaciones Inter- Regularizar la documentación y procede la información de la Direc-
100%
nacionales sos de la Dirección al 100% ción de Relaciones Internacio-
nales
Sostener al menos un 90% de cum- Plan de seguimiento del cum-
Dirección de Relaciones Inter-
plimiento de los convenios suscritos plimiento de los convenios vi- 100%
nacionales
vigentes gentes
Entrega de Aplicaciones Desa-
Regularizar al 100% el portafolio de rrolladas en el Área Tecnológica
Dirección de TICs 36%
aplicaciones tecnológicas al Área Funcional y de Nego-
cio.
Diseñar la cadena de valor institucio-
nal, inventario de procesos y diagra- Propuesta de modelo de ges-
Dirección de Procesos 85%
mación a 2do nivel de procesos de tión institucional
generación de valor
Proyecto de levantamiento de
Dirección de Gestión de Cam- Dimensionar el nivel base de cultura
la línea base de la cultura orga- 100%
bio y Cultura organizacional del Ministerio
nizacional del MDT
Plan de Estandarización de
Dirección de Procesos Nueva: Estandarización de Procesos 94%
Procesos del MDT
Plan para la actualización, de-
Actualizar, depurar y optimizar al 100%
Dirección de Información, puración y optimización de la
los indicadores y metas de gestión del 90%
seguimiento y Evaluación batería de los indicadores del
Ministerio
Ministerio del Trabajo (PADOBI)
Proyecto de implementación
Dirección de Información, Implementar el modelo de gestión de del Modelo de Gestión de Con-
97%
seguimiento y Evaluación la información institucional trol de Información en el Minis-
terio del Trabajo (PIMGI)
Dirección de Planificación e Regularizar al 100% el portafolio de Implementación de la Oficina
80%
Inversión planes y proyectos institucionales de Proyectos para el MDT
Diseñar y Construir la Planifica-
Dirección de Planificación e Desarrollar el Plan Estratégico Institu-
ción Estratégica 2015 - 2018 100%
Inversión cional 2015 – 2018
del MDT
Desarrollar e implementar las normas
de los principales subsistemas de TH Diseño y elaboración de la Nor-
Dirección de Políticas y Nor-
para el Sector Público (Planificación, ma Técnica del Subsistema de 84%
mas del Servicio Público
clasificación de puestos, selección de Clasificación de Puestos.
personal y capacitación)
Dirección de Políticas y
Normas del Servicio Público
clasificación de puestos, selección de Planificación.
% CUMPLIMIENTO
AL 31/12/2014
clasificación de puestos, selección de Selección de Personal.
clasificación de puestos, selección de Capacitación.
Plan para aprobación de los
Dirección de Fortalecimiento Aprobar los manuales de puestos de
manuales de puestos de la 71%
Institucional la función ejecutiva en un 100%
Función Ejecutiva
Desarrollo de la metodología de con-
Elaboración del Modelo de
trol de la aplicación de la LOSEP, Re-
Dirección de Evaluación y Control de la Aplicación de la
glamento y Normas Técnicas, y cum- 100%
Control Técnico LOSEP, Reglamento y Normas
plimiento 100% de la programación
Técnicas.
asociada
Desarrollo de la metodología de con-
Implementación del Modelo de
trol de la aplicación de la LOSEP, Re-
Dirección de Evaluación y Control de la Aplicación de la
glamento y Normas Técnicas, y cum- 88%
Control Técnico LOSEP, Reglamento y Normas
plimiento 100% de la programación
Técnicas.
asociada
Creación del prototipo de es-
Dirección de Seguimiento de
Implementar el modelo de atención del tándares y reestructuración de
Control de atención y contac- 0%
Ministerio a Nivel Nacional la atención ciudadana MDT (le-
to ciudadano
vantamiento de información).
Dirección de Seguimiento de
Nuevo: Implementar el modelo de Modelo Integral de Atención
Control de atención y contac- 81%
atención del Ministerio a Nivel Nacional Ciudadana
to ciudadano
Dirección de Asesoría de
Trabajo y Empleo Proyecto de Unificación de cri-
Unificación de criterios jurídicos 100%
Dirección de Asesoría de terios jurídicos a nivel nacional.
Servicio Público
Nuevo: Estandarización e implementa- Proyecto de estandarización e
Trabajo y Empleo
ción del proceso de coactivas a Nivel implementación del proceso de 100%
Nacional coactivas a nivel nacional
Servicio Público
Entregar un nuevo proyecto de Código Proyecto de Código Orgánico
Viceministerio de Trabajo 100%
Orgánico de Trabajo de Trabajo
Optimización del Sistema de
Optimización del sistema de registros
Subsecretario de Trabajo registros de contratos en línea 100%
de contratos en Línea
- Fase I
Optimización del Sistema Re-
Optimización del sistema de registros
Subsecretario de Trabajo gistro de Actas de Finiquito en 100%
de actas de finiquito en línea
Línea
Dirección de Administración Eliminación de especies valoradas en Especies valoradas en el Vice-
98%
de Procesos el Viceministerio de Trabajo y Empleo ministerio de Trabajo y Empleo
Proyecto de implantación de
Simplificación de trámites en el Regis-
la metodología y mejora de la
Dirección de Seguridad y Sa- tro de Reglamentos Internos de los y
aprobación de los reglamentos 44%
lud en el Trabajo las Empleadores y de los Reglamentos
de Seguridad y Salud en el tra-
de Seguridad y Salud Ocupacional
bajo
% CUMPLIMIENTO
AL 31/12/2014
Fijar la remuneración variable unifica-
da para el ejercicio económico 2015, Fijar los salarios mínimos secto-
Dirección de Análisis Salarial mediante la supervisión del adecua- riales y tarifas para el ejercicio 100%
do funcionamiento de las comisiones económico 2015.
sectoriales
Fijar la remuneración variable unifica-
da para el ejercicio económico 2015,
Dirección de Análisis Salarial mediante la supervisión del adecua- Fijar el Salario Básico Unificado 100%
do funcionamiento de las comisiones
sectoriales
Fuente: Informe de estado y avance de iniciativas al 31 de Diciembre de 2014.

3.6.5. GESTIÓN DE TRÁMITES
A) ESPECIES VALORADAS
Considerando la necesidad de optimizar los tiempos de respuesta, así como de la calidez y calidad de
servicios a los usuarios, se estableció como meta la simplificación de los trámites del Ministerio del Trabajo.
Para ello se inicio la eliminación de especies valoradas considerando lo siguiente:
Tabla 24: Especies Valoradas

CIUDADANOS
N ESPECIE SERVICIO ACCIÓN
VENTANILLA AL MES
1 IMPEDIMENTO Certificación Obtención del certificado en línea 40.761
Eliminación de Especie e inclusión
2 NEPOTISMO Recaudación de recursos de autogestión en la Declaración Juramentada de 15.312
Contraloría
Eliminación de Especie e inclusión
3 PLURIEMPLEO Recaudación de recursos de autogestión en la Declaración Juramentada de 11.915
Contraloría
Aprobación para Supresión de Puestos,
ACCIÓN DE renuncia voluntaria, jubilación voluntaria, in- Obtención del formato en la página
4 7.474
PERSONAL corporación y valoración de puestos de NJS web
y reclasificaciónd de Puestos
Eliminación de la Especie para
5 DÉCIMA CUARTA Registro y Legalización de informes de pago 13.908
registro
6 DÉCIMA TERCERA Registro y Legalización de informes de pago 13.356
registro
7 UTILIDADES Registro y Legalización de informes de pago 12.409
registro
CARNET *Aprobación de actividad laboral y carné
8 En proceso de mejora
OCUPACIONAL ocupacional
Fuente: Ministerio del Trabajo.

La simplificación y automatización de especies valoradas consta de dos fases, en la I Fase se eliminaron las
especies de control de nepotismo, control de pluriempleo, certificación de no tener impedimento legal para el
ingreso y desempeño de un cargo, acción de personal y una II Fase para eliminar la comercialización de las
especies: 13ra, 14ta, utilidades y carné ocupacional.
La eliminación de las especies valoradas, permitirá ahorrar tiempo y recurso financiero, facilitando los trámites
al ciudadano.
B) RECAUDACIÓN / CONSIGNACIÓN
La recaudación de la Institución se genera por la intermediación en el pago de fondos a terceros por término de
relación laboral y las recaudaciones por multas.
Para lo cual se desarrolló un sistema que permite que los usuarios mediante una clave tengan acceso al sistema
y puedan registrar sus datos y los datos de su cuenta, el analista financiero procede a realizar la revisión mediante
el descargo del certificado bancario en formato PDF.
Antes se tenía un promedio de demora de 2 a 3 meses en tiempo de consignación. La demora se debía a que
la revisión de los certificados era manual, se dejaba en secretaría y de ahí pasaba a financiero para su revisión. El
tiempo de demora está contemplado hasta que se realiza el pago por lo que en esta etapa interviene el Ministerio
de Finanzas y también tiene demoras.
Reducción del tiempo del trámite
Ilustración 58: Tiempo de Trámite
8 semanas Optimizar el proceso 1 mes
Tiempo medio de gestión de Activación de Plan de Tiempo de gestión

pago (hasta 31/05/2014) Contingencia de casos rezagados
5 días 160 casos
Tiempo máximo de gestión Promedio diario

del pago (hoy) actual de casos que
se receptan
Fuente: Dirección de Administración de Procesos.
Se reduce el tiempo de gestión de pago en un 88% en la actualidad, donde 42.200 usuarios han sido atendidos.
Partiendo de una línea base al 31 de mayo de 2014, se demoraba 8 semanas para dar gestión al pago de
utilidades, sin embargo fue necesario activar un Plan de Contingencia con la finalidad de optimizar el proceso,
logrando reducir el tiempo de trámite de casos rezagados a un mes, y el tiempo máximo de gestión del pago de
utilidades a 5 días, alcanzando receptar 160 casos diarios actualmente.
C) TRÁMITES DE TRABAJO Y EMPLEO.
Ilustración 59: Registro de Contratos y Actas de Finiquito
Generación de contratos Solicitud de cambios
Registro de información habilitante Correcciones
Carga de los contratos suscritos Revisión de correcciones
Generación de extracto Asignación del turno
Asignación del Inspector Legalización física de contrato
Generación de Registro de Carga de contratos Obtención del

contratos información suscritos al sistema registro del contrato
habilitante
NOMENCLATURA: INSPECTOR EMPLEADOR TRABAJADOR APLICATIVO TECNOLÓGICO
Terminación relación Laboral Generación de turno
Notificación de cita al
Registro de información habilitante
empleado
Cálculos de los valores a cancelar Asistencia al MRL
Generación de acta de finiquito Firma del trabajador,

empleador e inspector
Generación del acta Registro de Carga de actas Carga de los Registro automático
información suscritas al sistema comprobantes de del acta
habilitante pago
NOMENCLATURA: INSPECTOR EMPLEADOR TRABAJADOR APLICATIVO TECNOLÓGICO

Se implementó el Plan de Mitigación para el Registro de Contratos y Actas de Finiquito, a través del registro en
línea, con la finalidad de reducir tiempos y generar mayor satisfacción al cliente; la reducción de tiempos fue muy
considerable ya que de 90 días que se demoraba el registro de contratos, en la actualidad se lo realiza en 10
minutos, de igual manera con el registro de actas de finiquito.
Ilustración 60: Reducción de tiempos
TIEMPO HASTA 90 DÍAS 10 MINUTOS
CUMPLIMIENTO
DEL PROCESO 50% 100%
PERSONAS DEJARÁN DE ACUDIR A LAS

128.206
OFICINAS DEL MDT AL MES
TIEMPO HASTA 90 DÍAS 10 MINUTOS
CUMPLIMIENTO
DEL PROCESO 50% 100%
PERSONAS DEJARÁN DE ACUDIR A LAS

96.125
OFICINAS DEL MDT AL MES
Fuente: Dirección de Administración de Procesos

D) ABSOLUCIÓN DE CONSULTAS
Se ha simplificado la gestión de trámites a través de la estandarización de los procesos, simplificación de

requisitos, y nuevos aplicativos informativos. Estos cambios permitirán trabajar con mayor eficiencia y eficacia,
con la finalidad de brindar a la ciudadanía un servicio óptimo y de calidad.
Ilustración 61: Absolución de Consultas Servicio Público
100
90
80
70
60
50
40
30
46 40 79 60 72 74 90 84 60
20
10
0
ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP
Fuente: Dirección de Asesoría Jurídica de Servicio Público.

E) OTROS TRÁMITES
Tabla 25: Otros trámites
Estado de gestión
Nombre de trámite Acciones
Noviembre 2014%
Contenidos del intranet y página web de trámites MDT 100% Mejoramiento continuo
Automatización del sistema de emisión de certificación de tener o no
100% Nuevo aplicativo
relación de dependencia laboral con el sector público
Selección y contratación de personas con discapacidad 100% Estandarización de procesos
Portafolio de trámites 100% Mejoramiento continuo
Norma de capacitación 100% Estandarización de procesos
Norma de selección de personal 100% Estandarización de procesos
Sorteo de trámites Inspectoría 90% Estandarización de procesos
Política de seguimiento de trámites de Inspectoría 90% Mejoramiento continuo
Sistema de Atención y respuesta ciudadana - SARC 70% Nuevo aplicativo
Mejoramiento: procesos comatosos 70% Mejoramiento continuo
Automatización del registro del comité paritario y aprobación del
reglamento interno de SST.

Es importante mencionar la atención a consultas que realiza la Dirección de Asesoría Jurídica de Servicio
Público, y comparando los resultados con el año anterior se puede evidenciar que hasta el mes de septiembre
de 2014 se tienen 605 consultas absueltas, mientras que en el año 2013 se concluyó con 563 consultas
absueltas.
Ilustración 62: Absolución de Consultas Trabajo y Empleo

60
50
40
Consultas absueltas 2013 219

30
Consultas ingresadas 2014 328
20
Consutlas absueltas hasta octubre 2014 218
10 Consultas pendientes para absolución 2014 79

2 19 13 15 43 36 48
7 28 7 Promedio de consultas mensuales 22
0
ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT
Fuente: Dirección de Asesoría Jurídica de Servicio Público

Con respecto a los datos obtenidos en las consultas absueltas de la Dirección de Asesoría Jurídica de Trabajo
y Empleo a octubre de 2014, se ha logrado alcanzar 218 consultas absueltas, y en el año 2013 se tuvo 279
en total.
F) MEJORA EN LA GESTIÓN DE OTROS TRÁMITES
Tabla 26: Otros trámites
Estado de gestión
Nombre de trámite Acciones
Noviembre 2014%
Contenidos del intranet y página web de trámites MDT 100% Mejoramiento continuo
Automatización del sistema de emisión de certificación de tener o no
relación de dependencia laboral con el sector público.
Selección y contratación de personas con discapacidad. 100% Estandarización de procesos
Portafolio de trámites 100% Mejoramiento continuo
Norma de capacitación 100% Estandarización de procesos
Norma de selección de personal 100% Estandarización de procesos
Sorteo de trámites Inspectoría 90% Estandarización de procesos
Sistema de Atención y respuesta ciudadana - SARC 70% Nuevo aplicativo
Mejoramiento: procesos comatosos 70% Mejoramiento continuo
Automatización del registro del comité paritario y aprobación del
reglamento interno de SST.
Fuente: Dirección de Administración de Procesos
Se ha simplificado la gestión de trámites a través de la estandarización de los procesos, simplificación de

requisitos, nuevos aplicativos informáticos. Estos cambios han permitido trabajar con mayor eficiencia y eficacia,
brindando a la ciudadanía un servicio óptimo y de calidad.
3.6.6. PROYECTOS DE INVERSIÓN
El Ministerio del Trabajo cuenta en la actualidad con 4 proyectos de inversión:
Ilustración 63: Proyectos de Inversión
Erradicación Mi Primer Servicio Civil Reforma

del Trabajo Empleo Ciudadano Institucional
Infantil
De los cuales Erradicación del Trabajo Infantil, Mi Primer Empleo y Servicio Civil Ciudadano son gestionados
directamente por esta Cartera de Estado y el Programa de Reforma Institucional involucra a otras entidades
públicas, así la gestión de este último proyecto se lo realiza en conjunto con el Ministerio de Finanzas, Secretaría
Nacional de la Administración Pública y Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo.
A continuación se detallan en las siguientes fichas, la información general de los proyectos para contemplar la
importancia e impacto que generan en la ciudadanía.
A) ERRADICACIÓN DEL TRABAJO INFANTIL
Ilustración 64: Proyecto Erradicación del Trabajo Infantil
Objetivo
Reducir la incidencia en las peores formas del trabajo infantil en
el Ecuador.
El PETI concluyó con la primera fase de sus componentes

Fases
2007-2013 y ofrece condiciones óptimas para continuar con
una nueva fase 2014-2017 que permita afianzar los logros alca-
nzados e institucionalizar procesos articulados para alcanzar la
erradicación efectiva de trabajo infantil en el país.
Al 2013: Número de niños y niñas y adolescentes

Indicadores desvinculados del trabajo infantil en el Ecuador
2014: Número de niños y niñas y adolescentes
(5-14 años) de la población objetivo derivados a
2007- 2017 servicios de educación y salud.
2014: Número adolescentes (15-17 años) traba-
% jadores cuyos derechos laborales y sociales han
Avance Físico
sido restituidos.
62.25% al 31 de diciembre 2014
% El monto de prioridad del proyecto es $4.100.000 para el periodo

Avance 2014-2017. En el peridodo de enero a diciembre 2014 se alcanzó
Presupuestario
una ejecución del 98.85%.
Fuente: Gerencia del Proyecto Erradicación del Trabajo Infantil, GPR.

Se han identificado 1.345 niños, niñas y adolescentes trabajando en el Ecuador, la mayoría tienen de 15 a 17
años, con incidencia en hombres indígenas del sector rural, lo cual impide al 25% tener acceso a la educación.
Como plan de acción dentro del proyecto Erradicación del Trabajo Infantil, se han conformado comités
intersectoriales provinciales a nivel nacional, para realizar inspecciones y monitoreo que permita la desvinculación
de trabajo infantil en cada provincia. También se han realizado alianzas público privado, fomentando una
participación activa del sector empresarial como aliados estratégicos18.
Los logros alcanzados en el período 2011-2013 se enmarcan en la erradicación de trabajo infantil en basurales
y camales municipales, de igual manera la conformación de la Red de Empresas por un Ecuador Libre de
Trabajo Infantil.
PRINCIPALES LOGROS Y RECONOCIMIENTOS DEL PROYECTO ERRADICACIÓN DEL TRABAJO

INFANTIL
Ilustración 65: Logros y Reconocimientos del Proyecto ETI

Erradicación de trabajo infantil en basurales y camales municipales. Primer país en la región en lograr
esta meta.
SURTI (Sistema Único de Registro de Trabajo Infantil): Herramienta tecnológica que permite:
registro; derivación; seguimiento y monitoreo de casos de trabajo infantil.
Red de Empresas por un Ecuador Libre de Trabajo Infantil: Liderada por el Ministerio del
Trabajo y conformada por 29 empresas provinientes de diferentes sectores productivos que trabajan
por Erradicar el Trabajo Infantil en su cadena de valor.
Manual de Gestión para la ETI en Municipios: Guía que facilita el trabajo articulado con GAD’s
para la aplicación de la política pública de ETI en territorio.
Fuente: Presentación realizada por la Subsecretaría de Empleo de los 8 años de la Revolución del Trabajo 2007 – 2014.
RECONOCIMIENTOS INTERNACIONALES
Ilustración 66: Reconocimientos Internacionales ETI
Informe de USDOL destacó el modelo empleado por el Ecuador para la eliminación del Trabajo
Infantil (TI) en camales municipales, además del modelo de alianza público - privada para eliminar el
TI en las cadenas de valor de las empresas.
El Ministerio del Trabajo fue seleccionado por el Gobierno Brasilero para exponer su experiencia
exitosa en el ETI en basurales. Así como la metodología de la Red de Empresas para la prevención
y Erradicación del Trabajo Infantil.
Encuentro Regional de Cooperación para la Erradicación del Trabajo Infantil Peligroso. Caso ETI en
botaderos de basura en Ecuador (transferida la metodología a Brasil, Bolivia y Perú).
18 Información proporcionada por la Gerencia del Proyecto Erradicación del Trabajo Infantil.
COOPERACIÓN INTERNACIONAL Y COOPERACIÓN SUR – SUR.
Ilustración 67: Cooperación Internacional y Cooperación Sur-Sur
Memorando de Avances en hoja de ruta: Caracterización del trabajo infantil en frontera así como la dinámica
Entendimiento migratoria y trabajo infantil.
Ecuador - Perú
Próximo Taller Binacional a realizarse 6 y 7 de noviembre en Zorritos.
Iniciativa planteada por 26 países de la región para alcanzar esta meta, al 2020 con el apoyo de la
Iniciativa Regional OIT. El Ecuador fue seleccionado como portavoz de todos los países en Brasilia, por ser considerado
como referente en la Erradicación del Trabajo Infantil en la región.
SURTI (Sistema Por solicitud del Ministerio del Trabajo y Desarrollo de Panamá se reali´zó un intercambio para la
Único de Registro transferencia del modelo del SURTI con apoyo de la OIT.
de Trabajo Infantil)
B) MI PRIMER EMPLEO
Ilustración 68: Proyecto Mi Primer Empleo
Insertar a las y los jóvenes estudiantes o egresados de

Educación Superior en Instituciones Públicas mediante
Objetivo pasantías pagadas que les permitan adquirir su primera
experiencia laboral que contribuya a mejorar sus condiciones de
empleabilidad en el ámbito profesional.
Mi Primer Empleo concluyó con la primera fase de sus

Fases componentes 2007-2013, pero mediante Oficio Nro.
SENPLADES-SGPBV-2013-1411-OF, del 31 de diciembre de
2013 la Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo
actualiza la prioridad, por lo cual el proyecto constinuará en
vigencia hasa el año 2017.
Indicadores Al 2014: Número de jóvenes universitarios

colocados en pasantías de excelencia académica.
2007- 2017 Al 2014: Número de jóvenes universitarios

colocados en pasantías académicas.
%
Avance Físico 58.25% al 31 de diciembre de 2014.
%
El monto de prioridad del proyecto es $8.664.648 para el
Avance período 2014-2017. En el periodo de enero a diciembre 2014
Presupuestario se alcanzó una ejecución del 99.90%.
Fuente: Gerencia del Proyecto Mi Primer Empleo, GPR.

Dentro del proyecto “Mi Primer Empleo” se realizan pasantías académicas y pasantías de excelencia durante
cuatro meses, con un reconocimiento económico para los jóvenes estudiantes de últimos años de educación
superior.
Este proyecto ha permitido la vinculación de los estudiantes universitarios con el ámbito profesional en instituciones
públicas, permitiendo tener contacto cercano en los procesos, actividades y tareas desempeñadas en el sector
público, a la vez permite a los estudiantes desarrollarse y poner en práctica sus conocimientos y habilidades en
pro de la ciudadanía.
C) SERVICIO CIVIL CIUDADANO
Ilustración 69: Proyecto Servicio Civil Ciudadano
Establecer una práctica de participación ciudadana para jóvenes

al servicio del País, incluyéndolos en la solución de los
Objetivo problemas de sus comunidades a través de su acción social.
Al 2014: Número de provincias atendidas por el

proyecto Servicio Civil Ciudadano.
Indicadores
Al 2014: Número jóvenes voluntarios del SCC.
% 69.13% al 31 de diciembre de 2014.

Avance Físico
2012- 2015*
%
Avance El monto de prioridad del proyecto es $27.834.940,86 para el
Presupuestario período 2012-2015. En el periodo de enero a diciembre 2014
se alcanzó una ejecución del 98.63%
Fuente: Gerencia del Proyecto Servicio Civil Ciudadano, GPR.

El proyecto tiene una cobertura en 24 provincias del país, en las cuales 5.332 jóvenes participaron en el
proceso de voluntariado.
Gracias al voluntariado desde enero de 2013 y finalizado el segundo el ciclo en julio de 2014, se ha conseguido
recolectar 164.000 kg de desechos, más de 19000 km de playas limpias de la Ruta Spóndylus, 88.000 árboles
plantados, 745.000 turistas asistidos, 1.613 intervenciones en destinos turísticos, 80.000 beneficiarios en la
recuperación de espacios públicos, 19.000 MyPEs con alarmas comunitarias, más de 82.000 ciudadanos
sensibilizados en prevención de salud y 168.000 ciudadanos vulnerables asistidos19.Se inicio el tercer ciclo a
partir del mes de agosto de 2014 el cual culminará en mayo de 2015.
Con el proyecto Servicio Civil Ciudadano a través de la acción social o voluntariado, se ha logrado vincular
a jóvenes ecuatorianos en la sociedad haciéndoles participes en la ayuda a la ciudadanía, con ello se logra
generar una cultura de solidaridad y generosidad en la población ecuatoriana.
19 Información proporcionada por la Gerencia del Proyecto Servicio Civil Ciudadano

D) PROGRAMA DE REFORMA INSTITUCIONAL
Ilustración 70: Programa de Reforma Institucional
Fortalecimiento en el marco institucional de las instituciones

públicas, aplicación de planes de inversión de reforma
Objetivo institucional y prestación de servicios en términos de
accesibilidad y oportunidad.
1 Fortalecimiento del Marco Institucional para la Reforma.

2 Planes de Inversión de Reforma Institucional (PIRIs)
Componentes
implementados (Universidads).
3 Planes de Inversión de Reforma Institucional (PIRIs)
implementados (Función Ejecutiva)
4 Fortalecimiento de la prestación de servicios en términos
Programa de Reforma de accesibilidad y oportunidad.
Institucional 1 Número de Instituciones que cuentan con la
Indicadores
certificación de calidad emitida por el Ministerio
2011- 2018 del Trabajo.
%
Avance El monto codificado para el año 2014 es $186.993.754.23
Presupuestario
Fuente: Sistema Integrado de Planificación e Inversión Pública (SIPEIP).

El Programa de Reforma institucional se enmarca en el fortalecimiento Institucional, el cual contempla a nivel

general bienes, consultorías y desvinculaciones de Servidores Públicos. Los beneficiarios son la Secretaría
Nacional de Administración Pública, Secretaría Nacional de Planificación, Ministerio de Finanzas, Instituto
Nacional de la Meritocracia, Ministerio del Trabajo, Universidades y entidades priorizadas por el Comité de
Gestión Pública Interinstitucional.
Con el fin de ejecutar el Programa de Reforma Institucional de la Gestión Pública, en el cual se establecen
compromisos que deben ser cumplidos por las Instituciones del Sector Público, el Ministerio del Trabajo
tiene como responsabilidad ejecutar algunas acciones dentro del componente 1 “Fortalecimiento del Marco
Institucional para la Reforma”, tales como la implementación del Sistema de Remuneración Variable de las
Instituciones Públicas de la Función Ejecutiva; la Implementación del Sistema Integrado de Gestión Estratégica
de Talento Humano; y el Diseño e implementación del Plan de Mitigación Social. Adicionalmente se han asignado
recursos para los Planes de Investigación de Reforma Institucional - PIRIS, dentro del componente 3.
3.6.7. RED SOCIO EMPLEO
A) ALCANCE
La cobertura geográfica de la Red Socio Empleo es a nivel nacional, dentro del territorio ecuatoriano, tanto en
las áreas rurales como urbanas. Con el Proyecto “Fortalecimiento del Servicio Público de Empleo” ejecutado
en el año 2009 al 2013, se implementó 8 Agencias de Atención de Red Socio Empleo y 17 puntos de
atención en distintas ciudades del Ecuador, como se visualiza en el siguiente gráfico20.
20 Información proporcionada por la Coordinación General de Empleo y Salarios.

Ilustración 71: Agencias y Puntos de Atención Red Socio Empleo
Ciudad
Quito Norte
Quito Sur
8 AGENCIAS
Guayaquil
Machala
Cuenca
Orellana
Sucumbíos
Manta
Portoviejo
Ambato
Loja
Sto. Domingo
Esmeraldas
17 PUNTOS DE ATENCIÓN
Sta. Elena
Babahoyo
Latacunga
Riobamba
Azogues
Guaranda
Tulcán
Macas
Ibarra
Zamora
Chinchipe
Tena
Puyo
Fuente: Coordinación General de Empleo y Salarios.

Al evidenciar que en varios puntos focales de algunas ciudades del país se reúnen los ciudadanos y ciudadanas
que laboran como gasfiteros, plomeros, pintores, albañiles y operarios de la construcción, en determinados
sitios a la intemperie esperando algún tipo de contratación; y, ante la necesidad se han visto obligados a
realizar diferentes actividades que van desde plomería hasta jardinería sin tener mayor capacitación en dichas
actividades, pero lo realizan ya que deben tener algún ingreso que les permita mantener sus hogares.
Otra de las características palpable en este grupo de atención prioritaria es la falta de educación, muchos
de ellos provienen del campo y en su mayoría no tienen estudios, hecho que dificulta la posibilidad de que
se organicen o asocien. De la misma forma, se ha detectado la presencia de otros problemas de tipo social
como la drogadicción y el alcoholismo, los mismos que afectan aún más su precaria situación resaltando así la
vulnerabilidad de este grupo de personas21.
21 Base de Información de la Coordinación General de Empleo y Salarios

B) RED SOCIO EMPLEO EN EL ECUADOR
Ilustración 72: Cronología Red Socio Empleo
2009 -2013 Enero 2014 Abril 2014

Proyecto de Pasa a gasto Nueva
Inversión corriente Administración

C) AÑO 2009-2013
Una forma importante de reducir la pobreza de manera permanente y sostenida es a través de promover el
mejoramiento de los ingresos de los trabajadores y la participación de aquellos grupos que tradicionalmente
han sido excluidos de las políticas públicas.
En tal sentido, mediante los Centros y/o Puntos de Atención Integral Socio Empleo como un componente para
fortalecer el Servicio Público de Empleo, responde a la necesidad de dignificar las condiciones de búsqueda
de empleo de estas personas, mediante una asistencia integral que incremente su empleabilidad a través de
procesos de capacitación, para finalmente colocarlos en un puesto de trabajo digno.
Red Socio Empleo comienza en el año 2009 como proyecto de inversión, el cual culmina en el año 2013;
en este período se trabaja en los canales de Atención: Presencial, web y telefónico, se realizan reportes
estadísticos mensuales a través de Excel y del sistema plataforma integral de empleo inaugurada en abril del
2013, www. socioempleo.gob.ec22.
D) AÑO 2014
En enero del 2014 el proyecto pasa a formar parte de Gasto Corriente, creándose la Coordinación General
de Empleo y Salarios para continuar con este trabajo vital de mejora de las condiciones de empleabilidad de
la ciudadanía23, para lo cual se considera necesario realizar lo siguiente:
22 Base de Información de la Coordinación General de Empleo y Salarios

23 Ibídem
Ilustración 73: Actividades Red Socio Empleo
Desconcentración y
Canales de atención: coordinación con la Medición
Direcciones colocaciones y
Presencial, Web Regionales y vacantes semanales
Delegaciones
Trabajo coordinado
Levantamiento de con otras Plan de
procesos direcciones y Comunicación
proyectos
Estandarización de Auditorias a los Plan de ajustes al

servicios a nivel procesos sistema
nacional
Disminución de Control de calidad y

servicios prestados a Plan de depuración
tiempos de bases de datos
usuarios y empresas

E) METAS Y COMPROMISOS
Considerando de manera general las actividades anteriores, se despliegan compromisos y metas para cumplir
con los objetivos planteados en la Red Socio Empleo.
Ilustración 74: Metas y compromisos Red Socio Empleo
5 visitas a 6 capacitaciones Atender al 100%

empresas mensuales por de usuarios que Levantamiento de Fomentar la
semanales por agencia requieran el procesos Asociatividad
agencia servicio de la RSE
Socialización del Socializar con

adecuado proce- migrantes en el Socializar el nuevo
so de certificación Colocar el 60% Socializar con modelo de
exterior y retorna- Universidades las
del 25% de con- de las vacantes dos sobre la atención a obreros
tratación de ofertadas ventajas del uso de la
gestión de del portal
personal de la atención de la construcción
RSE RSE

Se han levantado proceso y directrices para la colocación, para ello considerando la oferta se ha previsto
realizar visitas a empresas estratégicas, sector privado, contratistas y sector público, de igual manera referente
a la demanda, la búsqueda de perfiles está enfocada en universidades, grupos emergentes, grupos prioritarios,
programas, concursos de méritos y base de datos de altos directivos.
F) PRINCIPALES LOGROS Y RECONOCIMIENTOS DE RED SOCIO EMPLEO
El servicio público de empleo- Red Socio Empleo, del 2010 al 2014 ha capacitado a 54.374 personas y ha
colocado a 115.243 personas en el sector formal.
Ilustración 75: Servicio Público de Empleo- Red Socio Empleo
115.243
Colocaciones en
951.959 usuarios empleos
(personas) registrados 5.600
Oportunidades de
empleo promedio mes
25 80%
Puntos de Atención a Colocados en el
Nivel Nacional 54.374 Sector Público
Capacitaciones
3.6.8. CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional es un factor fundamental de análisis en la institución, considerando el nivel de

percepción del trabajador sobre las estructuras y procesos que ocurren en el medio laboral. Es por ello que
se han realizado estudios referente a este factor en el año 2013 y 2014.
A) RESULTADOS ENCUESTA 2013 - GREAT PLACE TO WORK
De acuerdo a un estudio realizado por la Dirección de Gestión de Cambio y Cultura Organizacional del
Ministerio del Trabajo, en el año 2013 y tomando en cuenta el modelo de Great Place to Work, que permite
ordenar una serie de afirmaciones en relación al nivel de Credibilidad, Respeto, Camaradería, Imparcialidad y
Orgullo dentro de la Institución, se tuvo como resultado un Índice de Ambiente Laboral de 61.6%.24
24 Base de Información de la Dirección de Gestión de Cambio y Cultura Organizacional

Ilustración 76: Resultados Encuesta 2013
69%
Crediblidad
Comunicación
Competencia
Integridad
58%
Imparcialidad
Equidad
Ausencia de Favoritismo
Justicia
87%
Orgullo
Orgullo por el trabajo personal
Orgullo del equipo
Orgullo por la Institución
67%
Camaradería
61.6%
Fraternidad
Hospitalidad
Sentido de Equipo
Índice de Ambiente Laboral
58%
Respeto
Apoyo
Participación
Cuidado
Fuente: Dirección de Gestión del Cambio y Cultura Organizacional.
Se debe mencionar que para este estudio se contó con 1271 participantes, de los cuales el 78% tiene hasta
36 años de edad, y el 67% poseen título de tercer y cuarto nivel.
B) RESULTADOS ENCUESTA 2014 – EVALUACIÓN DEL BIENESTAR ENFOCADA EN LA FELICIDAD
Teniendo en consideración el Proyecto Happines desarrollado por la empresa consultora The Edge, se mostró
los resultados de la encuesta Happiness at Work, de lo cual se concluyó una positiva lectura del 73% de
bienestar del equipo líder en el Ministerio del Trabajo25.
Ilustración 77: Resultados Encuesta 2014
78%
Experiencia de
Trabajo
75%
Funcionamiento
en el Trabajo
71%
Sistema de la
Organización
68%
Recursos Personales
Fuente: Consultores The Edge.

25 Información proporcionada por la Consultora TheEdge

Como primera instancia se concluye que la felicidad conlleva al éxito, donde el 90% depende de la persona y el
10% de condiciones externas.
El 68% representa como se encuentra la vida de los empleados en general, incluido el equilibrio de trabajo diario,
es decir cuan feliz, sano y flexible se encuentran en la actualidad.
El 71% representa como los empleados se encuentran en el lugar de trabajo, con respecto a la administración de
la institución, calidad del entorno laboral, forma en la que se diseñan los trabajos y el valor social del trabajo.
El 75% se relaciona con el trabajo cotidiano, considerando el sentimiento para expresarse libremente, influenciar su
trabajo, utilización de las fortalezas y la forma de llevarse con los colegas de equipo de trabajo.
El 78% considera la relación de los empleados en la vida laboral cotidiana, es decir examina el estrés y las
frustraciones en el trabajo, definido por la forma de comprometerse y la validez que sienten de su trabajo en la
institución.
Participantes: En esta encuesta participaron 64 funcionarios públicos del Nivel Jerárquico Superior del Ministerio
del Trabajo.
3.6.9. IMAGEN Y POSICIONAMIENTO INSTITUCIONAL
El Ministerio del Trabajo, cuenta con 4 redes sociales según lo establecido por la Secretaría Nacional de la
Administración Pública, estas redes son:
Ilustración 78: Canales de comunicación virtual
Página Web Facebook Twitter You Tube Flickr
Fuente: Dirección de Comunicación Social.
Las redes sociales Facebook y Twitter, se han administrado de manera continua, mientras que Youtube y Flicker,
fueron asumidas por ésta Administración desde el mes de noviembre del 2014, fecha en la cual se pudieron
recuperar las claves, pues con la salida de la anterior administración, no se dejaron las claves de estas redes sociales,
por lo que se tuvo que solicitar a la Secretaría Nacional de la Administración Pública ayuda para recuperarlas.
A) PÁGINA WEB
La página web del Ministerio del Trabajo, registra un total de 9’366.728 números de visitas del año 2014.
El número de visitas mensuales se registran en el cuadro a continuación:
Ilustración 79: Registro de Visitas Página Web
Meses 2014 Visitas Meses 2014 Visitas

Enero 610.556,00 Julio 761.629,00
Febrero 736.650,00 Agosto 905.502,00
Marzo 731.700,00 Septiembre 756.455,00
Abril 818.318,00 Octubre 949.187,00
Mayo 767.281,00 Noviembre 733.133,00
Junio 734.270,00 Diciembre 862.047,00
TOTAL: 9.366.728,00
Fuente: Dirección de Comunicación
Elaboración por: Dirección de Planificación e Inversión
Ilustración 80: Número de visitas a la Página Web
1000000
500000
Entradas
0
Ene Feb Mar Abr May Jun Jul Ago Sept Oct Nov Dic
B) FACEBOOK
Debido al cambio de nombre de esta Institución a Ministerio del Trabajo, y dado que la Red Social Facebook
no permite el cambio de nombre de la página cuando se registran más de 200 seguidores, se creó una nueva
página con el nombre Ministerio del Trabajo Ecuador.
La antigua página de Facebook con el nombre Ministerio de Relaciones Laborales Ecuador, se encuentra aún
vigente con un total de 27.003 seguidores, mientras se realiza la transición entre las dos cuentas.
Tabla 27: Datos cuenta de Facebook
FACEBOOK
Cuenta: Ministerio del Trabajo Ecuador
Fecha de Creación: 27 de noviembre de 2014
Las publicaciones realizadas en esta red social son de tres a cinco según la coyuntura del momento, se da
respuesta a un total de 100 requerimientos de usuarios por día, los cuales en su mayoría son dirigidos a los
correos: denuncias@trabajo.gob.ec, información@trabajo.gob.ec, contactociudadano@trabajo.gob.ec,
mismos que son atendidos por el departamento de Contacto Ciudadano de la Institución.
Personas que siguen la página: Podemos verificar que en la mayoría son mujeres quienes siguen la página del
Ministerio del Trabajo, los usuarios que nos siguen se encuentran en Ecuador, España y otros países como
se puede verificar en el gráfico:
Ilustración 81: Personas que les gusta la página
30%
Mujeres
16%
55% 46% 0,426% 7%
Tus fans Todo Facebook 2% 0,426% 0,154%
13-17 18-24 25-34 35-44 45-54 55-64 65 +
Hombres 0,473%
2% 0,248%
0,378% 7%
45% 54%
Tus fans Todo Facebook 13%
22%
País Tus fans Ciudad Tus fans Idioma Tus fans

Ecuador 8.257 Quito 2.000 Español 5.558
España 54 Guayaquil 1.575 Español (España) 2.711
Rep. Democráitica del Congo 30 Cuenca 696 Inglés (Estados Unidos) 124
Estados Unidos de América 20 Loja 466 Inglés (Reino Unido) 15
Perú 12 Machala 292 Italiano 15
Colombia 11 Ambato 276 Español (Colombia) 11
Venezuela 11 Riobamba 273 Fránces (Francia) 6
C) TWITTER
Tabla 28: Datos cuenta Twitter
TWITTER
Cuenta: @MinTrabajoEc
Fecha de Creación: Noviembre de 2011
En la Red Social Twitter del Ministerio del Trabajo, se puede registrar un incremento diario de 50 a 100
seguidores diariamente como se puede observar en el gráfico a continuación:

En esta red social se realizan de tres a cinco publicaciones diarias, algunas veces aumenta esta cantidad
según la coyuntura que atraviesa la Institución, se da respuesta a un total de 50 a 75 usuarios por día, los
cuales en su mayoría son dirigidos a los correos: denuncias@trabajo.gob.ec, información@trabajo.
gob.ec, contactociudadano@trabajo.gob.ec, mismos que son atendidos por el departamento de
Contacto Ciudadano.
A esta red social sí se le pudo cambiar el nombre cuando se cambió por Ministerio del Trabajo, por lo que no
fue necesario crear una nueva cuenta como en Facebook.
D) YOUTUBE
La cuenta tiene 479 Suscriptores y al 26 de mayo de 2015 464.876 reproducciones. Actualmente cuenta
con 40 videos institucionales subidos. En los últimos 30 días se registra una actividad de 151 Me gusta, 139
No me gusta, 68 comentarios, 316 videos compartidos y 39 usuarios los han incluído en sus listas de repro-
ducción.
Tabla 29: Datos cuenta de YouTube
YouTube
Cuenta: Trabajo Ecuador
Fecha de Creación: 28 de junio del 2012
E) FLICKR
Tabla 30: Datos cuenta de Flickr
Flickr
Cuenta: Ministerio del Trabajo Ecuador
Fecha de Creación: Desde junio del 2012
Al igual que Youtube, a esta red social se tuvo acceso desde el mes de noviembre del 2014 gracias a
la solicitud enviada por el Departamento de Comunicación Social del Ministerio del Trabajo a la Secretaría
Nacional de la Administración Pública para recuperar la clave.
En esta red social se han publicado fotografías de las actividades realizadas por las principales autoridades
del Ministerio del Trabajo y los eventos más destacados.
Las redes sociales del Ministerio del Trabajo tienen gran acogida por parte de los usuarios, dado que a ellas
acceden para enterarse de las actividades que realiza esta Institución y conocer sobre los servicios que brinda.
Por esta razón las cuatro redes sociales son atendidas diariamente por el Departamento de Comunicación
Social dando seguimiento a los requerimientos y las solicitudes de los usuarios.
3.7. INSTITUCIONES ADSCRITAS
Las instituciones adscritas son entidades que están alineadas a los objetivos institucionales del Ministerio del
Trabajo.
Están compuestas por el Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional – SECAP y el Instituto Nacional de
la Meritocracia.
Ilustración 82: Entidades Adscritas
ADSCRITAS
Productos y Gestión Planes y Perspectiva a

Servicios Institucional Proyectos largo plazo
3.7.1. SERVICIO ECUATORIANO DE CAPACITACIÓN PROFESIONAL – SECAP
El Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional – SECAP, adscrito al Ministerio del Trabajo, fue creado
conforme lo determinado en el Decreto Supremo No. 2928, publicado en el Registro Oficial No. 694 del 19
de octubre de 1978, que tiene como objetivo la capacitación profesional intensiva y acelerada de la mano
de obra y de los mandos medios para las actividades industriales, comerciales y de servicios. Siendo una
entidad de derecho público, eminentemente técnica con autonomía administrativa y financiera, con patrimonio
y fondos propios, autogestionaria, desconcentrada y especializada26.
Las actividades del SECAP se dirigirán a la capacitación del personal en servicio o en aptitud de incorporarse
al mismo y, se orientarán al desarrollo de habilidades y destrezas para el eficiente desempeño de trabajo27.
Dentro de los productos y servicios que ofrece el SECAP, están:
• Procesos Formativos de Corta Duración: Seminarios (8 a 25 horas pedagógicas), Cursos Cortos (26
a 119 horas pedagógicas).
• Procesos Formativos de Media Duración: 120 a 359 horas pedagógicas.
• Procesos Formativos de Larga Duración: 360 a 1.260 horas pedagógicas y,
• Certificación en Competencias Laborales.
26 Estatuto Orgánico de Gestión por procesos del SECAP , Resolución 7, Registro Oficial Suplemento 311 de 10-jul.-2012.
27 Según Ley de Creación y Funcionamiento Del SECAP Decreto Supremo No. 2928 (Registro Oficial 694 de 19 de octubre de 1978).
A) MODELO DE GESTIÓN
El modelo de Gestión del Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional- SECAP, está orientado a desarrollar
competencias, conocimientos, habilidades y destrezas en las y los trabajadores y servidores ecuatorianos a
través de procesos de perfeccionamiento, capacitación y formación profesional que respondan a la demanda
del sistema laboral, propendiendo al uso del enfoque de competencias laborales en los procesos formativos e
incluyendo en estas acciones a los grupos de atención prioritaria y actores de la economía popular y solidaria.
De esta manera se presenta el modelo de Gestión para el año 2014:
Tabla 31: Modelo de Gestión /Productos/Servicios 2014-SECAP
PRODUCTOS
COMPETENCIAS NORMAS ATRIBUCIONES FACULTADES
SERVICIOS
LEY ORGÁNICA DE LA ECONOMÍA Elaborar estrategias para desarrollar el
POPULAR Y SOLIDARIA Y DEL SECTOR Plan Institucional de Perfeccionamiento,
FINANCIERO POPULAR Y SOLIDARIO Estrategias para desarrollar
Capacitación Profesional y Formación
(Registro Oficial 444 de 10 de mayo el Plan Institucional de
alineado al Plan Nacional del Buen
de 2011) Art. 132 numeral 4; LEY Perfeccionamiento,
Vivir y al Plan Nacional de Formación
DEL SERVICIO ECUATORIANO DE Capacitación Profesional
y Capacitación de los trabajadores
CAPACITACIÓN PROFESIONAL (Registro PLANIFICACIÓN y Formación construido y
con o sin relación de dependencia,
Oficial 694, 19 de octubre de 1978) Art. alineado al PNBV, Agendas
trabajadores independientes,
3, Art. 19; REGLAMENTO A LA LEY y Planes Sectoriales
microempresarios, de las y los servidores
ORGÁNICA DEL SERVICIO PÚBLICO de Perfeccionamiento,
y trabajadores públicos, actores de la
(Decreto No. 710 Suplemento No. 418 Capacitación y Formación.
economía popular y solidaria y grupos de
Registro Oficial de 1 de abril de 2011) atención prioritaria.
Art. 198
Propuestas de Planes
de Perfeccionamiento,
Capacitación Profesional
y Formación para el
Sector Productivo, Sector
LEY ORGÁNICA DEL SERVICIO Público y Sector Social de
PÚBLICO (R.O. No. 294. Miércoles, 06 acuerdo al ámbito de su
de Octubre de 2010) Art. 71, Art. 72; competencia.
LEY ORGÁNICA DE LA ECONOMÍA Elaborar propuestas de planes de Propuestas de
POPULAR Y SOLIDARIA Y DEL SECTOR Perfeccionamiento, Capacitación mecanismos e
FINANCIERO POPULAR Y SOLIDARIO Profesional y Formación requeridos instrumentos de
(Registro Oficial 444 de 10 de mayo de por el Comité Interinstitucional de Estrategias para
2011) Art. 132 numeral 4; LEY ORGÁNICA Capacitación y Formación Profesional la implementación
DE DISCAPACIDADES (Registro Oficial y por el Comité Interinstitucional de de la política de
Nº 796. Martes 25 de septiembre del Capacitación y Formación. perfeccionamiento,
2012) Art. 54; LEY DEL SERVICIO Profesional del Sector Público, en PLANIFICACIÓN capacitación profesional
ECUATORIANO DE CAPACITACIÓN el ámbito de su competencia para y formación tanto para
PROFESIONAL (Registro Oficial 694, 19 contribuir a mejorar la calidad de empleo capacitación continua
de octubre de 1978) Art. 3, Art. 11 literal y las iniciativas de trabajo autónomo como para capacitación
e, Art. 19, Art. 20, Art. 21; REGLAMENTO del Sector Productivo, Sector Público y con enfoque de
PERFECCIONAMIENTO, A LA LEY ORGÁNICA DEL SERVICIO Sector Social, con énfasis en los actores Competencias Laborales
CAPACITACIÓN PÚBLICO (Decreto No. 710 Suplemento de la Economía Popular y Solidaria en en todas sus modalidades,
PROFESIONAL Y No. 418 Registro Oficial de 1 de abril de territorio. en el Sector Productivo,
FORMACIÓN 2011) Art. 197 inciso primero, Art. 198, Sector Público y Sector
Art. 204; DECRETO EJECUTIVO 680 Social. perfeccionamiento
(Registro Oficial 406, 17 de marzo de en modalidad continua
2011) Art. 21. Inciso tercero. y con enfoque de
competencias laborales
para los sectores
productivo, social y
público.
Planificar la Certificación de personas
LEY ORGÁNICA DEL SERVICIO PÚBLICO por competencias laborales acorde
(R.O. No. 294. Miércoles, 06 de Octubre Propuesta de Plan de
con la demanda del sistema laboral así
de 2010) Art. 72; LEY DEL SERVICIO Certificación de Personas
como de los perfiles de competencia PLANIFICACIÓN
ECUATORIANO DE CAPACITACIÓN por Competencias
identificados en el ejercicio y ejecución
PROFESIONAL (Registro Oficial 694, 19 Laborales.
de la política de capacitación y formación
de octubre de 1978) Art. 3, Art. 11 literal e. profesional.
LEY DEL SERVICIO ECUATORIANO DE Planes de Asistencia
Planificar la asistencia y cooperación
CAPACITACIÓN PROFESIONAL (Registro y Cooperación
técnica nacional e internacional para
Oficial 694, 19 de octubre de 1978) Art. Técnica en materia de
fortalecer: 1) la empleabilidad de los
3, Art. 11 literal g; REGLAMENTO A LA Perfeccionamiento,
trabajadores, 2) el perfeccionamiento, la PLANIFICACIÓN
LEY ORGÁNICA DEL SERVICIO PÚBLICO Capacitación Profesional
capacitación profesional y formación de
(Decreto No. 710 Suplemento No. 418 y Formación con
los actores del Sector Productivo, Sector
Registro Oficial de 1 de abril de 2011) Art. organismos nacionales e
Público, Sector Social.
197 inciso segundo. internacionales.
Propuesta de Normas,
LEY DEL SERVICIO ECUATORIANO DE Desarrollar y proponer la normativa Manuales de procesos,
CAPACITACIÓN PROFESIONAL (Registro necesaria para el diseño, instrumentos de regulación
Oficial 694, 19 de octubre de 1978) Art. implementación, ejecución y y estandarización
7 literal g; REGLAMENTO A LA LEY estandarización de todos los procesos de procesos de
PLANIFICACIÓN
ORGÁNICA DEL SERVICIO PÚBLICO de perfeccionamiento, capacitación perfeccionamiento,
(Decreto No. 710 Suplemento No. 418 profesional, formación y certificación de capacitación profesional,
Registro Oficial de 1 de abril de 2011) Art. personas por competencias laborales formación y certificación
197. que lleve a cabo el SECAP. de personas por
competencias laborales.
PRODUCTOS
COMPETENCIAS NORMAS ATRIBUCIONES FACULTADES SERVICIOS
Estrategias de promoción
LEY DEL SERVICIO ECUATORIANO DE y contratación de los
Diseñar planes y estrategias de
CAPACITACIÓN PROFESIONAL (Registro servicios del SECAP.
promoción y contratación de los PLANIFICACIÓN
Oficial 694, 19 de octubre de 1978) Art. Planes para la promoción
servicios del SECAP.
1, Art. 17. y contratación de los
Propuesta de normativas y
LEY DEL SERVICIO ECUATORIANO DE Proponer la normativa necesaria para manual de procedimientos
CAPACITACIÓN PROFESIONAL (Registro el diseño, implementación, ejecución PLANIFICACIÓN para servicio al ciudadano,
Oficial 694, 19 de octubre de 1978) Art. y evaluación de la promoción y promoción y contratación
1, Art. 17. contratación de los servicios del SECAP. de los servicios del SECAP.
LEY DEL SERVICIO ECUATORIANO DE Agendas de trabajo
CAPACITACIÓN PROFESIONAL (Registro para coordinar la
Coordinar con las instancias requeridas
Oficial 694, 19 de octubre de 1978) Art. cooperación técnica
la asistencia y cooperación técnica
3, Art. 11 literal g; REGLAMENTO A LA nacional e internacional
nacional e internacional para la gestión COORDINACIÓN
LEY ORGÁNICA DEL SERVICIO PÚBLICO para la gestión de
de perfeccionamiento, capacitación
(Decreto No. 710 Suplemento No. 418 perfeccionamiento,
profesional y formación.
Registro Oficial de 1 de abril de 2011) Art. capacitación profesional y
197 inciso segundo; formación.
LEY DEL SERVICIO ECUATORIANO DE Agendas de trabajo para
CAPACITACIÓN PROFESIONAL (Registro coordinar con el sector
Coordinar con el sector público, social
Oficial 694, 19 de octubre de 1978) Art. público, social y privado
y privado la ejecución de eventos de COORDINACIÓN
4 numerales 6 y 7, Art 17; DECRETO el desarrollo de eventos
promoción de los servicios del SECAP.
EJECUTIVO 680 (Registro Oficial 406, 17 para la promoción de los
de marzo de 2011) Art. 6 numeral 2 servicios del SECAP.
Informes de ejecución
de planes, programas,
proyectos, cursos,
seminarios, talleres
y demás eventos de
Perfeccionamiento,
Capacitación Profesional y
Formación ejecutados.
LEY ORGÁNICA DEL SERVICIO PÚBLICO
(R.O. No. 294. Miércoles, 06 de Octubre Informes de estrategias
de 2010) Art. 72; LEY ORGÁNICA DE LA ejecutadas, para
ECONOMÍA POPULAR Y SOLIDARIA Y Ejecutar planes, programas, proyectos, implementar las políticas
DEL SECTOR FINANCIERO POPULAR cursos, seminarios, talleres y demás de Perfeccionamiento,
PERFECCIONAMIENTO, Y SOLIDARIO (Registro Oficial 444 de 10 eventos de Perfeccionamiento Capacitación Profesional
CAPACITACIÓN de mayo de 2011) Art. 132 numeral 4; Capacitación Profesional y Formación y Formación tanto para
PROFESIONAL Y LEY DEL SERVICIO ECUATORIANO DE que contribuyan a: 1) mejorar la calidad capacitación continua
FORMACIÓN CAPACITACIÓN PROFESIONAL (Registro de empleo e 2) iniciativas de trabajo como para capacitación
GESTIÓN
Oficial 694, 19 de octubre de 1978) Art. autónomo en los sectores productivo con enfoque de
3, Art. 7 literal g, Art. 19, Art. 20, Art. 21; ; y social, incluyendo a los actores de competencias laborales
REGLAMENTO A LA LEY ORGÁNICA DEL la economía popular y solidaria, con planificadas para los
SERVICIO PÚBLICO (Decreto No. 710 enfoque de competencias laborales y sectores productivo,
Suplemento No. 418 Registro Oficial de 1 bajo todas las modalidades (presencial público y social.
de abril de 2011) Art. 197 inciso primero, y virtual)
Art. 198, Art. 204; DECRETO EJECUTIVO Informe de ejecución
680 (Registro Oficial 406, 17 de marzo de de programas
2011) Art. 21. Inciso tercero. estandarizados de
y Formación para atender
las necesidades de los
sectores Productivo,
Público y Social con
énfasis en los actores de
la Economía Popular y
Solidaria.
LEY DEL SERVICIO ECUATORIANO DE
CAPACITACIÓN PROFESIONAL (Registro Ejecutar planes de Certificación de Informes de ejecución
Oficial 694, 19 de octubre de 1978) Art. personas por competencias laborales del plan de certificación
GESTIÓN
1, Art. 3; ACUERDO MINISTERIAL No. para contribuir a mejorar la calidad de de personas por
MRL 0171 de 05 de octubre de 2012 Art. empleo. competencias laborales.
1, Art. 2.
Informe de gestiones e
LEY DEL SERVICIO ECUATORIANO DE Gestionar el fortalecimiento de la iniciativas desarrolladas
CAPACITACIÓN PROFESIONAL (Registro asistencia y cooperación técnica nacional para fortalecer la
Oficial 694, 19 de octubre de 1978) Art. e internacional sobre Perfeccionamiento, Cooperación técnica
3, Art. 11 literal g; REGLAMENTO A LA Capacitación Profesional y Formación GESTIÓN nacional e internacional
LEY ORGÁNICA DEL SERVICIO PÚBLICO para atender a los actores del Sector en materia de
(Decreto No. 710 Suplemento No. 418 Público así como a los actores del Perfeccionamiento,
Registro Oficial de 1 de abril de 2011) Art. Sector Productivo y Social. Capacitación Profesional y
197 inciso segundo Formación.
Implementar: mecanismos e Informe de implementación
LEY ORGÁNICA DEL SERVICIO PÚBLICO instrumentos de perfeccionamiento de mecanismos e
(R.O. No. 294. Miércoles, 06 de Octubre en modalidad continua y con enfoque instrumentos de
de 2010) Art. 72; LEY DEL SERVICIO de competencias laborales para los GESTIÓN perfeccionamiento en
ECUATORIANO DE CAPACITACIÓN sectores productivo, social, y los actores modalidad continua y con
PROFESIONAL (Registro Oficial 694, 19 de la economía popular y solidaria, enfoque de competencias
de octubre de 1978) Art. 3, Art. 11 literal e. en los territorios para el aprendizaje laborales.
permanente.
PRODUCTOS
Informe de estrategias
ejecutadas para
LEY DEL SERVICIO ECUATORIANO DE promoción y contratación
Ejecutar planes y estrategias de de los servicios del SECAP.
CAPACITACIÓN PROFESIONAL (Registro promoción y contratación de los GESTIÓN
Oficial 694, 19 de octubre de 1978) Art. Informes de ejecución
1, Art. 17. de planes de promoción
y contratación de los
Informe sobre la emisión
LEY DEL SERVICIO ECUATORIANO DE de certificados legalizados
CAPACITACIÓN PROFESIONAL (Registro entregados a los
Oficial 694, 19 de octubre de 1978) Art. Emitir y registrar los certificados de los participantes en procesos
3, 7 literal g; REGLAMENTO A LA LEY procesos formativos de acuerdo al área, formativos.
GESTIÓN
ORGÁNICA DEL SERVICIO PÚBLICO modalidad y conforme a la normativa Informe de seguimiento
(Decreto No. 710 Suplemento No. 418 vigente al registro y verificación de
Registro Oficial de 1 de abril de 2011) certificados emitidos por
Art. 204 el SECAP de acuerdo a la
norma vigente.
CAPACITACIÓN PROFESIONAL (Registro
Oficial 694, 19 de octubre de 1978) Art.
7 literal g; ACUERDO MINISTERIAL No.
MRL 0171 de 05 de octubre de 2012 Informe de indicadores
Art. 1, Art. 3, RESOLUCIÓN DIRECCIÓN Aplicar sistemas de evaluación a los de gestión sobre la
EJECUTIVA Evaluación Inicial del procesos de certificación de personas EVALUACIÓN certificación de personas
Organismo de Certificación de Personas por competencias laborales. por competencias
SECAP, Expediente: OAE PCPE E 12-001 laborales ejecutada.
(Oficio No. OAE DE 13-128 de 28 de
marzo de 2013); Certificación de Personas
No. OAE CPE C 13-001(Certificado de
Acreditación de 28 de marzo de 2013).
Informes de evaluación
sobre aplicación de las
encuestas aplicadas
para determinar el nivel
LEY ORGÁNICA DEL SERVICIO de satisfacción de los
Aplicar sistemas de evaluación en
PÚBLICO (R.O. No. 294. Miércoles, participantes de procesos
los procesos formativos, para los
PERFECCIONAMIENTO, 06 de Octubre de 2010) Art. 71; LEY formativos, respecto
sectores Productivo, Público y Social,
CAPACITACIÓN DEL SERVICIO ECUATORIANO DE a la eficiencia de los
a fin de determinar la satisfacción
PROFESIONAL Y CAPACITACIÓN PROFESIONAL (Registro EVALUACIÓN instructores.
FORMACIÓN de los participantes y la eficiencia
Oficial 694, 19 de octubre de 1978) Art.
de los instructores, verificando la Informe de indicadores
3; DECRETO EJECUTIVO 680 (Registro
implementación de Competencias de gestión que permitan
Oficial 406, 17 de marzo de 2011) Art. 21
Laborales. obtener estadísticas y
inciso tercero.
demás medidas tangibles
que reflejen la calidad de
los eventos de formación
y capacitación.
LEY ORGÁNICA DEL SERVICIO Informe de Evaluación de

PÚBLICO (R.O. No. 294. Miércoles, impacto y resultado de
06 de Octubre de 2010) Art. 71; LEY Aplicar sistemas de evaluación los procesos formativos y
DEL SERVICIO ECUATORIANO DE de resultados e impacto en los certificación de personas
CAPACITACIÓN PROFESIONAL (Registro procesos formativos, certificación de por competencias
Oficial 694, 19 de octubre de 1978) Art. personas por competencias laborales, EVALUACIÓN laborales en territorios.
3; DECRETO EJECUTIVO 680 (Registro normativa y estrategias en el ámbito Informes de resultados
Oficial 406, 17 de marzo de 2011) Art. 21 del perfeccionamiento, capacitación de la aplicación de la
inciso tercero, ACUERDO MINISTERIAL profesional y formación. normativa y estrategias
No. MRL 0171 de 05 de octubre de 2012 internas a los procesos
Art. 1, Art. 2. formativos del SECAP.
Informe de seguimiento
al registro y verificación de
certificados emitidos por
el SECAP de acuerdo a la
LEY ORGÁNICA DEL SERVICIO norma vigente.
PÚBLICO (R.O. No. 294. Miércoles, Aplicar sistemas de evaluación a los Informe de evaluación
06 de Octubre de 2010) Art. 71; LEY procesos de promoción y contratación de resultados de los
DEL SERVICIO ECUATORIANO DE de los servicios del SECAP, a fin de procesos de promoción
CAPACITACIÓN PROFESIONAL (Registro determinar la satisfacción de los EVALUACIÓN y contratación de los
Oficial 694, 19 de octubre de 1978) Art. ciudadanos atendidos y población servicios del SECAP
1, Art. 7 literal g, Art. 17; DECRETO objetivo, así como los resultados de
EJECUTIVO 680 (Registro Oficial 406, 17 dichos procesos. Informe de monitoreo
de marzo de 2011) Art. 21 inciso tercero. de las contrataciones de
los servicios del SECAP
para determinar el
cumplimiento de metas
planteadas.
PRODUCTOS
Planes y programas de
estudios e investigaciones
orientados a desarrollar
competencias laborales,
así como la certificación
Diseñar estudios e investigaciones para de personas por
INVESTIGACIÓN contribuir a fomentar el desarrollo de competencias laborares.
ORIENTADA AL
PERFECCIONAMIENTO, LEY DEL SERVICIO ECUATORIANO DE competencias laborales, certificación de Estudios e investigaciones
CAPACITACIÓN CAPACITACIÓN PROFESIONAL (Registro personas por competencias laborales, para el desarrollo
PLANIFICACIÓN
PROFESIONAL, Oficial 694, 19 de octubre de 1978) Art. en el Sector Productivo, Sector Público de Programas de
FORMACIÓN Y 3, Art. 4 numerales 2, 6 y 7, Art. 19. y Sector Social con énfasis en los
CERTIFICACIÓN DE capacitación continua
actores de la Economía Popular y tendientes a apoyar el
PERSONAS.
Solidaria en los territorios. desarrollo del Sector
Productivo y el Sector
Social incorporando el
enfoque de Competencias
Laborales en los
territorios.
Oficial 694, 19 de octubre de 1978) Art. 4 Planes y Programas
Elaborar propuestas de planes
numerales 2 y 5 Art. 21; REGLAMENTO de capacitación para
y programas para el sistema de PLANIFICACIÓN
A LA LEY ORGÁNICA DEL SERVICIO aplicarse a través de la
capacitación virtual.
PÚBLICO (Decreto No. 710 Suplemento plataforma virtual.
No. 418 Registro Oficial de 1 de abril de
2011) Art. 197.
Agendas de trabajo
para coordinar con
el sector público y
privado el desarrollo de
Coordinar con el sector público y investigaciones para
LEY DEL SERVICIO ECUATORIANO DE privado la ejecución de investigaciones mejorar la calidad del
CAPACITACIÓN PROFESIONAL (Registro que apoyen políticas para mejorar perfeccionamiento,
Oficial 694, 19 de octubre de 1978) Art. 4 la calidad del perfeccionamiento, capacitación profesional y
COORDINACIÓN formación.
numerales 6 y 7; DECRETO EJECUTIVO capacitación profesional y formación,
680 (Registro Oficial 406, 17 de marzo de así como para conocer necesidades Agendas de trabajo para
2011) Art. 6 numeral 2 y expectativas sobre los servicios del mantener contactos
SECAP. permanentes con el sector
público, social y privado
para conocer necesidades
y expectativas sobre los
Ejecutar estudios de investigación
LEY DEL SERVICIO ECUATORIANO DE Estudios de investigación
e impacto en el marco de
CAPACITACIÓN PROFESIONAL (Registro e impacto en el
acuerdos interinstitucionales de GESTIÓN
Oficial 694, 19 de octubre de 1978) Art. 4 marco de acuerdos
perfeccionamiento, capacitación
numerales 6 y 7; interinstitucionales.
profesional y formación.
Gestionar con el sector público Informes técnicos sobre
y privado la implementación de implementaciones de
Oficial 694, 19 de octubre de 1978) Art. 4
investigaciones realizadas para GESTIÓN investigaciones realizadas
numerales 6 y 7; DECRETO EJECUTIVO
contribuir a mejorar la calidad del para contribuir a mejorar
680 (Registro Oficial 406, 17 de marzo de
empleo. la calidad del empleo.
2011) Art. 6 numeral 2
Estudios e investigaciones
Gestionar con los Gobiernos para levantar información
LEY DEL SERVICIO ECUATORIANO DE Autónomos Descentralizados, estadística, estructurar
CAPACITACIÓN PROFESIONAL (Registro Ministerios, Entidades Públicas y bases de datos y sistemas
Oficial 694, 19 de octubre de 1978) Art. 4 Privadas y Organismos Internacionales de información para
GESTIÓN
numerales 6 y 7; DECRETO EJECUTIVO aquellos estudios e investigaciones que apoyar la creación de
680 (Registro Oficial 406, 17 de marzo de apoyen la creación de política pública política pública sobre
2011) Art. 6 numeral 2 en relación al perfeccionamiento, el perfeccionamiento,
capacitación profesional y formación. capacitación profesional y
formación.
Fuente: Servicio ecuatoriano de capacitación profesional- SECAP

Elaboración: Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional- SECAP
B) RESULTADOS GPR
De acuerdo a la batería de indicadores registrada en la herramienta Gobierno Por Resultados (GPR) del Servicio
Ecuatoriano de Capacitación Profesional-SECAP con corte al 31 de diciembre del 2014, a continuación se
presenta los resultados obtenidos:
Tabla 32: Modelo de Gestión /Productos/Servicios 2014-SECAP
EJECUCIÓN
OBJETIVO ESTRATÉGICO INDICADOR MÉTODO DE CÁLCULO COMPORTAMIENTO FRECUENCIA META 2014 A DICIEMBRE
2014
(NUMERADOR- ((Número
de contrataciones + Número
Índice de rotación de
de desvinculaciones)/2) / Discreto Mensual 2% 4,49%
nivel directivo
(DENOMINADOR- Número total de
puestos ocupados en el período)
Número de calificación
Suma de todos los resultados de
ponderada de
la evaluación / total de funcionarios Discreto Anual 85% 90%
evaluación del
evaluados.
desempeño
Porcentaje de
cumplimiento de la Número de servidores públicos con
inclusión de personas capacidades especiales / Total de Discreto Trimestral 4% 4,36%
con capacidades servidores públicos en la institución.
especiales
(NUMERADOR- (Número de puestos

Objetivo: 6. Incrementar el desarrollo planificados aprobados ocupados por
del Talento Humano en el Servicio personal con nombramiento definido)
Ecuatoriano de Capacitación Profesional Porcentaje de personal / (DENOMINADOR- Número total de
Discreto Trimestral 70% 81,38%
con nombramiento puestos planificados aprobados en
el Estatuto Orgánico por Procesos)
Ingreso de metas y resultados debe
estar en formato 0.XX (porcentaje)
Porcentaje de
funcionarios Número de capacitaciones finalizadas
capacitados respecto favorablemente / Total de funcionarios
a las capacitaciones de la Institución capacitados en Discreto Trimestral 100% 100%
planificadas de relación a las capacitaciones
acuerdo al puesto que planificadas al puesto que desempeña
desempeña
Índice de Rotación = (((A + D)/2) *

índice de rotación de 100) / TP A = admisiones de personal
Discreto Mensual 2% 4,29%
nivel operativo (contratos ocasionales, nombramiento
y libre remoción)
Número de procesos comatosos

Porcentaje de procesos
mejorados / total de procesos Discreto Trimestral 0,86% 1,61%
comatosos mejorados
comatosos
(NUMERADOR-Número de
Porcentaje de proyectos de inversión en riesgo) /
Objetivo: 7. Incrementar la eficiencia
proyectos de inversión (DENOMINADOR- Número total de Discreto Mensual 50% 38,89%
institucional en el Servicio Ecuatoriano de
en riesgo proyectos de inversión registrados en
el año corriente)
NUMERADOR: Número de Cartas de

Porcentaje de cartas de Servicio aprobadas por institución/
Discreto Semestral 90% 50%
servicios aprobadas DENOMINADOR: Total de servicios
registrados en el Catálogo Institucional
NUMERADOR Monto de inversión

Porcentaje ejecución devengado) / (DENOMINADOR-
presupuestaria - presupuesto de inversión codificado) Continuo Mensual 70% 75,77%
Objetivo: 8. Incrementar el uso Inversión (excluye CUENTA 998 y anticipos
eficiente del presupuesto en el Servicio entregados en el año)
Ecuatoriano de Capacitación Profesional (NUMERADOR Monto de
Porcentaje ejecución
gasto corriente devengado) /
presupuestaria - Gasto Continuo Mensual 100% 92,74%
(DENOMINADOR PAPP Programación
Corriente
anual de la política pública)
Porcentaje de personas
Objetivo: 10. Incrementar las
pertenecientes a Número de capacitadas pertenecientes
competencias laborales para las y los
Grupos de Atención a los Grupos de Atención Prioritaria / Continuo Trimestral 47,24% 40,48%
ciudadanos en áreas relacionadas al
Prioritaria capacitadas total de capacitados por el SECAP
cambio de la matriz productiva
por el SECAP
Objetivo: 11. Incrementar las

Porcentaje de
capacidades laborales en procesos Número de personas ocupadas
Ocupados que reciben
de media y larga duración en el Sector capacitadas / Número total de Continuo Semestral 100% 100%
capacitación a través
Público, del Sector Productivo y Grupos capacitados SECAP
del SECAP
de Atención Prioritaria
Fuente: Servicio ecuatoriano de capacitación profesional- SECAP

Elaboración: Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional- SECAP
C) GESTIÓN INSTITUCIONAL
En la (Ilustración 84), se puede apreciar la gestión del talento humano del SECAP por un 52% de empleados
bajo la modalidad de nombramientos, seguido por el 34% de contratos ocasionales.
Así como también, el manejo presupuestario, en donde el valor devengado es menor al planificado y
codificado lo que nos indica que no se está utilizando los recursos requeridos para el cumplimiento de
objetivos.
Y por último proyectos de arrastre y los proyectos postulados para el 2015.
Ilustración 83: Gestión Institucional-SECAP
Talento Humano
Nombramiento 52%
Contrato Ocasional 33%
Código de Trabajo 11%
Directivo 4%
Ejecución Presupuestaria
100
50
Codificado 40.539.760
Devengado 23.379.558
0
Proyectos de Arrastre
PERÍODO MONTO TOTAL

NOMBRE TIPO PLANIFICADO
Rehabilitación de 20 centros operativos Arrastre 2012 - 2016 $4.553.645
Equipamiento de dos unidades móviles

para capacitación en electricidad y Arrastre 2013 - 2016 $1.196.014
electrónica y soldadura
*Corte noviembre 2014

Fuente: Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional – SECAP
3.7.2. INSTITUTO NACIONAL DE MERITOCRACIA
El Instituto Nacional de la Meritocracia, adscrito al Ministerio del Trabajo, fue creado mediante Decreto Ejecutivo
No. 737 del 18 de abril del 2011, publicado en el Registro Oficial No. 441 del 5 de mayo del 2011 , que tiene
como objetivo fortalecer la gestión pública, garantizando la aplicación de un sistema técnico de méritos en
competencias, habilidades, capacidades, destrezas y valores que permitan seleccionar al personal idóneo
para el servicio público, articulando la selección, evaluación, promoción y ascenso de las y los servidores
públicos, para mejorar la competitividad y fomentar la excelencia en las instituciones del Estado; en un marco
de igualdad de oportunidades, libre acceso, transparencia y sin discriminación28.
Su principal actividad es la de promover la excelencia, eficiencia y efectividad en las instituciones públicas

a través de soluciones estratégicas que construyan sistemas de gestión del talento humano para identificar,
atraer y retener a personas que por sus logros, profesionalismo y calidad humana merecen servir a los
ecuatorianos.
Dentro de los servicios Instituto Nacional de Meritocracia están:
• Validación Técnica de los expedientes de los concursos de méritos y oposición presentados por las
UATHs.
• Atención de denuncias y quejas acerca de los concursos de Meritos y Oposición.
• Reclutamiento de altos directivos para el sector público.
• Asesoría sobre la aplicación de la norma de selección de personal para el sector público.
• Evaluación de conocimientos técnicos para el proceso de selección sobre los cargos públicos.
A) MODELO DE GESTIÓN
El modelo de Gestión del Instituto Nacional de la Meritocracia -INM, está orientado a promover la excelencia,
eficiencia y efectividad en las instituciones públicas, a través de soluciones estratégicas que construyan
sistemas de gestión del Talento Humano para identificar, atraer y retener a personas que por sus logros,
profesionalismo y calidad humana, merecen servir a los ecuatorianos. De esta manera se presenta el Modelo
de Gestión 2014:
Tabla 33: Modelo de Gestión /Productos/Servicios 2014-INM
COMPETENCIA NORMA ATRIBUCIÓN FACULTAD PRODUCTOS Y SERVICIOS

(Supervisar y Coordinar la aplicación
de los módulos del Sistema Informático
Informes al MRL para el
Decreto Ejecutivo N° Integrado del Talento Humano
mejoramiento de la aplicación de
737 Artículo3 literal a) y Remuneraciones, SIITH en lo COORDINACIÓN
los módulos SIITH, en selección,
correspondiente a selección ascenso y
ascensos y promoción.
promoción en la carrera de la o el servidor
público.
IDENTIFICAClÓN Y
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, Validar que la estructura del proceso, Acuerdos de las reuniones de
PROMOCIÓN. ASCENSO V Decreto Ejecutivo N° herramienta técnica e indicadores de trabajo, para la reestructuración
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 737 Artículo3 literal a), gestión del proceso de evaluación de COORDINACIÓN del proceso y herramienta
DEL TALENTO HUMANO DE LAS c) y j) desempeño están adaptados al Manual técnica para evaluación del
IMTITUCJONES ESTABLECIDAS de Descripción y Valoración del puesto. desempeño.
EN EL ART. 1 DEI. DECRETO Validar la metodología y herramientas
NO.737 Decreto Ejecutivo N°
utilizadas para la socialización interna del Acuerdo de las reuniones de
737 Artículo3 literal a),
proceso de evaluación del desempeño COORDINACIÓN trabajo para la aplicación de las
c) y j)
a ejecutarse en cada entidad del sector metodologías de socialización.
público
Decreto Ejecutivo N° Registro y análisis de la información sobre
Planificación Anual de Talento
737 Artículo3 literal m) la planificación anual del talento humano GESTIÓN
Humano del sector Público.
que envían las instituciones públicas.
28 Según Estatuto Orgánico Por Procesos Del Instituto Nacional Meritocracia, Registro Oficial Suplemento 238 de 31 ene 2012.
Informes Técnicos previo a la

Decreto Ejecutivo N° designación de un ganador del
737 Artículo3 literal d Emitir informes previos a la designación concurso.
y h) de ganadores de concursos de méritos y
GESTIÓN
Acuerdo Ministerial N° oposición o a la declaratoria de concurso
MRL-2011-00142. Art. desierto. Informe Técnico previo a la
34, 35, 36 declaratoria de un concurso
desierto.
Revisar los procesos selectivos de Informes Técnicos de selección

los puestos de libre nombramiento y de aspirantes para puestos de
Decreto Ejecutivo N°
remoción a petición de las Instituciones GESTIÓN libre nombramiento y remoción
737 Artículo3 literal i)
del Sector Público previo a la designación a petición de las Instituciones
del nombramiento Públicas.
Receptar y gestionar las denuncias
Decreto Ejecutivo N° Informes Técnicos de la
ingresadas para revisión de los procesos
737 Artículo3 literal GESTIÓN verificación de los puestos
de selección que están siendo realizados
a), c) denunciados.
y evaluados por el instituto.
Validar que la estructura del proceso
herramienta técnica e indicadores de
Decreto Ejecutivo N° Informe Técnico de validación de
gestión del proceso técnico de evaluación
737 Artículo3 literal a), GESTIÓN los procesos de evaluación del
de desempeño están adaptados al
c) y l) desempeño.
Manual de Descripción y Valoración del
puestos.
Validar la metodología y herramientas
Informe Técnico de validación de
Decreto Ejecutivo N° utilizadas para la socialización interna del
la metodología de socialización
737 Artículo3 literal a), proceso de evaluación del desempeño GESTIÓN
IDENTIFICAClÓN Y del proceso de evaluación del
c) y j) a ejecutarse en cada entidad del sector
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, desempeño.
público
PROMOCIÓN. ASCENSO V
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Supervisar y Coordinar la aplicación de
DEL TALENTO HUMANO DE LAS los módulos del Sistema Informático
Informe Técnico de la revisión dl
IMTITUCJONES ESTABLECIDAS Integrado del Talento Humano
Decreto Ejecutivo N° cumplimiento de la aplicación
EN EL ART. 1 DEI. DECRETO y Remuneraciones, SIITH en lo CONTROL
737 Artículo3 literal a) de los módulos del SIITH en
NO.737 correspondiente a selección ascenso y
selección, ascenso y promoción.
promoción en la carrera de la o el servidor
público.
Verificar y controlar que los procesos
de reclutamiento y selección de las y
los aspirantes, así como los procesos
de promoción, ascenso y evaluación
del desempeño de las y los servidores
públicos de la administración pública,
central e institucional, cumpla con
lo dispuesto en la Constitución de la CONTROL Informes de alcance al
737 Artículo3 literal
República del Ecuador, la Ley Orgánica TECNICO expediente
a), c)
del Servicio Público, su reglamento
general y demás normativas aplicable.
En caso de incumplimiento de las
normas anteriormente mencionadas,
notificará tal particular a la autoridad de la
institución responsable de los procesos
anteriormente descritos.
Monitorear los procesos de evaluación
públicos de la administración pública,
central e institucional y emitir el informe
Informe Técnico de la validación
Decreto Ejecutivo N° correspondiente a la autoridad de la
CONTROL de la herramienta, metodología
737 Artículo3 literal institución que está llevando el proceso
TECNICO e indicadores del proceso de
a), j) de evaluación del desempeño, y al
evaluación.
Ministerio de Relaciones Laborales. En
caso de incumplimiento se notificará a la
Contraloría General del Estado para los
fines pertinentes.
Evaluar y validar la aplicabilidad y
Decreto Ejecutivo N° objetividad del Plan de Acción que
Mejoras a los Planes de Acción
ASESORÍA Y FORTALECIMIENTO 737 Artículo3 literal a), ejecutará cada entidad del sector público COORDINACIÓN
de evaluación del desempeño.
DEL TALENTO HUMANO DE LAS c) y l) una vez realizada la evaluación del
INSTITUCIONES ESTABLECIDAS desempeño a nivel institucional.
EN EL ARTÍCULO 1 DEL Evaluar y validar las oportunidades de
DECRETO N° 737 Decreto Ejecutivo N° mejora que promueven los Planes de Mejoras a los planes para
COORDINACIÓN
737 Artículo3 literal k) Evaluación y Capacitación Anual de cada procesos de capacitación.
entidad del Sector Público.
Evaluar y validar la aplicabilidad y
Decreto Ejecutivo N° objetividad del Plan de Acción que Planes de acción de los
737 Artículo3 literal a), ejecutará cada entidad del sector público GESTIÓN Procesos de evaluación del
o) y J) una vez realizada la evaluación del desempeño.
desempeño a nivel institucional.
Evaluar y validar las oportunidades de
Decreto Ejecutivo N° mejoras que promueven los Planes de Planes de mejora para procesos
GESTIÓN
737 Artículo3 literal k) Evaluación y Capacitación Anual de cada de capacitación.
entidad del sector Público.
Convenios con Centros de
Decreto Ejecutivo N° Identificar y atraer el mejor Talento
Formación académica y técnica.
737 Artículo3 literal Humano de alto potencial a través de GESTIÓN
Campañas de identificación del
h) e l) las mejores prácticas de reclutamiento.
talento.
Administrar el sistema para el registro de Base de datos con el registro
candidatos para el desempeño de un GESTIÓN de candidatos para puestos
737 Artículo3 literal l)
ASESORÍA Y FORTALECIMIENTO puesto público. públicos.
DEL TALENTO HUMANO DE LAS
Banco Nacional de Datos el
INSTITUCIONES ESTABLECIDAS
cual contendrá preguntas
EN EL ARTÍCULO 1 DEL
elaboradas por la UATHs, para
DECRETO N° 737 Acuerdo Ministerial Administración de Banco Nacional de
la elaboración de las pruebas de
N° MRL-2011-00142. Datos del GESTIÓN
conocimiento y competencias
Art. 20 Sistema de carrera basado en méritos.
técnicas correspondientes para
los procesos de selección para
un cargo público.
Decreto Ejecutivo N° Información, asesoría y capacitación en
Manuales e instructivos para
737 Artículo3 literal b) la implementación de instrumentos y
brindar información, asesoría y
Acuerdo Ministerial N° herramientas, así como de procedimientos
GESTIÓN capacitación a los usuarios del
MRL-2011- 00142. relacionados, con la selección, promoción
sistema de carrera basados en
Disposición general ascenso y evaluación del desempeño de
méritos.
novena servidores y servidoras públicas.
Evaluar la aplicación, indicadores, Ranking de las instituciones
resultados, proyectos y planes de acción públicas, en relación a la gestión
de los procesos del sistema de carrera EVALUACIÓN del Talento Humano.
737 Artículo3 literal m)
basado en méritos en las entidades del Ranking de actuales y
sector público. potenciales servidores públicos.
Elaborar y articular planes, programas
y proyectos relacionados con el
737 Artículo3 literal b) Planes, programas y proyectos,
reclutamiento y selección de las y los
Acuerdo Ministerial N° relacionados con reclutamientos
aspirantes al servicio público, así como PLANIFICACIÓN
MRL-2011- 00142. y selección, promoción, ascenso
la promoción, ascenso y evaluación
Disposición décimo y evaluación del desempeño.
primera.
públicos.
Metodología para el proceso de
Decreto Ejecutivo N° Diseñar y administrar las metodologías y
evaluación del desempeño
737 Artículo3 literal a), herramientas a utilizarse en el proceso
PLANIFICACIÓN Herramientas para la aplicación
c) y l) de evaluación del desempeño en las
del subsistema de evaluación del
entidades del sector público.
desempeño.
Proyectos Estratégicos de mejora y de Proyectos Estratégicos de
desarrollo de herramientas y buenas PLANIFICACIÓN mejora para el sistema de
737 Artículo3 literal g)
prácticas del servicio público. carrera basado en méritos.
INVESTIGACIÓN, ANÁLISIS Decreto Ejecutivo N° Elaborar y articular planes, programas
Cronograma de plan de
Y DESARROLLO DE LAS 737 Artículo3 literal b) y proyectos relacionados con el
implantación de planes,
INSTITUCIONES ESTABLECIDAS Acuerdo Ministerial reclutamiento y selección de las y los
programas y proyectos
EN EL ART. 1 DEL DECRETO No. MRL-2011-00142: aspirantes del servicio público, así como COORDINACIÓN
relacionados con reclutamiento y
NO.737 Disposición General la promoción, ascenso y evaluación
selección y promoción, ascenso
Décima Primera del desempeño de las y los servidores
y evaluación de desempeño.
públicos.
Proponer reformas a la normativa de los
Decreto Ejecutivo N° Acuerdos de reuniones de
subsistemas de reclutamiento, selección
737 Artículo3 literal a), COORDINACIÓN trabajo para propuestas de
y evaluación del desempeño de personal
c) y b) mejora a la normativa.
del sector público.
Decreto Ejecutivo N° Proponer reformas a la normativa de los
737 Artículo3 literal a), subsistemas de reclutamiento, selección Propuestas de mejora a la
GESTIÓN
c) y h) y evaluación del desempeño de personal normativa
del sector público.
Decreto Ejecutivo N° Estandarización de los procesos y
Instructivos de los
737 Artículo3 literal d) procedimientos necesarios para que
procedimientos para el envío
Acuerdo Ministerial las instituciones que hayan ejecutado GESTIÓN
de información requerida en
No. MRL-2011-00142: concursos de méritos y oposición remitan
concurso de mérito y oposición.
Art. 34 la información al instituto.

Dirigir la realización de estudios e
Estudios para el desarrollo y
Decreto Ejecutivo No. investigaciones técnicas que permitan
GESTIÓN fortalecimiento del sistema de
737 Art. 3, literal g promover el sistema de carrera basado
carrera basados en méritos.
INVESTIGACIÓN, ANÁLISIS en méritos
Y DESARROLLO DE LAS
Realizar estudios estadísticos de las Estudios estadísticos de
INSTITUCIONES ESTABLECIDAS Decreto Ejecutivo No.
tendencias de los procesos del talento GESTIÓN tendencia de los procesos de
EN EL ART. 1 DEL DECRETO 737 Art. 3, literal g
humano en el servicio público. Talento Humano.
NO.737
Realizar estudios de investigación Estudios de investigación
Decreto Ejecutivo No.
relacionados con la promoción del talento GESTIÓN relacionado con la promoción
737 Art. 3, literal g
humano en el mercado laboral nacional. de Talento Humano.
Fuente: Instituto Nacional de la Meritocracia-INM

Elaboración: Instituto Nacional de la Meritocracia-INM
B) RESULTADOS GPR
La batería de indicadores registrada en la herramienta Gobierno Por Resultados (GPR) del Instituto Nacional
De Meritocracia- INM con corte al 31 de diciembre del 2014, se presenta a continuación:
Tabla 34: Resultados de GPR 2014-INM
EJECUCIÓN
OBJETIVO META AVANCE
INDICADOR MÉTODO DE CÁLCULO COMPORTAMIENTO FRECUENCIA A DICIEMBRE
ESTRATÉGICO 2014 GPR
2014
Porcentaje de
denuncias atendidas Sumatoria de denuncias resueltas /Total de
Discreto Mensual 99% 100% 101,01%
Incrementar la en los plazos denuncias ingresadas
transparencia en los establecidos
procesos de selección de Número de
personal de la Función instituciones
Ejecutiva Sumatoria de las instituciones usuarias del
usuarias del servicio Continuo Mensual 26 48 200%
servicio de Reclutamiento de Altos Directivos
de Reclutamiento de
Altos Directivos.
Porcentaje
de procesos Número de procesos comatosos mejorados /
Discreto Trimestral 80% 80% 100%
comatosos total de procesos comatosos
mejorados
(NUMERADOR-Número de proyectos de
Porcentaje de
inversión en riesgo) / (DENOMINADOR- Número
proyectos de Discreto Mensual 0% 0% 100%
total de proyectos de inversión registrados en el
Incrementar la eficiencia inversión en riesgo
año corriente
operacional en el INM
Porcentaje de Número ítems cumplidos y actualizados de
cumplimiento de la la LOTAIP al final del periodo / total de ítems Discreto Mensual 100% 100% 100%
LOTAIP solicitados por la LOTAIP
NUMERADOR: Número de Cartas de Servicio

Porcentaje de
aprobadas por institución/ DENOMINADOR:
cartas de servicio Discreto Semestral 1 0 0
Total de servicios registrados en el Catálogo
aprobadas
Institucional
Porcentaje de
funcionarios
Número de capacitaciones finalizadas
capacitados
favorablemente / Total de funcionarios de
respecto a las
la Institución capacitados en relación a las Discreto Trimestral 100% 100% 100%
capacitaciones
capacitaciones planificadas al puesto que
planificadas de
desempeña.
acuerdo al puesto
que desempeña
Índice de Rotación = (((A + D)/2) * 100) / TP A =

admisiones de personal (contratos ocasionales,
nombramiento y libre remoción) en el área
Incrementar el desarrollo determinada dentro del periodo considerado. D
del talento humano en = desvinculación de personal (tanto por iniciativa
el INM de la Institución como por iniciativa del personal)
en el área considerada dentro del periodo
considerado. TP = total de puestos (Servidores
Índice de rotación Públicos desde el Grupo Ocupacional SPS1
Discreto Mensual 10% 2% 30%
de nivel operativo hasta el SP14 con contratos ocasionales,
nombramiento y libre remoción). Detalle de
fórmula: Se suma el número de admisiones
en un periodo determinado más el número de
desvinculaciones en dicho periodo de puestos
de autoridad. Este resultado se divide para 2, y
se procede a dividir este último resultado para el
total de puestos de autoridad de la institución al
final del periodo.
EJECUCIÓN
2014
(NUMERADOR- ((Número de contrataciones

+ Número de desvinculaciones)/2) /
(DENOMINADOR- Número total de puestos
ocupados en el período) Detalle de fórmula: Se
suma el número de admisiones en un período
determinado más el número de desvinculaciones
en dicho período de puestos de autoridad. Este
resultado se divide para 2, y se procede a dividir
este último resultado para el total de puestos de
autoridad de la Institución al final del período.
Ilustración de fórmula: En una Institución con un
total de 100 empleados con cargos de Autoridad,
en un período determinado se contratan 10
empleados con cargos de Autoridad, mientras que
en el mismo periodo se desvinculan 13 empleados
con cargos de Autoridad. El índice de rotación
de personal es: Índice de rotación de mandos
medios= (((A + D)/2)) / TP = ((10+13) / 2) / 100
= 0,12Mientras mayor es el índice, mayor es la
rotación de autoridades.
medios= (((A + D)/2)) / TP = ((10+13) / 2) / 100
Índice de rotación rotación de autoridades.
(NUMERADOR- ((Número de contrataciones Discreto Mensual 10% 4,00% 41,70%
de nivel directivo
Incrementar el desarrollo (DENOMINADOR- Número total de puestos
del talento humano en ocupados en el período) Detalle de fórmula: Se
el INM suma el número de admisiones en un período
medios= (((A + D)/2)) / TP = ((10+13) / 2) / 100
medios= (((A + D)/2)) / TP =((10+13) / 2) / 100
= 0,12 Mientras mayor es el índice, mayor es la
Porcentaje de
cumplimiento de
Número de servidores públicos con capacidades
la inclusión de
especiales / Total de servidores públicos en la Discreto Trimestral 4% 5,10% 128,25%
personas con
institución
capacidades
especiales
EJECUCIÓN
2014
(NUMERADOR- (Número de puestos

planificados aprobados ocupados por personal
Porcentaje de con nombramiento definitivo) / (DENOMINADOR-
personal con Número total de puestos planificados aprobados Discreto Trimestral 38,00% 26,32% 69,26%
nombramiento en el Estatuto Orgánico por Procesos)Ingreso de
metas y resultados debe estar en formato 0.XX
(porcentaje)
Calificación
Incrementar el desarrollo Sumatoria total de resultados de la evaluación
ponderada de
del talento humano en del desempeño de todos los servidores públicos Discreto Anual 90% 92% 102.22%
evaluación del
el INM del INM / Número total de servidores públicos.
desempeño
Porcentaje ejecución NUMERADOR Monto de gasto corriente

presupuestaria - devengado) / (DENOMINADOR PAPP Continuo Mensual 96% 97,96% 102,04%
Gasto Corriente Programación anual de la política pública)
(NUMERADOR Monto de inversión devengado)

Porcentaje ejecución
/ (DENOMINADOR- presupuesto de inversión
presupuestaria - Continuo Mensual 96% 89,29% 93,01%
codificado) (excluye CUENTA 998 y anticipos
Inversión
entregados en el año)
Fuente: Instituto Nacional de la Meritocracia-INM

Elaboración: Instituto Nacional de la Meritocracia-INM
C) GESTIÓN INSTITUCIONAL
En la (Ilustración 84), se puede apreciar la gestión del talento humano del INM por un 63% de empleados bajo
la modalidad de contrato ocasional, el 19% nombramiento permanente y el 3% nombramiento provisional. Así
como también, el manejo presupuestario, en donde el valor devengado es menor al planificado y codificado
lo que nos indica que no se está utilizando los recursos requeridos para el cumplimiento de objetivos.
Y por último el detalle del manejo del proyecto de fortalecimiento del sistema para la ejecución de pruebas.
Ilustración 84: Gestión Institucional-INM

Ejecución Presupuestaria
Talento Humano Gasto Corriente
3500000
3000000
2500000
2000000
1500000
Contrato de Servicios Ocacionales 63% 1000000

Contrato Indefinido 4% 2012 2013 2014
500000
Contrato Ocasional-Comisión de Servicio 2% Codificado 2.920.208,30 3.424.979,00 2.565.067,76
Devengado 1.420.272,48 1.283.966,72 1.964.671,79
Nombramiento de Libre Remoción 9% 0
2012 2013 2014
PROYECTO DEL FORTALECIMIENTO DEL SISTEMA PARA LA EJECUCIÓN DE PRUEBAS

2014 2015
TOTAL VALORES VALORES DE
COMPONENTE VALOR TOTAL (IVA) ANTICIPOS PRODUCTO 1 %
DEVENGADO PAC ARRASTRE
ESPE: Bancos de Preguntas 144.00,00 161.280,00 96.768,00 48.384,00 145.152,00 126.600,00 90% 16.128,00
CENTRAL: Competencias
180.000,00 201.600,00 60.480,00 40.320,00 100.800,00 90.000,00 50% 100.800,00
Conductuales y Técnicas
CONSULTORÍA: Sistemas 110.000,00 123.200,00 77.000,00 77.000,00 0% 46.200,00
TOTAL 245.952,00 296.600,00 76% 163.128,00
*Corte 12 de noviembre.
Fuente: Instituto Nacional de la Meritocracia - INM.
3.8. ANÁLISIS DEL MINISTERIO DEL TRABAJO
Una vez concluido el diagnóstico institucional y sectorial así como la identificación de los actores, es necesario
realizar la exploración de los factores positivos y negativos, internos y externos que tienen efecto sobre la
institución, este análisis estratégico permitirá identificar las fortalezas, oportunidades debilidades y amenazas
de esta Cartera de Estado.
A continuación se presenta los resultados del análisis institucional:
Ilustración 85: Análisis Institucional
PUNTOS A FAVOR DESAFIOS
Entidad rectora de políticas públicas de trabajo, empleo, Cambios en la matriz productiva del país.
salarios, control y evaluación del servicio público. Demanda de capacitación acorde a las exigencias del sector
Contar con marco jurídico en materia laboral. (Código del productivo.
Trabajo y Ley Orgánica del Servicio Público). Apoyo político para impulsar la aplicación de políticas laborales.
Convenios de Cooperación Internacional y programas de Procesos de integración regional.
Asistencia Técnica suscritos. Interés a nivel internacional de los proyectos que maneja la
Ser miembro pleno de la Organización Internacional del Trabajo institución.
Disponibilidad de bienes muebles e inmuebles de la Institución Fortalecimiento de los procesos de diálogo social
y Entidades Adscritas .
Nivel jerárquico superior comprometido.
Personal de la instución con comunicación abierta y accesible.
Reconocimiento de la Institución por la ciudadanía.
Normativa desactualizada. Baja de los precios del petróleo.

Modelo de Gestión por procesos del Ministerio no acorde a las Cambio de autoridades Institucionales.
necesidades institucionales. Falta de coordinación interinstitucional.
Modelo territorial no implmentado. Falta de formación de organizaciones sindicales.
Infraestructura tecnológica limitada. Restricciones presupuestarias en la asignación de recursos
Rotación de personal en las áreas de gestión. que dificultan la normal ejecución de los programas y proyectos
Elevado número de personal con contratos ocasionales. de inversión.
Presencia flujos migratorios genera una conflictiva laboral.
RESTRICCIONES RIESGOS

4. El proceso de Planificación Estratégica

Institucional
La planificación institucional es el proceso a través del cual cada entidad establece sobre la base de su situación
actual, del contexto que la rodea, de las políticas nacionales, intersectoriales, sectoriales y territoriales, de su
rol y competencias, cómo debería actuar para brindar de forma efectiva y eficiente servicios y/o productos
que le permitan garantizar el cumplimiento de los objetivos propuestas y sus correspondientes metas.
En este capítulo se presenta el desarrollo de la Planificación Estratégica Institucional y su vinculación con el Plan
Nacional para el Buen Vivir; Agendas Zonales – Planes Binacionales; Agenda de Coordinación Intersectorial,
así como la articulación de manera transversal con las Agendas Nacionales para la Igualdad.
En el siguiente gráfico se define la estructura de la Planificación, partiendo desde las grandes directrices
establecidas en la Constitución de la República, el Plan Nacional para el Buen Vivir, de las Agendas
Intersectoriales y Políticas, hasta derivar en la Planificación Institucional.
Ilustración 86: Instrumentos de Planificación
CONSTITUCIÓN
Plan Nacional del Buen Vivir
Agendas para Estrategia: Planes de Desa-

la Igualdad Transformación de la Matriz Productiva. rrollo y Ordena-
Estrategia: Erradicación de la Pobreza. miento Territorial
Agendas de Política Agendas

Coordinación Sectorial Zonales
Intersectorial
Planificación Institucional
Fuente: SENPLADES.
4.1. MARCO NORMATIVO
El Marco Normativo se sustenta en la Constitución de la República que constituye el marco fundamental que
posesiona la planificación como un deber del Estado para la consecución del Buen Vivir.
Por otro lado el Código Orgánico de Planificación y Finanzas Públicas tiene por objeto organizar, normar
y vincular el Sistema Nacional Descentralizado de Planificación Participativa con el Sistema Nacional de
Finanzas Públicas, y regular su funcionamiento en los diferentes niveles del sector público, en el marco del
régimen de desarrollo, del régimen del buen vivir, de las garantías y los derechos constitucionales.
En el Anexo Nº 8 se presenta el marco normativo de la Constitución de la República y el Código Orgánico de

Planificación y Finanzas Públicas que se relacionan a la Planificación.
4.2. MODELO DE PLANIFICACION GUBERNAMENTAL Y PLANIFICACIÓN INSTITUCIONAL
El Plan Nacional del Buen Vivir define a las Políticas Públicas como el mecanismo para la construcción del
Estado y su objetivo de revolución económica, productiva y social.
Por otro lado las Políticas Públicas de carácter intersectorial orientan el accionar de cada institución, tomando
en consideración las políticas, lineamientos y metas vinculadas a cada sector.
De la Planificación Gubernamental se derivan las estrategias a ser definidas desde el nivel directivo, que
contribuyen a la formulación de Elementos Orientadores: Visión, Misión, Objetivos Estratégicos, Indicadores;
luego se define una Planificación Intermedia que permite enlazar los lineamientos estratégicos para finalmente
establecer la Planificación Operativa en la cual se implementan las acciones mediante la ejecución de planes
o proyectos.
Para asegurar el oportuno cumplimiento a las acciones planificadas se realiza el control y monitoreo mediante
la implementación de metodologías y herramientas que garanticen la correcta ejecución.
El siguiente gráfico presenta el modelo de la planificación Institucional articulada a la Planificación Gubernamental

con el detalle de los insumos, proveedores, productos y clientes, así como los planes a nivel estratégico,
específico y operativo. Por otro lado se hace referencia a la Implementación de una oficina de proyectos
que apoyará de manera transversal a la gestión institucional mediante la implementación de metodologías y
mejores prácticas en la administración de Planes y Proyectos.
Ilustración 87: Alineación de la Planificación Gubernamental y Estratégica
PLANIFICACIÓN GUBERNAMENTAL Y PLANIFICACIÓN INSTITUCIONAL
PROVEEDORES INSUMOS GESTIÓN DE PLANIFICACIÓN PRODUCTOS CLIENTES
Objetivo PNBV MINISTERIO DEL TRABAJO

PLAN NACIONAL DEL -Visión
SENPLADES Política del PNBV PLAN ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL MINISTERIOS COORDINADORES
BUEN VIVIR
D1
D6
Indicador PNBV MAPA -Misión SENPLADES
ESTRATÉGICO
MINISTERIO
AGENDAS SECTORIALES, Política Sectorial (Consejo -Valores
AGENDAS PARA LA de la Producción)
PLANIFICACIÓN PROYECTOS ESTRATÉGICOS
COORDINADOR IGUALDAD, PLANES DE
DESARROLLO Y Política Intersectorial ESTRATÉGICA PLURIANUALES
(MCPEC, MCDS)
ORDENAMIENTO TERRITORIAL (Catálogo de Políticas e -Objetivos Estratégicos
Indicadores) PROGRAMACIÓN
D2
PLURIANUAL DE SENPLADES
MAPA DE PLANIFICACIÓN
Información Estadística
INEC del Sector RIESGOS
BCE ANÁLISIS DEL SECTOR ESTRATÉGICOS ESTRATEGIAS METAS PLURIANUALES
MDT D3
Análisis de Situación D7
Actual
Objetivos Específicos
PLANIFICACIÓN ESPECÍFICA - LINEAMIENTOS
COORDINACIÓN GENERAL DE
PLANIFICACIÓN ESPECÍFICA ESPECÍFICOS (SUBSECRETARÍAS – PLANIFICACIÓN -MDT
COORDINACIONES)
ESTRATEGIAS
D8
MINISTERIO
D4
COORDINADOR Aval de Ministerios Coordinadores PLAN ANUAL DE
(MCPEC, MCDS) INVERSIÓN Proyectos de inversión GERENTES DE PROYECTO
Metodología D9
SENPLADES Dictamen de Prioridad D5 para la Gestión
de Planes y -Planes
PLANIFICACIÓN Objetivos
Proyectos Operativos -Proyectos Portafolio de Iniciativas UNIDADES ADMINISTRATIVAS-
OIP MDT OPERATIVA (Planes y Proyectos) MDT
Presupuesto de Gasto Corriente Priorización de
S1
Planes y PLAN ANUAL DE
MINISTERIO DE PLANIFICACIÓN Proforma Presupuestaria CGAF - DIRECCIÓN FINANCIERA
Proyectos
FINANZAS
Presupuesto de Gasto de Inversión D10 Insumos para el Plan Anual CGAF - DIRECCIÓN
S1
de Compras ADMINISTRATIVA
. . .
DOCUMENTOS DOCUMENTOS
Planificación Gubenramental Oficina Institucional de Proyectos (En

D1: Documento del Plan Nacional del Buen Vivir 2013-2017 Definición para su implementación) D6: Documento del Plan Estratégico Institucional 2015-2018
D2: Agendas Sectoriales de Ministerios Coordinadores MCPEC y MCCTH; Agendas para la Igualdad; Planes D7: Matriz de la Programación Plurianual de Planificación
de Desarrollo y Ordenamiento Territorial Alineación de la Planificación D8: Memorando de Lineamientos específicos de los Viceministerios y Coordinaciones
D3: Bases de Datos de Información del Sector Gubernamental a la Planificación
Institucional D9: Matriz del Plan Anual de Inversión
D4: Oficio de Aval por parte de los Ministerios Coordinadores MCPEC y MCDS Reporte de resultados para cumplimiento
de la Planificación D10: Matriz del Plan Anual de Planificación
D5: Oficio de dictamen de prioridad
S1: e-SIGEF información de Prepuesto de Gasto Corriente y Gasto de Inversión del MRL Jerarquía para Definición de la
Planificación

4.3. EL PLAN NACIONAL DEL BUEN VIVIR 2013 - 2017
El Plan Nacional para el Buen Vivir es el instrumento de planificación gubernamental que define el conjunto
de objetivos que expresan las políticas públicas nacionales a ser implementadas en un periodo determinado,
para cumplir con los desafíos propuestos por el Gobierno. Para la evaluación y monitoreo se establecen
indicadores y metas que permiten conocer cuál es el impacto en la gestión pública.
Los principios programáticos de Gobierno se encuentran planteados en ejes estratégicos: Equidad que es
el imperativo moral para erradicar la pobreza; la Revolución Cultural que se refiere a nuevos conceptos y
valores ciudadanos; la Revolución Educativa para formar ciudadanos éticos y con autoestima; el territorio y
la Revolución Urbana relacionado con la equidad, cohesión y ordenamiento territorial; la Revolución Agraria
enfocado a la redistribución de tierra, fomento al crédito, asistencia técnica y comercio justo; la Revolución
del Conocimiento que propone la innovación, ciencia y tecnología; y la Excelencia para emprender procesos
eficientes para alcanzar cambios de estructuras de poder29.
Ilustración 88: Ejes Programáticos Plan Nacional del Buen Vivir
Equidad
Revolución Revolución
Conocimiento Cultural
y Excelencia
Ejes Programáticos
de Gobierno PNBV
2013 - 2017
Territorio y
Revolución Cohesión
Agraria Humana
En función de estos principios se han definido los doce objetivos nacionales para el Buen Vivir, políticas, líneas
estratégicas y metas, mediante el cual se deberá establecer la acción pública de gobierno y las políticas
necesarias para su consecución.
Los objetivos se encuentran organizados en función a tres ejes: construcción del poder popular; derechos,
libertades y capacidades para el Buen Vivir; y la transformación económica-productiva a partir del cambio de
la matriz productiva.
29 Plan Nacional del Buen Vivir 2013 – 2018

Ilustración 89: Objetivos del Plan Nacional del Buen Vivir 2013 – 2017
Construir espacios de Consolidar la

Consolidar el Estado Auspiciar la igualdad,
Fortalecer las encuentro común y transformación de la
democrático y la la cohesión,la Mejorar la calidad de capacidades y fortalecer la identidad justicia y fortalecer la
construcción del inclusión y la equidad vida de la población. potencialidades de la nacional, las identidades seguridad integral, en
poder popular. social y territorial, en
ciudadanía divesas, la plurinacionali- estricto respeto a los
la divesidad. dad y la inteculturalidad. derechos humanos.
Garantizar la
Garantizar los dere- Asegurar la soberanía soberanía y la paz,
chos de la naturaleza Consolidar el sistema Impulsar la transfor- y eficiencia de los
Garantizar el trabajo profundizar la
y promover la económico social y mación de la matriz sectores estratégicos
digno en todas sus inserción estratégica
sostenibilidad solidario, de forma productiva. para la transfor-
formas. en el mundo y la
ambiental territorial y sostenible. mación industrial y integración
global. tecnológica. latinoamericana.
Fuente: SENPLADES.
Ilustración 90: Objetivos del Plan Nacional del Buen Vivir por cada Eje
Objetivo 1
Construcción del Objetivo 2

poder popular Objetivo 3
Objetivo 4
Objetivo 5
Objetivo 6
Objetivo 7
Derechos Objetivo 8
Transformación libertades y Objetivo 9
económica capacidades Objetivo 10
productiva para el Buen Objetivo 11
Objetivo 12
Vivir
Fuente: Plan Nacional del Buen Vivir 2013 - 2017.

4.4. ALINEAMIENTO ESTRATÉGICO
4.4.1. ALINEAMIENTO AL PLAN NACIONAL DEL BUEN VIVIR
El Ministerio del Trabajo de acuerdo a sus atribuciones y al nuevo lineamiento estratégico, ha establecido
políticas públicas que contribuyen de manera directa e indirecta a la consecución de los objetivos del Plan
Nacional para el Buen Vivir; siendo así a continuación un detalle del alineamiento:
Ilustración 91: Mapa de Alineamiento a objetivos del Plan Nacional del Buen Vivir
Objetivo 1: Consolidar el Estado democrático y la construcción

del poder popular.
Objetivo2: Auspiciar la igualdad, la cohesión, la inclusión y la

equidad social y territorial, en la diversidad.
Objetivo 3: Mejorar la calidad de vida de la población.
Objetivo 4: Fortalecer las capacidades y potencialidades de la

ciudadanía.
Objetivo 5: Construir espacios de encuentro común y fortalecer la

identidad nacional, las identidades diversas, la plurinacionalidad y
la interculturalidad.
Objetivo 6: Consolidar la transformación de la justicia y fortalecer

la seguridad integral, en estricto respeto a los derechos humanos.
Ministerio del
Trabajo Objetivo 7: Garantizar los derechos de la naturaleza y promover
la sostenibilidad ambiental territorial y global.
Objetivo 8: Consolidar el sistema económico social y solidario,

de forma sostenible.
Objetivo 9:Garantizar el trabajo digno en todas sus formas.
Objetivo 10: Impulsar la transformación de la matriz productiva.
Objetivo 11: Asegurar la soberanía y eficiencia de los sectores

estratégicos para la transformación industrial y tecnológica.
Objetivo 12: Garantizar la soberanía y la paz, profundizar la

inserción estratégica en el mundo y la integración latinoamericana.
Responsabilidad
Corresponsabilidad
Observancia

Ilustración 92: Alineación Directa a objetivos del Plan Nacional para el Buen Vivir
Consolidar el Estado Auspiciar la igualdad,

democrático y la la cohesión,la Garantizar el trabajo
construcción del inclusión y la equidad digno en todas sus
poder popular. social y territorial, en formas.
la divesidad.
1.2 Garantizar la 2.5 Fomentar la 9.1 Impulsar actividades económicas

prestación de servicios inclusión y cohesión que permitan generar y conservar traba-
públicos de calidad social, la convivencia jos dignos y contribuir a la consecución
con calidez. pacífica y la cultura de del pleno empleo priorizando a los
paz, erradicando toda grupos históricamente excluidos.
forma de discriminación
1.5 Afianzar una y violencia. 9.2 Promover el trabajo juvenil en condi-
gestión pública inclu- ciones dignas y emancipadoras que
siva, oportuna, 2.10 Garantizar la potencie sus capacidades y cono-
eficiente, eficaz y de protección y la seguri- cimientos.
excelencia. dad social a lo largo del
ciclo de vida, de forma 9.3 Profundizar el acceso a condiciones
independiente de la dignas para el trabajo, la reducción
situación laboral de la progresiva de la informalidad y garan-
persona. tizar el cumplimiento de los derechos
laborales.
9.4 Establecer y garantizar la sostenibili-
dad de las actividades de autoconsumo
y autosustento, así como de las activi-
dades de cuidado humano con enfo-
que de derechos y de género.
9.5 Fortalecer los esquemas de

formación ocupacional y capacitación
articulados a las necesidades del siste-
ma de trabajo y al aumento de la
productividad laboral.
Fuente: SENPLADES.
4.4.2. PLAN BINACIONAL DE DESARROLLO DE LA REGIÓN FRONTERIZA ECUADOR-PERÚ
El Plan Binacional Ecuador – Perú es un instrumento de planificación cuyo alcance contempla las sinergias
programáticas de los Planes Nacionales, con el único fin de mejorar las condiciones de vida de las poblaciones
de la zona de integración fronteriza, y orientar de manera prioritaria las acciones de los Estados a los pueblos
históricamente olvidados, consecuencia de un conflicto bélico entre dos naciones30.
Este plan se enfoca en cinco ejes programáticos: Inclusión, cohesión social y cultural; Seguridad integral y
confianza mutua; Complementariedad económica sustentable; Gestión integral del patrimonio natural y de los
recursos naturales; Integración logística y conectividad.
Una vez analizado cada uno de los ejes, se establece la alineación directa de la Institución a los ejes de
Inclusión, cohesión social y cultural y Complementariedad económica sustentable, a continuación el detalle
de los lineamientos estratégicos con lo que se tiene alineación directa:
30 www.planbinacional.gob.ec Plan Buen Vivir en la Frontera

Tabla 35: Alineación al Plan Binacional
PLAN BINACIONAL ECUADOR - PERÚ

Política del PNBV Plan Bicentenario Lineamientos Plan Binacional
Profundizar el acceso a condiciones
dignas para el trabajo, la reducción Erradicar toda forma de explotación
Erradicar la explotación laboral de niños y
progresiva de la informalidad y garantizar infantil que ponen en riesgo la integridad
adolescentes.
el cumplimiento de derechos laborales. y el pleno desarrollo de los niños.
P 9.3
Garantizar el acceso a la seguridad
Incrementar el empleo y la productividad
social y el salario mínimo binacional,
Profundizar el acceso a condiciones en el medio rural para reducir las desigual-
con especial atención a la población
dignas para el trabajo, la reducción dades.
migrante y grupos vulnerables.
progresiva de la informalidad y garantizar
el cumplimiento de derechos laborales. Impulsar programas de capacitación y
P 9.3 Asegurar una oferta de educación técnico formación profesional con pertenencia
-productiva de calidad. territorial para la generación de
capacidades de la población fronteriza.
Impulsar actividades económicas que Implementar incentivos en actividades
Promover el acceso al mercado de trabajo
permitan generar y conservar trabajos económicas fronterizas, orientadas a la
en igualdad de oportunidades a los
dignos, y contribuir a la consecución del generación y conservación de trabajos
sectores de la población susceptibles de
pleno empleo priorizado a los grupos dignos que garanticen igualdad de
discriminación.
históricamente excluidos. P 9.1 oportunidades para la población.
Fuente: Plan del Buen Vivir en la Frontera.

4.4.3. ALINEAMIENTO A AGENDAS SECTORIALES
Las políticas públicas de carácter intersectorial representan el vínculo existente y necesario entre el Plan
Nacional de Desarrollo y las políticas públicas sectoriales, por lo que las Agendas de Coordinación Intersectorial
orientarán el quehacer de un Consejo Sectorial y establece la relación para alcanzar los objetivos nacionales
El Ministerio del Trabajo al ser la Institución rectora de las políticas públicas de trabajo, empleo, salarios y del
talento humano del sector público, tiene relación con distintos Consejos del Gobierno, en la siguiente sección
se detallará la relación que mantiene con cada sector.
Ilustración 93: Alineamiento a Agendas Sectoriales
Producción,
Conocimiento y Desarrollo
Empleo y
Talento Humano Social
Competitivadad

A) MINISTERIO COORDINADOR DE PRODUCCIÓN, EMPLEO Y COMPETITIVIDAD.
El Consejo Sectorial de la Producción articula las políticas y acciones en el área de producción y desarrollo
productivo que tiene como misión, fomentar y acompañar un proceso de transformación de la estructura
productiva del país.
Las metas de este consejo son: la transformación productiva, lograr una sociedad de emprendedores y
propietarios, buscar una ciudadanización y democratización de los recursos, el empleo de calidad y el for-
talecimiento del capital humano alineados a un cambio cultural y de imagen del país, conjuntamente con un
proceso de equidad.
La Institución es miembro pleno a este consejo por sus competencias y atribuciones, en este contexto la
planificación estratégica deberá mantener articulación directa a la agenda de este sector.
Ilustración 94: Consejo Sectorial
MIEMBROS DEL CONSEJO SECTORIAL DE LA PRODUCCIÓN
Ministero de Agricultura, Ganadería, Acuacultura y Pesca
Ministerio de Industrias y Productividad
Ministerio de Relaciones Exteriores, Comercio e Integración / Viceministerio
Ministerio de Turismo
Ministerio de Transporte y Obras Públicas
Ministerio del Trabajo
Servicio de Rentas Internas
Corporación Aduanera Ecuatoriana
Consejo Nacional de Capacitación y Formación Profesional
Instituto Ecuatoriano de la Propiedad Intelectual
Secretaría Nacional de Ciencia y Tecnología
Fuente: Ministerio de Coordinación de la Producción, Empleo y Competitividad.
A continuación se detalla la alineación al Catálogo de Políticas del Consejo Sectorial de Producción:
Tabla 36: Ministerio Coordinador de Producción, Empleo y Competitividad
CATÁLOGO DE POLÍTICAS DEL CONSEJO SECTORIAL DE PRODUCCIÓN

EJES POLÍTICA INTERSECTORIAL MCPEC INDICADORES INTERSECTORIALES (IMPACTO)
4. Impulsar actividades económicas que permitan 4.1. Porcentaje de hogares con ingresos superiores a
generar y conservar condiciones de trabajo digno la Canasta Básica.
PRODUCTIVIDAD en todas sus formas y contribuir a la consecución 4.2. Tasa de ocupación plena (15 y más años)
del pleno empleo priorizando a los grupos 4.3. Tasa de subempleo (15 y más años)
vulnerables. 4.4. Tasa de ocupación en el sector informal
5. Fortalecer los esquemas de formación
ocupacional y capacitación articulados a las 5.1. Participación de la mano de obra calificada en la
PRODUCTIVIDAD
necesidades del sistema de trabajo y de los industria.
diferentes sectores productivos.
14. Promocionar y fomentar la asociatividad y
fortalecimiento organizativo, la capacidad de
COMPETITIIDAD negociación, la creación de redes, cadenas 14.1. Índice de intermediación de pequeños y
SISTEMÁTICA productivas y circuitos de comercialización para medianos productores.
mejorar la competitividad y reducir la intermediación
en los mercados.
Fuente: Catálogo de Políticas de Consejo Sectorial de Producción, Empleo y Competitividad

Los indicadores Intersectoriales de la Institución y las metas al 2015 que aportan al cumplimiento de la Agenda
del Consejo Sectorial de la Producción son los siguientes:
Tabla 37: Indicadores y Metas Ministerio del Trabajo y Adscritas alineadas a la

Agenda de Coordinación del Consejo Sectorial de la Producción
AGENDA DE COORDINACIÓN DEL SECTOR DEL CONSEJO SECTORIAL DE LA PRODUCCIÓN

POLÍTICA INDICADOR META
Incrementar actividades económicas generadoras de Porcentaje de personas afiliadas a la seguridad

trabajo digno y pleno empleo en el sector productivo. social contributiva IESS - Seguro Campesino, ISSFA, 52%
(2014 - 2017) ISSPOL.
B) MINISTERIO COORDINADOR DE CONOCIMIENTO Y TALENTO HUMANO.
A partir de las directrices impartidas por el Plan Nacional de Desarrollo y en función de la realidad del Sector,
el Ministerio de Coordinación de Conocimiento y Talento Humano en conjunto con sus Ministerios Sectoriales
y Secretarías, han generado un catálogo de políticas públicas intersectoriales y sectoriales que definirán la
gestión institucional del sector para este período 2013- 201731.
Esta Agenda de Coordinación Intersectorial del Conocimiento y Talento Humano identifica tres ejes: Identidad,
creatividad e innovación; Economía social del conocimiento; Democratización y cohesión social.
El Ministerio del Trabajo a través del Viceministerio del Servicio Público es miembro Pleno a este consejo ya
que tiene facultades de implementar políticas públicas en el ámbito de capacitación y formación del talento
humano.
A continuación se detallan los indicadores y metas del Ministerio del Trabajo y sus adscritas que aportarán al
cumplimiento de la Agenda de Coordinación del Sector del Conocimiento y Talento Humano:
Tabla 38: Indicadores y Metas Ministerio del Trabajo y Adscritas alineadas a la

Agenda de Coordinación del Conocimiento y Talento Humano
AGENDA DE COORDINACIÓN DEL SECTOR DEL CONOCIMIENTO Y TALENTO HUMANO

POLÍTICA INDICADOR META
Fomentar mecanismos y programas de formación y
capacitación profesional acorde a los requerimientos
Porcentaje de Ocupados que reciben capacitación a
del sector productivo que permitan el mejoramiento de 100%
través del SECAP
capacidades laborales, promoviendo el acceso al empleo,
reconversión laboral y la disminución de la pobreza.
Número de Instituciones en las que se realiza estudios
112
de evaluación y control.
Asegurar la emisión y control de la aplicación de las Porcentaje de servidores públicos insertados
20%
normas técnicas de los subsistemas del talento humano, mediante procesos meritocráticos.
bajo principios de equidad y transparencia. Porcentaje de servidores públicos insertados
mediante procesos meritocráticos (que obtuvieron 30%
nombramiento definitivo)
31 Agenda de Coordinación Intersectorial del Conocimiento y Talento Humano

C) MINISTERIO COORDINADOR DE DESARROLLO SOCIAL.
El Ministerio del Trabajo articula con el Ministerio Coordinador de Desarrollo Social acciones encaminadas
a erradicar el trabajo infantil en el Ecuador, y contribuir con el cumplimiento del Objetivo 2 del Plan Nacional
para el Buen Vivir, por lo tanto participa de manera activa en la generación de Políticas Públicas que permitan
auspiciar la igualdad y la equidad social.
4.5. ENFOQUES DE IGUALDAD
La Constitución de la República configura al Ecuador como un Estado de derechos, que pretende colocar
al ser humano en el centro de todo el accionar del Estado, y prevalecerlo sobre el capital bajo principios de
igualdad de derechos, por lo que el proceso de planificación y formulación de políticas públicas debe apuntar
hacia la inclusión en igualdad de condiciones.
La planificación es el instrumento mediante el cual se deben adoptar medidas para alcanzar la equidad de la
ciudadanía, además sensibilizar en el combate a cualquier clase de discriminación.
En este contexto el proceso de planificación deberá guardar relación directa al cumplimiento de cada una de
las agendas de igualdad, que deberán ser aplicadas de manera transversal en la implementación de políticas
públicas.
Ilustración 95: Agendas Nacionales de Igualdad
Movilidad humana.
Intergeneracional.
Agendas
Nacionales Discapacidades.
para la
Igualdad Nacionalidades y pueblos.
Mujeres y la Igualdad de Género.
4.5.1. OBJETIVOS DE DESARROLLO SOSTENIBLE DE LA ONU
El Ecuador al igual que los demás países del mundo, tiene que desarrollar todos los esfuerzos tendientes a
alcanzar los objetivos de disminución de la pobreza y lograr mejores condiciones de vida para la población.
En este empeño se deben propender a la disminución del desempleo y del subempleo como forma de lograr
la inclusión y la equidad social.
Existen los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) Post 2015, para alcanzar metas en materia de empleo
mediante la incorporación de programas encaminados a lograr la incorporación o el mejoramiento de los
empleos existentes; la Erradicación del Trabajo Infantil y todas las formas de Trabajo Precario.
Ilustración 96: Objetivos de Desarrollo sostenible Post 2015
Promover un
Acabar con la Lograr la igualdad de crecimiento
pobreza en todas género y el Reducir la
económico fuerte,
sus formas y en todo empoderamiento de desigualdad dentro y
inclusivo y sostenible
lugar. mujeres y niñas en entre los países.
y un trabajo decente
todas partes. para todos.
Fuente: Objetivos de Desarrollo del Milenio.

La siguiente alineación presenta como la institución dentro de sus competencias se articula a estos objetivos,
por lo tanto tendrá que implementar acciones que sustenten la gobernabilidad democrática, el estado de
derecho, el respeto de los derechos humanos, la paz y la seguridad.
Tabla 39: Alineación Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU
OBJETIVOS DE DESARROLLO SOSTENIBLE - ONU

PROPUESTA DE OBJETIVOS METAS
1. Acabar con la pobreza en todas 1.4 Lograr para el año 2030, la igualdad en el acceso al empleo productivo y trabajo
sus formas y en todo lugar. decente para todos, incluidos los pobres, personas con discapacidad y otras perso-
nas en situación de vulnerabilidad, así como para mujeres y jóvenes.
5. Lograr la igualdad de género y el 5.5 Asegurar el acceso a las mujeres, en condiciones de igualdad, a un empleo
empoderamiento de mujeres y pleno y productivo, a condiciones decentes de trabajo y a una remuneración similar
niñas en todas partes. por el desempeño de una actividad de igual valor.
8.3 Para el año 2030 , alcanzar el pleno empleo y condiciones decentes de trabajo
para todas las mujeres y hombres, incluyendo los jóvenes y personas con disca-
pacidad.
8. Promover un crecimiento 8.4 Para el año 2020, disminuir a la mitad el número de jóvenes en situación de
económico fuerte, incluso y desempleo, o sin acceso a educación o capacitación.
sostenible y un trabajo decente
para todos. 8.13 Para el año 2030, acabar con el trabajo infantil. Proteger los derechos de los
trabajadores y garantizar ambientes de trabajo seguros y sanos para los traba-
jadores, incluyendo trabajadores migrantes y aquellos bajo condiciones precarias.
8.14 Promover la formalización de actividades y empleo en el sector informal.
10. Reducir la desigualdad dentro y 10.4 Trabajar a fin de revertir la reducción de los ingresos del trabajo en relación al
entre los países. PIB, en los casos en que sea relevante.
Fuente: Objetivos de Desarrollo Sostenible ONU.

4.6. METODOLOGÍA DE PLANIFICACION ESTRATÉGICA
Para la ejecución de la Planificación Estratégica Institucional el Ministerio del Trabajo desarrolló un taller en
el cuál se contó con la participación de las autoridades como son Ministro, Viceministros, Subsecretarios,
Coordinadores Generales, Asesores y Directores. En una primera etapa, se desarrollaron conferencias
magistrales de enmarque; se contó con las intervenciones del señor Ministro, Viceministros, y un experto
Laboral. Estas conferencias tenían como fin, resaltar la importancia de la planificación en nuestra institución,
y enmarcar todas las acciones y actividades a ser desarrollados en este periodo para el cumplimiento de los
objetivos institucionales.
El objetivo fundamental de la metodología aplicada fue realizar la Evaluación del Bienestar enfocada en la
Felicidad como insumo para el diseño y construcción de la Planificación Estratégica 2015–2018 del Ministerio
del Trabajo, en el cual se definieron los principales lineamientos estratégicos para la institución.
De igual manera se diagnosticó el estado actual del equipo directivo de esta Cartera de Estado mediante la
Metodología de la Evaluación del Bienestar enfocado en la Felicidad.
Con los insumos obtenidos en el taller se procedió a diseñar y construir el Plan Estratégico 2015-2018,
generando una visión, misión, valores, objetivos y planes estratégicos, basados en la Metodología de la
Indagación Apreciativa.
Como actividades post al taller se realizó un monitoreo y diagnóstico de la evolución del Bienestar del equipo
directivo de la institución, de esta manera se logró promover la transformación personal, de equipos de trabajo
y organizacional a través de la construcción de sinergias a nivel institucional.
4.6.1 EVALUACIÓN DE ESTADO DE BIENESTAR
Una de las metodologías usadas hace referencia a la Ciencia de la Felicidad, la cual en esencia plantea que
mientras seamos más felices, será más fácil para nosotros alcanzar el éxito. En otras palabras, coloca el
trabajo del desarrollo de la felicidad como prioridad, en el entendido que las mejoras en el desempeño serán
una consecuencia de los primero.
Ilustración 97: Ciencia de la Felicidad
Depende de condiciones internas 90%

Depende de condiciones externas 10%
VER ANEXOS 4 Y 5.
Fuente: The Edge Group –Taller de Planificación Estratégica Ministerio del Trabajo.
Dentro del Taller, y una vez explicado los diferentes fundamentos de esta metodología se procedió a presentar
los diferentes resultados de la encuesta Happiness at Work realizada a las autoridades de la Institución (Esta
información se la puede revisar detalladamente en el punto del Clima Organizacional del presente documento).
En el Anexo Nº 4 y 5 se incluye el formato de encuesta y el informe final del taller.
4.6.2 INDAGACIÓN APRECIATIVA
Una vez concluida esta fase del taller se procedió a la aplicación de un enfoque apreciativo el mismo que
ayuda a la construcción de espacios de conexión (entre los participantes), atención (al entorno y lo que
sucede), aprendizaje (sobre los múltiples puntos de vista que aparecerán en las conversaciones), entrega (de
puntos de vista y opiniones) y actividad (que gestione la amplitud del pensamiento) 32
La herramienta utilizada fue la de Indagación Apreciativa, el propósito es promover la transformación personal,

de equipo y organizacional a través de la búsqueda de lo mejor de estos sistemas, partiendo de la creencia
de que las organizaciones son milagros a descubrir en lugar de problemas a resolver. Este método también
busca transformar los sistemas humanos en la imagen compartida de su potencial más positivo, basada en las
fortalezas propias de dichos sistemas y en la construcción de capacidades, e impulsado por la magnificación
de nuestras virtudes distintivas para realizar ese potencial. Posteriormente se logrará mejorar la capacidad del
sistema para colaborar y para cambiar .Para ello se emplea un ciclo de 4 procesos focalizados en:
• DESCUBRIMIENTO (DISCOVER): la identificación de procesos que funcionan bien.

• SUEÑO (DREAM): se trata de visualizar los procesos que funcionarán bien en el futuro.
• DISEÑO (DESIGN): planificar y priorizar aquellos procesos que podrían funcionar bien.
• DESTINO (DESTINY): es la implementación, la ejecución del diseño propuesto.
Ilustración 98: Ciclo de Indagación Apreciativa
Descubrir
Destinar Tópico Afirmativo Soñar
Diseñar
Ver Anexo 6.
Fuente: The Edge Group –Taller de Planificación Estratégica Ministerio

del Trabajo.
En el Anexo Nº 6 se presentan las plantillas de trabajo que fueron utilizadas en el taller.
32 Ibídem
A continuación se presenta los principales ejes del enfoque apreciativo propuesto para la elaboración de la
Planificación Estratégica, en comparación con el modelo tradicional usado por las organizaciones que se
enfoca en la resolución de problemas:
Ilustración 99: Modelo Tradicional vs. Nuevo Enfoque
RESOLUCIÓN DE Identificar el Problema Análisis de Causas Análisis de Soluciones Planificación de la La organización es un

PROBLEMAS posibles acción (Tratamiento) problema a resolver
ENFOQUE Apreciar lo mejor de lo Contemplar lo que Dialogar sobre lo que Innovar en relación La organización es un
APRECIATIVO que es pudiera ser debería ser a lo que será misterio a descubrir
Fuente: The Edge Group –Taller de Planificación Estratégica Ministerio del Trabajo.
4.6.3 MESAS DE DISCUSIÓN
Como paso siguiente dentro del taller se incorporó la metodología que es una forma intencional de crear una
red viva de conversación entorno a asuntos de importancia. También lo define como una metáfora/ imagen,
que sirve como guía, un escenario de posibilidades y un conjunto innovador de herramientas y métodos para
desarrollar inteligencia colectiva y futuros creativos.
4.6.4 PROSPECTIVA ESTRATÉGICA
Otro aspecto considerado para la elaboración del Plan Estratégico fue la Metodología de la Prospectiva
Estratégica, que es la proyección hacia dónde se quiere llegar. En la visión prospectiva, se presta mucha
atención a su historia, cultura organizacional, imagen corporativa, con visión desde donde se viene, donde
está y a dónde quiere llegar con una identidad definida, con la cual aborda su entorno y su manejo interno.33
Ilustración 100: Modelo de Prospectiva Estratégica
Arboles de decisiones
Arquitectura Arboles de pertinencia
estratégica LA ACCIÓN
El fututo Lluvia de acciones IGO

deseable
ESTRATEGIA
Estado del Análisis morfológico

futuro Análisis de Schwartz
PROSPECTIVA
Estado del Análisis estructural

presente DIAGNÓSTICO
Fuente: GII Bolívar Fabio - Prospectiva estratégica.
33 Fuentes A. (2011) Sistema Empresarial Prospectivo

4.6.5 MAPAS ESTRATÉGICOS
Finalmente se ha considerado el concepto de mapas estratégicos para el diseño del Plan Estratégico
Institucional.
Llamamos mapa estratégico al conjunto de objetivos estratégicos que se conectan a través de relaciones
causales; ayudan a entender la coherencia entre los objetivos estratégicos y permiten visualizar de manera
sencilla y muy gráfica la estrategia de la empresa.
El mapa estratégico del Balance Scorecard proporciona un marco para ilustrar de qué forma la estrategia
vincula los activos intangibles con los procesos de creación de valor.
A continuación un detalle de las cuatros perspectivas de un Mapa Estratégico:
• La Perspectiva Financiera, describe los resultados tangibles de la estrategia en términos financieros

tradicionales.
• La perspectiva del cliente, define la propuesta de valor para los clientes objetivo. La propuesta de
valor proporciona el contexto para que los activos intangibles creen valor.
• La perspectiva de los procesos internos, identifica los procesos críticos que se espera tengan mayor
impacto sobre la estrategia.
• La perspectiva de aprendizaje y crecimiento, identifica los activos intangibles que son más importantes
para la estrategia. Los objetivos de esta perspectiva identifican qué áreas (el capital humano), qué
sistemas (el capital de información) y qué clase de ambiente (el capital organizacional se requieren
para apoyar los procesos internos de creación de valor.
Los objetivos de las cuatro perspectivas están vinculados entre sí por relaciones de causa efecto. Alinear los
objetivos de estas cuatro perspectivas es la clave de la creación de valor y, por lo tanto de una estrategia
focalizada e internamente consistente.34
Bajo este contexto se han establecido los principales lineamientos de acción y política que apalancarán de
manera consecuente nuevos lineamientos estratégicos para el 2015 – 2018.
34 Kaplan R. Norton D (2004). Mapas Estratégicos Cómo convertir los activos intangibles en resultados tangibles.
4.7. DEFINICIÓN ESTRATÉGICA 2015 - 2018
La Institución tiene como principio fundamental orientar al ser humano sobre el capital y garantizar los derechos
de la ciudadanía laboral dentro de un contexto de estabilidad y crecimiento empresarial, en este contexto el
Ministerio del Trabajo ha establecido el plan estratégico que derivará el accionar de la institución en el periodo
del 2015 al año 2018.
4.7.1 PILARES ESTRATÉGICOS
De acuerdo a las directrices establecidas para la Planificación Estratégica Institucional 2015 – 2018 del
Ministerio del Trabajo, se establecieron cuatro pilares fundamentales como ejes estratégicos para el desarrollo
de los diferentes objetivos.
Los pilares definidos se encuentran detallados de siguiente manera:
• Recursos: Dentro de este pilar se consideran los objetivos enmarcados en el uso eficaz y eficiente
de los recursos humanos, financieros y tecnológicos.
• Procesos: En este pilar se consideran los diferentes objetivos orientados a la eficiencia operacional,
mejoramiento de los procesos y procedimientos.
• Política: Los objetivos enmarcados dentro de este pilar se enfocan en la rectoría de política activa
y pasiva que ejerce el Ministerio del Trabajo para garantizar los derechos laborales de la ciudadanía.
• Ciudadanía: En este pilar se considera la creación de valor para la ciudadanía que hace uso de los
servicios de la institución. Esto debe ser reflejado en productos y servicios que puedan satisfacer las
necesidades de los ciudadanos.
4.7.2. VISIÓN
La Visión ha sido definida en función a los lineamientos generales de las autoridades; en este contexto se
plantea un propósito estratégico que prioriza su enfoque en garantizar los derechos de la ciudadanía laboral
promoviendo un trabajo digno en todas sus manifestaciones.
“Al año 2018 seremos un referente a nivel nacional e internacional como la institución que
fomenta el trabajo digno en igualdad de oportunidad y trato, lidera el desarrollo del talento
humano, institucionaliza el diálogo social e impulsa la auto organización democrática, con
procesos ágiles y personal altamente calificado para brindar servicios de calidad y calidez,
promover una Cultura laboral y garantizar el cumplimiento de los derechos individuales y
colectivos de la ciudadanía laboral”.
4.7.3. MISIÓN
La misión declara la razón del ser del nuevo Ministerio del Trabajo, enfocado en ser una institución que busca
la justicia social en el sistema de trabajo, de una manera digna y en igualdad de oportunidades:
“Somos la Institución rectora de políticas públicas de trabajo, empleo y del talento humano
del servicio público, que regula y controla el cumplimiento a las obligaciones laborales
mediante la ejecución de procesos eficaces, eficientes, transparentes y democráticos
enmarcados en modelos de gestión integral, para conseguir un sistema de trabajo digno,
de calidad y solidario para tender hacia la justicia social en igualdad de oportunidades”.
4.7.4. VALORES Y PRINCIPIOS
En relación al Código de Ética para el Buen Vivir de la Función Ejecutiva, se establecen los valores éticos que
serán parte activa de la Institución para la consecución de los objetivos estratégicos institucionales, de una
manera más honesta y ciudadana.35
Ilustración 101: Valores Institucionales
Integridad
Transparencia
Calidez
Solidaridad
Valores
Institucionales Colaboración
Efectividad
Respeto
Responsabilidad
Lealtad
A continuación la descripción de cada valor institucional:
• Integridad: Proceder y actuar con coherencia entre lo que se piensa, se siente, se dice y se hace,
cultivando la honestidad y el respeto a la verdad.
• Transparencia: Acción que permite que las personas y las organizaciones se comporten de forma
clara, precisa y veraz, a fin de que la ciudadanía ejerza sus derechos y obligaciones, principalmente
la contraloría social.
• Calidez: Formas de expresión y comportamiento de amabilidad, cordialidad, solidaridad y cortesía
en la atención y el servicio hacia los demás, respetando sus diferencias y aceptando su diversidad.
• Solidaridad: Acto de interesarse y responder a las necesidades de los demás.
• Colaboración: Actitud de cooperación que permite juntar esfuerzos, conocimientos y experiencias
para alcanzar los objetivos comunes.
• Efectividad: Lograr resultados con calidad a partir del cumplimiento eficiente y eficaz de los objetivos
y metas propuestos en su ámbito laboral.
• Respeto: Reconocimiento y consideración a cada persona como ser único/a, con intereses y
necesidades particulares.
• Responsabilidad: Cumplimiento de las tareas encomendadas de manera oportuna en el tiempo
establecido, con empeño y afán, mediante la toma de decisiones de manera consciente, garantizando
el bien común y sujetas a los procesos institucionales.
• Lealtad: Confianza y defensa de los valores, principios y objetivos de la entidad, garantizando los
derechos individuales y colectivos.
35 SNAP (2012) - Código de Ética para el Buen Vivir de la Función Ejecutiva

4.7.5. OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
El compromiso planteado por la Institución y las autoridades para alcanzar las metas esperadas por cada una
de las perspectivas, se derivan en los objetivos estratégicos y para su consecución se contempla la aplicación
de estrategias transversales que incorporen el enfoque integrado de igualdad.
A continuación se presentan los objetivos estratégicos que serán los lineamientos generales para la
consecución de la Visión planteada enfocada en promover una cultura laboral y garantizar el cumplimiento a
los derechos colectivos de la ciudadanía.
Ilustración 102: Objetivos Estratégicos 2015 – 2018 Ministerio del Trabajo
Ciudadanía
Incrementar el trabajo digno en igualdad de
oportunidad y trato
Política
Incrementar el cumplimiento de derechos
y obligaciones de la ciudadanía laboral
Procesos Incrementar la eficiencia operacional
Incrementar el uso eficiente del presupuesto

Recursos Incrementar el uso eficiente de los recursos
físicos y tecnológicos
Incrementar el desarrollo del talento humano
A) PILAR CIUDADANÍA
Objetivo Estratégico 1: Incrementar el Trabajo Digno en Igualdad de Oportunidad y de Trato
Para alcanzar este objetivo se pretende obtener un salario digno impulsando una política salarial justa que
permita solventar inequidad social; ocupación plena mediante la implementación de políticas públicas no sólo
enfocadas al crecimiento del empleo sino también a la mejora gradual de su calidad; el acceso al trabajo en
igualdad de oportunidad y trato potenciando la vinculación equitativa; por otro lado la utilización adecuada
de las competencias laborales evitando la subutilización de competencias y una capacitación y formación
adecuada para el sector público.
Las estrategias establecidas para la consecución de este objetivo son:
• Promover el trabajo digno en igualdad de oportunidades y de trato.

• Promover el desarrollo profesional a los servidores públicos.
B) PILAR POLÍTICA
Objetivo Estratégico 2: Incrementar el Cumplimiento de Derechos y Obligaciones de la

Ciudadanía Laboral
Los Derechos y Obligaciones laborales se relacionan al cumplimiento de la normativa legal vigente que regula
a la ciudadanía laboral. Se pretende hacer cumplir los derechos fundamentales de las ciudanía para lo cual
este objetivo se enfoca en la emisión de políticas dinámicas y activas así como en realizar un efectivo control
mediante la implementación de un modelo basado en riesgos.
Para alcanzar el objetivo se ha planteado:
• Concientizar a los trabajadores y empleadores sobre los derechos y obligaciones laborales.

• Implementar modelos para el control y cumplimiento de obligaciones laborales.
• Diseñar políticas y normativa dinámicas de trabajo que fomenten la igualdad de oportunidades y de
trato.
C) PILAR PROCESOS
Objetivo Estratégico 3: Incrementar la Eficiencia Operacional
Este objetivo busca que la Institución opere bajo un modelo de gestión por procesos, y evidenciado en su
estructura y en una gestión eficiente e integral, para lo cual es necesario implementar mejores prácticas en
cuanto a procesos, eliminando progresivamente ineficiencias y alcanzando estándares de calidad que sean
visibles al interno y a la ciudadanía.
Para ello se propone:
• Generar una cultura de gestión por procesos.

• Adoptar mejores prácticas para el mejoramiento continuo de los procesos de la Institución.
D) PILAR RECURSOS
Objetivo Estratégico 4: Incrementar el uso eficiente del presupuesto
Para el uso eficiente del presupuesto se propone la implementación de mecanismos de control a la gestión
institucional que garanticen el uso eficiente y de calidad, enmarcado al cumplimiento de las prioridades estra-
tégicas institucionales.
La estrategia establecida para alcanzar este objetivo es:
• Adoptar mecanismos integrales para la gestión institucional.
Objetivo Estratégico 5: Incrementar el uso eficiente de los recursos físicos y tecnológicos
A fin que la Institución utilice de manera eficiente tanto los recursos físicos y tecnológicos para lo cual se
proponen estrategias que se enfocan a mejorar la disponibilidad y utilización de manera óptima.
Las estrategias para alcanzar este objetivo son:
• Mejorar la disponibilidad de los sistemas y tecnologías de información y telecomunicaciones.

• Utilizar eficientemente los recursos actuales de la Institución y entidades Adscritas.
Objetivo Estratégico 6: Incrementar el Desarrollo del Talento Humano
El objetivo insitucional se enfoca en la donación de equipos altamente calificados con enfoque a la prestación
de servicios de calidad y calidez.
La estrategia establecida para alcanzar este objetivo es:
• Conformar equipos de excelencia y alto desempeño con enfoque de atención integral.

4.8. MAPA ESTRATÉGICO
Ilustración 103: Mapa Estratégico Ministerio del Trabajo
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA 2015 - 2018

MAPA CONCEPTUAL
DIRECCIONAMIENTO 10 NOVIEMBRE 2014
ESTRATÉGICO VERSIÓN: 001 NIVEL: N1
VISIÓN:
Al año 2018 seremos un referente a nivel nacional e internacional como la institución que fomenta el trabajo
digno en igualdad de oportunidad y trato, lidera el desarrollo del talento humano, facilita la vinculación y
participación laboral, institucionaliza el diálogo social e impulsa la auto organización democrática, con
procesos ágiles y personal altamente calificado para brindar servicios de calidad y calidez, promover una
cultura laboral y garantizar el cumplimiento de los derechos individuales y colectivos de la ciudadanía laboral
Componentes
de la Visión USO EFICIENTE DE
TRABAJO DIGNO CULTURA LABORAL PROCESOS ÁGILES
RECURSOS
C
I
U
P
D
I
A
A+B L
Igualdad D
Solidaridad
Incrementar el trabajo digno en A
A
R
Justicia Social igualdad de oportunidad y trato N
Í
Desarrollo profesional
A
P
C+D+E O
P
Incrementar el cumplimiento de L
I
Í
Propuesta Políticas Dinámicas e derechos y obligaciones de la ciudadanía L
T
A
de Valor Inclusivas laboral I
R
Atributos C
A
F+G
P
R
Calidad P
O
Calidez I
C
L
Incrementar la eficiencia institucional A
E
S
R
Físicos O
Tecnológico S
Talento Humano
Recursos Financieros
R
H I+J K Elementos E
P
C
Incrementar el uso eficiente I
Incrementar el uso eficiente Incrementar el desarrollo L
U
de recursos físicos y R
del presupuesto del talento humano A
S
tecnológicos R
O
S
MISIÓN:
Somos la Institución rectora de políticas públicas de trabajo, empleo y del talento humano del servicio público,
que regula y controla el cumplimiento a las obligaciones laborales mediante la ejecución de procesos eficaces,
eficientes, transparentes y democráticos enmarcados en modelos de gestión integral, para conseguir un sistema
de trabajo digno, de calidad solidario para tenderhacialajusticiasocialenigualdaddeoportunidades
VALORES:
RESPONSABILIDAD
TRANSPARENCIA
COLABORACIÓN
SOLIDARIDAD
EFECTIVIDAD
RESPETO
LEALTAD
CALIDEZ
ESTRATEGIAS:
A.- Promover el trabajo digno en igualdad de oportunidades y de trato
B.- Promover el desarrollo profesional a los servidores públicos
C.- Diseñar políticas y normativa dinámicas de trabajo que fomenten la igualdad de oportunidades y de trato
D.- Implementar modelos para el control y cumplimiento de obligaciones laborales
SOLIDAR
CALID
COLABOR
LEALT
RESPONSA
TRANSPA
ESTRATEGIAS:
A.- Promover el trabajo digno en igualdad de oportunidades y de trato
B.- Promover el desarrollo profesional a los servidores públicos
C.- Diseñar políticas y normativa dinámicas de trabajo que fomenten la igualdad de oportunidades y de trato
D.- Implementar modelos para el control y cumplimiento de obligaciones laborales
E.- Concientizar a los trabajadores y empleadores sobre los derechos y obligaciones laborales
F.- Generar una cultura de gestión por procesos
G.- Adoptar mejores prácticas para el mejoramiento continuo de los procesos de la Institución.
H.- Adoptar mecanismos integrales para la gestión institucional
I.- Mejorar la disponibilidad de los sistemas y tecnologías de información y telecomunicaciones
J.- Utilizar eficientemente los recursos actuales de la Institución y entidades adscritas.
K.- Conformar equipos de excelencia y alto desempeño con enfoque de atención integral

4.9. MAPA DE ALINEAMIENTO ESTRATÉGICO
Ilustración 104: Mapa de Alineamiento Estratégico

MAPA DE
ALINEAMIENTO 10 NOVIEMBRE 2014
ESTRATÉGICO VERSIÓN: 001 NIVEL: N2
Incrementar el trabajo digno en

igualdad de oportunidad y trato
Incrementar la calidad del

sistema laboral
A+B+C+D
+E+F
Incrementar el desarrollo del
Incrementar la calidad en el talento humano en el servicio
servicio público público
G+H I+J
Incrementar el cumplimiento de
derechos y obligaciones de la
ciudadanía laboral
Incrementar el nivel de cultura

laboral
Incrementar la emisión de O+P
Incrementar el control de las
políticas eficientes, dinámicas,
obligaciones laborales
integrales e inclusivas
K+L M+N
Incrementar la eficiencia
institucional
Incrementar el nivel de Incrementar la calidad de los

madurez de los procesos servicios de la Institución
Q+R S+T
Incrementar el uso
Incrementar el uso Incrementar el desarrollo
eficiente de los recursos
eficiente del presupuesto del talento humano
físicos y tecnológicos
Incrementar la cobertura y
Incrementar el nivel de Incrementar la calidad Incrementar el nivel de
disponibilidad de
servicio de los sistemas y del gasto corriente e desempeño de los servidores
infraestructura física
TICs inversión de la institución
adecuada y accesible
W X+Y U+V Z+AA
ESTRATEGIAS: .
A. Implementar programas de sensibilización a la ciudadanía laboral
B. Fomentar programas de trabajo y empleo para personas en condición de vulnerabilidad
C. Erradicar el trabajo infantil y prevención del trabajo adolescente peligroso
D. Generar programas de acceso a trabajos dignos articulados a la matriz productiva
E. Potenciar los procesos de vinculación laboral
F. Fomentar la creación de nuevos emprendimientos
Incrementar la cobertura y
Plan Estratégico Institucional Incrementar
2015 - 2018el nivel de Incrementar la calidad Incrementar el nivel de 131
disponibilidad de
servicio de los sistemas y del gasto corriente e desempeño de los servidores
infraestructura física
TICs inversión de la institución
adecuada y accesible
W X+Y U+V Z+AA
ESTRATEGIAS: .
A. Implementar programas de sensibilización a la ciudadanía laboral
B. Fomentar programas de trabajo y empleo para personas en condición de vulnerabilidad
C. Erradicar el trabajo infantil y prevención del trabajo adolescente peligroso
D. Generar programas de acceso a trabajos dignos articulados a la matriz productiva
E. Potenciar los procesos de vinculación laboral
F. Fomentar la creación de nuevos emprendimientos
G. Fomentar una cultura laboral enfocada en la vocación al servicio público
H. Implementar un modelo integral para gestionar los subsistemas del talento humano
I. Establecer modelos de formación y capacitación para el trabajo a través de la Identificación de brechas en
relación a las necesidades del sistema laboral
J. Certificar las competencias laborales en función a estándares
K. Liderar el debate de la política laboral a nivel nacional e internacional
L. Desarrollar estudios e investigaciones de trabajo y empleo con impacto económico, social y político
M. Desarrollar modelos de control basado en Riesgos
N. Generar un trabajo digno en ambiente seguro y saludable
O. Promover, socializar y regularizar las relaciones colectivas de trabajo
P. Fomentar y facilitar el diálogo permanente entre los trabajadores y empleadores
Q. Estandarizar e Institucionalizar los procesos con el establecimiento de normativa para la simplificación
R. Evaluar y optimizar la capacidad operativa en planta central y territorio
S. Desarrollar e implementar modelos de gestión integrales asegurando estándares mínimos de calidad y calidez
T. Implementar mejores prácticas para la administración de proyectos y control de la gestión
U. Establecer modelos y mejores prácticas para la gestión, control y evaluación de impacto del presupuesto
V. Mejorar la calidad en la adquisición de bienes y servicios
W. Readecuar espacios físicos aprovechando la capacidad instalada con enfoque de accesibilidad
X. Desarrollar e Innovar nuevas plataformas tecnológicas
Y. Establecer alianzas con otras instituciones para interoperabilidad de información
Z. Mejorar el bienestar laboral en la Institución
AA. Establecer un plan de desarrollo profesional para potenciar habilidades, competencias y destrezas del personal
.
OBJETIVOS ALINEACIÓN OBJETIVOS
Elaboración: Dirección de Planificación e ESTRATÉGICOS
Inversión. ESTRATÉGICOS
ALINEACIÓN OBJETIVOS
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
ESPECÍFICOS
En este apartado se presentan la alineación de los objetivos estratégicos con los objetivos específicos, es
decir de cómo de los grandes lineamientos se derivan a una planificación específica que nos permita articular
el nivel estratégico y el nivel de ejecución estrictamente operacional, para finalmente realizar una planificación
operativa.
4.10. PORTAFOLIO DE INICIATIVAS
Para alcanzar los objetivos planteados es necesario establecer las acciones a ser implementadas por la
institución; siendo así se han definido las principales iniciativas, a ser ejecutadas en el periodo del 2015 al
2018, enfocadas en impulsar las actividades económicas que generen trabajo, garanticen remuneraciones
justas, ambientes de trabajo saludables, estabilidad laboral y control de la gestión institucional.
Ilustración 105: Portafolio de Iniciativas
Fortalecimiento de la Red Socio Empleo.

Sistema Informático Integrado de Gestión Procesos Modelo de seguimiento Integral a la gestión
Ciudadanía Estratégica del Talento Humano. institucional.
Crear e implementar un modelo integral de
atención al ciudadano.
Implementación de la Oficina de Proyectos.
Implementación del Consejo Nacional del Trabajo.
Creación del Centro de Estudios del Trabajo. Recursos Implementación del Sistema Financiero Integral
Política
Implementación de la Matriz de Riesgos para el (Centro de Costos).
Control ex-post. Desarrollo de Sistemas y plataformas tecnológi-
Creación de la Escuela Sindical. cas integrales.
Fortalecimiento de los Centros de Mediación. Fortalecimiento de las Direcciones y Delega-
ciones provinciales en función a un modelo de
desconcentración territorial.
A continuación, presentamos el detalle de las iniciativas que serán trabajadas por el ministerio para la
consecución de los objetivos.
Tabla 40: Detalle de principales Iniciativas
PILAR OBJETIVOS N1 ESTRATEGIAS OBJETIVOS N2 ESTRATEGIAS INICIATIVAS

CIUDADANIA Incrementar el trabajo Promover el trabajo Incrementar Implementar programas Programas de socialización,
digno en igualdad de digno en igualdad de la calidad del de sensibilización a la sensibilización y capacitación en
oportunidad y trato oportunidades y de trato sistema laboral ciudadanía laboral. el ámbito del trabajo.
Fomentar programas Programas de habilidades
de trabajo y empleo blandas y técnicas dirigidas
para personas en a personas en condición de
condición de vulnera- vulnerabilidad.
bilidad.
Programas de formación a
personas en condición de
vulnerabilidad que permita
mejorar sus condiciones de
empleabilidad.
Erradicar el trabajo Proyecto de Erradicación del
infantil y prevención del Trabajo Infantil.
trabajo adolescente
peligroso.
Generar programas Diagnóstico y análisis de la
de acceso a trabajos situación del trabajo.
dignos articulados a la
matriz productiva.
Potenciar los procesos Fortalecimiento de la Red Socio
de vinculación laboral. Empleo.
Fomentar la creación Programa para la generación de

de nuevos empren- emprendimientos.
dimientos.
CIUDADANIA Incrementar el trabajo Promover el desarrollo Incrementar la Establecer modelos de Diseño de metodología para la
digno en igualdad de profesional a los calidad en el formación y capac- elaboración de los planes de
oportunidad y trato servidores públicos servicio público itación para el trabajo capacitación.
a través de la Identifi-
cación de brechas en
relación a las necesi-
dades del sistema
laboral.
Incrementar el Certificar las Estructuración de mallas
desarrollo del competencias curriculares y normativa.
talento humano laborales en función a
estándares.
POLÍTICA Incrementar el Diseñar políticas y Incrementar Liderar el debate de la Creación de entidades de
cumplimiento de normativa dinámicas la emisión de política laboral a nivel soporte político del trabajo.
derechos y obligaciones de trabajo que políticas eficientes, nacional e internacional.
de la ciudadanía laboral fomenten la igualdad de dinámicas, Proyectos de políticas, normas
oportunidades y de trato integrales e e instrumentos técnicos.
inclusivas.
Desarrollar estudios Creación del Centro de Estudios
e investigaciones de del Trabajo.
trabajo y empleo con
impacto económico, Proyecto para el diagnóstico
social y político. y análisis de la situación de
las personas en condición de
vulnerabilidad frente al trabajo y
empleo
Implementar modelos Incrementar el Desarrollar Modelos Modelo Integral de
para el control y control de las de Control basado en Inspecciones.
cumplimiento de obligaciones Riesgos.
obligaciones laborales laborales
Generar un trabajo Implementación del Plan
digno en ambiente Nacional de Seguridad y Salud
seguro y saludable en el trabajo.
Concientizar a los Incrementar el Promover, socializar Creación de la Escuela Sindical.
trabajadores y nivel de Cultura y regularizar las rela-
empleadores sobre los Laboral ciones colectivas de
derechos y obligaciones trabajo.
laborales
Fomentar y facilitar el Creación de centros de
diálogo permanente mediación laboral.
entre los trabajadores y
empleadores.
PROCESOS Incrementar la eficiencia Generar una cultura de Incrementar el Estandarizar e institu- Implementación del Modelo de
operacional gestión por procesos nivel de madurez cionalizar los procesos Gestión Integral.
de los procesos con el establecimiento
de normativa para la
simplificación.
Evaluar y optimizar la Proyecto del levantamiento de
capacidad operativa plantilla optima del personal.
en planta central y
territorio. Creación de la nueva estructura
organizacional.
Adoptar mejores Incrementar la Desarrollar e implemen- Implementación del Modelo de

prácticas para el calidad de los tar modelos de gestión Gestión Integral del Ministerio
mejoramiento continuo servicios de la integrales asegurando del Trabajo.
de los procesos de la Institución estándares mínimos de
Institución. calidad y calidez
Implementación del Modelo
de Gestión para la satisfacción
ciudadana y la calidad de los
servicios.
PROCESOS Implementar mejores Implementación de un
prácticas para la admi- Sistema de Control de Gestión
nistración de proyectos Integrado.
y control de la gestión.
Implementación de una oficina
de proyectos.
RECURSOS Incrementar el uso Adoptar mecanismos Incrementar Establecer modelos y Implementación del Sistema
eficiente del presupuesto integrales para la la calidad del mejores prácticas para Financiero Integral (Centro de
gestión institucional gasto corriente e la gestión, control y Costos).
inversión evaluación de impacto
del presupuesto. Implementación del sistema de
recaudación
Mejorar la calidad en la Socialización del proceso
adquisición de bienes y de adquisición de bienes y
servicios. servicios.
Incrementar el uso Mejorar la Incrementar el Desarrollar e Innovar Desarrollo de sistemas y
eficiente de recursos disponibilidad de los nivel de servicio nuevas plataformas plataformas tecnológicas
físicos y tecnológicos sistemas y tecnologías de los sistemas tecnológicas. integrales.
de información y y TICs
Establecer alianzas con Suscripción de convenios con
telecomunicaciones
otras instituciones para instituciones para intercambio
interoperabilidad de de información.
información.
Utilizar eficientemente Incrementar Readecuar espacios Fortalecimiento de las
los recursos actuales la cobertura y físicos aprovechando Direcciones y Delegaciones
de la Institución y disponibilidad de la capacidad instalada Provinciales en función a un
entidades adscritas. infraestructura con enfoque de acce- modelo de desconcentración
física adecuada y sibilidad. territorial.
accesible
Incrementar el desarrollo Conformar equipos Incrementar Mejorar el bienestar Proyecto de Salud y Seguridad
del talento humano de excelencia y alto el nivel de laboral en la Institución. Ocupacional.
desempeño con enfoque desempeño de los
de atención integral servidores de la Establecer un plan de Programa de desarrollo
institución desarrollo profesional profesional de habilidades y
para potenciar habili- competencias y destrezas del
dades, competencias y personal.
destrezas del personal.
Elaboración: Dirección de Planificación en Inversión

De igual manera considerando los catálogos de políticas de las Agendas de Coordinación Intersectorial
2013-2017, específicamente la Agenda de Desarrollo Social y de la Producción, el Ministerio del Trabajo
reporta directamente en indicadores sectoriales, los cuales a su vez se articulan al cumplimiento de metas
establecidas en el Plan Nacional para el Buen Vivir.
Presentamos las iniciativas definidas para el 2015 relacionadas directamente con los indicadores sectoriales.
Tabla 41: Iniciativas relacionadas a Indicadores Sectoriales

RELACIÓN DE INICIATIVAS CON INDICADORES SECTORIALES
META 2015
CONSEJO DESCRIPCIÓN META INICIATIVAS 2015 MINISTERIO DEL TRABAJO
PNBV
Desarrollo Social Trabajo Infantil (5-14 años) 2,50% Proyecto Erradicación del Trabajo Infantil.
Plan de sensibilizaciones sobre derechos y obligaciones en el ámbito
Porcentaje de Ocupados que reci- laboral.
De la Producción 18%
ben capacitación Proyecto de habilidades blandas y técnicas dirigido a personas en
condición de vulnerabilidad.
Porcentaje de Personas afiliadas
a la seguridad social contributiva
De la Producción 52 Plan de inspecciones de acuerdo a sectores productivos en la Región.
IESS - Seguro Campesino - ISSFA -
ISSPOL - (PEA 15 años y más)
Considerando el proceso de reestructura y la implementación del Modelo de Reestructura en la Institución se

ha realizado una evaluación para identificar el cumplimiento por cada componente.
Una vez analizado el diagnóstico de cada uno de los componentes de modelo, se han fijado planes de
acción, para el cumplimiento del modelo de reestructura, así:
Tabla 42: Iniciativas Modelo de Reestructuración
COMPONENTE MODELO R TIPO ACCIONES POR REALIZAR
Componente 1 - Planificación de la Organización Institucional Proyecto Implementación del Modelo de Gestión.
Componente 2 - Gobierno por Resultados (GPR)
Plan Implementación del Modelo de Control de Gestión.
Acuerdo Ministerial 1002
Componente 3 - Gestión de Planes, Programas y Proyectos Proyecto Implementación de la oficina de proyectos.
Plan Asistencia para el servicio público.
Proyecto Modelo de Gestión de información.
Componente 4 - Gestión de Procesos Proyecto Gestión de archivos (inventario).
Acuerdo Ministerial 784
Proyecto Implementación de turneros.
Plan Capacitación en Gestión por Procesos.

Componente 5 - Gestión y Optimización de Talento Humano
Proyecto Consultoría de gestión y optimización de TH.
por reestructuración
Plan Encuesta de clima laboral.
Plan de integración para el mejoramiento del clima y cultura
Plan
Componente 6 - Gestión del Cambio organizacional.
Plan Plan de comunicación interna.
Plan Plan de implementación de charlas.
Componente 7 - Redistribución de espacios físicos Proyecto Renovación de espacios físicos.
Plan Campaña de aplicación de huella ecológica.
Proyecto Certificación del punto verde MDT.
Plan Plan de Responsabilidad Social.
Componente 8 - Responsabilidad Social y Ambiental
Plan Campaña de sensibilización al cambio.
Proyecto Plan de Seguridad y Salud Ocupacional.
Plan Plan de capacitación.
Fuente: Coordinación General de Gestión Estratégica.
5. PROCESO DE PLANIFICACIÓN OPERATIVA
El modelo de planificación estratégica del Ministerio del Trabajo constituye la guía para que la institución
cumpla con su visión al año 2018.
A su vez, la planificación intermedia son los lineamientos específicos a partir de los cuales se plantean estrategias
concretas alineadas a los objetivos estratégicos de la institución. Para su cumplimiento, se requieren acciones
de corto plazo que permitan alcanzar el objetivo final, a esto lo definimos como Planificación Operativa Anual.
Los planes estratégicos permiten fijar un rumbo para alcanzar la meta final. Una estrategia exitosa dará lugar a
una posición sostenible en el tiempo; sin embargo, para lograr ejecutar la estrategia se requiere tener objetivos
operativos claros y alcanzables.
5.1. PLANIFICACIÓN OPERATIVA
5.1.1. OBJETIVOS OPERATIVOS
Los Objetivos Operativos son los resultados que las Unidades del Ministerio desean lograr para cumplir con
su misión y alcanzar la visión de la institución en un tiempo determinado, hacia los cuales se deben dirigir los
esfuerzos y los recursos de cada unidad.
Deben ser de corto y mediano plazo y además expresar algo fundamental en términos de logros, beneficios
y resultados que se esperan obtener. Los objetivos operativos deben generar un impacto en el desarrollo de
la Institución.
Por lo tanto, los objetivos operativos canalizan las acciones que se realizarán para llegar a un resultado que
se espera alcanzar. Un objetivo operativo es el “qué” y el “cómo”, el cual se obtendrá mediante procesos y
proyectos que contienen indicadores y metas establecidas que permitirán medir su desarrollo.
Ilustración 106: Detalle de un Objetivo Operativo
Resultados Acciones
Esperados MEDIANTE planeadas
(El “qué”) (el “cómo”)
Indicadores Procesos Proyectos
Indicadores

5.1.2. INICIATIVAS OPERATIVAS
Las estrategias planteadas requieren de objetivos operativos y estos a su vez requieren de acciones concretas
para su ejecución. El conjunto de esas acciones se denomina iniciativa operativa. La iniciativa operativa es
una respuesta a las causas de los problemas identificados, de acuerdo a las características y particularidades
de cada unidad. Las iniciativas operativas buscan reducir brechas existentes entre la situación actual y la
situación futura deseada, y se clasifican en: proyecto, plan y programa.
Proyecto
Un proyecto es una iniciativa temporal que tiene como objetivo crear nuevo valor para la institución, este
requiere de recursos humanos, financieros y/o tecnológicos.
Se considera Proyecto Plurianual a aquella iniciativa que tiene una ejecución mayor a un año en avance físico
y presupuestario.
Plan
Un plan es un conjunto de acciones, las cuales se ejecutan de forma recurrente y coordinada. El plan tendrá un
entregable el cual agrega valor a los procesos a los que se encuentran atados. Ejemplo: plan de capacitación
y formación, plan de control y supervisión, plan de comunicación, etc.
Programa
Es el conjunto de planes y proyectos relacionados que son administrados de manera coordinada con la
finalidad de alcanzar beneficios y control, el cual no se podría lograr si se los gestionara individualmente.
A continuación se ilustra la relación entre dichos elementos:
Ilustración 107: Niveles de un Objetivo Operativo
Visión del Ministerio del Trabajo
Objetivo 1 Objetivo 2
Programa 1 Programa 2 Programa 1
Planes Proyectos Planes Planes Proyectos
Proyectos y Proyectos y Proyectos y

Procesos Procesos Procesos
Actividad 1 Actividad 2 Actividad 1 Actividad 1

5.1.3. INDICADORES Y METAS OPERATIVAS
Un indicador es un instrumento para monitorear, predecir y administrar el desempeño necesario para alcanzar
una meta determinada.
Los indicadores resultan de la definición de variables que permiten corroborar el logro de los objetivos,
sus resultados indican el éxito o fracaso de una determinada situación a partir de la cual la empresa toma
decisiones para mejorar su dirección.
Deben ser explícitos,confiables, comparables, replicables, y deben contar con fuentes válidas de información.
Para definir un indicador de un objetivo operativo se debe considerar solamente el lado izquierdo de la palabra
MEDIANTE.
Ilustración 108: Estructuración de Objetivos Operativos
Objetivos
Operativos
Resultados Esperados Acciones Planteadas

Mediante
(El “qué”) (El “cómo”)
Procesos Procesos
Indicadores del
Objetivo Operativo
Indicadores Indicadores
Una vez establecido el indicador se debe establecer una meta que es un valor numérico que se desea
alcanzar en un tiempo determinado, asociado a un indicador, determinan el grado de cumplimiento respecto
a un valor determinado por la unidad operativa.
La metas deben ser: alcanzables; cuantificables; realistas; limitadas en el tiempo; reflejar los compromisos
adquiridos por la unidad operativa.
5.2. ALINEACIÓN
Para que un proceso de planificación institucional se cumpla, este debe estar alineado con el resto de
elementos. La alineación entre objetivos de corto y largo plazo es fundamental para que se logren los objetivos
y la meta final. De la misma manera los objetivos operativos deben estar alineados a los objetivos estratégicos
y estos a su vez a la misión y visión del Ministerio.
Finalmente cada actividad realizada por cada Dirección servirán para contribuir a los objetivos específicos de
cada Subsecretaría y Coordinación. Las actividades realizadas desde el nivel más bajo en proyectos y procesos
generan resultados, los cuales ayudan a alcanzar los objetivos de las Direcciones, y a la vez contribuyen a los
objetivos del Ministerio del Trabajo a través de resultados de impacto intermedio y estratégicos. Los resultados
de la Institución se encuentran alineados con el Plan Nacional de Desarrollo.
Ilustración 109: Alineación con el Plan Nacional de Desarrollo
PNBV - Agendas Sectoriales Ejes
Visión Objetivos Nacionales
Misión Estrategias
Ministerio del Trabajo Ejes
Visión Atribuciones Objetivos Nacionales Resultados de impacto

estratégico
Misión Estrategias
Subsecretarías /
Atribuciones Objetivos Nacionales
Coordinaciones
Resultados de impacto
estratégico
Estrategias
Direcciones Resultados
Atribuciones Objetivos Nacionales
Proyectos
Actividades
Proyectos
5.3. CONTROL DE GESTIÓN
El control de gestión es un proceso que permite enfocar todas las actividades y esfuerzos institucionales hacia
los objetivos de la organización, al tiempo que se constituye en un instrumento para su evaluación, definición
e implementación de acciones correctivas para alcanzar una mejora en todos los niveles de la organización.
Para que el Sistema de Control de Gestión efectivamente precautele la consecución de los mejores resultados
estratégicos, tácticos y operativos, es necesario soportar su ejecución en un adecuado monitoreo, seguimiento
y medición de los indicadores clave de desempeño.
Adicionalmente, todos los elementos constitutivos del SCG deben estar claramente definidos e integrados
a la estructura estratégica institucional para facilitar la obtención e interacción de la información generada en
todos los niveles organizativos, y el posterior análisis situacional y de mejoras.
Ilustración 110: Elementos del Sistema de Control de Gestón (SCG)
Evaluación periódica de
Acciones correctivas Mejoramiento continuo
metas y desempeño
El modelo propuesto para integrar la planificación con el control de gestión requerido y lograr alinear la
estrategia con la operación está basado en el modelo desarrollado por Kaplan y Norton. La implementación
incluye el establecimiento de prácticas, políticas,procedimientos, y la integración y aprovechamiento de las
herramientas actuales.
Ilustración 111: Modelo de Control de Gestión
DESARROLLAR LA ESTRATEGIA DESARROLLAR LA ESTRATEGIA
Definir visión, misión y valores. Definir visión, misión y

Conducir análisis estraégico. valores.
Formular la estrategia. Conducir análisis estraégico.
Indicadores Formular la estrategia.
de
PLAN ESTRATÉGICO desempeño
Mapa estratégico.
Balanced Scorecard.
TRADUCIR LA ESTRATEGIA MONITOREAR Y APRENDER
STRATEX.
Definir objetivos estratégicos y Conducir revisiones
temas. estratégicas.
Resultados
Seleccionar indicadores y metas. Conducir revisiones
Cartera de iniciativas estratégicas. Indicadores
PLAN OPERATIVO de operativas.
Financiamiento de iniciativas desempeño
STRATEX. Dashboard.
Budgets.
Proform a
ALINEAR LA ORGANIZACIÓN PLANEAR LA OPERACIÓN
Resultados Optimizar procesos claves.
Desdoblar el Balanced
Scorecard hacia las unidades y Desarrollar plan de
áreas. EJECUTAR PROCESOS crecimiento.
Alineación de los empleados. E INICIATIVAS Planear la capacidad de
recursos.
Armar presupuestos.
Fuente: © 2008 David Norton and Robert Kaplan.
5.4. DEFINICIÓN OPERATIVA 2015
Una vez definido el Plan Estratégico Institucional que regirá durante el periodo 2015-2018, el equipo de la
Coordinación General de Planificación realizó sesiones de planificación a nivel nacional para la definición de
la Planificación Operativa en la que se establecieron Objetivos, Iniciativas Indicadores y Metas alineados a las
estratégicas institucionales.
Ilustración 112: Planificación Estratégica Vs. Planificación Operativa
SESIONES DE PLANIFICACIÓN
Objetivos Operativos Iniciativas Indicadores y Metas Alineación
REVISIÓN DE CALIDAD Y VALIDACIÓN TÉCNICA

Recomendaciones Metodológicas Ajustes de Planes e Indicadores
APROBACIÓN DE AUTORIDADES
Subsecretarios y Coordinadores Máxima Autoridad
SESIONES DE PLANIFICACIÓN
Ministerio Coordinador SENPLADES SNAP
PLANIFICACIÓN OPERATIVA 2015 - 2018

En estas sesiones de planificación se socializó el nuevo Plan Estratégico y se realizó el levantamiento de

Planes Operativos 2015; posteriormente se realizó una revisión metodológica y técnica por parte de los
Líderes Metodológicos GPR para asegurar la congruencia y calidad de los planes elaborados antes de su
cierre formal. Consecuentemente se realizó una validación y aprobación de los planes operativos por parte
de los titulares de cada plan, estableciendo el compromiso organizacional para garantizar su cumplimiento.
Finalmente se realizó la aprobación por las Institución rectoras de esta Cartera de Estado: SENPLADES, SNAP
y MCPEC, y su posterior entrega del Plan Anual Comprometido de GPR dentro de los plazos establecidos
por la Secretaría Nacional de la Administración Pública.
A continuación se detallan los resultados de la planificación operativa por cada unidad del ministerio:
DIRECCIÓN DE COMUNICACIÓN SOCIAL
Objetivo Operativo 1:
Incrementar el conocimiento y posicionamiento de los programas, proyectos y servicios del Ministerio del
Trabajo en los públicos externos MEDIANTE el análisis y aplicación de herramientas de difusión y comunicación.
Iniciativas:
• Plan de comunicación externa.

• Plan de comunicación Interna.
Indicadores de Gestión:

• Porcentaje de avance en la ejecución del Plan de Comunicación externo.
• Porcentaje de presencia positiva en medios de comunicación.
DIRECCIÓN DE RELACIONES INTERNACIONALES
Incrementar el posicionamiento del Ministerio de Trabajo en la Región MEDIANTE la participación en espacios

internacionales e intercambio de experiencias y buenas prácticas.
Iniciativas:
• Plan para el seguimiento de cumplimiento de convenios bilaterales y multilaterales de cooperación y

suscripción de convenios.
• Plan de actualizaciones de aplicación de los convenios internacionales con la OIT (seguimiento a
convenios ratificados - Memorias).
• Plan de generación y/o participación de espacios de debate de política laboral a nivel nacional e
internacional.

• Porcentaje de instrumentos internacionales generados.
• Porcentaje de cumplimiento a las actividades del Plan de elaboración de Memorias de convenios
internacionales con OIT.
COORDINACIÓN GENERAL ADMINISTRATIVA FINANCIERA
DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA
Incrementar el control de los servicios contratados y la realización eficiente de los procesos de contratación
pública MEDIANTE una planificación de gestión y socialización de metodologías a las unidades requirentes de
procesos de contratación.
Iniciativas:
• Plan de Dotación de Servicios para la operación del MDT.

• Proyecto de socialización y capacitación en compras públicas a nivel nacional.
• Plan de Adquisiciones de mobiliarios y equipos.
• Plan de Mantenimiento del parque automotor.
• Proyecto para la definición y socialización de la política de uso de bienes.

• Porcentaje de atención a procesos de contratación.
• Porcentaje de avance en la validación, constatación y/o codificación de los activos fijos del MDT de
acuerdo a su ubicación física.
Incrementar la funcionalidad de la infraestructura del MDT MEDIANTE la implementación de acciones

preventivas y correctivas .
Iniciativas:
• Plan de adecuaciones de la Infraestructura Física.

• Número de edificios del MDT a nivel nacional que han recibido mantenimiento.
DIRECCIÓN FINANCIERA
Incrementar la eficiencia operativa de procesos de pago MEDIANTE el mejoramiento de procesos y plazos de

gestión.
• Porcentaje de liquidaciones pagadas en el tiempo establecido.

• Porcentaje de pagos de fondos a terceros cancelados en el tiempo establecido.
Incrementar la confiabilidad de la información de las cuentas bancarias del MDT MEDIANTE la realización de
conciliaciones bancarias y arqueos de las cuentas de fondos de terceros y autogestión.
Iniciativas:
• Plan de Conciliación de autogestión y fondos de terceros.
• Porcentaje de cuentas bancarias que cuentan con conciliación para los procesos de fondos de
terceros y autogestión.
Incrementar el uso eficiente de los recursos financieros MEDIANTE la aplicación de mecanismos de control al
presupuesto.
Iniciativas:
• Plan de socialización y capacitación de los procesos financieros en territorio.

• Proyecto para automatización de nómina.
• Proyecto para la creación de registros basado en costos.
• Proyecto de recaudación Fase II.
• Plan de seguimiento a ejecución presupuestaria para planta central y regionales.

• Porcentaje de avance en la validación, constatación y/o codificación de los activos fijos del MDT de
acuerdo a su ubicación física.
• Porcentaje ejecución presupuestaria - Inversión.
• Porcentaje ejecución presupuestaria - Gasto Corriente.
DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO
Incrementar la optimización del talento humano en planta central y territorio MEDIANTE la planificación del
talento humano alineado a la nueva estructura organizacional.
Iniciativas:
• Plan de Dotación de Personal (movimientos, ingresos y desvinculaciones).

• Número Promedio de días plazo por procesos de selección.
• Número promedio de días en el pago de liquidaciones.
• Porcentaje de cumplimiento de la inclusión de personas con capacidades especiales.
• Índice de rotación de nivel operativo.
• Índice de rotación de nivel directivo.
Incrementar las competencias y mejorar el desempeño del personal MEDIANTE la implementación de un plan
de capacitación, formación y desarrollo profesional.
Iniciativas:
• Plan de Capacitación, formación y desarrollo profesional.

• Porcentaje de avance de las actividades para el levantamiento de plantilla de talento humano.
• Porcentaje de servidores que ingresan al Ministerio de Trabajo y reciben inducción.
• Porcentaje de funcionarios capacitados.
• Porcentaje de personal con nombramiento.
Reducir la siniestralidad laboral en la institución MEDIANTE la identificación, evaluación y control de riesgos

laborales.
Iniciativas:
• Plan de Seguridad y Salud Ocupacional.

• Porcentaje de avance en la implementación del Sistema de Seguridad y Salud Ocupacional.
DIRECCIÓN DE SECRETARÍA GENERAL
Incrementar la eficiencia operativa de la gestión documental MEDIANTE la aplicación y mejoramiento de los

procesos y procedimientos establecidos.
Iniciativas:
• Implementación del modelo de gestión de archivo de la función ejecutiva del Ministerio del Trabajo.
• Plan para el mejoramiento y reestructuración del archivo de gestión documental.
• Plan de optimización para el registro en el sistema de impedidos y capacitación del proceso de
habilitaciones de personas con impedimento legal para el ejercicio o cargo en el sector público a las
Instituciones Públicas.
• Implementación de un nuevo sistema de registro y levantamiento de impedimentos en línea.
• Plan para mejorar el servicio al usuario interno y externo a través de la estandarización de los procesos
de gestión de certificación y recepción de documentación.

• Porcentaje de trámites de habilitaciones atendidos.
• Porcentaje de trámites gestionados.
• Porcentaje de trámites de certificaciones atendidas.
Incrementar la calidad del archivo pasivo a nivel nacional MEDIANTE la organización estandarización y control
del sistema de ingresos y registro de documentos.
Iniciativas:
• Proyecto para la adquisición de un nuevo CPD (Centro de Procesamiento de datos).

• Porcentaje de avance del Plan para el mejoramiento y reestructuración del archivo y gestión
documental.
COORDINACIÓN GENERAL DE ASESORÍA JURÍDICA
DIRECCIÓN DE ASESORÍA JURÍDICA DE SERVICIO PÚBLICO
Incrementar la eficiencia y calidad en las consultas y pronunciamientos jurídicos emitidos a usuarios internos
y externos, para la correcta aplicación de las normas MEDIANTE la asesoría, unificación y difusión de criterios
jurídicos sobre servicio público.
Iniciativas:
• Plan de unificación de criterios jurídicos en materia de servicio público.

• Porcentaje de criterios jurídicos atendidos.
• Porcentaje de asesorías jurídicas atendidas.
DIRECCIÓN DE ASESORÍA JURÍDICA DE TRABAJO Y EMPLEO
Incrementar la eficiencia y calidad en la absolución de consultas y recursos administrativos a usuarios externos

MEDIANTE unificación de criterios jurídicos y asesoría en materia de trabajo y empleo.
Iniciativas:
• Plan de unificación de criterios jurídicos en materia de trabajo y empleo.

• Porcentaje de consultas y recursos atendidos dentro del plazo
Incrementar la gestión jurídica en materia de Trabajo y empleo MEDIANTE el mejoramiento de procedimientos

coactivos, procesos de contratación pública y defensa institucional.
Iniciativas:
• Proyecto Implementación del Sistema de Coactivas (Consejo Nacional de la Judicatura)

• Plan de asesoría jurídica en patrocinio y contratación pública

• Porcentaje de contratos en el ámbito de contratación pública elaborados dentro del plazo.
COORDINACIÓN GENERAL DE GESTIÓN ESTRATÉGICA
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE PROCESOS
Incrementar la eficiencia en la gestión de los procesos de la Institución MEDIANTE la aplicación de guías

metodológicas vigentes.
Iniciativas:
• Proyecto de Implementación del Modelo de Gestión Integral del Ministerio del Trabajo.
• Optimización de procesos sustantivos alineados al modelo de gestión.

• Número de guías metodológicas implementadas.
• Porcentaje de evidencia documental evaluada.
• Porcentaje del nivel de madurez de los procesos.
• EFIC: Porcentaje de servicios mejorados incluidos en la carta de servicio institucional.
• EFIC: Porcentaje de procesos sustantivos mejorados.
DIRECCIÓN DE GESTIÓN DE CAMBIO DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Incrementar la eficacia de la gestión de desempeño MEDIANTE la implementación de metodologías y

procedimientos relacionados con el mejoramiento del clima laboral y fortalecimiento de la cultura organizacional.
Iniciativas:
• Fortalecer la Cultura Organizacional.

• Porcentaje de cumplimiento de los planes de acción de cambio y cultura organizacional.
• Índice de clima laboral.
• Porcentaje de acciones emprendidas por el Comité de Ética Institucional.
Incrementar la conciencia social y ambiental de los/as servidores/as y funcionarios/as públicos MEDIANTE la

implementación de planes de responsabilidad social y buenas prácticas ambientales BPA´s.
• Porcentaje de reducción del consumo de kilovatios de energía eléctrica.

• Porcentaje de reducción del consumo de agua potable.
• Porcentaje de reducción del consumo de resmas de papel.
DIRECCIÓN DE TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y COMUNICACIONES
Incrementar la disponibilidad de los servicios y sistemas informáticos MEDIANTE la optimización de recursos

de software y hardware.
Iniciativas:
• Plan de mantenimiento y renovación de la plataforma e infraestructura tecnológica.

• Implementación de un Portal Único e Integrado de Trabajo, Empleo y Salarios.
• Reestructuración y potencialización del aplicativo movimientos de personal, vacaciones y catastro.
• Implementación de un nuevo sistema de registro y levantamiento de impedimentos en línea.
• Entrega de Aplicaciones Desarrolladas en el Área Tecnológica al Área Funcional y de Negocio.

• Porcentaje de disponibilidad de los servicios informáticos (Telefonía, Internet/datos).
• Porcentaje de disponibilidad de los sistemas informáticos (Sistemas en producción).
Incrementar la base de conocimientos de TI MEDIANTE la identificación, inventario y documentación de los

mismos en grupos de interés y unidades de negocio.
Iniciativas:
• Proyecto de mejoramiento de la calidad en la automatización de sistemas informáticos.

• Número de aplicaciones documentadas trimestralmente.
• Número de procesos, procedimientos e instructivos de Gobierno de TI.
Incrementar el nivel de satisfacción de los usuarios internos atendidos en el primer nivel de soporte MEDIANTE
la gestión de la mesa de servicios automatizados en la institución.
Iniciativas:
• Plan de implementación de la mesa de servicios de TI.


• Porcentaje de incidencias resueltas en un periodo de tiempo.
• Porcentaje de satisfacción del usuario frente a las incidencias solicitadas.
COORDINACIÓN GENERAL DE PLANIFICACIÓN
DIRECCIÓN DE PLANIFICACIÓN E INVERSIÓN
Incrementar el nivel de cobertura de servicios en territorio MEDIANTE la implementación de un modelo de

desconcentración en el MDT.
Iniciativas:
• Proyecto para la implementación de un modelo de desconcentración en territorio.

• Porcentaje de avance en el desarrollo del modelo de gestión desconcentrado.
Incrementar el nivel de cumplimiento de planes, programas y proyectos institucionales MEDIANTE la

implementación de metodologías, herramientas y mejores prácticas para la administración de proyectos.
Iniciativas:
• Diseño e Implementación de Procedimientos de Planificación Estratégica y Operativa Institucional.

• Proyecto para la implementación de una Oficina Institucional de Proyectos (OIP) para el Ministerio de
Trabajo.

• Porcentaje de avance en la implementación de la oficina ODP.
• Número de planes operativos anuales aprobados.
• Porcentaje de presupuesto asignado a proyectos de innovación y desarrollo (I + D).
• Porcentaje de avance en el diseño e implementación de Procedimientos de Planificación Estratégica
y Operativa Institucional.
DIRECCIÓN DE INFORMACIÓN, SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
Incrementar la disponibilidad y generación de información estadística MEDIANTE la implementación de un

modelo de gestión de información institucional.
Iniciativas:
• Plan de capacitación en herramientas de control de gestión.

• Proyecto para el desarrollo e implementación de las metodologías de control de gestión institucional.

• Porcentaje de compromisos CEGE gestionados.
• Porcentaje de indicadores actualizados, verificados y cerrados a tiempo.
• Porcentaje de supervisiones ejecutivas atendidas.
• Porcentaje de proyectos de inversión en riesgo.
SUBSECRETARÍA TÉCNICA DE FORTALECIMIENTO
DIRECCIÓN DE FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL
Incrementar la eficiencia de los procesos de fortalecimiento institucional en las entidades del sector público
MEDIANTE la ejecución de asesorías, asistencia técnica y dotación de instrumentos técnicos para la aplicación
del subsistema de clasificación de puestos.
Iniciativas:
• Plan de asistencia técnica y acompañamiento para la elaboración de manuales de puestos de la

Función Ejecutiva.
• Plan Elaboración de instructivos de los productos de la Dirección de Fortalecimiento.

• Porcentaje de gestión en la atención de las solicitudes de aprobación de manuales de descripción,
valoración y clasificación de puestos y reformas que generen impacto presupuestario ingresadas.
• Porcentaje de manuales de descripción, valoración y clasificación de puestos y reformas que
generen impacto presupuestario expedidos.
• Porcentaje de atención a trámites ingresados a la Dirección de Fortalecimiento Institucional.
• Porcentaje de trámites despachados con error o inconformidad de productos.
DIRECCIÓN DE APOYO A LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Incrementar la efectividad en la aplicación de las metodologías e instrumentos técnicos que faciliten la

ejecución de los procesos al interior de las Unidades de Talento Humano. MEDIANTE la implementación de
un plan de intervención directo, a través de asesorías y asistencias técnicas personalizadas.
Iniciativas:
• Proyecto: Elaboración e implementación de instrumentos técnicos para los procesos de asistencias

técnicas en las UATHs.
• Plan de intervención en las UATHS de la función ejecutiva en base al modelo de atención al servicio
público.

• Porcentaje de evaluaciones satisfactorias obtenidas
• Porcentaje de asistencias técnicas realizadas
Incrementar la calificación del régimen laboral en las instituciones del sector público. MEDIANTE la utilización
de mecanismos que faciliten la ejecución de los estudios de régimen laboral.
Iniciativas:
• Plan de Calificación de régimen laboral de las instituciones del Sector Público.

• Porcentaje de instituciones del sector público calificadas (Régimen laboral)
• Porcentaje de instituciones del sector público calificadas referente a casos pendientes
DIRECCIÓN DE CAPACITACIÓN
Incrementar la efectividad en la aplicación de los procesos de capacitación definidos por la normativa

correspondiente MEDIANTE el desarrollo de metodologías, seguimiento a la ejecución de los planes de
capacitación institucionales, y asistencias técnicas a los responsables de la Unidad de Administración del
Talento Humano de las instituciones del sector público.
Iniciativas:
• Proyecto para el diseño de Metodología para la detección de necesidades de Capacitación de las

instituciones del Sector Público.
• Proyecto para el diseño de la Metodología para medición de resultados del proceso de capacitación
de las instituciones del sector público.
• Plan Nacional de Capacitación para el Sector Público, 2015-2017.

• Porcentaje de instituciones de la Función Ejecutiva que reportan el listado de los proveedores de
servicios calificados al MDT.
• Porcentaje de instituciones de la Función Ejecutiva que reportan la aplicación de los instrumentos de
evaluación previstos en la norma técnica.
• Porcentaje de instituciones de la Función Ejecutiva que reportan la aplicación de los instrumentos
técnicos de los procesos de capacitación referente a la ejecución de Planes de Capacitación.
• Porcentaje cumplimiento del desarrollo de las metodologías de detección de necesidades de
capacitación y evaluación de resultados de la capacitación.
SUBSECRETARÍA DE EVALUACIÓN Y CONTROL DEL SERVICIO PÚBLICO
DIRECCIÓN DE EVALUACIÓN Y CONTROL TÉCNICO DEL SERVICIO PÚBLICO
Incrementar el nivel de control al cumplimiento de la aplicación de la LOSEP en el ámbito de Talento Humano

y Remuneraciones MEDIANTE la implementación de herramientas y mecanismos técnicos.
Iniciativas:
• Plan de Evaluación y Control Técnico 2015.

• Sistematización de datos de los estudios de evaluación y control (modelo de gestión basado en
riesgos).
• Sistematización del proceso de gestión de denuncias.

• Número de Instituciones en las que se realiza el estudio de evaluación y control.
• Porcentaje de gestión de denuncias.
DIRECCIÓN DE SEGUIMIENTO Y CONTROL DE ATENCIÓN Y CONTACTO CIUDADANO
Incrementar el monitoreo y seguimiento de la atención al ciudadano en los servicios públicos MEDIANTE la

aplicación de herramientas y mecanismos de control.
Iniciativas:
• Proyecto de fortalecimiento de la atención a requerimientos ciudadanos en quejas, denuncias y

consultas laborales a través de los canales del MDT.
• Proyecto de Implementación de un centro de contacto propio.
• Proyecto de Implementación de Sistemas de Turnos.

• Porcentaje de quejas de servicio y denuncias laborales asignadas.
• Número de Oficinas Públicas encuestadas referente a la satisfacción de los servicios ofertados por
el MDT a los usuarios.
DIRECCIÓN DE SEGUIMIENTO Y MONITOREO A LAS UATHS
Incrementar la información actualizada de los subsistemas de talento humano del servicio público MEDIANTE
la capacitación, monitoreo, seguimiento y control en el uso de las herramientas tecnológicas del talento
humano.
Iniciativas:
• Plan de mejoramiento de las asistencia técnica a las Unidades Administrativas de Talento Humano
(UATH).
• Reestructuración y potencialización del aplicativo movimientos de personal, vacaciones y catastro.
• Plan de mejoramiento de gestión institucional con la finalidad de verificar el cumplimiento de
parámetros establecidos en la norma de Certificación de calidad.
• Plan de monitoreo, seguimiento y control en el ingreso y actualización de información en el SIITH.

• Porcentaje de atención de asistencias técnicas solicitadas.
• Número de capacitaciones del uso del SIITH realizadas.
• Porcentaje de instituciones públicas de la función ejecutiva que cuentan con el SIITH actualizado.
SUBSECRETARÍA DE POLÍTICAS Y NORMAS
DIRECCIÓN DE POLÍTICAS Y NORMAS DE SERVICIO PÚBLICO
Incrementar la calidad de regulación del servicio público en materia de talento humano, remuneraciones e
ingresos complementarios MEDIANTE la elaboración de proyectos de políticas, normas e instrumentos.
Iniciativas:
• Plan de proyectos de políticas, normas e instrumentos técnicos del servicio público.

• Proyecto de reforma de LOSEP.

• Porcentaje de cumplimiento del Plan de proyectos de políticas, normas e instrumentos técnicos del
servicio público.
DIRECCIÓN DE POLÍTICAS Y NORMAS DE TRABAJO Y EMPLEO
Incrementar la calidad de la regulación en materia de trabajo y empleo MEDIANTE la elaboración de proyectos

de políticas, normas e instrumentos.
Iniciativas:
• Plan de proyectos de políticas, normas e instrumentos técnicos del trabajo y empleo.

• Plan de definición de procesos para incorporar las normas OIT en la Política Pública.

• Porcentaje de cumplimiento del Plan de proyectos de políticas, normas e instrumentos técnicos de
Trabajo y Empleo.
SUBSECRETARÍA DE EMPLEO Y SALARIOS
DIRECCIÓN DE EMPLEO Y RECONVERSIÓN LABORAL
Incrementar programas de empleo orientados a sectores estratégicos, empresa privada, MIPYMES e inversión
productiva MEDIANTE el diagnóstico de perfiles ocupacionales y puestos de trabajo de mayor rotación.
Iniciativas:
• Plan para la realización de Estudios del Trabajo 2015.

• Porcentaje de cumplimiento del Plan de identificación y creación de programas de generación de
empleo orientados a sectores.
empleo orientados a empresas privadas de alta productividad.

empleo orientados a MIPYMES.
empleo orientados a sectores artesanales.
Incrementar la eficiencia en la atención a procesos migratorios y artesanales MEDIANTE mecanismos de

control y mejora a los procesos y simplificación de requisitos.
Iniciativas:
• Proyecto para la estandarización sistematización de la información respecto trámites migratorios.

• Proyecto para la estandarización y sistematización de trámites de organizaciones artesanales.
• Plan de identificación y creación de programas de generación de empleo orientados a sectores
estratégicos, sector artesanal, empresas privadas de alta productividad y a MYPIMES.

• Porcentaje de trámites artesanales atendidos.
empleo orientados a sectores artesanales.
COORDINACIÓN GENERAL DE EMPLEO Y SALARIOS
Incrementar las colocaciones de trabajo a nivel nacional MEDIANTE la socialización, posicionamiento y

fortalecimiento de la Red Socio Empleo.
Iniciativas:
• Proyecto de fortalecimiento de la Red Socio Empleo.

• Proyecto de Maestro Calificado.

• Porcentaje de personas colocadas en relación de dependencia.
• Número de personas capacitadas para mejorar el perfil profesional.
• Número de visitas a empresas.
Incrementar los emprendimientos de las personas desempleadas registradas en la plataforma de la Red

priorizando a los de difícil colocación MEDIANTE el análisis y levantamiento del perfil laboral, capacitación,
asesoramiento y seguimiento a la ejecución de la iniciativa
Iniciativas:
• Proyecto de Emprendimientos.
• Proyecto de capacitación en la tematica: “ Instalación eléctrica de cocinas de inducción” para cumplir
con el programa emblemático de cocción eficiente.

• Porcentaje de personas colocadas por emprendimiento.
DIRECCIÓN DE ATENCIÓN A GRUPOS PRIORITARIOS
Incrementar el debate entre los diversos actores públicos y privados MEDIANTE los espacios de diálogo y
discusión para la creación o implementación de políticas públicas laborales, para la inclusión de personas de
situación de vulnerabilidad.
Iniciativas:
• Proyecto de construcción e implementación de la política de equidad en el Ministerio del Trabajo.

• Proyecto de análisis y diagnóstico situacional de las personas en condición de vulnerabilidad frente
al trabajo y empleo.

• Número de eventos de discusión de políticas públicas realizados.
• Número de empleados privados y/o funcionarios públicos sensibilizados en los derechos
fundamentales del trabajo de los grupos de atención prioritaria y personas en condición de
vulnerabilidad.
Incrementar las oportunidades de acceso de trabajo y empleo MEDIANTE la ejecución de procesos de

sensibilización a empleadores y formación a personas en condición de vulnerabilidad.
Iniciativas:
• Proyecto de habilidades blandas y técnicas dirigido a personas en condición de vulnerabilidad.

• Plan de identificación, creación y vinculación de programas de apoyo al acceso y sostenibilidad del
empleo orientados a la juventud.
• Plan de identificación, creación y vinculación con programas de apoyo al acceso y sostenibilidad del
empleo, orientado a mujeres.
• Plan de identificación, creación y vinculación de programas de apoyo al acceso y sostenibilidad del
empleo orientados a personas con discapacidad.

• Porcentaje de cumplimiento del Plan de identificación, creación y vinculación con programas de
apoyo al acceso y sostenibilidad del empleo, orientados a la juventud.
apoyo al acceso y sostenibilidad del empleo, orientado a mujeres.
apoyo al acceso y sostenibilidad del empleo, orientados a personas con discapacidad.
• Número de personas capacitadas en habilidades blandas y técnicas.
• Número de personas capacitadas en acceso y sostenibilidad de empleo.
• Porcentaje de asesorías, estudios de cumplimiento, denuncias laborales de personas en condición
de vulnerabilidad.
DIRECCIÓN DE ANÁLISIS SALARIAL
Incrementar los mecanismos de diálogo tripartito en comisiones sectoriales referente a estructuras

ocupacionales y remuneraciones mínimas sectoriales MEDIANTE estudios e investigaciones en materia
salarial, productividad y resoluciones.
Iniciativas:
• Plan de investigación en campo para determinar los niveles de estructuras ocupacionales por rama
de actividad que se encuentran inmersas en las diferentes comisiones sectoriales.

• Porcentaje de ejecución del plan anual de estudios de productividad de comisiones sectoriales y
para el trabajador en general.
Incrementar el control del cumplimiento de la política salarial MEDIANTE el registro de las remuneraciones
adicionales y participación de los trabajadores.
Iniciativas:
• Plan de capacitación del sistema SINACOI para el control de procesos de décimo tercer, décimo
cuarto sueldo, remuneraciones, participación de trabajadores y socialización a usuarios externos.
• Plan para el cumplimiento de la política salarial.
• Plan para la implementación de un catastro relacionado con informes empresariales y absolución de
consultas.

• Porcentaje de informes registrados por el Ministerio del Trabajo de la decimotercera remuneración a
trabajadores 88.13 %.
• Porcentaje de informes registrados de la decimocuarta remuneración a trabajadores.
• Porcentaje de formularios registrados referentes a participación de utilidades a trabajadores.
SUBSECRETARÍA DE TRABAJO
DIRECCIÓN DE MEDIACIÓN LABORAL
Incrementar la solución de conflictos laborales colectivos en instancia de mediación MEDIANTE acuerdos

entre las partes a nivel nacional.
• Porcentaje de conflictos resueltos con acuerdos en mediación laboral.
Incrementar la solución de conflictos laborales individuales en instancia de mediación MEDIANTE la creación

de Centro de Mediación
Iniciativas:
• Creación del Centro de Mediación Laboral.
• Porcentaje de avance en la ejecución de las actividades para la creación del Centro de Mediación.
DIRECCIÓN DE ORGANIZACIONES LABORALES
Incrementar el cumplimiento de los procesos de regularización y funcionamiento de las Organizaciones

Laborales MEDIANTE la implementación de mecanismos de seguimiento y resolución de oficios y acuerdos
ministeriales.
Iniciativas:
• Desarrollo del Sistema de Organizaciones Laborales.

• Desarrollo de la metodología de elecciones de las organizaciones laborales conforme a la nueva
normativa establecida en el proyecto del código.
• Porcentaje de trámites de constitución de organizaciones laborales atendidas.

• Porcentaje de trámites de registro de Directivas atendidos.
• Porcentaje de trámites de reformas de estatutos atendidos.
DIRECCIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Incrementar el control técnico legal MEDIANTE inspecciones especializadas en Seguridad y Salud en el

Trabajo
Iniciativas:
• Elaboración de la política nacional de seguridad y salud en el trabajo.
• Número de inspecciones de Seguridad y Salud en el Trabajo realizadas.
Incrementar condiciones de Seguridad y Salud en el Trabajo MEDIANTE un estudio de corte transversal.
Iniciativas:
• Construcción e implementación de una metodología de trabajo digno en ambientes seguros y

saludables.
• Proyecto “Perfil Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo”.
• Porcentaje de reglamentos procesados.
DIRECCIONES REGIONALES DE TRABAJO Y SERVICIO PÚBLICO
Incrementar el nivel de conocimiento e información de políticas laborales en la sociedad MEDIANTE la

aplicación de jornadas de difusión de derechos y obligaciones laborales.
Iniciativas:
Dirección Regional 1-Ibarra:
• Plan de sensibilización a la ciudadanía de los servicios del Ministerio de Trabajo en derechos y

obligaciones laborales.
Dirección Regional 3-Ambato:
• Plan para la promoción, acción y seguimiento a los procesos de vinculación laboral de la Red Socio
Empleo.
Dirección Regional 4-Portoviejo:
• Plan de socialización de los servicios del Ministerio del Trabajo en derechos y obligaciones en el
ámbito laboral.
Dirección Regional 5-Guayaquil:
• Plan de socialización de los servicios del MDT en derechos y obligaciones en el ámbito laboral.
Dirección Regional 6-Cuenca:
• Incrementar el nivel de conocimiento e información de políticas laborales en la sociedad MEDIANTE

la aplicación de jornadas de difusión de derechos y obligaciones laborales.
Dirección Regional 7-Loja:
• Incrementar el nivel de conocimiento e información de políticas laborales en la sociedad MEDIANTE

la aplicación de jornadas de difusión de derechos y obligaciones laborales.
• Número de personas informadas sobre políticas laborales.
Incrementar controles de calidad de los deberes y obligaciones laborales MEDIANTE la implementación de

mecanismos técnicos de verificación.
Iniciativas:
• Plan de inspecciones 2015 de acuerdo a sectores productivos en la región.
Dirección Regional 2-Quito:
• Elaboración y Ejecución del Plan de Inspecciones 2015.
• Elaboración y Ejecución del Plan de Inspecciones 2015.

• Ejecución del Plan de auditorías en el área del Talento Humano para las instituciones del sector
público.
• Ejecución del Plan de Inspecciones 2015 (Coordinar apoyo interinstitucional, Inspecciones nocturnas).
• Plan de capacitación continua en normativa referente a organizaciones artesanales y sociales (sin
fines de lucro y microempresas asociativas).
• Plan de capacitación al usuario interno.
• Plan de Inspecciones Integrales.
• Proyecto de investigación para contar con una línea base sobre riesgos laborales de acuerdo a la
actividad productiva.
• Plan integral de inspecciones
• Porcentaje de inspecciones focalizadas realizadas.

• Número de inspecciones integrales realizadas.
• Porcentaje de inspecciones finalizadas.
• Porcentaje de sanciones cobradas vía coactiva.
Incrementar el cumplimiento de los procesos de regularización y funcionamiento de las Organizaciones

Laborales MEDIANTE la implementación de mecanismos de seguimiento y resolución de oficios y acuerdos
ministeriales.
Iniciativas:
• Plan de trabajo tripartito con empleadores y trabajadores para el mejoramiento del contenido de
contratos colectivos.
• Plan para la promoción, acción y seguimiento a los procesos de vinculación laboral de la Red Socio
Empleo.
• Plan de Inspecciones Integrales.
• Plan de asesoramiento de organizaciones sociales.

• Porcentaje de organizaciones sociales atendidas
Incrementar la solución de conflictos colectivos en instancias administrativas MEDIANTE la aplicación de

técnicas, mecanismos para la suscripción de acuerdos, resoluciones y o consensos entre las partes.
Iniciativas:
• Plan de difusión sobre mecanismos de intervención de diferentes instancias del Ministerio del Trabajo
para solución de conflictos entre las partes (Fomentar el diálogo).
• Plan para la socialización y difusión de otros mecanismos de solución para los diversos conflictos
individuales y colectivos (dialogo social - mediación laboral).
• Plan para la socialización y difusión de otros mecanismos de solución para los diversos conflictos
individuales y colectivos(diálogo social-mediación laboral).
• Fortalecimiento de diálogo social.
• Plan de sensibilización y socialización sobre alternativas de solución de conflictos a dirigentes

sindicales.
• Plan de capacitación técnica en solución de conflictos individuales y colectivos de trabajo.
• Porcentaje de contratos colectivos suscritos.

• Porcentaje de conflictos colectivos resueltos.
Incrementar la eficiencia en la atención a los usuarios externos MEDIANTE el mejoramiento de metodologías

e implementación de protocolos de servicios.
Iniciativas:
• Plan de mejoramiento de la herramienta de seguimiento y control de atención al usuario (Vinculación

de información del turnero y matriz interna).
Dirección Regional 2-Quito:
• Plan de mejoramiento de metodologías y unificación de criterios para atención al usuario.
• Plan para la unificación y socialización de criterios jurídicos de normativa laboral.
• Plan de seguimiento y control del PAP.

• Plan de dotación de bienes y servicios para la operación de la regional.
• Plan de mantenimiento del parque automotor preventivo.
• Plan de mantenimiento del parque automotor correctivo.
• Plan de adecuaciones de infraestructura física.
• Plan de capacitación interna en procesos de contratación pública.
• Plan para la unificación y socialización de criterios jurídicos de normativa laboral.
• Fortalecimiento de diálogo social.
• Proyecto de adquisición de un edificio para la Dirección Regional de Cuenca.
• Plan de homologación de criterios, procedimientos y protocolos de normativa laboral.
• Porcentaje de vistos buenos atendidos.

• Porcentaje de desahucios atendidos.
Incrementar el uso eficiente de los recursos financieros MEDIANTE la aplicación de mecanismos de control
al presupuesto.
Iniciativas:
• Plan de Dotación de Bienes y Servicios para la operación de la Dirección Regional.

• Plan de Mantenimiento preventivo del parque automotor.

• Plan de dotación de bienes y servicios para la operación de la regional.

• Plan ejecución presupuestaria.
• Plan de ejecución presupuestaria.

• Plan de seguimiento al PAC.
• Proyecto de reorganización del archivo de la Delegación Provincial de Machala.
•
• Porcentaje ejecución presupuestaria - Gasto Corriente.

6. Glosario de Términos
Acción estratégica: Es el conjunto de operaciones prioritarias y focales de urgente atención, que se llevan
a cabo para cumplir las metas de un programa, que consiste en la ejecución de ciertos procesos (mediante
la utilización de los recursos humanos, materiales, técnicos, y financieros asignados a la acción con un costo
determinado).
Ciudadanía Laboral: Extensión y alcance de los derechos ciudadanos en la relación de trabajo dependiente,
y la vigencia y eficacia de los mecanismos y principios democráticos.
Cultura organizacional: Patrón general de conducta creencias y valores compartidos por los miembros
de una organización.
Cultura Laboral: Conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a un
grupo humano, aplicado al ámbito restringido de una organización, institución, administración, corporación,
empresa, o negocio en temas laborales.
Eficacia: Grado de cumplimiento de los objetivos planteados, tanto en términos de producción de bienes y
servicios como de los resultados en la población objetivo, incluyendo la dimensión de calidad del servicio medida
a través de factores tales como oportunidad, y accesibilidad
Eficiencia: Capacidad de alcanzar los objetivos y resultados programados con el mínimo de recursos disponibles
y tiempo, logrando su optimización.
Erradicación: Se refiere a la extracción total o eliminación de algo.
Estrategia: La estrategia en la Gerencia Gubernamental está representada por tres ejes o líneas de acción que
tienen que ver con la creación de Valor Público, las fuentes de legitimidad y apoyo y la capacidad organizacional
para entregar ese valor, mismos que definen una ruta crítica.
Igualdad de oportunidades: Es una idea de justicia social que propugna que un sistema es socialmente justo
cuando todas las personas potencialmente iguales tienen básicamente las mismas posibilidades de acceder al
bienestar social y poseen los mismos derechos políticos y civiles.
Justicia laboral: La justicia laboral es el conjunto de instituciones en un país que se encargan de hacer cumplir
las leyes en materia laboral, especialmente aquellas referentes a la contratación y el despido de trabajadores.
Justicia Social: El concepto de justicia social surgió a mediados del siglo XIX para referirse a la necesidad de
lograr un reparto equitativo de los bienes sociales. En una sociedad con justicia social, los derechos humanos
son respetados y las clases sociales más desfavorecidas cuentan con oportunidades de desarrollo.
Madurez de procesos: La madurez de los procesos hace referencia a las siguientes variables: entendimiento,
estándares, recursos, capacitación y medición, y determina el grado de madurez de los mismos.

Meta: Es la expresión cuantitativa de las operaciones. Indica las condiciones de cantidad y tiempo que tendrá el
objetivo. Debe ser redactada en términos de resultados.
Objetivos estratégicos / específico: Es un estado deseado a alcanzar. Es un enunciado breve que define los
resultados esperados de la institución y establece las bases para la medición de los logros obtenidos.
Plan estratégico institucional: Es el resultado o producto del proceso de planificación que contiene misión,
visión, objetivos, estrategias, programas, proyectos y presupuesto.
Planificación sectorial: Indica la planificación de algunas áreas, sectores o ramas particulares (por ejemplo,
agricultura, industria, educación, vivienda, etc.), dentro de la cual se establece un orden de prioridades.
Políticas: Son procesos, cursos de acción que involucran al conjunto de decisores y operadores
institucionales, y que se expresa en un comportamiento intencional y planeado. Las políticas marcan las acciones
para la concreción de los objetivos, resultados y la misión y la visión de la institución. Se toman en cuenta criterios
de carácter político, técnico e institucional.
Portafolio: Es un grupo de programas, proyectos individuales y trabajos de operaciones relacionados para

alcanzar un objetivo estratégico de negocio.
Proceso: Se define como un conjunto de actividades mutuamente relacionadas o que interactúan las cuales
transforman elementos de entrada en resultados.
Programa: Es un grupo de proyectos relacionados entre sí que se dirigen de forma coordinada.
Proyecto: Es un esfuerzo temporal que se lleva a cabo para crear un producto, servicio o resultado único.
Pueden ser de fortalecimiento, pre inversión e inversión.
Resultado: Los resultados expresan el cambio intencionado en la disponibilidad de recursos. Se describirá el

resultado esperado o producto, refiriéndose a los efectos, impactos del proyecto o actividad.
Seguridad Laboral: (denominada anteriormente como “seguridad e higiene en el trabajo”) Tiene por objeto la
aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del
trabajo.
Sistema de Trabajo: Conjunto ordenado de normas y procedimientos que regula el funcionamiento de una
colectividad. Para este documento se entiende al Sistema de Trabajo todo lo que integra el Sector Público y
Privado, anteriormente denominado como Mercado Laboral.
Trabajo Digno: Es un concepto propuesto por la Organización Internacional del Trabajo que establece las
condiciones que debe reunir una relación laboral para cumplir los estándares laborales internacionales, de
manera que el trabajo se realice en forma libre, igualitaria, segura y humanamente digna. Por debajo de tales
estándares, deben considerarse violados los derechos humanos del trabajador afectado y que no existe trabajo
libre, propiamente dicho.
7. Anexos
7.1. Anexo 1: Detalle de la Estructura de Direcciones Regionales del Trabajo y Servicio Público.
Regional 1 - Ibarra
Conformada por la Dirección Regional del Trabajo y Servicio Público de Ibarra, tiene su jurisdicción en las
provincias de Esmeraldas, Carchi y Sucumbíos; sus sedes están en Esmeraldas, Tulcán y Nueva Loja.
La Regional cuenta con 114 personas, distribuidas en cada área como podemos observar en la siguiente
tabla:
Tabla 43: Regional 1
Regional Delegación Unidad Orgánica Total

Regional 1 Delegación Provincial Esmeraldas Administrativo Financiero 1 3
Atención a Grupos Prioritarios 20
Delegación Provincial del Trabajo y
1
Servicio Público de Esmeraldas
Gerencia de Proyecto de Servicio Civil
4
Ciudadano
Inspección de Trabajo 3
Servicios de Empleo 2
Unidad de Control Técnico del Servicio
1
Público 1
Total Delegación Provincial Esmeraldas 34
Delegación Provincial Nueva Loja Administrativo Financiero 1 3

1
Servicio Público De Sucumbíos
Inspección del Trabajo 2
Unidad de Secretaria General 1
Total Delegación Provincial Nueva Loja 10
Delegación Provincial Tulcán Administrativo Financiero 1 1

1
Ciudadano
1
Público 1
Total Delegación Provincial Nueva Tulcán 17

Regional 1 Dirección Regional Ibarra Administrativo Financiero 3
Asesoría Jurídica 1
Delegación Provincial del Trabajo Y
1
Servicio Público de Carchi
Dirección Regional del Trabajo y Servicio
8
Público de Ibarra
Empleo 2
Genérico 3
Gerencia de Proyecto de Erradicación
1
Del Trabajo Infantil
1
Ciudadano
Trabajo 3
1
Publico
Administrativa 4
Financiera 1
Evaluación y Control Técnico del
1
Servicio Publico
Asesoría Jurídica de Trabajo y Empleo 1
Total Dirección Regional Ibarra 53
Total Regional 1 114
Fuente: Dirección de Recursos Humanos.

Regional 2 – Quito
Conformada por la Dirección Regional del Trabajo y Servicio Público de Quito, tiene su jurisdicción en las
provincias de Pichincha, Napo y Orellana; sus sedes están en Cayambe, Tena, Francisco de Orellana y Joya
de los Sachas.
La Regional cuenta con 225 personas, distribuidas en cada área como podemos observar en la siguiente
tabla:

Regional 2 Delegación Provincial Cayambe Administrativo Financiero 1 1
Servicio Público de Pichincha con sede 1
en Cayambe
Genérico 1
Total Delegación Provincial Cayambe 4
Regional 2 Delegación Provincial Francisco de Orellana Administrativo Financiero 1 2
Servicio Público de Orellana con sede 1
en Joya de Los Sachas
1
Ciudadano
Total Delegación Provincial Francisco de Orellana 6

Delegación Provincial Joya De Los Sachas Servicio Público de Orellana con sede 2
en Joya de Los Sachas
Total Delegación Provincial Joya de Los Sachas 2
Delegación Provincial Tena Administrativo Financiero 1 1

2
Servicio Público de Napo
Genérico 1
1
Ciudadano
Total Delegación Provincial Tena 17
Dirección Regional Quito Administrativo Financiero 1 2

1
Servicio Público de Orellana
Servicio Público de Pichincha con sede 1
en Cayambe
63
Público de Quito
Genérico 27
3
del Trabajo Infantil
10
Ciudadano
Red Socio Empleo 14
Trabajo 33
Unidad De Secretaria General 2
Total Dirección Regional Quito 196

Regional 3 - Ambato
Conformada por la Dirección Regional del Trabajo y Servicio Público de Ambato, tiene su jurisdicción en
las provincias de Pastaza, Cotopaxi y Chimborazo; sus sedes están en el Puyo, Latacunga y Riobamba. La
Regional consta con 122 personas, distribuidas en cada área como podemos observar en la siguiente tabla:

Regional 3 Delegación Provincial de Latacunga Administrativo Financiero 1 1
4
Servicio Público de Cotopaxi
1
Público 1
Total Delegación Provincial de Latacunga 15
Delegación Provincial de Puyo Administrativo Financiero 1 2

2
Servicio Público de Pastaza
3
Ciudadano
Total Delegación Provincial De Puyo 16
Delegación Provincial de Riobamba Administrativo Financiero 1 3

2
Servicio Público de Chimborazo
1
2
Ciudadano
Unidad de Control Técnico Del Servicio
1
Público 1
Total Delegación Provincial de Riobamba 35
Regional 3 Dirección Regional de Ambato Administrativo Financiero 1
Análisis Salarial 1
Dirección Regional de Trabajo y Servicio
13
Público de Ambato
Empleo 2
Seguridad y Salud en El Trabajo 1
Trabajo 3
Administrativa 3
Financiera 2
Evaluación Y Control Técnico del
4
Servicio Público
Asesoría Jurídica de Trabajo Y Empleo 2
Seguimiento y Control de Atención y
1
Contacto Ciudadano
1
Contacto Ciudadano
Total Dirección Regional de Ambato 56

Regional 4 - Portoviejo
Conformada por la Dirección Regional del Trabajo y Servicio Público de Portoviejo, tiene su jurisdicción en
las provincias de Manabí y Santo Domingo de los Tsachilas; sus sedes están en Manta, Chone, El Carmen
y Santo Domingo de los Tsachilas. La Regional consta con 153 personas, distribuidas en cada área como
podemos observar en la siguiente tabla:
Regional 4 Delegación Provincial Carmen Administrativo Financiero 1 1
Servicio Público de Manabí con sede en 2
El Carmen
Total Delegación Provincial Carmen 5
Delegación Provincial de Chone Administrativo Financiero 1 1

Chone
Total Delegación Provincial de Chone 5
Delegación Provincial Santo Domingo de Los

Regional 4 Actas y Contratos 1
Tsachilas
Administrativo Financiero 1 4
Servicio Público de Santo Domingo de 3
Los Tsachilas
3
Ciudadano
1
Publico 1
Unidad de Secretaría General 1
Total Delegación Provincial Santo Domingo de Los Tsachilas 32
Delegación Regional de Manta Actas y Contratos 1

Manta
1
7
Ciudadano
Grupos de Atención Prioritaria 1
Servicios De Empleo 2
1
Público 1
Unidad De Secretaria General 2
2
Servicio Público
Total Delegación Regional de Manta 51
Dirección Regional Portoviejo Administrativo Financiero 3

16
Público de Portoviejo
Empleo 1
Genérico 1
8
Ciudadano
Grupos de Atención Prioritaria 1
Seguridad y Salud en el Trabajo 1 1
Trabajo 3
Administrativa 4
Financiera 2
1
Servicio Publico
Secretaria General 1
Empleo y Reconversión Laboral 1
1
Contacto Ciudadano
Planificación e Inversión 1
Tecnologías de la Información y
1
Comunicaciones
Trabajo y Empleo 1
Total Dirección Regional Portoviejo 60

Regional 5 - Guayaquil
Conformada por la Dirección Regional del Trabajo y Servicio Público de Guayaquil, tiene su jurisdicción en
las provincias de Los Ríos, Santa Elena, Bolívar, Galápagos; sus sedes están en Babahoyo, Quevedo, Santa
Elena, Guaranda, San Cristóbal, Santa Cruz. La Regional consta con 283 personas, distribuidas en cada área
como podemos observar en la siguiente tabla:
Regional 5 Delegación Provincial de Babahoyo Administrativo Financiero 1 2
Servicio Público de Los Ríos con sede 1
En Babahoyo
1
3
Ciudadano
Total Delegación Provincial de Babahoyo 23
Delegación Provincial de Guaranda Administrativo Financiero 1 2


2
Servicio Público de Bolívar
1
Ciudadano
1
Público 1
Unidad se Secretaría General 1
Total Delegación Provincial de Guaranda 24

Delegación Provincial de San Cristóbal Servicio Público de Galápagos con 1
sede en San Cristóbal
Total Delegación Provincial de San Cristóbal 3

Delegación Provincial De Santa Cruz Servicio Público de Galápagos con 1
sede en Santa Cruz
Total Delegación Provincial de Santa Cruz 2
Delegación Provincial Quevedo Administrativo Financiero 1 1

Servicio Público de Los Ríos con sede 1
en Quevedo
Total Delegación Provincial Quevedo 6
Delegación Provincial Santa Elena Atención a Grupos Prioritarios 5

2
Servicio Público De Santa Elena
1
Público 1
Total Delegación Provincial Santa Elena 8
Dirección Regional de Guayaquil Administrativo Financiero 15

Servicio Público de Cañar con sede en 1
La Troncal
1
Servicio Público de Santa Elena
1
Servicio Público de Zamora Chinchipe
45
Público de Guayaquil
Empleo 2
Genérico 1
2
Del Trabajo Infantil
14
Ciudadano
Red Socio Empleo 4
Seguridad y Salud en el Trabajo 3
Servicios De Empleo 1
Trabajo 23
3
Público
Administrativa 23
Financiera 4
7
Servicio Público
Asesoría Jurídica de Trabajo y Empleo 4
Administración del Talento Humano 1
Organizaciones Laborales 2
1
Contacto Ciudadano
Tecnologías de La Información y
1
Comunicaciones
Total Dirección Regional de Guayaquil 217

Regional 6 - Cuenca
Conformada por la Dirección Regional del Trabajo y Servicio Público de Cuenca, tiene su jurisdicción en
las provincias de Cañar y Morona Santiago; sus sedes están en Azogues, La Troncal y Macas. La Regional
consta con 107 personas, distribuidas en cada área como podemos observar en la siguiente tabla:

Regional 6 Delegación Provincial de Azogues Administrativo Financiero 1 2
Azogues
1
Público de Cuenca
1
Ciudadano
1
Público 1
Total Delegación Provincial de Azogues 26

Delegación Provincial La Troncal Servicio Público de Cañar con sede en 1
La Troncal
Total Delegación Provincial La Troncal 3
Delegación Provincial Macas Administrativo Financiero 1 1

1
Ciudadano
1
Público 1
Total Delegación Provincial Macas 7
Dirección Regional Cuenca Administrativo Financiero 2

Azogues
20
Público de Cuenca
Empleo 2
Genérico 1
1
3
Ciudadano
Planificación 1
Red Socio Empleo 1
Trabajo 4
Administrativa 5
Financiera 1
6
Servicio Público
Asesoría Jurídica del Trabajo y Empleo 3
Administración del Talento Humano 1
Mediación Laboral 1
Total Dirección Regional Cuenca 71

Regional 7 – Loja
Conformada por la Dirección Regional del Trabajo y Servicio Público de Loja, tiene su jurisdicción en las
provincias de El Oro y Zamora Chinchipe; sus sedes están en Machala, Portovelo y Zamora. La Regional
consta con 119 personas, distribuidas en cada área como podemos observar en la siguiente tabla:

Regional 7 Delegación Provincial Machala Administrativo Financiero 1 3
Delegación Provincial del Trabajo Y Servicio
12
Público de El Oro con sede En Machala
Delegación Provincial del Trabajo y Servicio
1
Público de El Oro con sede en Portovelo
Gerencia de Proyecto de Erradicación del
1
Trabajo Infantil
6
Ciudadano
2
Público 1
Unidad se Secretaria General 2
Total Delegación Provincial Machala 43
Delegación Provincial Portovelo Actas y Contratos 1

Total Delegación Provincial Portovelo 3
Delegación Provincial Zamora Administrativo Financiero 1 1

Delegación Provincial del Trabajo y Servicio
4
Público de Zamora Chinchipe
1
Ciudadano
1
Público 1
Total Delegación Provincial Zamora 8
Dirección Regional Loja Administrativo Financiero 4

Dirección Regional se Trabajo y Servicio
11
Público de Loja
Empleo 3
Gerencia de Proyecto de Erradicación del
1
Trabajo Infantil
3
Ciudadano
Trabajo 4
Administrativa 5
Evaluación y Control Técnico del Servicio
4
Público
Asesoría Jurídica del Trabajo y Empleo 1
Total Dirección Regional Loja 65

7.2. Anexo 2: Detalle de servicios en Territorio 36
Tabla 50: Servicios en Territorio
Servicio Descripción del Servicio

Absolución de consultas de Absuelve consultas, para ello recepta la solicitud escrita (Quipux, Oficio ingresado por Secretaría
liquidación de haberes bajo General), o solicitud verbal en las oficinas del MDT o telefónicamente referentes a liquidaciones
Código de Trabajo escrita y de haberes bajo Código de Trabajo, en temas relacionados a: cálculo de horas extraordinarias,
verbal suplementarias, jornadas nocturnas, cálculo de vacaciones, liquidaciones, descuentos por faltas y
atrasos, abandono del puesto de trabajo, despidos, desahucio, renuncia voluntaria, el MDT entre-
gará un oficio de respuesta escrita (Quipux u Oficio ingresado por Secretaría General ), o respuesta
verbal en las oficinas del MDT o telefónicamente.
Absolución de consultas de Para ello recepta la solicitud escrita (Quipux, Oficio ingresado por Secretaría General), o solicitud
derechos de trabajadores bajo verbal en las oficinas del MDT o telefónicamente referentes a derechos de los trabajadores bajo
Código de Trabajo escrita y Código de Trabajo, en temas relacionados a: cálculo y soporte de manejo del sistema Décima
verbal Tercera, Décima Cuarta, Vacaciones, Fondos de Reserva, y soporte de Utilidades, Compensación
Salario Digno por faltas y atrasos, abandono del puesto de trabajo, el MDT entregará un oficio de
respuesta escrita (Quipux u Oficio ingresado por Secretaría General ), o respuesta verbal en las
oficinas del MDT o telefónicamente.
Suscripción de Actas Tran- Suscribe las actas transaccionales entre uno o más Empleadores y uno o más Organizaciones
saccionales para Instituciones Laborales legalmente constituidas, que son modificatorias al contrato colectivo o un documento
Privadas donde se plasma el acuerdo alcanzado por las partes en Instituciones Privadas, para ello pre-
sentan en las oficinas del MDT la solicitud y el MDT entregará el acta transaccional suscrita en 3
ejemplares originales (Empleador, Organización Laboral, archivo ).
Seguridad Social bajo Código General), o solicitud verbal en las oficinas del MDT o telefónicamente referente a Seguridad Social
de Trabajo escrita y verbal bajo Código de Trabajo, en temas relacionados a: aportación voluntaria, aportación empleador,
aportación trabajador, afiliación, beneficios IESS, por lo cual las y los ciudadanos deben identifi-
carse portando su cédula de ciudadanía en las oficinas del MDT , la Dirección recepta la consulta,
asigna a un Técnico, el entregará un oficio de respuesta escrita (Quipux u Oficio ingresado por
Secretaría General ), o respuesta verbal en las oficinas del MDT o telefónicamente.
Suscripción de Actas Tran- Suscribe las actas transaccionales entre uno o más Empleadores y uno o más Organizaciones
saccionales para Instituciones Laborales legalmente constituidas, que son modificatorias al contrato colectivo o un documento
Públicas donde se plasma el acuerdo alcanzado por las partes en Instituciones Públicas, para ello pre-
sentan en las oficinas del MDT la solicitud y el MDT entregará el acta transaccional suscrita en 3
ejemplares originales (Empleador, Organización Laboral, archivo ).
Absolución de consultas de li- Absuelve consultas, para ello recepta la solicitud escrita (Quipux, Oficio ingresado por Secretaría
cencias y permisos de trabajo General), o solicitud verbal en las oficinas del MDT o telefónicamente referente a licencias y permi-
bajo Código de Trabajo escrita sos de trabajo bajo Código de Trabajo, en temas relacionados a: licencia por maternidad, licencia
y verbal por paternidad, enfermedad, adopción, fallecimiento de familiares, por lo cual las y los ciudadanos
deben identificarse portando su cédula de ciudadanía en las oficinas del MDT, la Dirección recep-
ta la consulta, asigna a un Técnico, el entregará un oficio de respuesta escrita (Quipux u Oficio
ingresado por Secretaría General ), o respuesta verbal en las oficinas del MDT o telefónicamente.
Absolución de consultas de Absuelve consultas, para ello recepta la solicitud verbal en las oficinas del MDT o telefónicamente
Denuncias bajo Código de referente a Denuncias bajo Código de Trabajo, en temas relacionados a: denuncias del trabajador,
Trabajo verbal del empleador y los trámites para denuncias laborales, el MDT entregará la respuesta verbal en
sus oficinas o telefónicamente.
Contratos Colectivos bajo Có- General), o solicitud verbal en las oficinas del MDT o telefónicamente referente a Contratos Colec-
digo de Trabajo verbal y escrita tivos bajo Código de Trabajo, en temas relacionados a: revisión de proyecto de contrato colectivo
y trámite de pliego de peticiones por incumplimiento en los contratos colectivos, el MDT entregará
un oficio de respuesta escrita (Quipux u Oficio ingresado por Secretaría General ), o respuesta
verbal en sus oficinas o telefónicamente.
36 Es importante mencionar que la Dirección de Administración de Procesos en coordinación con el resto de direcciones de la institución, está trabajando en la
simplificación de trámites del Ministerio del Trabajo, razón por lo cual el portafolio de los servicios se encuentra en actualización.
Absolución de consultas de Absuelve consultas generadas por Empleados y/o Empleadores y demás Instituciones relacio-
Remuneraciones Mínimas nadas con temas de remuneraciones salariales y salario básico unificado para la suscripción del
Sectoriales bajo Código de Director Regional del Trabajo mediante la absolución de consultas y certificaciones para lo cual,
Trabajo verbal y escrita quien requiera acceder a este servicio deberá ingresar su solicitud a través de la Dirección de Se-
cretaría General en las oficinas del MDT o verbal en sus oficinas, solicitando por escrito el asesora-
miento en la consulta realizada, el MDT entregará un oficio de respuesta escrita o respuesta verbal.
beneficios sociales bajo Ley referentes a actas de finiquito bajo Ley Orgánica de Servicio Público LOSEP, en temas relaciona-
Orgánica de Servicio Público dos a: cálculo y soporte de manejo del sistema Décima Tercera, Décima Cuarta, Fondos de Re-
LOSEP verbal serva, por faltas y atrasos, abandono del puesto de trabajo, el MDT entregará la respuesta verbal
en sus oficinas o telefónicamente.
Absolución de consultas de ti- Absuelve consultas, para ello recepta la solicitud verbal en las oficinas del MDT o telefónicamente
pos de contratación bajo Ley referentes a tipos de contratación bajo Ley Orgánica de Servicio Público LOSEP, en temas relacio-
Orgánica de Servicio Público nados a: Contratos servicios ocasionales, Nombramiento permanente, Nombramiento provisional,
LOSEP verbal Pasantías, se entregará respuesta verbal en las oficinas del MDT o telefónicamente.
liquidaciones de haberes bajo referentes a liquidaciones bajo Ley Orgánica de Servicio Público LOSEP, en temas relacionados a:
Ley Orgánica de Servicio Pú- cálculo y soporte de manejo del sistema Décima Tercera, Décima Cuarta, y Fondos de Reserva,
blico LOSEP verbal por faltas y atrasos, abandono del puesto de trabajo, se entregará la respuesta verbal en las ofici-
nas del MDT o telefónicamente.
indemnizaciones y bonifica- referentes a indemnizaciones y bonificaciones bajo Ley Orgánica de Servicio Público LOSEP, en
ciones bajo Ley Orgánica de temas relacionados a: indemnizaciones, bonificaciones geográficas, se entregará respuesta verbal
Servicio Público LOSEP verbal en las oficinas del MDT o telefónicamente.
licencias y permisos bajo Ley referentes a licencias y permisos bajo Ley Orgánica de Servicio Público LOSEP, en temas relacio-
Orgánica de Servicio Público nados a: permisos imputables a vacaciones, vacaciones y permisos, cálculo y soporte de manejo
LOSEP verbal del sistema Décima Tercera, Décima Cuarta, Fondos de Reserva, por faltas y atrasos, abandono
del puesto de trabajo, se entregará la respuesta verbal en las oficinas del MDT o telefónicamente.
remuneraciones bajo Ley Or- referentes a remuneraciones bajo Ley Orgánica de Servicio Público LOSEP, en temas relacionados
gánica de Servicio Público LO- a: remuneración mensual unificada, determinación de remuneraciones, honorarios instructores,
SEP verbal horas extras, remuneración variable por eficiencia, se entregará respuesta verbal en las oficinas
del MDT o telefónicamente.
Legalización de Contratos In- Realiza la legalización de contratos para formalizar la relación laboral de empleadores y trabajado-
dividuales res a nivel nacional bajo Código de Trabajo, para ello se recepta en línea el contrato y requisitos
para legalizarlo debe acercarse a las oficinas del MDT con 3 contratos y documentos habilitantes,
el entrega el dos Contratos originales legalizados.
Legalización de Adendum de Realiza la legalización de Adendum de Contratos Individuales para formalizar la relación laboral
Contratos Individuales de empleadores y trabajadores cuando hay cambios en el contrato original tanto sector Público
como Privado, para ello se recepta en línea el contrato y requisitos y para legalizarlo debe acer-
carse a las oficinas del MDT con 3 contratos y documentos habitantes, el entrega el Adendum de
Contrato Individual Legalizado.
Legalización de Contrato de Realiza la legalización y registro de Contratos de Subrogación de Obligación Patronal para Con-
Subrogación de Obligación tratos con modalidad de Plazo Fijo e Indefinidos, donde se agrega una cláusula de Subrogación
Patronal que asume la obligación patronal y la antigüedad del trabajador, para formalizar la relación laboral
de empleadores y trabajadores cuando hay cambio de Empleador tanto sector Público como
Privado, para ello se recepta en línea el contrato y requisitos y para legalizarlo debe acercarse a
las oficinas del MDT con 3 contratos y demás requisitos, se entrega el Contrato de Subrogación
de Obligación Patronal legalizada
Registro de Contratos Técni- Proceden a realizar el Registro de Contratos Técnicos Especializados, por lo cual la Secretaría
cos Especializados General recibe y revisa la documentación entregada por parte del ciudadano para enviar a la Direc-
ción Regional, la cual registra el Contrato notarizado en la base de datos del mismo nombre y en
el Sistema Informático de actividades complementarias del Ministerio, de acuerdo a la normativa
del mandato No 8, el registra el contrato técnico especializado a nivel nacional entregando la hoja
de control de Ingreso de trámite de documentos.
Suscripción de Contratos Co- Suscribe el contrato colectivo entre uno o más Empleadores y uno o más Organizaciones Labora-
lectivos para Instituciones Pri- les legalmente constituidas, de Instituciones Privadas, para ello presentan en las oficinas del MDT
vadas la solicitud y el entregará el contrato colectivo suscrito 3 ejemplares originales suscritos (Emplea-
dor, Organización Laboral, archivo).
Suscripción de Contratos Co- Suscribe el contrato colectivo entre uno o más Empleadores y uno o más Organizaciones Labo-
lectivos para Instituciones Pú- rales legalmente constituidas, de Instituciones Públicas, para ello presentan en las oficinas del
blicas MDT la solicitud y el entregará el contrato colectivo suscrito 3 ejemplares originales (Empleador,
Organización Laboral, archivo).
Terminación de relación labo- Por renuncia voluntaria a su trabajo, bajo acuerdo entre las partes, para ello el empleador deberá
ral por renuncia voluntaria del generar las actas de finiquito en el Sistema del MDT, así como los turnos para la suscripción y
trabajador (acuerdo entre las legalización de las mismas, se entrega dos originales de Acta de Finiquito suscrita por las partes y
partes Acta de Finiquito) legalizada por el Inspector de Trabajo y una original es para el archivo del MDT.
Resolución del Pliego de Pe- Realiza la Resolución del Pliego de Peticiones con sentencia de primera instancia donde el Tribu-
ticiones con sentencia de pri- nal de Conciliación y Arbitraje resuelve en sentencia sobre los puntos del principales del Pliego
mera instancia de Peticiones por cuanto ha expedido un incumplimiento del contrato colectivo suscrito por las
partes, para ello entregan el Pliego de Peticiones en la Dirección de la Secretaría General para
conocimiento del Inspector de Trabajo detallado los fundamentos de hecho y de derecho y demás
requisitos, el notifica la sentencia a las partes.
Resolución del Pliego de Pe- Realiza la Resolución del Pliego de Peticiones con sentencia de segunda instancia don-
ticiones con sentencia de sede el Tribunal de Conciliación y Arbitraje resuelve el recurso de apelación y/o nulidad a la
gunda instancia sentencia al Tribunal de Primera Instancia, para ello entregan la Sentencia de primera ins-
tancia emitida por el Tribunal de Conciliación y Arbitraje y Solicitud de apelación y/o nuli-
dad de la Sentencia de primera instancia emitida por el Tribunal de Conciliación y Arbitraje
al Inspector de Trabajo, el notifica la Sentencia de segunda instancia emitida por el Tribunal de
Conciliación y Arbitraje.
Autorización de Horarios Es- Autoriza el horario especial de trabajo para ello las Instituciones Privadas entregan una solicitud
peciales de trabajo de Institu- y demás requisitos en las oficinas del MDT, mismos que son analizados, emitiendo un oficio que
ciones Privadas posterior a la revisión y aprobación de la Dirección Regional de Trabajo y Servicio Público informa
mediante correo electrónico o notificación a casillero judicial o correos del Ecuador a domicilio de
la empresa, se entrega la resolución en las oficinas de la Dirección Regional de Trabajo y Servicio
Público.
Autorización de Horarios Es- Aprueba el horario especial de trabajo para ello las Instituciones Públicas entregan en las oficinas
peciales de trabajo de Institu- del MDT los requisitos preestablecidos, mismos que son analizados, emitiendo un oficio que
ciones Públicas posterior a la revisión y aprobación de la Dirección Regional de Trabajo informa mediante oficio
enviado por Quipux, se entrega el oficio de aprobación de Jornadas Especiales.
Terminación de relación laboral A petición del empleador, notifica al trabajador con la voluntad de no renovar el contrato a plazo
a petición del Empleador con fijo de trabajo que mantienen las partes, para ello recepta la solicitud de desahucio dirigida al
Desahucio laboral Inspector de Trabajo suscrita por el empleador en las oficinas del MDT, se procede a realizar la
respectiva notificación de Desahucio al trabajador, posteriormente el Empleador debe realizar la
legalización de las actas de finiquito para que la cumpla con el pago de las obligaciones laborales
hacia el trabajador una vez terminada la relación laboral, para ello se entrega las Actas de Finiquito
firmadas y demás requisitos en las oficinas del MDT, el entrega dos originales de Acta de Finiquito
suscrita por las partes y legalizada por el Inspector de Trabajo.
Terminación de relación laboral A petición del Empleador, realiza el trámite de Visto Bueno con suspensión de relación laboral, so-
a petición del Empleador con licitado en contra del Trabajador, para ello recepta la solicitud de Visto Bueno dirigida al Inspector
Visto Bueno con suspensión de Trabajo suscrita por el Empleador en las oficinas del MDT, el Inspector luego de las investiga-
de relación laboral ciones respectivas procede a realizar la notificación de resolución de Visto Bueno a casillero judicial
señalado del Empleador y Trabajador, posteriormente el Empleador debe realizar la legalización
de las actas de finiquito para que la cumpla con el pago de las obligaciones laborales hacia el tra-
bajador una vez terminada la relación laboral, para ello se entrega las Actas de Finiquito firmadas
y demás requisitos en las oficinas del MDT, se entrega dos originales de Acta de Finiquito suscrita
por las partes y legalizada por el Inspector de Trabajo y una original se queda para archivo.
Terminación de relación laboral A petición del Empleador, realiza el trámite de Visto Bueno sin suspensión de relación laboral, so-
a petición del Empleador con licitado en contra del Trabajador, para ello recepta la solicitud de Visto Bueno dirigida al Inspector
Visto Bueno sin suspensión de de Trabajo suscrita por el Empleador en las oficinas del MDT, el Inspector luego de las investiga-
relación laboral ciones respectivas procede a realizar la notificación de resolución de Visto Bueno a casillero judicial
señalado del Empleador y Trabajador, posteriormente el Empleador debe realizar la legalización
por las partes y legalizada por el Inspector de Trabajo.
Terminación de relación laboral A petición del empleador, notifica al empleador con la voluntad de dar por terminada la relación
a petición del Trabajador con laboral que mantienen las partes, para ello recepta la solicitud de desahucio dirigida al Inspector
Desahucio laboral de Trabajo suscrita por el trabajador en las oficinas del MDT, se procede a realizar la respectiva
notificación de Desahucio al empleador, posteriormente el Empleador debe realizar la legalización
por las partes y legalizada por el Inspector de Trabajo.
Terminación de relación laboral Realiza el trámite de Visto Bueno solicitado por el Trabajador, para ello recepta la solicitud de Visto
a petición del Trabajador con Bueno dirigida al Inspector de Trabajo suscrita por el trabajador en las oficinas del MDT, luego de
Visto Bueno sin suspensión las investigaciones respectivas procede a realizar la notificación de resolución de Visto Bueno a
de relación laboral casillero judicial señalado por el trabajador y empleador, posteriormente el Empleador debe realizar
la legalización de las actas de finiquito para que cumpla con el pago de las obligaciones laborales
hacia el trabajador una vez terminada la relación laboral, para ello se entrega las Actas de Finiquito
firmadas y demás requisitos en las oficinas del MDT , se entrega dos originales de Acta de Fini-
quito suscrita por las partes y legalizada por el Inspector de Trabajo.
Aprobación del acta de conve- Revisa y aprueba el acta de convenio de jubilación Patronal mensual y global para ello recepta la
nio de pago mensual o global solicitud de jubilación patronal en las oficinas del MDT, se entrega el oficio de pago global (cheque
de Jubilación Patronal certificado) o pago mensual e informe técnico de cálculo.
Aprobación de Reglamentos Aprueba el reglamento interno de trabajo a las Instituciones Públicas y Privadas bajo la normativa
Internos de Trabajo de Código de Trabajo que cuenten con más de 10 trabajadores, para ello receptan el proyecto
de reglamento interno de trabajo en Word y documentos habilitantes en formato pdf, al correo
reglamentosinternos@.trabajo.gob.ec, el MDT entrega la resolución de aprobación de reglamento
interno de trabajo y un ejemplar del reglamento aprobado.
Aprobación de Reglamento de Aprueba el Reglamento de Higiene y Seguridad para ello las Instituciones Públicas y Privadas que
Higiene y Seguridad y Plan mí- cuenten con más de 10 trabajadores o en el caso de contar con menos de 10 trabajadores se
nimo de Prevención de Ries- debe solicitar la aprobación de plan mínimo de prevención de riesgos, entregan en las oficinas del
gos los requisitos preestablecidos, mismos que son analizados por un Técnico de Seguridad y Salud,
emitiendo un oficio que posterior a la revisión y aprobación de la Dirección Regional de Trabajo
informa mediante Quipux un oficio de observaciones en caso que aplico, o el oficio de aprobación
del reglamento de Higiene y Seguridad
Aprobación de renovación Re- Aprueba la renovación del reglamento interno de trabajo a las Instituciones Públicas y Privadas
glamentos Internos de trabajo bajo la normativa de Código de Trabajo que cuenten con más de 10 trabajadores, para ello recep-
tan el proyecto de reglamento interno de trabajo en Word y documentos habilitantes en formato
pdf, al correo reglamentosinternos@mrl.gob.ec, se entrega la resolución de aprobación de renova-
ción del reglamento interno de trabajo y un ejemplar del reglamento aprobado.
Autorización de Actividades Proceden a realizar la autorización de actividades complementarias a las empresas prestadoras
Complementarias a las empre- de servicio valido por 2 años, por lo cual la Secretaría General recibe y revisa la documentación
sas prestadoras de servicios entregada por parte de la compañía para enviar a la Dirección Regional, la misma que es enviada
a la Directora Regional de Trabajo y Servicio Público para la autorización, según el cumplimiento
de la normativa del mandato No 8.
Emisión de Certificados de Proceden a realizar la Emisión de Certificados de NO requerir autorización de actividades com-
NO Requerir Autorización de plementarias para compañías, por lo cual la Secretaría General recibe y revisa la documentación
Actividades Complementarias, entregada por parte de la compañía para enviar a la Dirección Regional, la misma que es enviada
para compañías a la Directora Regional de Trabajo y Servicio Público para la aprobación del certificado, según el
cumplimiento de la normativa del mandato No 8.
Emisión de Certificados de Proceden a realizar la Emisión de Certificados de NO requerir autorización de actividades com-
NO Requerir Autorización de plementarias para persona naturales, por lo cual la Secretaría General recibe y revisa la documen-
Actividades Complementarias, tación entregada por parte del ciudadano para enviar a la Dirección Regional, la misma que es
para personas naturales enviada a la Directora Regional de Trabajo y Servicio Público para la aprobación del certificado,
según el cumplimiento de la normativa del mandato No 8.
Autorización de Actividades Proceden a realizar la autorización de actividades complementarias a las personas naturales pres-
Complementarias a las tadoras de servicio valido por 2 años, por lo cual la Secretaría General recibe y revisa la docu-
personas naturales prestadoras mentación entregada por parte de la persona natural para enviar a la Dirección Regional, la misma
de servicios que es enviada a la Directora Regional de Trabajo y Servicio Público para la autorización, según el
Autorización de Actividades Proceden a realizar la autorización de actividades complementarias a las organizaciones de la
Complementarias a las economía popular solidaria prestadoras de servicio valido por 2 años, por lo cual la Secretaría Ge-
organizaciones de la economía neral recibe y revisa la documentación entregada por parte de la persona natural para enviar a la
popular solidaria prestadoras de Dirección Regional, la misma que es enviada a la Directora Regional de Trabajo y Servicio Público
servicios para la autorización, según el cumplimiento de la normativa del mandato No 8.
Renovación de la Autorización de Proceden a realizar la renovación de la autorización de actividades complementarias a las empre-
Actividades Complementarias sas prestadoras de servicio valido por 5 años, por lo cual la Secretaría General recibe y revisa la
a las empresas prestadoras de documentación entregada por parte de la compañía para enviar a la Dirección Regional, la misma
servicios que es enviada a la Directora Regional de Trabajo y Servicio Público para la autorización, según el
Renovación de la Autorización de Proceden a realizar la renovación de la autorización de actividades complementarias a las perso-
Actividades Complementarias nas naturales prestadoras de servicio valido por 5 años, por lo cual la Secretaría General recibe y
a las personas naturales revisa la documentación entregada por parte de la compañía para enviar a la Dirección Regional,
prestadoras de servicios la misma que es enviada a la Directora Regional de Trabajo y Servicio Público para la autorización,
según el cumplimiento de la normativa del mandato No 8.
Renovación de la Autorización de Proceden a realizar la autorización de actividades complementarias a las organizaciones de la eco-
Actividades Complementarias nomía popular solidaria prestadoras de servicio valido por 5 años, por lo cual la Secretaría General
a las organizaciones de la recibe y revisa la documentación entregada por parte de las organizaciones de la economía popu-
economía popular solidaria lar solidaria prestadora de servicios para enviar a la Dirección Regional, la misma que es enviada a
prestadoras de servicios la Directora Regional de Trabajo y Servicio Público para la autorización, según el cumplimiento de
la normativa del mandato No 8.
Aprobación de registro de Aprueba el registro de trabajadoras (es) sustitutos quienes son considerados las y los parientes
trabajadoras (es) sustitutos de hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, cónyuge, pareja en unión de he-
personas con discapacidad cho, representante legal o a las personas que tengan bajo su responsabilidad y/o cuidado a una
persona con discapacidad severa (persona que no puede valerse por sí sola, necesita del apoyo
de otra, considerándose el 75% sobre discapacidad física e intelectual) y a padres o representan-
tes legales de niños (as) adolecentes con discapacidad, para ello el empleador debe enviar al mail:
registrosustitutos@trabajo.gob.ec el Scan del carné de discapacidad y otros requisitos, el MDT a
través de la Dirección Regional de Trabajo y Servicio Público entregará la resolución de registro de
trabajadoras (es) sustitutos.
Emisión de Resolución de Emite la resolución de recursos administrativos de reposición, que son actos administrativos
Recursos Administrativos de para resolver las peticiones solicitadas por los recurrentes sobre los diferentes actos emitidos por
Reposición del Servicio Público la Dirección Regional del Trabajo y Servicio Público, son susceptibles de este recurso los actos
administrativos que afecten derechos subjetivos directo del administrado. A nivel nacional, para
ello el MDT recepta en sus oficinas una solicitud de recurso administrativo de reposición dirigida al
Director (a) Regional del Trabajo y Servicio Público y se entregará una providencia admitiendo o no
el recurso administrativo de reposición interpuesto.
Emisión de Resolución de Emite la resolución de recursos administrativos de reposición, que son los actos administrativos
Recursos Administrativos de que no ponen fin a la vía administrativa, pudiendo ser recurridos potestativamente a elección del
Reposición en ámbito de trabajo recurrente, en reposición ante el mismo órgano de la administración que los hubiera dictado o ser
y empleo impugnados directamente en apelación ante el Ministro (a) del Trabajo; son susceptibles de este
recurso los actos administrativos que afecten derechos subjetivos directo del administrado. A
nivel nacional, para ello el MDT recepta en sus oficinas una solicitud de recurso administrativo de
reposición dirigida al Ministro (a) y se entregará una resolución aceptando o negando el recurso
administrativo de reposición interpuesto.
Atención a denuncias ciuda- Atienden denuncias por despido intempestivo (boletas únicas) para ingresar denuncias por pro-
danas por despido intempes- blemas existentes en la terminación de la relación laboral entre trabajadores y empleadores por
tivo despido intempestivo, el MDT entregará la notificación (boleta única) con fecha y hora de audien-
cia, en donde se llegan o no a acuerdos, el MDT entregará una original de la Razón Sentada en
la Audiencia, con tres posibilidades: 1) Acuerdo entre las partes, el empleador generara el acta
de finiquito en el sistema del MDT; 2) En caso de no existir acuerdo y el empleador presenta los
documentos que justifican el cumplimiento de obligaciones el Inspector archiva el trámite o en
caso de negar la relación laboral; 3) No hay acuerdo entre las partes y el empleador no presenta
los documentos que justifican el cumplimiento de obligaciones laborales remite el expediente para
sanción elaborando el Acta de Sanción para firma del Director (a) Regional y se deja a salvo el
derecho de las partes para acudir ante el Juez de Trabajo (Función Judicial).
Atención a denuncias ciuda- Atienden denuncias ciudadanas por no pago de Beneficios Sociales (boletas únicas) para ingresar
danas por no pago de Bene- denuncias por problemas existentes durante la terminación de la relación laboral entre trabajado-
ficios Sociales res y empleadores, el MDT entregará la notificación (boleta única) con fecha y hora de audiencia,
en donde se llegan o no a acuerdos, el entregará una original de la Razón Sentada en la Audien-
cia, con tres posibilidades: 1) Acuerdo entre las partes, el empleador generara el acta de finiquito
en el sistema del MDT; 2) En caso de no existir acuerdo y el empleador presenta los documentos
que justifican el cumplimiento de obligaciones el Inspector archiva el trámite o en caso de negar
la relación laboral; 3) No hay acuerdo entre las partes y el empleador no presenta los documentos
que justifican el cumplimiento de obligaciones laborales remite el expediente para sanción elabo-
rando el Acta de Sanción para firma del Director (a) Regional y se deja a salvo el derecho de las
partes para acudir ante el Juez de Trabajo (Función Judicial).
Atención a denuncias ciuda- Atienden denuncias ciudadanas por no afiliación al IESS (boletas únicas) para ingresar una denun-
danas por no afiliación al IESS cia por problemas existentes durante la terminación de la relación laboral entre trabajadores y em-
pleadores, el MDT entregará la notificación (boleta única) con fecha y hora de audiencia, en donde
se llegan o no a acuerdos, el MDT entregará una original de la Razón Sentada en la Audiencia,
con tres posibilidades: 1) Acuerdo entre las partes, el empleador generará el acta de finiquito en el
sistema del MDT; 2) En caso de no existir acuerdo y el empleador presenta los documentos que
justifican el cumplimiento de obligaciones el Inspector archiva el trámite o en caso de negar la re-
lación laboral; 3) No hay acuerdo entre las partes y el empleador no presenta los documentos que
justifican el cumplimiento de obligaciones laborales remite el expediente para sanción elaborando
el Acta de Sanción para firma del Director (a) Regional y se deja a salvo el derecho de las partes
para acudir ante el Juez de Trabajo (Función Judicial).
Atención a denuncias ciuda- Atienden denuncias ciudadanas por no pago de liquidación (boletas únicas) para ingresar una
danas por no pago de liquida- denuncia por problemas existentes en la terminación de la relación laboral entre trabajadores y em-
ción pleadores, el MDT entregará la notificación (boleta única) con fecha y hora de audiencia, en donde
se llegan o no a acuerdos, el MDT entregará una original de la Razón Sentada en la Audiencia,
con tres posibilidades: 1) Acuerdo entre las partes, el empleador generará el acta de finiquito en el
sistema del MDT; 2) En caso de no existir acuerdo y el empleador presenta los documentos que
justifican el cumplimiento de obligaciones el Inspector archiva el trámite o en caso de negar la re-
lación laboral; 3) No hay acuerdo entre las partes y el empleador no presenta los documentos que
justifican el cumplimiento de obligaciones laborales remite el expediente para sanción elaborando
el Acta de Sanción para firma del Director (a) Regional y se deja a salvo el derecho de las partes
para acudir ante el Juez de Trabajo (Función Judicial).
Atención a denuncias ciuda- Atienden denuncias ciudadanas por inconformidad con el valor de pago de liquidación (boletas
danas por inconformidad con únicas) para ingresar una denuncia por problemas existentes en la terminación de la relación la-
el valor de pago de liquidación boral entre trabajadores y empleadores, el MDT entregará la notificación (boleta única) con fecha
y hora de audiencia, en donde se llegan o no a acuerdos, el MDT entregará una original de la
Razón Sentada en la Audiencia, con tres posibilidades: 1) Acuerdo entre las partes, el empleador
generara el acta de finiquito en el sistema del MDT; 2) En caso de no existir acuerdo y el empleador
presenta los documentos que justifican el cumplimiento de obligaciones el Inspector archiva el
trámite o en caso de negar la relación laboral; 3) No hay acuerdo entre las partes y el empleador
no presenta los documentos que justifican el cumplimiento de obligaciones laborales remite el ex-
pediente para sanción elaborando el Acta de Sanción para firma del Director (a) Regional y se deja
a salvo el derecho de las partes para acudir ante el Juez de Trabajo (Función Judicial).
Atención a denuncias por Gestiona los accidentes laborales y enfermedades profesionales a nivel Nacional, para ello se
accidentes laborales y enfer- ingresa la denuncia y demás requisitos por Secretaría General en las diferentes Direcciones Re-
medades profesionales, para gionales del MDT, quién a su vez asigna por medio de sorteo automático al Inspector que va a
usuarios que no consten den- estar encargado del caso, para la calificación del trámite y notificación del mismo, tanto para el
tro del régimen del IESS empleador y Médico Ocupacional de la Dirección de SST del MDT . El Médico Ocupacional junto
con el Inspector coordinan una visita para verificar el lugar, los antecedentes y circunstancias del
siniestro. El Médico Ocupacional de SST realiza una reunión con la Comisión Central Calificadora
de Riesgos conformada por el para emitir un Informe detallado con el porcentaje de discapacidad
del accidentado y todos los incumplimientos legales en materia Laboral, de Seguridad y Salud,
dirigido hacia el Inspector encargado del caso para su debida resolución.
Atención a denuncias ciuda- Atienden denuncias ciudadanas por incumplimiento en obligaciones patronales del Empleador/
danas por incumplimiento en Inspección Integral (boletas únicas) para ingresar una denuncia por problemas existentes durante
obligaciones patronales del la terminación de la relación laboral entre trabajadores y empleadores, el MDT entregará la notifi-
Empleador/ Inspección Inte- cación (boleta única) con fecha y hora de audiencia, en donde se llegan o no a acuerdos, el MDT
gral entregará una original de la Razón Sentada en la Audiencia, con tres posibilidades: 1) Acuerdo
entre las partes, el empleador generara el acta de finiquito en el sistema del MDT ; 2) En caso
de no existir acuerdo y el empleador presenta los documentos que justifican el cumplimiento
de obligaciones el Inspector archiva el trámite o en caso de negar la relación laboral; 3) No hay
acuerdo entre las partes y el empleador no presenta los documentos que justifican el cumplimiento
de obligaciones laborales remite el expediente para sanción elaborando el Acta de Sanción para
firma del Director (a) Regional y se deja a salvo el derecho de las partes para acudir ante el Juez
de Trabajo (Función Judicial).
Reclamación colectiva presen- Emite la sentencia de reclamación colectiva donde el Tribunal de Conciliación y Arbitraje resuelve
tada por Instituciones Públicas sobre los puntos no acordados en la negociación del contrato colectivo, para ello el MDT notifica
o Privadas por la falta de nego- la sentencia del Tribunal de Conciliación y Arbitraje.
ciación del Contrato Colectivo
Soporte funcional para legali- Recepta las inquietudes mediante solicitud verbal presencial en las oficinas del MDT, o telefónica-
zación de contratos individua- mente en sobre el Sistema de Contratos en línea en los referente al soporte funcional para legali-
les y por plantillas del Sistema zación de contratos individuales y plantillas, el entregará la respuesta verbal.
de Contratos en Línea
Soporte funcional para la revi- Recepta las inquietudes mediante solicitud verbal presencial en las oficinas del MDT, o telefóni-
sión de archivos csv del Siste- camente en sobre el Sistema de Contratos en línea en los referente al soporte funcional para la
ma de Contratos en Línea revisión de archivos csv, el entregará la respuesta verbal.
Soporte funcional para lega- Recepta las inquietudes mediante solicitud verbal presencial en las oficinas del MDT, o telefónica-
lización de Actas de Finiquito mente en sobre el Sistema de Actas de Finiquito en línea en los referente al soporte funcional para
en el Sistema en Línea legalización de actas de finiquito para el pago de las obligaciones del empleador al trabajador, el
MDT entregará la respuesta verbal.

7.3. Anexo 3: Portafolio de Sistemas y Subsistemas
Tabla 51: Sistemas y Subsistemas Ministerio del Trabajo
Nombre del
Descripción de
Servicio Aplicación Descripción de la Aplicación Subsistemas
Subsistema
TIC´S
Registra las hojas de vida

Registro y Seguimien- de la ciudadanía que
to de Concursos de busca empleo en el sector
Méritos y Aplicaciones público y privado.
realizadas al sector pri- Permite a las empresas
vado - Solicitantes de o personas publicar sus
Registra las hojas de vida de la ciudada- Empleo ofertas laborales.
nía que busca empleo en el sector públi-
co y privado.
Permite a las empresas o personas pu-
Red Socio Permite registrar ofertas
blicar sus ofertas laborales.
Empleo laborales por parte del
Para la Red Socio empleo se ha imple-
mentado una opción para que actué empleador.
como una empresa de colocadora Registra información para
que actué como una
empresa de colocaciones,
Red Socio Empleo
es decir, se puede ejecutar
un proceso en el que se
busque las tres mejores
hojas de vida para que
sean entregadas a las
empresas.
Registra información de las etapas de

un concurso de méritos y oposición
Red Socio Selección de (convocatoria, verificación, evaluación,
Empleo Personal - Nor- oposición y declaratoria de ganador de No aplica No aplica
ma Sustitutiva concurso), según norma sustitutiva.
Realiza los cálculos necesario para
determinar los puntajes dados.

Meritocracia (convocatoria, verificación, evaluación,
No aplica No aplica
Web Salud oposición y declaratoria de ganador de
concurso), según norma técnica para
profesionales saludos.
(convocatoria, verificación, evaluación,
Selección de
oposición y declaratoria de ganador de
Personal - Nor- No aplica No aplica
concurso).
ma anterior
Realiza los cálculos necesario para
determinar los puntajes dados y las
calificaciones obtenidas.
Formulario de Registra información de las personas
Registro Mi que desean acceder a las pasantías pa- No aplica No aplica
Primer Empleo gadas.
Permite consultar la información
Mi Primer
registrada por las personas interesadas No aplica No aplica
Empleo
en realizar pasantías.
Nombre del
Descripción de
Subsistema
TIC´S
Registra los contratos de trabajo indivi-
duales y masivos bajo el Código del Tra-
bajo, a través de un trámite.
Sistema de Permite dar seguimiento a los trámites
Contratos en ingresados. No aplica No aplica
Línea Permite corregir observaciones realiza-
das en el trámite y volver a subir el con-
Contratos trato.
de Trabajo Asigna turno.
y Actas de
Finiquito Registra información necesaria para el
acta de finiquito.
Se genera los valores que debe percibir
Actas de Finiqui- el trabajador.
No aplica No aplica
to en Línea Permite dar seguimiento a los trámites
ingresados.
Asigna turno para la legalización del acta.
Permite realizar consignaciones.
Permite realizar consultas en un periodo
determinado, sobre si una empresa con-
Utilidades y Sa-
signó utilidades en el MDT y en qué año; No aplica No aplica
lario Digno
además conocer si un trabajador tiene
utilidades consignadas en el MDT.
Registra información de los trabajadores
que percibirán utilidades y salario digno.
Realiza el cálculo del valor que debe per-
Sistema de Sa-
cibir cada trabajador por concepto de No aplica No aplica
larios
utilidades y salario digno.
Registra información del tipo de pago a
Salarios realizar.
Permite calcular el valor por salario digno
Calculadora de que tendría cada trabajador, el acceso
No aplica No aplica
Salario Digno es restringido para las empresas que lo
solicitan.
Sistema de Legalización
de utilidades, décimo ter-
cero y décimo cuarto.
Permite legalizar salarios y consignacio-
SINACOI Legalización de salarios Generación de multas por
nes.
legalizaciones atrasadas.
Consignación de utilida-
des
Registra información de instituciones del Catálogos Generales Registra los catálogos del
sector público, puestos y personas, di- del SIITH SIITH
cho registro se lo puede hacer individual Mantiene el módulo de
SIITH Registro Seguridades del SIITH
SIITH y masivamente. seguridad
de Información
Mantienen el módulo de seguridades de Registro de información Registra información de
los sistemas que conforman el SIITH. institución, puesto y ta- Institución, puesto y talen-
Registra información de juicios laborales. lento humano to humano
Nombre del
Descripción de
Subsistema
TIC´S
Realiza el proceso para la planificación
de talento humano.
SIITH Planifica- Ejecuta cálculos para determinar las
ción de Talento plantillas óptimas y secundarias. No aplica No aplica
Humano Permite administrar el talento humano
donde se encuentra variación entre si-
tuación actual y propuesta.
Planifica el proceso de medición
Registra metas por unidad administrati-
va.
Remuneración
Registra metas individuales para cada
Variables por
servidor. No aplica No aplica
Eficiencia 20
Registra calificación obtenida.
grados
Realiza el proceso para obtener el grupo
candidato a recibir la remuneración varia-
ble por eficiencia.
Realiza el proceso para que los servido-
res que pertenecen al nivel jerárquico su-
Remuneración
perior accedan a la remuneración varia-
Variable por Efi- No aplica No aplica
ble por eficiencia, para lo cual se conecta
ciencia NJS
a los sistemas GPR y Compromisos Pre-
sidenciales.
Permite registrar información de perso-
nas impedidas de ejercer cargo público.
Sistema
Registra la información de personas que No aplica No aplica
SIITH Impedidos
solicitan el certificado para ejercer cargo
público y emite el certificado.
Permite ejecutar todo el proceso de va-
Sistema Vaca-
caciones y registra los permisos imputa- No aplica No aplica
ciones
bles a vacaciones.
Registro de Jor-
Registra jornadas laborales y biométri-
nadas Laborales No aplica No aplica
cos.
y Biométricos
Permite el registro de operadores de ca-
Sistema Capaci-
pacitación, instructores y planes anuales No aplica No aplica
tación
de capacitación.
Certificación de
Emite certificados de no tener impedi-
Impedimentos No aplica No aplica
mento legal para ejercer cargo público.
en línea
Formatos Espe- Permite registrar información para los
cies Valoradas formularios de pluriempleo y nepotismo,
No aplica No aplica
(Nepotismo y para que se impriman y entreguen a la
Pluriempleo) UATH institucional.
Registro de ma-
Registra los manuales de puestos apro-
nual de puestos No aplica No aplica
bados en el MDT.
aprobados
Servicio de buzón de quejas con video
Buzón interac-
en etapa de proyecto piloto del sector No aplica No aplica
tivo
público.
Nombre del
Descripción de
Subsistema
TIC´S
Registra solicitud de los extranjeros o
empresarios que desean obtener un per-
Trámites Migra- miso laboral para trabajar en el país.
No aplica No aplica
torios Permite dar seguimiento al trámite ingre-
Trámites sado; además comunica en el caso de
Migratorios haber observaciones.
Sistema de Permite generar autorizaciones laborales
Trámites Migra- y registrar observaciones en el caso de No aplica No aplica
torios que exista.
Página Web del MDT en la que se pu-
blica noticias y acceso a los diferentes
Portal Discapa- servicios que dispone la institución, dise-
No aplica No aplica
cidades ñada para uso de personas con discapa-
cidad debido a que dispone de audio e
Portal MDT imágenes ampliadas.
Página Web del MDT en la que se pu-
Portal web MDT blica noticias y acceso a los diferentes No aplica No aplica
servicios que dispone la institución.
Página en la que se publica información
Intranet MDT No aplica No aplica
interna del MDT.
Registra información de las Organizacio-
Organi-
Sistema de Or- nes y Directivas que se registran en el
zaciones No aplica No aplica
ganizaciones Ministerio, se puede subir archivos ad-
Laborales
juntos de los estatutos de constitución.
Registra la solicitud de las empresas que
requieren de autorización laboral para
Actividades Actividades
ejercer actividades complementarias.
Comple- Complemen- No aplica No aplica
Ejecuta el proceso para registrar autori-
mentarias tarias
zaciones para ofrecer actividades com-
plementarias.
Balcón de
Balcón de Consulta información de Actas, Contra-
Servicios Corto No aplica No aplica
Servicios tos y Salarios.
y Largo
Base de conocimiento que permite ge-
Preguntas
FAQ nerar preguntas y respuestas sobre ser- No aplica No aplica
Frecuentes
vicios del MDT.
Denuncias por Permite registrar denuncias por no afilia-
No aplica No aplica
incumplimiento ción del IESS.
Permite a la ciudadanía registrar denun-
Denuncias al
cias sobre los empleadores que no les No aplica No aplica
IESS
Denuncias afilian al IESS.
IESS Permite realizar consul-
tas individuales y masivas
Permite consultar si una persona se en- Consulta Denuncias al
SINACOI sobre si un trabajador se
cuentra afiliada o no al IESS. IESS
encuentra afiliado o no al
IESS
Sistema para ingreso de documentos
Sistema de Ges-
Gestión físicos al MDT, se usaba en el edificio No aplica No aplica
tión Documental
Documental Géminis.
MRL Control Docu- Sistema de prestación de documentos
No aplica No aplica
mentos mediante lectores biométricos.
Gestión Rec. De Docu- Permite realizar consultas de los docu-
Documental mentos (sin cla- mentos ingresados en Géminis con el No aplica No aplica
MRL ve) Sistema de Gestión Documental.
Nombre del
Descripción de
Subsistema
TIC´S
Sistema que genera actas, resoluciones,
Registro acuerdos de los actos administrativos
Registro Docu-
Documen- que se generan en el Viceministerio de No aplica No aplica
mentos
tos Trabajo y Empleo - documentos legales
que salen del MDT.
Registra información del ingreso, distri-
bución y venta de especies valoradas del
Gestión de Gestión de Es- MDT como: acción de personal, impe-
No aplica No aplica
Especies pecies didos, pluriempleo, nepotismo, décimo
tercer sueldo, décimo cuarto sueldo y
utilidades.
Boletas de Sistema de Bo- Realiza el registro y sorteo de boletas pri-
No aplica No aplica
Citación letas Primarias marias.
Sistema de Reclamos Registra y realiza el sorteo
SINACOI Registra y sorteo de boletas.
Laborales de boletas
Sistema Calcu- Realiza el cálculo del valor mensual que
Jubilación
ladora de Jubila- recibirá el trabajador por concepto de ju- No aplica No aplica
Patronal
ción Patronal bilación patronal.
Registra el resultado de la
inspección integral, crea
InspectorÍa Inspecciones Integrales orden de inspección, ban-
Registra el resultado de la inspección in- deja de tareas y sorteo de
tegral e infantil, crea orden de inspección, trámites
SINACOI bandeja de tareas y sorteo de trámites.
Registra y sortea los trá-
Registra y sortea los trámites de inspec- Trámites de Inspección
mites de inspectoría
toría.
Registra el resultado de
Inspecciones sobre Tra-
las inspecciones sobre
bajo Infantil
trabajo infantil
Registra depósitos y pa-
Registra depósitos y pagos a realizar por
Depósitos y gos a realizar por Tesorería
SINACOI Tesorería sobre salarios, coactivas, mul- Financiero
Pagos sobre salarios, coactivas,
tas y consignaciones.
multas y consignaciones
Registra coactiva y em-
Coactivas SINACOI Empresa para el cobra de coactivas. Registro de coactivas
bargos
Servicio que se proporciona información
al SECAP con el fin de conocer si una
Web
WSSecap persona es trabajador público o privado, No aplica No aplica
Services
para lo cual se conecta a las BD de ac-
tas, contratos y SIITH.
Servicio que proporciona información al
Sistema de Evaluación de Conocimien-
WSSelec- tos Técnicos del Instituto de Meritocracia
No aplica No aplica
cionPersonal de los puestos y servidores que tomaran
serán evaluados a través de dicho siste-
ma.
Servicio que se proporciona información
al IECE para que envíen un número de
WSIECE cédula y devuelve si es trabajador públi- No aplica No aplica
co o privado, para lo cual se conecta a
las BD de actas, contratos y SIITH.
Fuente: Dirección de Tecnologías de la Información.

7.4. Anexo 4: Formato de Encuesta
1.a. ¿Qué tan satisfecho estás con tu trabajo en general?

1.a. ¿Qué tan satisfecho estás con el equilibrio entre el tiempo que pasas en el trabajo y el tiempo que pasas
en otros aspectos de tu vida?
2.a. ¿Cuánto del tiempo que pasas en el trabajo estás inmerso y concentrado en lo que estás haciendo?
2.b. ¿Cuánto del tiempo que pasas en el trabajo disfrutas lo que haces?
2.c. ¿Cuánto del tiempo que pasas en el trabajo te sientes frustrado?
2.d. ¿Cuánto del tiempo que pasas en el trabajo te sientes aburrido?

3.a. Al pensar en el trabajo que realizas, en general, dirías que te sientes feliz cuando estás en el trabajo?
3.b. Al pensar en el trabajo que realizas, en general, dirías que tienes control sobre los elementos importantes
de tu trabajo?
3.c. Al pensar en el trabajo que realizas, en general, dirías que el trabajo que realizas es valioso?
4.d. Al pensar en el trabajo que realizas, en general, dirías te sientes motivado para hacer el mejor trabajo
posible?
3.e. Al pensar en el trabajo que realizas, en general, dirías que tu trabajo es estresante?

4.a. Al pensar en tu vida laboral, en general, dirías que su organización es una buena organización para trabajar?
4.b. Al pensar en tu vida laboral, en general, dirías que su organización está bien administrada?
4.c. Al pensar en tu vida laboral, en general, dirías que te llevas bien con tu gerente?
4.d. Al pensar en tu vida laboral, en general, dirías que el ambiente y las condiciones físicas en las que trabajas
son agradables?
4.e. Al pensar en tu vida laboral, en general, dirías que el trabajo que realizas beneficia la vida de tus clientes?
4.f. Al pensar en tu vida laboral, en general, dirías que el trabajo que realizas beneficia a la sociedad en general?

5. ¿Cuántas de las siguientes afirmaciones se aplican a tu situación?
a. Tengo muy buenos amigos en el trabajo.

b. Siento que puedo ser yo mismo en el trabajo.
c. Generalmente, puedo hacer lo que mejor hago en el trabajo.
d. Tengo suficiente tiempo en mi horario normal de trabajo para realizar mi trabajo.
e. Considerando todos mis esfuerzos y logros en el trabajo, siento que me pagan de manera adecuada.
f. Recibo comentarios periódicos y constructivos sobre mi rendimiento.
6.a. ¿Hasta qué punto has podido aprender nuevas habilidades en el trabajo?
6.b. ¿Hasta qué punto tienes la oportunidad de ser creativo en tu trabajo?
6.c. ¿Hasta qué punto tu trabajo ofrece buenas oportunidades para progresar en tu carrera?
6.d. ¿Hasta qué punto puedes influenciar las decisiones que son importantes para tu trabajo?
6.e. ¿Hasta qué punto te sientes orgulloso de trabajar para su organización?
6.f. ¿Hasta qué punto sientes que tu gerente confía en ti?
6.g. ¿Hasta qué punto es seguro hablar y cuestionar la forma en que se trabaja en su organización?
6.h. ¿Hasta qué punto te preocupa que puedas perder tu trabajo en los próximos seis meses?

7. Las siguientes preguntas son acerca de tu [equipo] o el grupo de personas con el que trabajas
estrechamente.
a. ¿Aprecias a las personas en tu equipo?

b. En general, ¿piensas que tu equipo está bien administrado?
c. En general, ¿dirías que los equipos en su organización trabajan bien juntos?
8. Ahora, algunas preguntas sobre ti y tu vida en general
a. ¿Qué tan feliz dirías que eres?

b. En general, ¿dirías que tu salud es buena?
c. ¿Te sientes lleno de energía habitualmente?

d. ¿Te parece fácil o difícil lidiar con problemas importantes en tu vida?
e. Qué tan de acuerdo estás con la siguiente afirmación: En general, estoy conforme conmigo mismo.
f. ¿Recibes ayuda y apoyo de otras personas cuando lo necesitas?
9. Finalmente, háblanos de ti.
a. Sexo
b. Edad
c. Situación laboral
d. ¿Hace cuánto tiempo trabajas en su organización?
Aspectos Positivos y Negativos
La encuesta de felicidad en el trabajo abarca una amplia gama de factores que afectan nuestra vida laboral.
Descubre en cuáles áreas tienes mejor y peor rendimiento.
Tabla 52: Factores de la Encuesta de Felicidad
PREGUNTAS CON LOS PUNTAJES MÁS ALTOS PREGUNTAS CON LOS PUNTAJES MÁS BAJOS
PREGUNTA PUNTAJE PREGUNTA PUNTAJE
Trabajo útil 10.0 Salud personal 3.0
Disfrutas el trabajo 10.0 Cooperación entre equipos 3.5
Perspectivas de la carrera 10.0 Seguridad del trabajo 3.0
Trabajo frustrante (ausencia de) 10.0 Libertad para ser uno mismo 4.7
Beneficios sociales 10.0 Trabajo estresante (ausencia de) 4.9
Comentarios constructivos 8.1 Confianza en sí mismo 5.3
Creatividad 8.0 Aprendizaje de habilidades nuevas 5.4
Trabajo aburrido (ausencia de) 8.0 Reaciones de apoyo 5.5
Influencia en decisiones 8.0 Sentimiento de vitalidad 5.9
Trabajo satisfactorio 7.8 Organización abierta 6.0
Equilibrio trabajo - vida 7.8 Organización bien administrada 6.0
Capacidad de recuperación 7.6 Beneficios del cliente 6.2
Felicidad en el trabajo 7.6 Paga justa 6.5
Sentirse en control 7.4 Relaciones en el equipo 6.6
Confianza del gerente 7.4 Relación con el gerente 6.7
Orgullo de la organización 7.3 Motivación 6.8
Equipo bien administrado 7.3 Trabajo realizable 6.9
Buenos amigos en el trabajo 7.3 Uso de fortalezas 7.1
Buena organización para trabajar 7.2 Trabajo absorbente 7.2
Ambiente agradable 7.2 Felicidad personal 7.2
Los puntajes van de 0 a 10, donde 5.0 es el puntaje promedio.
Muy bueno Bueno Promedio Deficiente Muy deficiente

Ilustración 113: Modelo dinámico
7.8 Experiencia de trabajo
Funcionamiento en el trabajo
6.7
Recursos
personales 5.9 6.8 Sistema de la organización
Nuestra felicidad en el trabjo no es fija ni estática, sino fluida y dinámica.
Al leer el modelo dinámico de arriba a bajo: cómo te sientes acerca de tu trabajo (experiencia laboral) se ve
afectado por lo que haces (“funcionamiento en el trabajo“). A su vez, esto depende de dónde trabajas (sistema
de la organización) y de quién eres (recursos personales). Otros ciclos importantes de retroalimentación en el
modelo están ilustrados mediante las flechas curvas. Puedes obtener más información acerca del modelo en
nuestra “pagina de investigación“: /info/research.
Sitúa el cursor sobre cada cuadrante del modelo dinámico para ver tu puntaje en ese elemento. Haz click en
el círculo para ver todos los elementos, tu spuntajes y las preguntas relacionadas de la encuesta.
Los puntajes van de 0 a 10, donde 5.0 es el puntaje promedio.
Muy bueno Bueno Promedio Deficiente Muy deficiente

7.5. Anexo 5: Proyecto Felicidad (Happiness)
INTRODUCCIÓN
DEBRIEF DE RESULTADOS
Ministerio de Relaciones Laborales
PROYECTO - HAPPINESS WORKS
¿QUÉ BUSCA LA GENTE?

ECUACIÓN INCORRECTA
LA CIENCIA DE LA FELICIDAD 10% depende de condiciones externas
Martin Fredrickson Shawn

Seligman & Losada Achor
90% depende de condiciones internas

15 años de investigación y cientos de estudios 15 años de investigación y cientos de estudios
MODELO DINÁMICO
EFECTOS DE LA FELICIDAD EN LAS ORGANIZACIONES Experiencia de trabajo:
Sentimientos que se generan en la
persona al trabajar en la
organización: positivos, negativos,
trabajo atractivo, trabajo útil.
Funcionamiento en el trabajo:
300% Funcionamiento y satisfacción de
innovación necesidades como: Ser autónomo,
44% retención (HBR) competente, seguro y conectado
(Gallup) con otros.
37% ventas
(Gallup)
Recursos personales como: salud, Sistema de la Organización:

31% resiliencia, optimismo, autoestima, Impacto de condiciones externas
productividad espiritualidad. como: ingresos, estabilidad,
(Shawn liderazgo, ambiente laboral, valor
Achor) social de la compañía, etc.
RESULTADOS
- Datos explicativos
- Visión General
- Factores – Modelo Dinámico
- Aspectos Positivos y Negativos
- Datos demográficos
DATOS EXPLICATIVOS VISIÓN GENERAL

La codificación por colores representa los puntajes que son:
73% tasa de 47 respuestas de 64 posibles
Esta es una tasa de respuesta
Rango inferior Rango superior
% aproximado de
encuestados
respuesta promedio.
Muy Deficiente 0.00 3.65 20%
Deficiente 3.7 4.65 20%
Promedio 4.7 5.65 20%
Bueno 5.7 6.7 20%

¿Cómo está tu organización?
Muy Bueno 6.8 10.00 20%
Es el puntaje general de felicidad en el trabajo del
MINISTERIO DE RELACIONES LABORALES
VISIÓN GENERAL ASPECTOS POSITIVOS Y NEGATIVOS
98% puntuaciones Porcentaje del personal con puntajes

generales de "Bueno" o "Muy bueno"
altas
FACTORES MODELO DINÁMICO

MODELO DINÁMICO
La "experiencia de trabajo" de las personas (cómo se sienten) se ve afectada por su

"funcionamiento en el trabajo" (lo que hacen). A su vez, esto depende del "sistema de la
organización" en que trabajan y de sus recursos personales (quiénes son).
RECURSOS PERSONALES – DESGLOSE RECURSOS PERSONALES – DESGLOSE

RECURSOS PERSONALES – DESGLOSE RECURSOS PERSONALES – DESGLOSE
FACTORES MODELO DINÁMICO SISTEMA DE LA ORGANIZACIÓN – DESGLOSE
SISTEMA DE LA ORGANIZACIÓN – DESGLOSE SISTEMA DE LA ORGANIZACIÓN – DESGLOSE

SISTEMA DE LA ORGANIZACIÓN – DESGLOSE SISTEMA DE LA ORGANIZACIÓN – DESGLOSE
FACTORES – MODELO DINÁMICO FUNCIONAMIENTO EN EL TRABAJO – DESGLOSE
FUNCIONAMIENTO EN EL TRABAJO – DESGLOSE FUNCIONAMIENTO EN EL TRABAJO – DESGLOSE

FUNCIONAMIENTO EN EL TRABAJO – DESGLOSE FUNCIONAMIENTO EN EL TRABAJO – DESGLOSE
FACTORES – MODELO DINÁMICO EXPERIENCIA DE TRABAJO – DESGLOSE
EXPERIENCIA DE TRABAJO – DESGLOSE EXPERIENCIA DE TRABAJO – DESGLOSE

EXPERIENCIA DE TRABAJO – DESGLOSE DATOS DEMOGRÁFICOS
DATOS DEMOGRÁFICOS DATOS DEMOGRÁFICOS
FORTALEZAS
Trabajo útil: Los colaboradores saben que el trabajo que realizan es de utilidad para la
institución. Este sentimiento sin duda genera motivación en el trabajo diario.
Beneficios sociales: Los colaboradores sienten que lo que hacen en su vida laboral
aporta y trae beneficios a la sociedad. Este también es un importante pilar que genera
motivación en el equipo, ya que su trabajo tiene un propósito social.
Disfrutas del trabajo: Al no sentir que su trabajo es aburrido, los colaboradores

disfrutan de lo que hacen. Este es un resultado a tomar en cuenta, ya que el disfrutar
FORTALEZAS del trabajo podría generar mayor productividad y menor cantidad de errores.
Trabajo aburrido (ausencia de): Este resultado connota que los colaboradores no
consideran aburrido su trabajo. Tiene completa relación con el resultado en la
pregunta “Disfrutas del trabajo”.
Relaciones en el equipo: El resultado en esta pregunta refleja el aprecio que existe

entre colaboradores de un mismo equipo. Las buenas relaciones entre compañeros de
trabajo refuerza y cohesiona al equipo.
ÁREAS DE MEJORA
Trabajo realizable: Los colaboradores consideran que tienen una gran cantidad de
trabajo, y por lo tanto el mismo no es realizable dentro de su horario de trabajo.
Trabajo estresante (ausencia de): Este resultado podría estar muy relacionado con el
de la pregunta “Trabajo realizable”. El colaborador, al sentir que tiene gran cantidad de
trabajo, siente a la vez un nivel de estrés importante en el trabajo.
Equilibrio trabajo-vida: Los colaboradores sienten una insatisfacción en cuanto al

equilibrio que actualmente tienen entre su vida laboral y personal. Este resultado está
ÁREAS DE MEJORA estrechamente relacionado con los resultados de la pregunta “Trabajo realizable”.
Seguridad del trabajo: Esta pregunta indaga sobre la seguridad o estabilidad que el
colaborador siente tener en su puesto de trabajo. Se recomienda indagar más a
profundidad las razones de este resultado.
Cooperación entre equipos: Esta pregunta se refiere a la colaboración que existe entre
diferentes equipos de trabajo o áreas. Es importante indagar el por qué de este
resultado y levantar planes de acción para mejorar la cooperación entre las diferentes
áreas.
7.6. Anexo 6: Plantillas de Trabajo Taller “Planificación Estratégica 2015 - 2018”
CIUDADANÍA
VISIÓN
POLÍTICA
PROCESOS
MISIÓN
RECURSOS
LA MISIÓN DEBE LA VISIÓN DEBE Una vez definida la Misión y Visión se deberá
establecer los principales ejes estratégicos (por
Ser la razón fundamental de la Institución. Expresar el estado futuro deseado de la Institución.
cada uno de los pilares definidos) que servirán
Ser motivante y precisar los principales campos Ser medible y expresar un Horizonte de tiempo. para definir los objetivos estratégicos.
de competencia.
Comunicar los principales productos y servicios Detallar los atributos usador para describir a la
actuales y futuros. Institución.
Detallar el Impacto, productos y servicios.
Indicar la población y mercados atendidos.
MAPA ESTRATÉGICO
VISIÓN:
CIUDADANÍA
POLÍTICA
PROCESOS
RECURSOS
MISIÓN:
Por cada uno de los pilares definidos, se debe establecer los objetivos Para definir el objetivo considerar:
estratégicos, que contribuirán al cumplimiento de la visión. Que sean específicos, medibles, alcanzables, orientado a resultados.
Usar los verbos incrementar o disminuir.
Sintaxis: Verbo + Elemento a medir + Área de enfoque o límites.
Ejemplo: reducir el costo de operaciones de la región norte.
INICIATIVAS
OBJETIVO ESTRATEGIA INICIATIVAS
INSTRUCCIONES
Estrategía Iniciativas
Una vez definido los objetivos estratégicos se Indican como lograr el objetivo. Conjunto de acciones concretas para alcanzar
debe definir las estrategias y las iniciativas. Debe ser enunciados breves, acciones para lograr una estrategia específica. Puede ser derivada en
un objetivo. un plan o proyecto.
Verbos que indiquen acción.
7.7. Anexo 7: Registro Fotográfico del Evento de Planificación Estratégica.
Fotografías del Evento
El Taller realizado los días 15 y 16 de agosto del año 2014.
Todas las autoridades realizaron un compromiso simbólico para la transformación y mejoramiento de la Institución.
7.8. Anexo 8: Maco Normativo
CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA
Art. 1. “… El Ecuador es un Estado Constitucional de derechos y justicia, social, democrático, soberano,

independiente, unitario, inter-cultural, plurinacional y laico...”,
Art. 3 Inciso 5: Es deber primordial del Estado planificar el desarrollo nacional, erradicar la pobreza, promover el
desarrollo sustentable y la redistribución equitativa de los recursos y la riqueza para acceder al Buen Vivir.
Art. 11 Inciso 2: “…Todas las personas son iguales y gozarán de los mismos derechos, deberes y oportunidades…”.
Art. 70. El Estado formulará y ejecutará políticas para alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres, a través del
mecanismo especializado de acuerdo con la ley, e incorporará el enfoque de género en planes y programas, y
brindará asistencia técnica para su obligatoria aplicación en el sector público.
Art. 280. EI Plan Nacional de Desarrollo es el instrumento al que se sujetarán las políticas, programas y
proyectos públicos; la programación y ejecución del presupuesto del Estado; y la inversión y la asignación de los
recursos públicos; y coordinar las competencias exclusivas entre el Estado central y los gobiernos autónomos
descentralizados. Su observancia será de carácter obligatorio para el sector público e indicativo para los demás
sectores.
Art. 284 Inciso 6: Impulsar el pleno empleo y valorar todas las formas de trabajo, con respeto a los derechos
laborales.
Art. 292: El Presupuesto General del Estado es el instrumento para la determinación y gestión de los ingresos y
egresos del Estado, e incluye todos los ingresos y egresos del sector público, con excepción de los pertenecientes
a la seguridad social, la banca pública, las empresas públicas y los gobiernos autónomos descentralizados.
Art. 293: “…La formulación y la ejecución del Presupuesto General del Estado se sujetarán al Plan Nacional de
Desarrollo…”.
Art. 294: La Función Ejecutiva elaborará cada año la proforma presupuestaria anual y la programación
presupuestaria cuatrianual. La Asamblea Nacional controlará que la proforma anual y la programación cuatrianual
se adecuen a la Constitución, a la ley y al Plan Nacional de Desarrollo y, en consecuencia, las aprobará u
observará.
CÓDIGO ORGÁNICO DE PLANIFICACIÓN Y FINANZAS PÚBLICAS
El Código Orgánico de Planificación y Finanzas Públicas es el instrumento legal que regula las competencias
de planificación y de la política pública en todos los niveles de gobierno, vinculando la planificación con el
presupuesto enmarcado en el Plan Nacional de Desarrollo.
A continuación se presentan los enunciados que sustentan el proceso de planificación:

Art. 5.1 Sujeción a la planificación.- La programación, formulación, aprobación, asignación, ejecución, seguimiento
y evaluación del Presupuesto General del Estado, los demás presupuestos de las entidades públicas y todos
los recursos públicos, se sujetarán a los lineamientos de la planificación del desarrollo de todos los niveles de
gobierno, en observancia a lo dispuesto en los artículos 280 y 293 de la Constitución de la República.
Art. 5.3.- Coordinación: Las entidades rectoras de la planificación del desarrollo y de las finanzas públicas,
y todas las entidades que forman parte de los sistemas de planificación y finanzas públicas, tienen el deber de
coordinar acciones para el efectivo cumplimiento de sus fines.
Art. 9.- Planificación del Desarrollo: “La planificación del desarrollo se orienta hacia el cumplimiento de
los derechos constitucionales, el régimen de desarrollo y el régimen del Buen Vivir, y garantiza el ordenamiento
territorial…”.
Art. 10.- Planificación nacional: “La planificación nacional es responsabilidad y competencia del Gobierno
Central, y se ejerce a través del Plan Nacional de Desarrollo. Para el ejercicio de esta competencia, la Presidenta
o Presidente de la República podrá disponer la forma en que la función ejecutiva se organiza institucional y
territorialmente…”.
Art. 15.- De las políticas públicas: “La definición de la política pública nacional le corresponde a la función
ejecutiva, dentro del ámbito de sus competencias. Los ministerios, secretarías y consejos sectoriales de política,
formularán y ejecutarán políticas y planes sectoriales con enfoque territorial, sujetos estrictamente a los objetivos
y metas del Plan Nacional de Desarrollo…”.
Art. 16.- Articulación y Complementariedad de las Políticas Públicas.- En los procesos de formulación
y ejecución de las políticas públicas, se establecerán mecanismos de coordinación que garanticen la coherencia
y complementariedad entre las intervenciones de los distintos niveles de gobierno.
Art. 37.- Formulación del Plan.- “El Plan Nacional de Desarrollo será formulado, por la Secretaría Nacional de
Planificación y Desarrollo, para un período de cuatro años, en coherencia y correspondencia con el programa
de gobierno de la Presidenta o Presidente electo y considerará los objetivos generales de los planes de las otras
funciones del Estado y de los planes de desarrollo de los Gobiernos Autónomos Descentralizados, en el ámbito
de sus competencias..”
Art. 54.- Planes institucionales.- Las instituciones sujetas al ámbito de este código, excluyendo los Gobiernos
Autónomos Descentralizados, reportarán a la Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo sus instrumentos de
planificación institucionales, para verificar que las propuestas de acciones, programas y proyectos correspondan
a las competencias institucionales y los objetivos del Plan Nacional de Desarrollo.
Art. 59.- Ámbito de los planes de inversión.- “Los planes de inversión del presupuesto general del Estado serán
formulados por la Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo...”.
Art. 69.- Aprobación, registro y control.- “La aprobación de programas y proyectos de la cooperación
internacional no reembolsable se realizará de acuerdo a los procedimientos de priorización de los programas
y proyectos de inversión pública, y se realizará por la Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo, con
excepción de aquellos que reciban y ejecuten las universidades, escuelas politécnicas, gobiernos autónomos
descentralizados y la seguridad social. En estos casos, los programas y proyectos serán aprobados por las
máximas autoridades de dichas entidades, dentro del marco de los lineamientos de la política nacional para la
cooperación internacional…”
8. Organigrama Institucional
Instituto de la
Meritocracia SECAP
Coordinación de Gestión Estratégica Coordinación General de Asesoría Jurídica
Dirección de Procesos Dirección de Gestión de Cambio de Dirección de Tecnologías de Información y

Cultura Organizacioanl Comunicación Dirección de Asesoría Dirección de Asesoría Jurídica de
Jurídica de Servicio Público Trabajo y Empleo
Dirección de Auditoría Interna Unidad de Contratación

Unidad de Coactiva
Pública
Dirección de Comunicación Social
Coordinación General de Planificación

Coordinación General Administrativa Financiera
Dirección de Dirección de Información Dirección de Relaciones

Planificación e Inversión Seguimiento y Evaluación Internacionales
Dirección Administrativa Dirección de Talento Dirección de Secretaría
Humano General Dirección Financiera
Viceministerio del Trabajo y Empleo
Viceministerio del Servicio Público
Subsecretaría de Empleo
Subsecretaría de Trabajo y Salarios
Subsecretaría Técnica de Subsecretaría de Evaluación y Subsecretaría de Políticas
Fortalecimiento Control del Servicio Público y Normas
Dirección de Mediación Dirección de Organizaciones Coordinación General de Empleo y

Laboral Laborales Salarios
Dirección de Fortalecimiento Dirección de Evaluación y Control Dirección de Políticas
Institucional Técnico del Servicio Público y Normas de Servicio Público
Dirección de Seguridad y Dirección de Empleo y
Salud en el Trabajo Reconversión Laboral
Dirección de Apoyo a la Gestión Dirección de Seguimiento y Control
del Talento Humano Dirección de Políticas y
de Atención y Contacto Ciudadano Normas de Trabajo y Empleo
Dirección de Atención a Grupos
Prioritarios
Dirección de Capacitación Dirección de Seguimiento y Monitoreo
a las UATHS
Dirección de Análisis Salarial
Dirección Regional Dirección Regional Dirección Regional Dirección Regional Dirección Regional Dirección Regional Dirección Regional
1 2 3 4 5 6 7
Ibarra Quito Ambato Portoviejo Guayaquil Cuenca Loja
Delegación
Delegación Delegación Delegación Delegación Provincial de Delegación Delegación
Provincial de Provincial de Provincial de Provincial de Santo Galápagos Provincial de Provincial
Sucumbíos Pichincha Chimborazo Domingo de los Cañar de El Oro
Tsáchilas
Delegación
Provincial de
Delegación Delegación Delegación Los Ríos Delegación
Provincial de Delegación
Provincial del Provincial de Provincial de Provincial de
Carchi Orellana Cotopaxi Zamora Chinchipe
Morona Santiago
Delegación
Provincial de
Santa Elena
Delegación Delegación Delegación
Provincial del Provincial de Provincial de
Esmeraldas Napo Pastaza Delegación
Provincial de
Bolívar
9. Bibliografía
• BERACLES, Patricia (2010), Gestión Institucional: El Desafío de la Función Directiva

• CÓDIGO DE ÉTICA PARA EL BUEN VIVIR DE LA FUNCIÓN EJECUTIVA (2012)
• CÓDIGO ORGÁNICO DE PLANIFICACIÓN Y FINANZAS PÚBLICAS (2010)
• ESTATUTO ORGÁNICO DE GESTIÓN ORGANIZACIONAL POR PROCESOS (2011), 24 de
junio.
• ESTATUTO ORGÁNICO POR PROCESOS DEL INSTITUTO NACIONAL MERITOCRACIA
(2012), Registro Oficial Suplemento 238 de 31 ene 2012.
• FUNIBER (2013), Importancia de la Infraestructura Tecnológica.
• GESTIÓN MINISTERIO DE RELACIONES LABORALES (2014), 28 de febrero, enviado a SNAP.
• LEY ORGÁNICA DE SERVICIO CIVIL Y CARRERA ADMINISTRATIVA Y LEY DE CREACIÓN
SENDA-R.O.11, (1998).
• SENPLADES (2012), Guía Metodológica de Planificación Institucional. Documento electrónico
disponible en: http://www.planificacion.gob.ec/metodologias/
• THE EDGE GROUP (2014), Taller de Planificación Ministerio de Trabajo
• PLAN NACIONAL DEL BUEN VIVIR 2013 – 2018
• PLAN BINANCIONAL ECUADOR – PERÚ: PLANIFICANDO EL DESARROLLO DE LA ZONA DE
INTEGRACIÓN FRONTERIZA
• Registro Oficial Suplemento No. 330 de 6 de mayo del 2008 y Registro Oficial Suplemento No.
353 de 5 de junio del 2008, respectivamente y al Código del Trabajo Arts. No. 538 y 539.
10. Índice de tablas
Tabla 1: Población Económicamente Activa por Regiones 13
Tabla 2: Ocupación Plena según área demográfica, condición étnica y genero (2007-2013) 16
Tabla 3: Salario Mínimo - Poder de Paridad de Compra 21
Tabla 4: Dimensión al Sector Público 32
Tabla 5: Escala Remunerativa del Sector Público 34
Tabla 6: Contratos Ocasionales del Sector Público 35
Tabla 7: Tipos de Contrato - Tipo de Gasto 36
Tabla 8: Zonas de Planificación 42
Tabla 9: Direcciones Regionales 43
Tabla 10: Direcciones Regionales y Delegaciones Provinciales del Trabajo y Servicio Público 44
Tabla 11: Inmuebles Ministerio del Trabajo 53
Tabla 12: Disposiciones Internas año 2013 59
Tabla 13: Disposiciones Internas año 2014 60
Tabla 14: Disposiciones Internas en Gestión al 2014 61
Tabla 15: Denuncias año 2013 62
Tabla 16: Denuncias año 2014 62
Tabla 17: Denuncias en Gestión al 2014 63
Tabla 18: Niveles Gobierno por Resultados 64
Tabla 19: Batería de Indicadores GPR a Junio 2014 64
Tabla 20: Batería de Indicadores GPR a Diciembre 2014 67
Tabla 21: Metas II semestre 2014 70
Tabla 22: Estado de las Iniciativas por unidad administrativa 72
Tabla 23: Estado de las Iniciativas al 2014 72
Tabla 24: Especies Valoradas 75
Tabla 25: Otros Trámites 79
Tabla 26: Otros Trámites 80
Tabla 27: Datos cuenta de Facebook 92
Tabla 28: Datos cuenta de Twitter 93
Tabla 29: Datos cuenta de YouTube 94
Tabla 30: Datos cuenta de Flickr 94
Tabla 31: Modelo de Gestión / Productos / Servicios 2014 - SECAP 96
Tabla 32: Modelo de Gestión / Productos / Servicios 2014 - SECAP 100
Tabla 33: Modelo de Gestión / Productos / Servicios 2014 - INM 102
Tabla 34: Resultados GPR 2014 - INM 105
Tabla 35: Alineación al Plan Binacional 115
Tabla 36: Ministerio Coordinador de Producción, Empleo y Competitividad 116
Tabla 37: Indicadores y Metas del Trabajo y Adscritas alineadas a la Agenda de Coordinación
del Consejo Sectorial de la Producción 117
Tabla 38: Indicadores y Metas del Trabajo y Adscritas alineadas a la Agenda de Coordinación
del Conocimiento y Talento Humano 117
Tabla 39: Alineación Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU 119
Tabla 40: Detalle de Principales Iniciativas 132
Tabla 41: Iniciativas Relacionadas a Indicadores Sectoriales 135
Tabla 42: Iniciativas Modelo de Reestructuración 135
Tabla 43: Regional 1 164
Tabla 50: Servicios en Territorio 176
Tabla 51: Sistemas y Subsistemas Ministerio del Trabajo 183
Tabla 52: Factores de la Encuesta de Felicidad 189
11. Índice de Ilustraciones
Ilustración 1: Evolución de los Indicadores Laborales 14
Ilustración 2: Evolución de los Indicadores Laborales-Urbano 14
Ilustración 3: Evolución del Desempleo por Ciudades 15
Ilustración 4: Población económicamente activa por rama de actividad 16
Ilustración 5: Evolución salario básico unificado (SBU) e inflación del 2006 al 2013 17
Ilustración 6: Política Salarial 18
Ilustración 7: Comisiones Sectoriales 18
Ilustración 8: Salario Básico Unificado 19
Ilustración 9: Salario Básico Unificado 19
Ilustración 10: Evolución del Salario Mínimo Real 20
Illustración 11: Evolución del Salario Mínimo Real 20
Ilustración 12: Salario Digno vs. Ingreso Mínimo 21
Ilustración 13: Evolución del Ingreso Familiar y Costo de la Seguridad Social 22
Ilustración 14: Control y Cumplimiento - Política Laboral 23
Ilustración 15: Inspecciones 24
Ilustración 16: Organizaciones Sindicales Constituidas 24
Ilustración 17: Política Laboral - Cobertura de la Seguridad Social 25
Ilustración 18: Desempleo 26
Ilustración 19: Empleo 26
Ilustración 20: Empleo Adecuado, Inadecuado 27
Ilustración 21: Personas con Discapacidad insertadas laboralmente 27
Ilustración 22: Apoyo al Artesano 28
Ilustración 23: Capacitación hacia el empleo 28
Ilustración 24: Programas hacia el empleo 29
Ilustración 25: Evolución del Gasto en Personal del PGE 30
Ilustración 26: Relación Gasto en Personal vs. Número de Servidores del PGE 31
Ilustración 27: Distribución de Salario de Empleados Públicos 31
Ilustración 28: Distribución por grupos 33
Ilustración 29: Curvas de Edad por Género 33
Ilustración 30: Distribución por tipo de contrato 36
Ilustración 31: Tipo de Contrato por grupo de edad 37
Ilustración 32: Distribución de entidades por porcentaje de contratos ocasionales
sobre el total 37
Ilustración 33: Conformación del Ministerio de Relaciones Laborales 39
Ilustración 34: Organigrama - Planta Central 40
Ilustración 35: Desconcentración y Descentralización 41
Ilustración 36: Niveles Administrativos de Planificación 42
Ilustración 37: Ubicación Geográfica - Direcciones Regionales 43
Ilustración 38: Distributivo MDT (Planta Central) 45
Ilustración 39: Distributivo MDT (Regionales) 45

Ilustración 40: Demografía MDT -Relación Laboral /Tipo de contrato 46
Ilustración 41: Demografía del Ministerio del Trabajo / Género 46
Ilustración 42: Demografía del Ministerio del Trabajo/ Rango de Edad 47
Ilustración 43: Demografía del Ministerio del Trabajo/Formación Académica 47
Ilustración 44: Demografía del Ministerio del Trabajo/Tiempo de Servicio 48
Ilustración 45: Convenios 50
Ilustración 46: Asistencias Técnicas 52
Ilustración 47: Detalle Vehículos a nivel Nacional 53
Ilustración 48: Análisis de Ingresos del Ministerio del Trabajo- Anual 55
Ilustración 49: Análisis de Ingresos del Ministerio del Trabajo - Semestral 55
Ilustración 50: Ejecución Presupuestaria Gasto Corriente (2011 – 2013) 56
Ilustración 51: Ejecución Presupuestaria Gasto Corriente (Enero – Diciembre 2014) 57
Ilustración 52: Ejecución Presupuestaria Gasto Inversión (2011 – 2013) 58
Ilustración 53: Ejecución Presupuestaria Gasto Inversión (Enero – Diciembre 2014) 59
Ilustración 54: Disposiciones Internas año 2013 60
Ilustración 55: Disposiciones Internas año 2014 61
Ilustración 56: Denuncias año 2013 62
Ilustración 57: Denuncias año 2014 63
Ilustración 58: Tiempo de Trámite 76
Ilustración 59: Registro de Contratos y Actas de Finiquito 77
Ilustración 60: Reducción de tiempos 78
Ilustración 61: Absolución de Consultas Servicio Público 79
Ilustración 62: Absolución de Consultas Trabajo y Empleo 80
Ilustración 63: Proyectos de Inversión 81
Ilustración 64: Proyecto Erradicación del Trabajo Infantil 81
Ilustración 65: Logros y Reconocimientos del Proyecto ETI 82
Ilustración 66: Reconocimientos Internacionales ETI 82
Ilustración 67: Cooperación Internacional y Cooperación Sur- Sur 83
Ilustración 68: Proyecto Mi Primer Empleo 83
Ilustración 69: Proyecto Servicio Civil Ciudadano 84
Ilustración 70: Programa de Reforma Institucional 85
Ilustración 71: Agencias y Puntos de Atención Red Socio Empleo 86
Ilustración 72: Cronología Red Socio Empleo 87
Ilustración 73: Actividades Red Socio Empleo 88
Ilustración 74: Metas y compromisos Red Socio Empleo 88
Ilustración 75: Servicio Público de Empleo - Red Socio Empleo 89
Ilustración 76: Resultados Encuesta 2013 90
Ilustración 77: Resultados Encuesta 2014 90
Ilustración 78: Canales de comunicación virtual 91
Ilustración 79: Registro de Visitas Página Web 91
Ilustración 80: Número de visitas a la Página Web 92
Ilustración 81: Personas que les gusta la página 93
Ilustración 82: Entidades Adscritas 95
Ilustración 83: Gestión Institucional-SECAP 101
Ilustración 84: Gestión Institucional-INM 107
Ilustración 85: Análisis Institucional 108
Ilustración 86: Instrumentos de Planificación 109
Ilustración 87: Alineación de la Planificación Gubernamental y Estratégica 110
Ilustración 88: Ejes Programáticos Plan Nacional del Buen Vivir 111
Ilustración 89: Objetivos del Plan Nacional del Buen Vivir 2013 – 2017 112
Ilustración 90: Objetivos del Plan Nacional del Buen Vivir por cada Eje 112
Ilustración 91: Mapa de Alineamiento a objetivos del Plan Nacional del Buen Vivir 113
Ilustración 92: Alineación Directa a objetivos del Plan Nacional para el Buen Vivir 114
Ilustración 93: Alineamiento a Agendas Sectoriales 115
Ilustración 94: Consejo Sectorial 116
Ilustración 95: Agendas Nacionales de Igualdad 118
Ilustración 96: Objetivos de Desarrollo sostenible Post 2015 119
Ilustración 97: Ciencia de la Felicidad 120
Ilustración 98: Ciclo de Indagación Apreciativa 121
Ilustración 99: Modelo Tradicional vs. Nuevo Enfoque 122
Ilustración 100: Modelo de Prospectiva Estratégica 122
Ilustración 101: Valores Institucionales 125
Ilustración 102: Objetivos Estratégicos 2015 – 2018 Ministerio del Trabajo 126
Ilustración 103: Mapa Estratégico Ministerio del Trabajo 128
Ilustración 104: Mapa de Alineamiento Estratégico 130
Ilustración 105: Portafolio de Iniciativas 132
Ilustración 106: Detalle de un Objetivo Operativo 136
Iustración 107: Niveles de un Objetivo Operativo 137
Ilustración 108: Estructuración de Objetivos Operativos 138
Ilustración 109: Alineación con el Plan Nacional de Desarrollo 139
Ilustración 110: Elementos del Sistema de Control de Gestión 139
Ilustración 111: Modelo de Control de Gestión 140
Ilustración 112: Planificación Estratégica vs. Planificación Operativa 140
Ilustración 113: Modelo dinámico 190
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Ministerio del Trabajo

Plan Estratégico Institucional 2015 - 2018

Dirección de Planificación e Inversión

Dirección de Comunicación Social

Av. República del Salvador N34-183 y Suiza

© Ministerio del Trabajo, Mayo 2015

4.6.4. Prospectiva Estratégica 122

Carta del Ministro

La confianza depositada por el señor Presidente de la República,

A través de un proceso técnico y bajo la línea que enrumba a la

Con profundo aprecio,

Eco. Carlos Marx Carrasco

El Ministerio del Trabajo ha reaﬁrmado el

En la misma línea, la cohesión social entendida

Esta propuesta se concreta en el desarrollo de

En el capítulo uno se hace referencia al análisis

Finalmente esta Cartera de Estado propone en el

1. Antecedentes y entorno laboral

1.1. VARIABLES DEL SISTEMA LABORAL

1.1.1. POBLACIÓN ECONÓMICAMENTE ACTIVA POR REGIONES

Tabla 1: Población Económicamente Activa por Regiones

Ilustración 1: Evolución de los Indicadores Laborales

58.7 57.2 59.4 56.23 54.26 50.9 52.49

1.1.3. INDICADORES LABORALES EN EL ÁREA URBANA

Ilustración 2: Evolución de los Indicadores Laborales-Urbano

49.6 48.2 50.2 46.9 44 39.6 43.2

1.1.4. EVOLUCIÓN DEL DESEMPLEO POR CIUDADES

Ilustración 3: Evolución del Desempleo por Ciudades

Año 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

1.1.5. CONDICIÓN ÉTNICA, REGIÓN GEOGRÁFICA Y CONDICIÓN DE GÉNERO

Ocupación Plena según área demográfica, condición étnica y genero (2007-2013)

1.1.6. COMPOSICIÓN DE LA POBLACIÓN ECONÓMICAMENTE ACTIVA POR RAMA DE ACTIVIDAD

Ilustración 4: Población económicamente activa por rama de actividad

15% Comercio, reparación

1.1.7. EVOLUCIÓN DEL SALARIO BÁSICO UNIFICADO (SBU), Y LA INFLACIÓN

Año 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

Fuente: BCE, INEC.

1.2. REVOLUCIÓN DEL TRABAJO 2007 - 2014

1.2.1. POLÍTICA SALARIAL

Productividad El incremento del mínimo salarial, además de

Remuneraciones Salario Digno

La implementación de controles sistematizados,

Fuente: Dirección de Análisis Salarial, MDT

1.2.2. COMISIONES SECTORIALES

Ilustración 7: Comisiones Sectoriales

2015 21 Comisiones Sectoriales

Desde el 2010 con el 100% de participación

Diálogo Social Tripartito

Revisión de Estructuras y Cargos

3.068 cargos analizados y aprobados

Fijación de remuneraciones mínimas sectoriales

Fuente: Dirección de Análisis Salarial, MDT

1.2.3. SALARIO BÁSICO UNIFICADO

Ilustración 8: Salario Básico Unificado

USD 170 108%

2015 USD 354 47%

Ilustración 9: Salario Básico Unificado

USD 170 USD 120

2015 USD 354

Fuente: Dirección de Análisis Salarial, MDT

Ilustración 10: Evolución del Salario Mínimo Real

Salario Real (Base Enero 2007=100)

Fuente: Dirección de Análisis Salarial, MDT