INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL

ESCUELA SUPERIOR DE INGENIERÍA

MECÁNICA Y ELÉCTRICA

Dirección.

Integrantes:
• González Velazco Ariadna
• Hernández Puente Miguel Ángel
• Morales Rodríguez David
• Hernández Ramírez Pamela Ivonne
• Hernández Alcántara Samuel

Materia: Administración.
Grupo: 5CM3.
Equipo: 4.
Profesor: Guadalupe Martínez Rasgado.
INDICE

Introducción……………………………………………………………………… 1
Definir la naturaleza de la dirección y del liderazgo…………………………. 2
Liderazgo…………………………………………………………………………. 3
Factores humanos en la administración………………………………………. 4
Motivación………………………………………………………………………… 5
La Comunicación como herramienta de Dirección…………………………… 6

Conclusión………………………………………………………………………..11

Fuentes……………………………………………………………………………12
Introducción
El liderazgo, ha sido un tema adoptado por diferentes disciplinas, especialmente por las ciencias
administrativas, debido a la necesidad que han tenido los gerentes de desarrollarlo, con el fin de
gestionar las organizaciones actuales construidas en entornos complejos y globales. Son muchas las
organizaciones que invierten a diario millones de dólares para capacitar a sus grandes ejecutivos en
la formación de liderazgo. Este artículo tiene como propósito, eliminar las confusiones que se han
venido generando entre los dos términos liderazgo y dirección porque frecuentemente se utilizan
dentro del lenguaje administrativo como si fueran iguales. Por esta razón, se establece una clara
diferencia entre lo que hace un líder dentro de la empresa y con su equipo de trabajo y qué logros
obtiene, y lo que hace un directivo dentro de la empresa y con su equipo de trabajo y los logros que
obtiene. Para cumplir con lo anteriormente expuesto, se llevó a cabo una revisión crítica de la
literatura sobre el liderazgo enfocado a la dirección, haciendo una clasificación de este, con dos
criterios: primero, analizando las características y comportamientos que posee un líder y los
resultados que logra dentro de una organización y segundo, las que posee un directivo con sus
respectivos resultados.
Finalmente se resalta, que, dentro de una organización, tanto el liderazgo como la dirección, poseen
igual importancia, debido a que, si existe mucha dirección y poco liderazgo, la organización tiende a
ser excesivamente burocrática, y si sucede todo lo contrario, si hay mucho liderazgo y poca
dirección, se genera una anarquía interna dentro de la organización. Sólo aquellos organismos
sociales en donde se logra un sano equilibrio de los dos son aquellas que obtienen resultados
óptimos y positivos, porque además de obtener los resultados esperados por la organización, se
logra un verdadero compromiso y entusiasmo de las personas

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Definir la naturaleza de la dirección y del liderazgo:
La dirección y el liderazgo a menudo se consideran lo mismo. Si bien
es cierto que el gerente más efectivo casi siempre será también un
líder efectivo, y que dirigir es una función esencial de los gerentes,
hay más en administrar que sólo dirigir; como se señaló en capítulos
anteriores, incluye una planeación cuidadosa, establecer una
estructura organizacional que ayude a las personas a alcanzar las
metas e integrar personal lo más competente posible en esa
estructura. La medición y corrección de las actividades del personal
mediante el control es también una función importante de la
administración, como se demostrará en la sexta parte; sin embargo,
todas estas funciones gerenciales lograrán poco si los gerentes no
saben cómo dirigir a las personas o no comprenden los factores
humanos de sus operaciones de manera que generen los resultados deseados. La función gerencial
de dirigir se define como el proceso de influir en las personas para que contribuyan a las metas
organizacionales y de grupo. Como mostrará el análisis de esta función, es en esta área que las
ciencias del comportamiento hacen su principal contribución a la administración. En su examen del
conocimiento pertinente a la dirección, la quinta parte del libro se enfocará en los factores humanos,
la motivación, el liderazgo y la comunicación. En este capítulo el análisis se concentra en diversos
factores humanos. Administrar requiere la
creación y el mantenimiento de un ambiente
donde los individuos trabajen en grupos hacia la
consecución de objetivos integrados. Asimismo, el
capítulo resalta la importancia de conocer y
aprovechar los factores humanos y de motivación,
pero eso no significa que los gerentes deban
convertirse en psiquiatras improvisados: su labor
no es la de manipular a las personas, sino la de
identificar qué las motiva.

Dirección

La dirección es aquel elemento de la administración en el que se logra la realización efectiva de todo

lo planeado, por medio de la autoridad del administrador, ejercida a base de decisiones, ya sea
tomadas directamente, ya, con más frecuencia, delegando dicha autoridad, y se vigila
simultáneamente que se cumplan en la forma adecuada todas las órdenes emitidas.

¿Cuál es la importancia de la dirección?

Notemos que la dirección es la parte esencial y central de la administración, a la cual se deben

subordinar y ordenar todos los demás elementos.

En efecto: si se prevé, planea, organiza, integra y controla, es sólo para tener éxito. De nada sirven
técnicas complicadas en cualquiera de los otros cinco elementos, si no se logra una buena ejecución,
la cual depende inmediatamente, y coincide temporalmente, con una buena dirección. Tanto serán
todas las demás técnicas útiles e interesantes, en cuanto nos permitan dirigir y realizar mejor.

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La dirección implica el uso inteligente de un sistema de incentivos, más una personalidad que despierte
interés en otras personas.

Liderazgo

Para Harold Koontz es el arte o proceso de influir en las personas para que se esfuercen voluntaria y
entusiastamente en el cumplimiento de metas grupales.

Para Agustín Reyes Ponce líder es la persona que poseyendo ciertas cualidades personales,
aprovecha para ejercer sobre el grupo de sus seguidores una influencia excepcional, que los inspira a
seguirlo constantemente.

¿Cuál es la importancia del liderazgo?

El líder ayuda a dirigir y diseñar la visión de una empresa. También, promueve los valores y actitudes
necesarias de la cultura organizacional.

Roles o papeles del líder

Dentro de una empresa, los papeles de líderes difieren drásticamente del papel del tradicional tomador
de decisiones.

Los líderes son:

● Diseñadores: tiene que ver con diseñar las ideas de directrices, de propósitos, visión y valores
básicos, etc.
● Maestros: se refiere a ayudar a todos los miembros de la empresa, incluyéndose a sí mismo, a
lograr visiones más consistentes de la realidad actual. Los líderes son considerados como
entrenadores, guías o facilitadores, y nunca como un experto autoritario.
● Mayordomos (Servidores): el líder como servidor comienza con el sentimiento natural de que
uno quiere servir, y esa decisión consciente lo lleva a querer dirigir sin deseos de poder o de
adquirir posesiones materiales.

Estilos de liderazgo

Kurt Lewin clasificó los estilos de liderazgo en autoritarios, democráticos o participativos y liberal.

● El estilo autoritario es de dominación, impone sus decisiones; en otras palabras, es un dictador.

● El democrático es participativo, involucrador y toma decisiones en consenso con sus
subordinados.
● El estilo liberal es de libertad, responsabilidad individual y grupal, y deja a la persona tomar sus
propias decisiones, las que de acuerdo a su criterio sean las más acertadas para el fin común.
Este estilo se ha malinterpretado como anárquico, totalmente permisivo.

Para efectos de dirección de empresas se aplican con mayor regularidad los dos primeros estilos, pero
se recomienda en mayor medida el empleo del estilo democrático o participativo, ya que de esta forma
se involucra al individuo en la toma de decisiones de la empresa.

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Factores humanos en la administración:
Si bien los objetivos de la empresa pueden diferir un tanto entre las organizaciones, es obvio que los
empleados también tienen necesidades y objetivos que son especialmente importantes para ellos;
mediante la función de dirección, los gerentes les ayudan a constatar que pueden satisfacer sus
propias necesidades y utilizar su potencial a la vez que contribuyen con las metas de una empresa.
Así, los administradores deben entender las funciones que asumen las personas, y las individualidades
y personalidades de la gente.

Multiplicidad de funciones
Los individuos son mucho más que un factor productivo en los planes de la administración, son
miembros de sistemas sociales de muchas organizaciones, son consumidores de bienes y servicios e
influyen de manera vital en la demanda, y son miembros de familias, escuelas, iglesias, asociaciones
industriales y partidos políticos. En estas distintas funciones, los individuos establecen leyes que
gobiernan a los administradores, comportamientos éticos que guían una tradición de dignidad humana
que es una característica importante de nuestra sociedad. En resumen, los gerentes y aquellos a
quienes dirigen son miembros que interactúan en un amplio sistema social.

No existen las personas promedio

Las personas actúan en diferentes funciones, pero también son diferentes entre ellas: no existen las
personas promedio, aunque en las empresas organizadas a menudo se supone que las hay. Las
empresas desarrollan reglas, procedimientos, programas de trabajo, normas de seguridad y
descripciones de puestos, todos bajo el supuesto de que, en esencia, todas las personas son iguales;
por supuesto que este supuesto es necesario sobre todo en los esfuerzos de la organización, pero es
igualmente importante reconocer que los individuos son únicos y tienen diferentes necesidades,
ambiciones, actitudes, deseos de responsabilidad, potencial y niveles de conocimientos y habilidades.
Si los gerentes no comprenden la complejidad e individualidad de las personas, no pueden aplicar de
forma correcta las generalizaciones sobre la motivación, el liderazgo y la comunicación. Aunque por lo
común sean ciertos, los principios y conceptos deben ajustarse a situaciones específicas. En una
empresa no todas las necesidades de los individuos pueden satisfacerse por completo, pero los
gerentes tienen un amplio margen para hacer acuerdos individuales. Aunque los requisitos del puesto
casi siempre se derivan de los planes de la empresa y la organización, este hecho no necesariamente
excluye la posibilidad de ajustar el puesto a una persona en una situación específica.

La importancia de la dignidad personal

Administrar supone alcanzar los objetivos de la empresa; obtener resultados es importante, pero los
medios nunca deben violar la dignidad de las personas. El concepto de dignidad individual significa
que se debe tratar a las personas con respeto, no importa cuál sea su cargo en la organización. El
presidente, el vicepresidente, el gerente, el supervisor de primera línea y el trabajador contribuyen a
las metas de la empresa; cada uno es único, con diferentes capacidades y aspiraciones, pero todos
son seres humanos y merecen que se les trate como tales.

Consideración de la persona como un todo

No podemos hablar de la naturaleza de las personas a menos que se considere al individuo como un
todo y no sólo como un conjunto de características distintas y separadas: conocimientos, actitudes,
habilidades o rasgos de la personalidad, una persona los tiene todos en distintos grados; más aún,
estas características interactúan entre ellas y su predominio en situaciones específicas cambia con

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rapidez y de manera imprevisible. El ser humano es una persona total influida por factores externos,
las personas no pueden despojarse del efecto de estas fuerzas cuando van al trabajo y los
administradores deben identificar estos hechos y estar preparados para hacerles frente.

Motivación
Los motivos humanos se basan en necesidades,
conscientes o inconscientes; algunas son primarias,
como las fisiológicas de agua, aire, alimentos, sueño y
refugio, otras se pueden considerar secundarias, como
la autoestima, el estatus, la afiliación con otros, el
afecto, el dar, los logros y la autoafirmación.
Naturalmente, estas necesidades varían en intensidad
y con el tiempo entre los individuos. La motivación es
un término general que se aplica a todo tipo de
impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Decir que los gerentes motivan a sus
subordinados es decir que hacen cosas que esperan satisfará esos impulsos y deseos, y que los
inducirán a actuar de la manera deseada.

Teoría “X” y Teoría “Y” de McGregor

Un punto de vista sobre la naturaleza de las personas fue expresado por
Douglas McGregor en su teoría X y teoría Y. Administrar, sugiere McGregor,
debe empezar con la pregunta básica sobre cómo se ven los gerentes a sí
mismos respecto de los demás. Este punto de vista requiere reflexionar
acerca de la percepción de la naturaleza humana. Las teorías X y Y son dos
series de supuestos relativos a la naturaleza de las personas, y McGregor
eligió estos términos porque deseaba una terminología neutral, sin
connotación de buenas o malas.

Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow

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Una de las teorías de la motivación más referidas es la teoría de la jerarquía
de las necesidades Abraham Maslow, quien estimaba que las necesidades
humanas tienen un acomodo jerárquico que asciende desde las inferiores
hasta las superiores, y concluyó que cuando se satisface una serie de
necesidades, éstas dejan de ser un motivador.

La jerarquía de las necesidades:

Las siguientes son las necesidades humanas básicas que Maslow colocó en
orden de importancia ascendente:

1. Necesidades fisiológicas: Se trata de las

necesidades básicas para sostener la vida
humana, como alimento, agua, calor, abrigo y
sueño; según Maslow, hasta que se
satisfagan estas necesidades al grado
necesario para mantener la vida, ninguna otra
necesidad motivará a las personas.
2. Necesidades de seguridad: Las personas
quieren estar libres de peligros físicos y del
temor de perder el trabajo, las propiedades,
los alimentos o el abrigo.
3. Necesidades de afiliación o aceptación: Ya
que las personas son entes sociales,
necesitan de un sentido de pertenencia, es decir, de ser aceptadas por otros.
4. Necesidades de estima: Según Maslow, una vez que las personas empiezan a satisfacer su
necesidad de pertenencia, tienden a querer ser tenidas en alta estima, tanto por sí, como por otros.
Este tipo de necesidad genera satisfacciones como el poder, el prestigio, el estatus y la
autoconfianza.

La Comunicación como herramienta de Dirección

La comunicación es fundamental para el ser humano,

puesto que a través de ésta logra establecer relaciones
interpersonales, las cuales son la base del buen
funcionamiento de una organización. No es posible “no
comunicar” en presencia de otro, ya que el no querer
comunicar, comunica que el hecho de que no queremos
comunicar, y como todo lo que hacemos comunica,
debemos cuidar nuestro lenguaje lingüístico y no
lingüístico para evitar que sea descodificado de manera
desvirtuada.
En un directivo debe existir o debe desarrollar la habilidad para comunicar de manera eficaz, lo cual
no es algo sencillo, ya que un buen comunicador deberá poseer las siguientes características:
● Vasta cultura para entender conceptos y significados.
● Dotes receptivas para escuchar activamente.
● Dotes de comprensión para ponerse en el lugar del otro

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 ● Dotes de persuasión para modificar actitudes.
● Facilidad de Expresión utilizando diversos canales.
● Saber elegir el entorno adecuado.
Existen diferentes niveles de comunicación, los cuales deberán ser utilizadas de manera oportuna por
el directivo, según la necesidad del momento, tales como:
● Comunicación Cara a Cara
● Comunicación Grupal
● Comunicación Organizacional

Asimismo, dentro de las organizaciones existen diferentes tipos de comunicación en función de la

dirección:

1- Descendente: Es cuando se dirige desde la máxima autoridad hacia el subordinado. Se puede

mejorar si: a) Se adquiere una actitud positiva ante la comunicación, b) Los gerentes ofrecen
información de interés para los subordinados, c) Se planifica la comunicación, d) Se crea confianza
entre emisores y receptores y e) Que importe más la calidad que la cantidad de información.

2- Ascendente: Es cuando la comunicación fluye de abajo hacia arriba. Es un tipo de comunicación

difícil dependiendo de los niveles de la organización, pero si no existe, el directivo no podrá tomar
decisiones adecuadas. Para lograr que esta comunicación sea efectiva, se han desarrollado algunas
técnicas:
o Reuniones informales (fiestas, eventos informales que permitan de manera no planeada
comunicar ciertos sentimientos y opiniones)
o Encuestas y cuestionarios
o Reuniones Formales
o Buzones de preguntas
o Dominación de niveles jerárquicos
o Defensor de los derechos públicos.

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3- Comunicación Cruzada: Es aquella que se da sin seguir los cauces
jerárquicos habituales. En las organizaciones futuras, debido a la
descentralización del trabajo, se empleará más profundamente, se trabajará
más por proyectos que departamentalmente, lo que significa un intercambio
de posiciones de liderazgo, dándose la paradoja de que una persona pueda
ser subordinada en un proyecto y líder en otro, así que se habla de liderazgo
intercambiable.

4- Comunicación Escrita: Es la comunicación habitual de las organizaciones y tiene gran peso y

alcance, se sintetizan las palabras y pueden controlar los rumores, pero no hay retroalimentación,
tardanza en rectificación y exige planificación. Es oportuna cuando se necesita enfatizar situaciones y
se busca rapidez y claridad comunicativa.

5- Telecomunicaciones: Es una herramienta comunicativa a tono con la

actualidad tecnológica y de gran utilidad, ya que permite lograr mantener
la comunicación sin importar la distancia, la desventaja es que, si se
abusa de ésta, se puede perder el trato humano cercano.

6– Los Rumores: Son formas de comunicación que se dan dentro de una empresa cuando la
comunicación descendente es bloqueada y no quiere dar cierta información. Aparecen por la
necesidad de encontrar respuestas a las preguntas de los colaboradores, y es la que se difunde con
mayor rapidez en detrimento de las distorsiones que produce en la información transmitida. tiende a
producir incertidumbre provocando temor en los empleados, siendo foco de atención bajando la
concentración y la eficiencia del personal, por lo que se debe contrarrestar proveyendo una información
clara y a tiempo.

Barreras que dificultan los procesos de comunicación interpersonal.

El proceso de comunicación es sensible y se deteriora con facilidad, por lo que debe cuidarse y crear
los mecanismos necesarios para conservar su fluidez. La cultura, la atención, el interés, la semántica,
la experiencia, las emociones, los códigos lingüísticos, los escenarios, los canales y los ruidos son
factores que intervienen en un sistema de comunicación, y cada uno debe ser tomado en cuenta para
lograr una comunicación efectiva, de lo contrario podrían convertirse en barreras comunicativas.

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Barreras que provocan:

Falta de planificación: Antes de comunicar, es necesario definir el mensaje, el canal y sus posibles
efectos.

Suposiciones no aclaradas: Es preciso escuchar antes de hablar para poder aclarar suposiciones
erróneas.

Distorsión semántica: El significado que atribuimos a ciertas palabras o frases, depende de nuestra
cultura, experiencia o uso particular, por tanto, hay que cuidarlas.

Mensajes mal expresados: Frases mal hechas o palabras mal elegidas podrían distorsionar el
mensaje.

Culturas Internacionales: Conocer los mensajes ocultos que hay detrás de frases o gestos de otras
culturas es una tarea ardua.

Desconfianza y temor: En este estado no hay clima adecuado para una comunicación afectiva.

Sobrecarga Informativa: El exceso de información no permite una asimilación adecuada de la misma.

En definitiva, la mayoría de los problemas en la comunicación surgen por las malas condiciones en las
que esta se desarrolla, pero podemos mejorar la eficacia, mejorando los siguientes sistemas:

Feed-Back: Este proceso permite al emisor ser partícipe del nivel comprensivo del receptor, con la
desventaja de que toma tiempo.

Escucha Activa: Hacer el mensaje del otro propio. Dejar hablar y hacer sentir al otro
relajado, demostrar interés, eliminar distracciones, sentir empatía, ser paciente, contener el
temperamento, ser cuidadoso en discusiones y críticas, hacer preguntas.

Identificación Semántica: Un significado encierra tres componentes:

1- Cognitivo = Ideas y conceptos asociados.
2- Afectivo = Sensaciones y Emociones que despierta
3- Conductual = Comportamiento derivado del significado

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La posibilidad de de entender el significado exacto que otras personas atribuyen a los conceptos es la
verdad clave de la comunicación, ya que es la posesión de un código común.

Control Emocional: Hablar en un estado emotivo, muchas veces no nos permite ser objetivos, pero
se puede tratar de controlar emocionalmente los sentimientos saliendo de nosotros mismos
concentrándonos solo en el componente cognitivo.
La comunicación se podría mejorar en la organización si aplicamos las siguientes reglas:
● Hay que saber y estar seguro de lo que se dirá
● Se usarán significados vulgares en la medida de lo posible
● Se usará un nivel informativo adecuado a los conocimientos y cultura de los interlocutores
● Se deberán comunicar contenidos de interés para los receptores
● Deberá haber armonía entre el lenguaje verbal y no verbal
● Deberá existir feed-back
● La comunicación es vehículo de la transmisión de emociones positivas
● Se deberá practicar la escucha activa

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Conclusión
Es importante tener claro las diferencias que conforman tanto al liderazgo como a la dirección, ya
que, si no se tiene claro, difícilmente los gerentes pueden desarrollar las competencias necesarias
según el caso. Queda claro entonces, que dentro de una organización el liderazgo y la dirección son
complementarios el uno para el otro. El liderazgo complementa la dirección, y la dirección al
liderazgo, por lo tanto, no son reemplazables. El liderazgo es necesario para conducir a la gente a
que logre los objetivos de una forma comprometida, entusiasta y voluntaria, y la dirección para
mantener funcionando el sistema a través de la planeación estratégica, el control y la organización,
entre otros. De tal manera que mientras el directivo se centra en los procesos y resultados
organizacionales, el líder se centra en mayor medida en las personas. Aunado a lo anterior, el
liderazgo dentro de las organizaciones se ha convertido últimamente en un valor agregado para los
directivos. La comunión líder-directivo, en algunos casos resulta ser muy escasa por la dinámica
inherente que tienen las organizaciones, las cuales están enmarcadas en tiempos límites y en logros
cuantificados y reales. La forma en cómo se conduce al equipo de trabajo para el logro de los
objetivos organizacionales, es lo que prima, tiene un efecto cascada que además impacta en el
desarrollo de sus seguidores, en su sentir y en sus comportamientos auténticos. Por lo tanto, se
sugiere que más que enfocarnos en qué hacen los líderes, nos debemos enfocar en cómo lo hacen,
en cómo se convierten en dínamo para inspirar a su grupo, a pesar de los lineamientos impuestos
por la organización contemplando los factores tan importantes como la comunicación y la motivación,
obteniendo así los resultados esperados, logrando un verdadero compromiso y entusiasmo en las
personas.

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FUENTES:
• El liderazgo - Administración de empresas. (2015, 17 marzo). Recuperado 20 octubre, 2019,
de https://www.aulafacil.com/cursos/administracion/de-empresas/el-liderazgo-l19677
• La dirección - Administración de empresas. (2015, 17 marzo). Recuperado 20 octubre,
2019, de https://www.aulafacil.com/cursos/administracion/de-empresas/la-direccion-l19675
• http://advancedmanagementresearch.blogspot.com/2007/10/liderazgo-y-
administracin.html?m=1

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