20-12-02

LIDERAZGO SITUACIONAL Y PRÁCTICAS DE SUPERVISIÓN

El liderazgo no es una posición específica de una persona en un cargo, ni tampoco

una característica particular innata. El liderazgo es una forma particular de relacionarse,

en la que una persona ejerce influencia sobre un grupo. Así, entonces, uno puede

aprender a relacionarse de manera de transformarse en un líder eficiente.

Un líder eficiente no actúa directamente sobre las conductas de las personas. Si así lo

hiciera, tendría que estar presente cada vez que intentara influenciar a alguien. Un líder

eficiente actúa sobre los sentimientos y actitudes de las personas, de manera tal que su

influencia se hace realidad aún cuando no está presente.

El liderazgo organizacional efectivo tiene dos propósitos u objetivos: lograr los

objetivos organizacionales que le corresponden al equipo de trabajo y asegurar la

satisfacción de los miembros del equipo.

De acuerdo con el modelo de liderazgo situacional, no hay una forma de liderar

que asegure el éxito siempre. El líder debe actuar de acuerdo con el nivel de desarrollo

que las personas tienen. Para esto, se requiere desarrollar dos competencias:

a) Capacidad de diagnóstico: El líder debe ser lo suficientemente empático como para

ponerse en el lugar del otro y conocer cuáles son sus necesidades. El líder debe ser capaz de
diagnosticar las capacidades de sus colaboradores y su nivel de compromiso o motivación.

La capacidad de diagnóstico está basada en la empatía.

b) Flexibilidad: El líder debe ser capaz de adecuar su comportamiento al diagnóstico

realizado. Así debe ser capaz de estructurar la tarea, seducir a su colaborador, hacer

participar a su equipo o delegar, según sea el nivel de desarrollo de las personas que están

bajo su responsabilidad. La flexibilidad está directamente asociada con la asertividad, que

implica ser capaz de expresar lo que uno siente o piensa, logrando que el otro lo acepte.

Estas dos competencias de ponen en acción a través de una relación con el

supervisado que está basada en la confianza y respeto y que puede ser optimizada si

ambos, el líder y el colaborador, se ponen de acuerdo acerca de lo que el supervisado

necesita para alcanzar eficientemente sus objetivos. El líder debe ser capaz de contestarse

las siguientes preguntas: ¿Qué reciben mis colaboradores de mí que no necesitan para

lograr sus objetivos? y ¿Qué necesitan de mí que no están recibiendo?

Una fórmula adecuada para alcanzar este acuerdo es utilizar la pauta que está a

continuación.
 PAUTA PARA LOGRAR ACUERDOS
DE MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO

INSTRUCCIONES: Este instrumento debe ser administrado por el líder o

supervisor. Para ello, es conveniente que el supervisado conozca los fundamentos básicos
del liderazgo situacional, por lo que es recomendable que el líder haga previamente una
breve exposición del modelo a su equipo de trabajo, asegurando la comprensión de sus
conceptos.

A continuación, deberá realizar las tareas que se señalan, en el orden indicado:

1. Haga un listado de las principales tareas o metas que debe realizar o lograr su
supervisado. Tres o cinco máximo.
2. Solicite a su supervisado que confeccione un listado similar, sin conocer el punto de
vista de Ud., con las tres o cinco tareas o metas que él considere las más importantes en
su propia función.
3. Compare las listas y asegúrese de encontrar un consenso acerca de las cosas que son
más importantes en la función que cumple su colaborador.
4. Identifique el nivel de desarrollo que tiene su colaborador en cada una de las tareas que
debe realizar. Focalice en sus capacidades y en su nivel de compromiso con estas tareas.
5. Solicite a su supervisado que se autoevalúe en cada una de las tareas.
6. Compare los resultados y póngase de acuerdo, frente a cada una de las tareas, cuál va a
ser el comportamiento que Ud. va a adoptar para apoyar a su supervisado en el logro
exitoso de sus metas. Asegúrese que ambos obtienen claridad plena acerca de lo que su
colaborador necesita de Ud. y lo que Ud. le va a proporcionar en términos de apoyo,
dirección, información, direccionamiento, espacios de participación, escucha, o
delegación.