2.

Selección de personal
2.1. Definición
Es el proceso que se sigue para la contratación de un empleado, se busca entre los
candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos disponibles con la intención
de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficiencia
de la empresa.
2.1.1. Selección como proceso de comparación
El proceso de comparación consiste en dos variables: por un lado, los criterios de la
organización (como los requisitos del puesto por ocupar o las competencias individuales
necesarias para la organización), y, por el otro, el perfil de los candidatos que se presentan.

x y
En comparación
Especificaciones Características
con
del puesto del candidato

Lo que quiere el Lo que ofrece el

puesto candidato

Análisis y Técnicas de
descripción de selección para
puestos para identificar los
determinar los requisitos
requisitos que el personales para
puesto exige a ocupar el
su ocupante. puesto deseado.

2.1.2. Selección como proceso de decisión

Establecida la comparación entre las características exigidas por el cargo y las de los
candidatos en ocasiones puede suceder que varios candidatos cumplan las exigencias y
merezcan ser postulados para que el organismo solicitante los tenga en cuenta como
candidatos a ocupar el cargo vacante la decisión final de aceptar o rechazar los candidatos
es siempre responsabilidad del organismo solicitante.
Como proceso de decisión, la selección de personal admite tres modelos de comportamiento:
Modelo de Colocación: En este modelo hay un solo candidato para una vacante que debe ser
cubierta por él, debe admitirse al candidato sin más trámite.
Modelo de Selección: Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Cada
candidato se compara con los requisitos que exija el cargo por proveer; pueden ocurrir dos
alternativas: aprobación o rechazo.
 Modelo de Clasificación: En este modelo hay varios candidatos para cada vacante y varias
vacantes para cada candidato, cada candidato se compara con los requisitos para ocupar el
cargo vacante.
2.2. Bases para la selección del personal
2.2.1. Obtención de la información sobre el puesto
La información del puesto vacante se recopila de seis maneras:
Descripción y análisis del cargo: Se determina cuál es el contenido del cargo y se obtiene
con la información con respecto a los requisitos y características que debe poseer el
aspirante para el proceso de selección.
Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: Esto consiste en que el jefe inmediato del
cargo a ocupar anote los hechos o comportamientos deseables o indeseables que poseen
los ocupantes del cargo que han producido un mejor o peor desempeño de en trabajo

Requerimiento de personal: Consiste en la verificación de los requisitos y características

que el aspirante debe tener, estas especificaciones se describen en un formulario de
requerimiento de personal.
Análisis del cargo en el Mercado: En algunas ocasiones puede surgir un cargo nuevo, del
cual no se cuenta con una descripción de éste y por lo tanto no se conocen los requisitos o
características que debe de tener el ocupante del cargo, es por esta razón que una opción
de solución es buscar en otras empresas cargos comparables y así determinar las
características y requisitos de sus ocupantes.
Hipótesis de trabajo: Si no se puede obtener información de ninguna de las opciones
presentadas anteriormente, debe de realizarse una hipótesis de trabajo, esta consiste en
realizar una predicción aproximada del contenido del cargo, de los requisitos y
características del ocupante, esto se realiza como simulación inicial
2.2.2. Elección de las técnicas de selección
es el siguiente paso para la elección conveniente de los candidatos adecuados.

Entrada Proceso Salida

Aplicación de las técnicas de

Candidatos captados Candidatos seleccionados
selección:
por el reclutamiento enviados a los gerentes
*entrevistas

*exámenes de conocimiento.

*exámenes psicométricos.

*exámenes de personalidad.

*dramatización.

*técnicas de simulación.
2.4Procesos de selección
El proceso de selección es el conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo reclutar
y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa.
Suele aplicarse más de una técnica de selección las cuales varían de acuerdo al perfil y
complejidad del puesto vacante.
Una vez tomada la decisión final de admisión, el candidato debe pasar un examen médico
y una verificación de su registro personal y profesional.
2.5. evaluación y control de resultados
Los resultados de la selección se evalúan con ciertos indicadores genéricos o con el
cociente de selección. Lo más importante es la transferencia paulatina de las acciones y
decisiones sobre el reclutamiento y selección a los gerentes y sus equipos la selección de
personal atraviesa por un proceso de delegación y descentralización hacia los gerentes y
sus equipos.
Cociente de selección (sellection ratio) es la proporción entre el número de personas que
ingresa y el de personas sometidas a las técnicas de selección. a medida que disminuye el
cociente de selección aumenta la eficacia y la selectividad.

La inclusión laboral de las personas con discapacidad

Recientemente se publicó en el Diario Oficial “El Peruano”1 el Decreto Supremo Nº 002-2014-MIMP,
que aprobó el Reglamento de la Ley Nº 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad (en
adelante “el Reglamento”). Como el propio texto de la norma en cuestión lo establece (artículo 1º),
la finalidad que persigue el Estado peruano a través de este Reglamento es “establecer las
condiciones para la promoción, protección y realización, en condiciones de igualdad, de los derechos
de las personas con discapacidad, así como su inclusión plena y efectiva en la vida política,
económica, social, cultural y tecnológica”.

En el caso del Perú resulta pertinente destacar que en el mes de octubre de 2012 se llevó a cabo la
“Primera Encuesta Nacional Especializada sobre Discapacidad”, la cual fue ejecutada por el Instituto
Nacional de Estadística e Informática (INEI), en coordinación con el Ministerio de la Mujer y
Poblaciones Vulnerables y el Consejo Nacional para la Integración de la Persona con Discapacidad
(CONADIS).

Según la data levantada y procesada con motivo de la “Primera Encuesta Nacional Especializada
sobre Discapacidad”12 (en adelante “la Encuesta”), en el Perú existen 1 575 402 personas con
alguna discapacidad, lo que supone una tasa de incidencia equivalente al 5,2% de la población total
a nivel nacional. Cabe destacar que del total de personas con discapacidad en el país, 754 671 (48%)
son hombres y 820 731 (52%) son mujeres.

Marco Normativo El 30 de marzo de 2007 el Estado peruano suscribió la Convención sobre los
Derechos de las Personas con Discapacidad (en adelante, “la Convención”), la que entró en vigor el
3 de mayo del mismo año, teniendo a partir de esa fecha plenos efectos jurídicos vinculantes para
nuestro país en materia de promoción de los derechos de las personas con discapacidad.
 sector regulacion
Sector privado Cuota: 3% del total de trabajadores en planillas
No hay incumplimiento a la cuota si no hay vacantes en la empresa.
Si hay vacantes no hay incumplimiento de la cuota si las posiciones no pueden
ser ocupadas por personas con discapacidad porque no se cumplen los
requisitos técnicos o existe riesgo vinculado con el puesto; se ofertan las
plazas a través de la bolsa de trabajo del Ministerio de Trabajo; las ofertas de
empleo no discriminan a las personas con discapacidad y los procesos de
evaluación y reclutamiento permiten la participación de personas con
discapacidad. Ajustes razonables.
El Ministerio de Trabajo determinará las normas técnicas que se deben seguir
para la adecuación de procesos y estructuras que permitan el trabajo de la
persona con discapacidad así como los casos donde no procede dicho ajuste
por constituir una carga económica excesiva.
Despidos. No se puede despedir por razón de discapacidad en forma
arbitraria.
Los empleadores deben señalar en la Planilla Electrónica, de manera
obligatoria, si se trata de personas con discapacidad. La SUNAFIL verificará en
enero de cada año el cumplimiento de la cuota de 3%
Sector publico Cuota: 5% del total de trabajadores en planillas + CAS
Integrar a las personas con discapacidad en los programas de formación
laboral, actualización, colocación y empleo del Ministerio de Trabajo. Así,
como la realización de talleres, seminarios y cursos.
En los concursos públicos de mérito, se les bonificará con el 15% sobre el
puntaje final aprobatorio, siempre que hayan alcanzado el mínimo. En caso de
empate, se prioriza la contratación de personas con discapacidad.
La cuota de empleo en las entidades públicas (incluyendo las Fuerzas Armadas
y la Policía Nacional del Perú) es no menor del 5% sobre el total del personal,
en conformidad con la Ley.
Multas Leves: 1-5 UITs.
Graves: 5-10 UITs
Muy graves: 20-20 UITs

Proceso de selección para la contratación del personal en

el sector privado
FASE UNO: OPORTUNIDAD Y SOLICITUD DE CARRERA
PROFESIONAL

Identifica la función que mejor se adecue a tu formación y aspiraciones

profesionales y envía por Internet el CV y la carta de presentación.

FASE DOS: ENTREVISTA TELEFÓNICA INICIAL

Si tu perfil coincide con lo que estamos buscando, un miembro de nuestro equipo
de selección, se pondrá en contacto contigo Si es necesario, se organizará una
entrevista telefónica inicial, para que podamos saber más sobre ti.

FASE TRES: PRIMERA RONDA DE ENTREVISTAS

Si consideramos que eres un/a candidato/a potencial para el puesto, se te invitará

a asistir a entrevistas presenciales. Las entrevistas serán realizadas por un
equipo, incluyendo la directora o el director del departamento del puesto al que
optas. Esta entrevista nos ayuda a conocer tus intereses profesionales, tu
formación académica, habilidades, competencias y experiencia, y lo que te motiva
para tener éxito en el trabajo.

FASE CUATRO: EVALUACIONES

Es posible que te invitemos a participar en una evaluación psicométrica que nos

permita comprender mejor tus motivaciones y cómo actúas en el trabajo.

FASE CINCO: SEGUNDA RONDA DE ENTREVISTAS

Si has completado satisfactoriamente la primera ronda, te invitaremos a que

participes en la segunda ronda de entrevistas. Estas entrevistas te permitirán,
tanto a ti como a SGS, evaluar el potencial de una colaboración en el futuro, y
además podrás obtener información adicional sobre lo que significa trabajar en
nuestro equipo.

COMPROBACIÓN DE REFERENCIAS

Pediremos a tus referencias que respondan a preguntas sobre tu rendimiento,

destrezas y comportamientos en tu anterior trabajo.

DECISIÓN DE LA SELECCIÓN Y OFERTA

Nuestro departamento de selección identificará la persona candidata más

cualificada para el puesto Una vez que hayas sido seleccionado o seleccionada, el
departamento de RR. HH. te enviará una oferta de empleo y responderá las
preguntas que puedas tener.

Si no resultas la persona elegida, no te desanimes, tu formación y aptitudes

pueden coincidir con las requeridas en otros puestos de trabajo en el futuro, e
invitamos a los y las solicitantes anteriores a visitar este sitio web con frecuencia
para comprobar las nuevas oportunidades profesionales.