J&R SYSTEMS ANALYSIS

DIRIGIDA A:

COLOMBIAN PEOPLE EXPANDE SUS FRONTERAS

PRESENTADO POR:

JHOANY ROJAS
CODIGO: 10.029.503
JHON FREDDY ORTIZ
CODIGO: 14565743

PRODUCTIVIDAD HUMANA
212025_35

FACULTAD DE CIENCIAS BASICAS, TECNOLOGIA E INGENIERIA

PROGRAMA INGENIERIA INDUSTRIAL
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA (UNAD)
MAYO DE 2016
Formato definición del problema encontrado
Nombre de la empresa: Colombian People expande sus fronteras
Nombre de los asesores
 Jhoany Rojas
Nombre de la empresa asesora
J&R Systems Analysis
Diagnóstico y análisis del estado
actual de la empresa:
Es evidente que la empresa carece de una estructura organizacional sólida. Si
bien es cierto en la descripción de Colombian People, esta cuenta con distintos
departamentos, el paso del tiempo ha dejado huella en cada uno de ellos pues
se evidencia que carecen de organización, planeación y más aun de un
departamento de gestión humana, lo que ha deteriorado el rendimiento en cada
una de ellas.
Los impactos más positivos se pueden observar en la compra o adquisición de
nuevas empresas, esto contrasta con la apertura o exploración de nuevos
mercados, la obtención de unos mejores resultados en la parte financiera, la
generación de rendimientos económicos, que van soportados en un manejo
objetivo de los recursos de parte de la administración, la creación de diversas
líneas de productos y servicios permitiendo ser una empresa reconocida en
diferentes sectores de mercado a nivel mundial.
En los aspectos negativos se pueden resaltar primero, que el área de recursos
humanos está dejando de ser una prioridad dentro de la estrategia y las metas
que tiene el grupo corporativo de Colombian People, debido a que la fusión los
llevó a la formulación de crear nuevas políticas en las cuales es indispensable la
internacionalización de los conocimientos, los procesos y de la mejor utilización
de mejores prácticas, en donde se observa que el personal tradicional de
Colombian People pasó a un segundo plano.

Preguntas problémicas a resolver:
Teoría relacionada con el problema
y con la solución del problema:
¿Los perfiles de los empleados cumplen el mismo impacto, sí el rol es
desempeñado de manera local o como una multinacional?
¿Se tiene definidos los planes de comunicación interna, de tal manera que
involucre a todos los empleados de la compañía que pasan por los diferentes?
¿Qué iniciativas por parte de la dirección general se pueden asociar a la
sistematización del conocimiento?
¿Qué hace la empresa por proteger los actuales empleados de Colombian
People?
¿Se dio buen uso a la gestión del conocimiento del personal?
¿Implementar un modelo de capacitación y un plan de carrera que contribuya al
mejoramiento de las relaciones de los participantes de las dos compañías?
¿Es necesario unificar las políticas de compensación y beneficios de las dos
compañías para generar equidad interna y contrarrestar la inconformidad con los
beneficios y salarios ofrecidos?
¿Es indispensable formular un sistema de comunicación efectivo?
Distinguir las funciones del departamento de recursos humanos, a pesar de que
Colombian People a lo largo de su historia ha logrado mantenerse en el
mercado Colombiano logrando, que la empresa llegue a varias generaciones,
no ha podido Identificar los principales puntos estratégicos y metas del plan
estratégico de la empresa, esto debido a que las intenciones de la presidencia
no se alinean con la posición individual de cada uno de los integrantes de la
alta gerencia, lo que desencadeno en que su competidor y nuevo aliado
estratégico Eurpean People lograra sacar provecho de la situación presentada
internamente en la compañía.
De otra parte, el departamento de recursos humanos no ha podido lograr
mantener los valores de la organización, esto ha llevado a que los empleados
se vean en la necesidad de sobre esforzase para mantener su trabajo, dado
que sus conocimientos y habilidades se han quedado cortos frente a la
estrategia ambiciosa del nuevo grupo, llevándolos a sentirse desmotivados y
desenfocados de los paradigmas y filosofía con los que en un principio han
obtenido una excelente gestión.

Finalmente, no se ha podido lograr el aprovechamiento de mejores prácticas

de las dos grupos empresariales, en gran parte por los problemas de
comunicación que tienen entre sí y en segundo lugar por el choque cultural al
que actualmente se encuentran sometidos los empleados, posiblemente porque
los funcionarios de European People, consideran que se encuentran en un nivel
superior dado que el Grupo empresarial donde provienen posee una mayor
participación accionaria y por otro lado, los empleados de Grupo empresarial
Colombian People sienten un inconformismo frente al cambio de las
condiciones laborales

Observando la situación planteada anteriormente, es necesario que el Grupo

empresarial profundice un poco más en los aspectos relacionados y valorar la
importancia de disponer de un determinado nivel de especialización de recursos
humanos, para obtener la ventaja competitiva necesaria en un mercado global,
de tal manera que se pueda obtener un mejor beneficio utilizando los métodos y
sistemas más adecuados.
Solución del problema:

¿Es necesario establecer una política integrada de compensaciones salariales con el fin
de que exista equidad entre los empleados de diferentes países?

Establecer una equidad salarial de acuerdo con los niveles de vida de cada país, con
una política integral que establezca los mismos beneficios asociados con los
lineamientos de la compañía esto con el fin de que los empleados puedan satisfacer sus
necesidades y sientan igualdad y equidad entre todos los miembros de la organización.
¿Es necesario establecer un sistema que evalúe el desempeño de los empleados, a fin
de que sus objetivos y prioridades estén alineadas con el plan estratégico?
Una evaluación de desempeño permite integrar los objetivos organizacionales con los
individuales, tiene una óptica histórica (hacia atrás) y prospectiva (hacia adelante) es un
proceso sistemático con el fin de que todos los empleados conozcan sus resultados y
metas trazadas que vayan acorde con los objetivos de la organización y permitan
establecer beneficios y posibles aumentos de acuerdo con el cumplimiento de los planes
trazados. En este proceso la comunicación escalada desde la alta gerencia hasta las
diferentes cabezas de equipos es clave para que los procesos y actividades de los
empleados se puedan alinear con los retos que se desean cumplir, Colombian People
está apuntando a un crecimiento veloz en el que se requiere un cambio de paradigmas,
de políticas y de formas de administración, a través de la evaluación de desempeño este
proceso se puede ejecutar de manera exitosa debido a que los empleados tienen claro
como desde sus actividades diarias contribuyen al cambio y a la consolidación de los
objetivos.
¿La formación y el plan de capacitación es acorde con los perfiles del cargo?
La formación del personal se debe desarrollar basándose en sus habilidades y
midiéndose para poder determinar su nivel de competencia. El hecho de que los
empleados de Colombian People inicien un proceso de formación, de desarrollo de
competencias y habilidades, especializándose en temas claves permite que, a la hora de
efectuar un análisis de cargos, tengan la posibilidad de ser candidatos elegibles para
ocupar determinados roles gracias a su profesionalización.
Frente a posibles retiros o situaciones imprevistas, es posible garantizar la continuidad
del negocio ya que el personal tiene la preparación necesaria para desarrollar una
determinada función (Backups), permitiendo una formulación y estandarización de los
procesos gracias a la identificación de actividades claves para la compañía.

Resultados esperados:
Generar desarrollo permanente de competencias a través de planes y programas de
capacitación.
Brindar herramientas oportunas de perfeccionamiento.
Entregar formación técnica y blanda atingentes a las funciones que realizan los
colaboradores.
Actualización de conocimientos especializados.
medir los resultados de las intervenciones de desarrollo y formación en resultados
económicos tangibles: más ingresos, más clientes y mayor posicionamiento en el
mercado.
Establecer un marco de actuación para que la relación Organización – Colaborador, se
construya, desarrolle y mantenga en un ambiente laboral propicio para el alto desempeño
y compromiso, que contribuya al desarrollo del colaborador y a la generación de valor de
la compañía.

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