Prácticas de gestión humana

ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN
1. Aprovisionamiento
1. Se solicita el personal a través del formato de requisición de personal (FA-07)
Reclutamiento 2. Con el análisis de este formato se realiza la actualización o desarrollo del perfil
del cargo.
3. Se realiza la publicación de la vacante a través de las bolsas de empleo.
1. Se preselecciona (por su hoja de vida) si cumple con los requisitos definidos en
el perfil del cargo.
2. Se evalúa por medio de pruebas psicotécnicas que los preseleccionados cuentan
con las competencias y valores que la organización necesita.
3. Se analiza el informe para identificar el grado en el que posee las competencias,
Selección para generar un plan de formación que le permita alcanzar el grado requerido, o
por el contrario, definir que no cuenta con las competencias suficientes para
asumir el cargo en la organización.
4. Se selecciona a la persona con mayores competencias para el puesto de trabajo
y se inicia el proceso de recepción de papeleo.
5. Se realizan los exámenes médicos y se traen a la organización
Etapa de acercamiento de la persona vinculada a la organización, se acude a
brindarle información sobre las generalidades de la organización, normas,
Inducción funciones del cargo, entre otros. Para ello se brindan las instrucciones y
acompañamiento que le permita adquirir las habilidades requeridas en el puesto
de trabajo para el que fue contratado (Pérez Uribe, 2003)
2. Desarrollo
Medio por el que el personal desarrolla y potencializa sus competencias para que
sean más productivas, innovadoras y generen mayor valor agregado a la empresa
(Rodríguez Moreno, 2012). Según Calderón Hernández, Álvarez Giraldo, Naranjo
Valencia, López Espitia, & Serna López (2014), la formación del personal está
compuesta por: el entrenamiento, la capacitación y la formación y desarrollo. El
entrenamiento busca el desarrollo de habilidades y destrezas completas, algunos
lo denominan formación sobre las labores diarias para asumir el cargo, (Pérez
Formación Uribe, 2003). La capacitación, prepara al personal no solo en elementos técnicos o
tecnológicos sino también en competencias sociales, trabajo en equipo, actitud
positiva frente al trabajo, comprensión de relaciones con el entorno, planeación y
organización del trabajo (Calderón Hernández, Álvarez Giraldo, Naranjo Valencia,
López Espitia, & Serna López, 2014). La formación y desarrollo, prepara al personal
para lograr su proyecto de vida y para al desarrollo organizacional, capaz de
comprender no solo el cómo sino el por qué de las actividades, con manejo de
situaciones con sentido ético y disposición al cambio (Calderón Hernández, Álvarez
Giraldo, Naranjo Valencia, López Espitia, & Serna López, 2014).
Se utiliza principalmente cuando la organización tiene una estructura
Promoción o Plan organizacional vertical amplia, donde el personal tiene la posibilidad de ascender a
de carrera: un nivel superior de acuerdo con los criterios de ascenso que puede incluir
también, la antigüedad en el cargo o en la organización (Pérez Uribe, 2003).
Corresponde a las actividades desarrolladas cuando el personal se desvincula de la
Democión y organización por diversas circunstancias como jubilación, pensión por accidente
Recolocación u laboral o enfermedad profesional, sanciones graves, renuncia, situaciones críticas
outplacement económicas de la empresa, entre otras, que ameritan que el personal deba
 desempeñares en cargos de menor responsabilidad.
3. Gestión del Desempeño y Retención
Para la evaluación, se comparan los resultados obtenidos por el personal con los
resultados esperados (Pérez Uribe, 2003), se busca asegurar que se hayan utilizado
las competencias en las funciones encomendadas (Bermúdez Restrepo, 2010). Con
Evaluación del esta medición, se identifican los aspectos por mejorar que ameritan una nueva
Desempeño formación o reentrenamiento en el cargo, si es reiterativo el resultado se procede
a su reubicación en otro puesto de trabajo, a brindar más entrenamiento o incluso
a la desvinculación laboral (Alles M. A., 2004), o cuando los resultados son
positivos se recurre a la promoción del personal o a algún mecanismo de
compensación (Rodríguez Moreno, 2012), también se puede identificar que el
personal evaluado puede ubicarse en otro puesto de trabajo que la organización
estaba buscando (Alles M. A., 2004).Los resultados de la evaluación también
ofrecen información para determinar si se han realizado buenos procesos de
aprovisionamiento y desarrollo del personal, de lo contrario se deben rediseñar los
perfiles y las prácticas asociadas. (Pérez Uribe, 2003).
Esta práctica contribuye a la motivación del trabajador para quedarse en la
organización, para potencializar o mantener su nivel de competencia (Bermúdez
Restrepo, 2010), para incentivar su participación activa en la solución de
problemas y en la generación de propuestas de mejora. La compensación puede
Compensación ser racional o emocional, la primera implica una retribución monetaria, la segunda,
contribuye con el bienestar laboral y reconocimiento, esta última genera un
sentido de gratitud y sentido de pertenencia con la organización (Bermúdez
Restrepo, 2010), también se incluyen premios menciones de honor, celebraciones,
paseos, entre otros (Rodríguez Moreno, 2012).
4. Otras de Apoyo
Esta se relaciona con dos aspectos de seguridad: física y emocional. La primera está
asociada con las actividades de seguridad industrial y salud ocupacional (Bermúdez
Restrepo, 2010) y se propicia un buen ambiente laboral para el bienestar de los
Seguridad en el colaboradores. La seguridad emocional, busca que el personal esté tranquilo y
empleo seguro de laborar en la organización, está asociado también con la cultura
organizacional que busca un ambiente de participación, colaboración, trabajo en
equipo y respeto por los demás (Pérez Uribe, 2003) y se definan los métodos para
tratar los asuntos que generan angustia o estrés.
Son los medios de soporte de la gestión, entre ellos se encuentran los recursos
humanos, estructura organizacional, los recursos tecnológicos y financieros. Con los
primeros se asegura contar con la cantidad de personal suficiente para la gestión,
con la estructura organizacional se identifican las responsabilidades, la autoridad y
Infraestructura relaciones entre los cargos (Medina Lorza, Delgado Ortega, & Lavado Alvarado,
2012) y definir los métodos de comunicación; con los recursos tecnológicos, se
aprovisiona de los equipos de cómputo, software y otras herramientas (Medina
Lorza, Delgado Ortega, & Lavado Alvarado, 2012) para desarrollar las prácticas de
forma ágil y oportuna, y los financieros, movilizan los otros recursos para hacer
efectiva la gestión