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Tercera Entrega - Semana 3

Velandia Pardo Elmers Freddy

Código 1911027593

Tutor

David Augusto Echeverry Botero

Institución Universitaria Politécnico Gran Colombiano

Facultad De Ciencias Administrativas, Económicas y Contables

Derecho Comercial y Laboral

Bogotá, 2020
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Tabla de contenido

Tabla de contenido ............................................................................................................ 2

Introducción ...................................................................................................................... 3

Objetivo General ............................................................................................................... 4

Objetivos Específicos ........................................................................................................ 5

Información General del proyecto .................................................................................. 6

1. Para que exista un contrato a término fijo deben existir las firmas de quienes

intervienen en él. ..................................................................................................................... 6

2. Existió el contrato a término fijo que suscribió Juliana Rico. ................................ 6

3. Procede alguna reclamación por el contrato suscrito a término indefinido y que

pasa con este contrato. ............................................................................................................ 7

4. Es viable reclamar alguna indemnización ¿en caso afirmativo porque ¿y cuál sería

la cifra a cobrarse? .................................................................................................................. 9

Conclusiones .................................................................................................................... 22

Referencias bibliográficas .............................................................................................. 24

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Introducción

El derecho laboral es la rama del derecho que se encarga de regular las relaciones que se

establecen a raíz del trabajo humano (Porto & Merino, 2009); vínculo creado entre trabajadores y

empleadores, razón por la cual existen normas jurídicas que garantizan que se cumplan las

obligaciones de cada una de las partes, así como resolver los conflictos que pudieran llegar a

presentarse. Este trabajo se compone de tres entregas en las cuales se pone en práctica los

conceptos aprendidos en cada una de las semanas de estudio.

En la primera entrega se realiza un análisis del caso de Juliana Rico y su relación laboral

con la empresa Talentos y Bailes SAS, donde se dará respuesta a los interrogantes que ella ha

planteado, para ello se tendrá en cuenta el material de las unidades, el Código Sustantivo de

Trabajo y la Constitución Política de Colombia.

.
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Objetivo General

Comprender los tipos de contrato que existen ante la ley colombiana, así como las

diferencias que existen entre uno y otro y de esta manera determinar las condiciones con las que

se dio por terminado el contrato de los personajes del ejercicio; si este fue hecho de la manera

correcta ante la jurisdicción colombiana y si no fue así, determinar cuál hubiese sido la mejor

manera de hacerlo.
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Objetivos Específicos

Conocer los distintos conceptos laborales, para poder tener una idea más clara sobre ellos

y que de una manera u otra puedan ser aplicarlos en el ámbito laboral y personal.

Indagar de una forma más profunda el Código Sustantivo De Trabajo (CST), ya que con

él nos será más fácil la resolución de las situaciones planteadas.

Conocer las obligaciones que tiene el empleador frente al empleado y ante la ley para

efectos de liquidación de contratos.

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Información General del proyecto

Juliana Rico inicia sus labores en la empresa TALENTOS Y BAILES S.AS. como

profesora de deportes y danza artística; el 1 de enero de 2002 indicándole al jefe de personal que

es profesional en educación física y así fue contratada; el contrato se suscribió a término

indefinido; y el 14 de Julio de 2003 por decisión de dirección de personal se le indica que debe

firmar un contrato a término fijo por políticas de la empresa por un periodo de 3 meses ; y el 14

de Septiembre de 2003 se le informa por escrito que su contrato ha sido terminado, y que además

de ello adujo que era profesional en el área sin serlo. Se le cancela la totalidad de su última

mensualidad sin otros rubros.

Juliana sintiéndose afectada con esta situación busca sus servicios profesionales y le hace

los siguientes interrogantes:

1. Para que exista un contrato a término fijo deben existir las firmas de quienes

intervienen en él.

Tal y como lo indica el artículo 46 del código sustantivo de trabajo (CST), “El contrato

de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a

tres años, pero es renovable indefinidamente.”; al ser una obligación, que dicho contrato esté

siempre por escrito también es necesario que existan las firmas de quien intervienen en él, pues

de lo contrario carecen de validez en nuestro ordenamiento jurídico ya que con ellas se constata

que dichas partes acordaron lo allí estipulado, además, si no hubiese un contrato por escrito, la

ley sobreentiende que este fue hecho bajo la modalidad de un “contrato a término indefinido”.

2. Existió el contrato a término fijo que suscribió Juliana Rico.

Antes de dar respuesta debemos tener en cuenta lo que se define en el Código Sustantivo del

Trabajo en su Artículo 46. Contrato a término fijo

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“El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede

ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente”

“1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare

por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no

inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente

pactado, y así sucesivamente”.

“2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse

sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales

el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente”.

“PARÁGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán

derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado

cualquiera que éste sea”. (2019). leyes.co

Según la información anterior podemos determinar que si existió un contrato a término fijo;

teniendo en cuenta que este se firmó por escrito en el cual indicaba el tiempo de duración del

mismo; de igual forma se informó con un (1) mes de anticipación sobre la terminación de este;

sin embargo este contrato no tiene validez si tenemos en cuenta que lo que pretendía la empresa

era evitarse el pago de indemnizaciones por terminación de contrato sin justa causa teniendo en

cuenta que la señora Juliana contaba con un contrato inicial a término indefinido; por tanto no

fue real que el cambio de contrato obedeció a políticas de la empresa por el contrario lo que se

había pactado inicialmente se cambió sin justa causa aduciendo un cambio de contrato, en este

orden de ideas podemos aducir que no hubo ninguna claridad sobre el cambio repentino de dicho

contrato.
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Cabe aclarar que la empresa TALENTOS Y BAILES S.AS incurrió en una falta por haber

cancelado la totalidad de su mensualidad sin otros rubros y como lo indica el Parágrafo del

artículo 46 del código sustantivo del trabajo Juliana Rico tenía derecho al pago de rubro de

vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado.

Del mismo modo hay un incumplimiento por parte de Juliana con relación a la información

suministrada inicialmente cuando afirmó que era profesional en educación física y así como se

contrató, sin embargo esto no sería una de las causas si tenemos en cuenta que antes de hacerse

efectivo la firma de un contrato la empresa tiene la obligación de realizar las validaciones acerca

de la documentación e información brindada por el empleado.

3. Procede alguna reclamación por el contrato suscrito a término indefinido y que

pasa con este contrato.

Para responder a este interrogante se debe tener en cuenta los siguientes aspectos:

· El Código Sustantivo del Trabajo establece en su artículo 45 respecto a la duración de

un contrato que “El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo

que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar

un trabajo ocasional, accidental o transitorio.”

· Respecto a la duración indefinida del contrato el artículo 47 establece que “ 1) El

contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de

la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o

transitorio, será contrato a término indefinido.

2) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le

dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado
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mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el empleador lo

reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se

aplicará lo dispuesto en el artículo 8o., numeral 7o. <del Decreto 2351 de 1965, 64 de este

Código>, para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir.”

Para este caso en particular se debe tener en cuenta el principio de realidad, el cual

establece que en caso de divergencia entre lo que ocurre en la realidad y lo que se ha plasmado

en los documentos, debe darse prevalencia a lo que surge en la practica, con éste principio se

establece la existencia o no de una relación laboral y con ello se procede a la protección que

corresponde como tal. (Ormeño, n.d.); la intención que tenía la empresa al realizar el cambio de

contrato de termino fijo a termino indefinido era buscar la manera de evitar la indemnización que

se debía pagar sabiendo que si existio una relación laboral entre las partes, ya que si bien el

articulo 61 del Código Sustantivo del Trabajo permite la terminación del contrato laboral

unilateralmente, este no exime el pago de la indemnización violando así los derechos de Juliana

Rico, por lo cual hay lugar a una reclamación por la liquidación de prestaciones sociales que

establece la ley.

Teniendo en cuenta los conceptos expuestos Juliana al saber que se vio afectada por ese

cambio de contrato ya que no recibió la liquidación correspondiente debe proceder a establecer

una demanda ante un juzgado laboral para hacer valer sus derechos.

4. Es viable reclamar alguna indemnización ¿en caso afirmativo porque ¿y cuál

sería la cifra a cobrarse?

Sí, es viable y hay lugar a la indemnización en consideración a los siguientes argumentos.

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La empresa TALENTOS Y BAILES S.AS incurrió en una falta contractual en

consideración a que no canceló otros valores que se derivan cumplido el año de labor contractual

es decir; vacaciones y prima de servicios, y si las condiciones así lo indican según el examen de

evacuación o valoración de término contractual y si de esa labor quedan secuelas que tuviese

lugar a una afectación de orientación clínica terminal como consecuencia de su trabajo, esto

tendría otro tipo de indemnización y si las condiciones se dan hasta una pensión de invalidez

(siempre y cuando las circunstancias se dieran como consecuencias de su labor)

Para lo anterior cito el Parágrafo del artículo 46 del código sustantivo del trabajo 1

La cifra a cobrarse es el valor pactado en el contrato inicial a término indefinido

multiplicado por 12 meses, con ello el valor de prestaciones por el valor anual, vacaciones, prima

de mitad de año y prima de diciembre.

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El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres
años, pero es renovable indefinidamente.

Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su
determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá
renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta
por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1)
año, y así sucesivamente.

PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de
vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.
Lea más: https://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/46.htm
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Segunda Entrega

Información General del proyecto

PEDRO PATAQUIVA trabajando como vendedor y técnico de máquinas de impresión

inició labores en el año 2017 en PRODUCTINGS UTI SAS , faltando ese mismo año a prestar

sus servicios para los cuales fue contratado por el termino de 6 días consecutivos, presentando

una incapacidad que no se ajustaba a la realidad; luego requirió dinero a los clientes de la

compañía para acelerar su trabajo y garantizar los servicios; de esta situación fue enterada la

empresa contratante en el año 2018 decidiendo dar por terminado su contrato a termino

indefinido aduciendo estas faltas.

PEDRO al considerar que están atentando contra sus derechos y garantías laborales inicia

una demanda contra la empresa, usted siendo asesor jurídico de la empresa como enfocaría la

defensa y que respondería ante el presidente cuando le haga las siguientes observaciones:

Siendo asesores jurídicos de la empresa iniciaríamos por determinar si los hechos que

llevaron al despido del señor Pedro estuvieron acordes a la ley y si se procedió de manera

adecuada, enfocando la defensa en demostrar que los actos del señor Pedro durante su periodo

laboral si fueron un causante para considerar su despido por justa causa.

1 ¿Fue justo o injusto nuestro despido?

Al considerar que el despido se produjo por justa causa debemos tener presente lo que

establece la ley referente a despidos por justa causa. El código Sustantivo del Trabajo establece

en el Artículo 62 capitulo VI literal 5 lo siguiente:

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ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA.

<Modificado por el artículo 7o. Del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:>. Son

justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

A). Por parte del empleador:

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o

lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

ARTICULO 62. TERMINACION SIN PREVIO AVISO. Son justas causas para dar por

terminado unilateralmente, el contrato de trabajo sin previo aviso:

A - Por parte del patrono:

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o

lugar de trabajo cuando sea debidamente comprobado ante autoridad competente

En el articulo 63 establece lo siguiente:

ARTICULO 63. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA.

<Subrogado por el artículo 7o. Del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:> Son

justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de

certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o

lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

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Según la información anterior se puede evidenciar que los hechos cometidos por el señor Pedro

Pataquiva al presentar una incapacidad que no ajustaba a la realidad y el captar dinero de

clientes de manera ilegal, son causales de un despido justificado ya que se presentó un engaño y

hechos inmorales y delictuosos los cuales se pueden comprobar al corroborar la incapacidad con

la Eps del trabajador y con los testimonios de los clientes a los cuales el señor Pedro les pidió el

dinero.

2 ¿Que causal debió haberse invocado para despedir a PEDRO?

El despido del empleado puede ser sustentado bajo los numerales 1 y 5 del artículo 62 del

código sustantivo del trabajo, dado el hecho en el que el empleado se ausentó por seis (6) días

consecutivos y presentó un documento que no se ajusta a la realidad para soportar dicha

ausencia, este hecho es suficiente para despedir un empleado con justa causa según el numeral 1

del código sustantivo de trabajo, el cual nos indica lo siguiente: “El haber sufrido engaño por

parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes

a obtener un provecho indebido.” Además el empleado mal obró al pedir dinero a los clientes

para cumplir con su trabajo antes del tiempo pactado, lo cual puede ser catalogado como un acto

inmoral o delictuoso, lo cual según el numeral 5 del código sustantivo de trabajo puede ser

catalogado como una causal de despido, pues nos indica que “Todo acto inmoral o delictuoso

que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus

labores”.
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3 ¿Debió explicarse los motivos de despido o con la carta de terminación fue suficiente?

El articulo 66 del Código Sustantivo del Trabajo manifiesta lo siguiente:

ARTICULO 66. MANIFESTACION DEL MOTIVO DE LA TERMINACION.

1. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra en

el momento de la extinción la causal o motivo que la mueve a tomar esa determinación, salvo en

el caso de que exista cláusula de reserva conforme al artículo 49.

2. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos

Tomando en cuenta el artículo anterior es necesario manifestarle al trabajador los

causales que llevan a la terminación de su contrato, si ustedes al momento de realizar el despido

del trabajador en su carta de terminación laboral expusieron todos los hechos que llevaron a

terminación del contrato y el trabajador dio acuso de recibido se procedió de manera correcta.
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Tercera Entrega

Ensayo

En la ejecución del análisis del primer caso encontramos que el contrato a termino fijo tiene

ventajas y desventajas dependiendo de la rentabilidad buscada; sin embargo es indispensable

tener en cuenta que los contratos a término fijo requieren de unos cumplimientos como informar

al empleado la terminación con 1 mes de anticipación, preavisos o prorrogas; el tipo de actividad

a ejecutar es indispensable para establecer el tipo de contrato puesto que si esta tiene un tiempo

estándar establecido se puede ejecutar sin generar afectaciones pero si este tipo de actividad va a

ser recurrente es mejor realizar un contrato indefinido puesto que este puede terminar en

cualquier momento si afectar a la empresa con el pago de indemnizaciones. Si bien para los

empleadores deben garantizar a los empleados contratados por termino fijo un lapso laboral es

riesgoso ya que pueden presentarse inconformidades por parte de empleador, la prorroga de el

contrato se puede realizar máximo por 3 periodos seguidos, encontramos “2. No obstante, si el

término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato

hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación

no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente”.

En el caso del empleado los contratos a termino fijo no son muy favorables puesto que no se

presenta una garantía de continuidad al termino del mismo, convirtiéndose en una actividad

laboral incierta; tipo de contrato que se presenta en Colombia una gran parte en los tipos de

contratación gubernamental en donde se aplican los contratos a termino fijo o por prestación de

servicios. En el tipo de contratos establecidos para el empleado el más favorable es el contrato a

termino indefinido puesto que puede garantizar una continuidad extensa sin embargo también

posee desventajas ya que en este tipo de contratos en empleador puede dar por terminado el
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contrato en cualquier momento teniendo en cuenta causales de despido con justa causa dentro de

las cuales encontramos actos engañosos, tiempos de prueba, actos inmorales, baja productividad,

ausencias laborales injustificadas, reestructuración de procesos internos entre otro tipo de

situaciones que favorecen al empleador para la terminación del contrato.

En los tipos de contratos que se presentan en Colombia actualmente en el código sustantivo del

trabajo reconocemos los 3 más comunes Contrato a termino indefinido que favorece pues no se

pacta una fecha de terminación del contrato según el articulo 45, es común encontrar que este

tipo de contrato se realice de forma verbal y su terminación se puede dar de manera voluntaria

por parte del empleado o por parte del trabajador. El contrato a termino fijo posee una

característica importante y es que debe ser por escrito este se encuentra regulado por el articulo

46 de C.S.T y puede ser renovado indefinidamente pero no puede exceder lo 3 años, y este tiene

un plazo de 30 días para su terminación o prorroga antes de que este finalice; la finalización de

este contrato se puede dar por mutuo acuerdo entre las partes, cuando expire el plazo pactado o

cuando alguna de las dos parte decida dar terminación con o sin justa causa.

El otro tipo de contrato que podemos identificar es el de prestación de servicios se caracteriza

por la prestación de un servicio sin subordinación y el empleado no esta sometido a un

cumplimiento de horario laboral, sin embargo este deberá desarrollar la actividad pactada en el

contrato cumpliendo las condiciones y los lineamientos que establezca el contratante, es

importante la identificación de la remuneración ya que en este tipo de contrato no se cancela un

salario sino por el contrario se conoce como honorarios. Este tipo de contrato no incluye

horarios, subordinación o rendición de cuentas permanente no eximiendo al contratado de su

responsabilidad y cumplimiento de su labor; este tipo de contrato a diferencia del contrato a

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término fijo y el indefinido no da lugar al pago de horas extras, recargos, prestaciones o

seguridad sociales esta última deberá ser asumida por parte de contratado.

Si bien los 3 tipos de contratos tienen ventajas y desventajas podemos identificar en este caso

que el contrato a término indefinido es un equilibro entre el fijo y el de prestación de servicios

beneficiando al empleado y para las empresas el contrato por prestación de servicios resulta

bastante económico sin embargo su aplicabilidad es limitada dependiendo del sector y de la

actividad ya que por ejemplo en una empresa de producción no es posible contratar a operarios

bajo esta modalidad ya que no existe cumplimiento de horarios.

Si bien podemos analizar es que es indispensable como empleado y empleador identificar cada

uno de los parámetros establecido para cada tipo de contrato y reconocer la favorabilidad ante

cada situación.

NOMBRE DEL CONTRATO VENTAJAS DESVENTAJAS

TERMINO INDEFINIDO Brinda al empleado una Puede dar por terminado en

tranquilidad de estabilidad, cualquier momento con o

permite la estabilidad sin justa causa

económica para

compromisos financieros,

cuenta con todas las

prestaciones de ley

TERMINO FIJO El empleado tiene Se debe controlar los

estabilidad por el tiempo eventos contractuales

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establecido en el contrato, continuamente para dar

tiene la posibilidad de cumplimiento a lo

generar una prorroga establecido por la ley ya sea

prorroga o terminación por

En caso de terminación
los tiempos estipulados
anticipada da lugar a

indemnización

PRESTACIÓN DE SERVICIOS Se genera de forma Puede ocasionar acciones

ocasional y su tiempo de como demandas o

ejecución no determinado reclamaciones

pero determinable.
No existen periodos de

Posibilita la generación de prueba

oportunidades a personas a
No permite el crecimiento
corto plazo
laboral al empleado

Puede terminar en cualquier

momento y no da lugar a

pago de indemnizaciones,

prestaciones sociales u

otros
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“…….CARACTERÍSTICAS DE UN CONTRATO DE TRABAJO

 Su naturaleza es de contenido laboral.
 El trabajo siempre debe ser realizado por una persona natural y de forma personal.
 La ejecución de la actividad se realiza mediante la constante subordinación por parte del
empleador.
 Debe cumplir horario

Salud
La cotización corresponde al 12.5 por ciento del salario mensual de cada trabajador, distribuida
en un 4 por ciento aportado por el trabajador y un 8.5 por ciento, por el empleador.
Pensión
Corresponden al 16 por ciento del salario mensual de cada trabajador, en donde el 4 por ciento
debe ser aportado por el trabajador y el 12 por ciento, por el empleador.
Prestaciones Sociales
Estos pagos adicionales al salario (cesantías, intereses a la cesantía, prima de servicios,
vacaciones, etc.) solo emanan de un contrato de trabajo, nunca de un contrato de prestación de
servicios.
Cuando se firma un contrato de trabajo (y no se ha pactado un salario integral), la persona recibe
por ley:
 12 sueldos al año
 Prima (un sueldo más dividido en dos pagos, uno en junio y otro en diciembre). Algunas
empresas otorgan primas extralegales.

Cesantías: un salario mensual que recibe el empleado por cada año de trabajo. Se consignan en
la cuenta individual del fondo que el trabajador elija, a más tardar el 14 de febrero.
Intereses de cesantías: corresponden al 12 por ciento y se pagan en enero.
Vacaciones: un descanso remunerado de 15 días hábiles. Algunas empresas pagan una prima
extra de vacaciones, pero no están obligadas a hacerlo.
 Afiliación a EPS2

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https://www.elempleo.com/co/noticias/investigacion-laboral/un-contrato-de-trabajo-vs-uno-de-prestacion-
de-servicios-5014
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 Afiliación a riesgos profesionales3

 Afiliación a Caja de compensación familiar4

Alcance
 Si el empleado devenga hasta dos salarios mínimos tiene derecho a dotación tres veces al
año.
 Si el empleado muere, la empresa tiene la obligación de pagar una suma igual al último
mes de salario por gastos de entierro.
 En caso que se presente una incapacidad, debe ser remunerada, al igual que la licencia
de maternidad.

Indemnizaciones
En orientación a un contrato de trabajo hay derecho a indemnización cuando se termina la
relación laboral por parte del empleador de forma injustificada. La indemnización incorpora el
valor del lucro cesante y lo correspondiente al daño emergente que cause la decisión en la esfera
económica del trabajador.
La indemnización se diferencia según el valor del salario devengado y el tipo de contrato laboral,
es decir, si se trata de un contrato a término fijo o indefinido. Los detalles están en el artículo 64
del Código Sustantivo Del Trabajo.
CARACTERÍSTICAS DE UN CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS
 Su naturaleza conlleva un contenido de carácter civil y/o comercial.
 El trabajo puede ser realizado tanto por una persona natural como por una persona
jurídica.
 Un punto muy importante: en la ejecución de la actividad existe una libertad amplia y
suficiente por parte del contratista para efectuar la actividad contratada.
 No debe cumplir horario ni órdenes permanentes
Salud

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https://www.elempleo.com/co/noticias/investigacion-laboral/un-contrato-de-trabajo-vs-uno-de-prestacion-
de-servicios-5014
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Para este caso el aporte debe realizarse en su totalidad por parte del contratista, es decir, el 12.5
por ciento sobre una base de cotización del 40 por ciento del valor bruto mensual del contrato.
Pensión
La totalidad del 16 por ciento debe pagarlo el contratista sobre una base de cotización del 40 por
ciento del valor bruto mensual del contrato5.
Además de salud y pensión, la persona debe pagar el 11 por ciento de retención en la fuente, sin
importar cuál sea el valor del contrato y, dependiendo la profesión, un porcentaje del Impuesto
de Industria y Comercio (ICA).
Alcance
 No incluye vacaciones
 No incluye licencias de maternidad
 No incluye incapacidades
 Al contratista le hacen una retención por honorarios del 10 por ciento para las personas
no declarantes y del 11 por ciento paras las declarantes.
Indemnizaciones
No hay lugar al pago de una indemnización de carácter laboral, pero como se trata de una
relación civil o comercial, la legislación encargada puede establecer una eventual indemnización
y más si se demuestra que el contratista cumplió a cabalidad con todas las actividades
encomendadas en el contrato.

RIESGOS LABORALES PARA AMBOS CONTRATOS

Estos aportes dependen de la actividad que realiza cada trabajador, pues no existe un único
porcentaje de cotización sino que varía desde el 0.522 por ciento hasta el 6.96 por ciento del
salario mensual en el caso de los trabajadores o sobre una base de cotización del 40 por ciento
del valor bruto mensual del contrato en el caso de los contratistas. En otras palabras, esto depende
de la peligrosidad de la actividad (detalles en la ley 1562 de 2012).
En el contrato de trabajo el aporte lo realiza el 100 por ciento el empleador, mientras que en uno
por prestación de servicios le corresponde hacerlo en su totalidad al contratista.
CONCLUSIONES

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https://www.elempleo.com/co/noticias/investigacion-laboral/un-contrato-de-trabajo-vs-uno-de-prestacion-
de-servicios-5014
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La diferencia entre un contrato de trabajo y uno de prestación de servicios radica en su naturaleza

y en los efectos prácticos que derivan de su ejecución.
Establecer las ventajas del uno respecto del otro depende necesariamente de cada caso concreto y
la finalidad que busque la persona.
“Estar contratado formalmente en una empresa posee ventajas muy grandes económicamente
hablando. 6

Conclusiones

Conocer los tipos de contratos y sus características nos permitió responder las preguntas

planteadas en el enunciado del trabajo.

Es de suma importancia a nivel personal y laboral conocer el código sustantivo del

trabajo.

Se logró orientar de una manera clara y concisa a los interrogantes planteados y nos

permitió brindar un enfoque a nivel laboral.

El caso planteado permite dilucidar las diferentes situaciones desfavorables en las que

puede verse inmerso un trabajador y como son vulnerados sus derechos si desconoce la norma.

Es importante y prioritario tener una copia del contrato donde se materializa las

responsabilidades de ambas partes y con ello datos importantes con relación a la parte de tipo de

vinculación, objeto de contrato, horarios, tipo de salario integral, prestación de servicios,

vinculación directa,

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Hay que guardar una copia del examen de ingreso para tener un soporte escrito de las

condiciones iniciales de vinculación con el propósito de tener un soporte frente a una

eventualidad.

La empresa debe verificar los documentos aportados por el trabajador en aras de validar

su autenticidad, y evitar un hallazgo frente a una auditoría.

Si llegase a identificar esta situación de documentos falsos se debe dar trámite a las

investigaciones penales del caso y notificar al empleado.

El anterior proyecto permite identificar las ventajas que posee un empleador frente a los

tipos de trabajo y reconocer cual es el más favorable al momento de contratar un empleado para

una actividad especifica.

El tipo de contrato indefinido es el más atractivo para los empleados en Colombia puesto

que tiene beneficios de estabilidad, financieros y de crecimiento profesional.

La prestación de servicios es efectiva en una empresa en el caso de actividades de corto

plazo y que afecten económicamente a la empresa.

La identificación de artículos en el Código Sustantivo del trabajo fortalece las habilidades

y competencias para en sector real ya que este tipo de casos son constantes actualmente en las

empresas.
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Referencias bibliográficas

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https://definicion.de/derecho-laboral/Cuenca, M. H. (2016). Evolución Del Derecho Laboral.

Ormeño, M. Á. (s.f.). EL PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD . Obtenido de

https://www.derechoycambiosocial.com/revista014/primacia%20de%20la%20realidad.ht

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(2019). secretariasenado.gov.co. Obtenido de

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo.html
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