Tema 06

Reclutamiento de personal II
[6.1] ¿Cómo estudiar este tema?
[6.2] Desarrollo competencias
[6.3] Sistemas retributivos
[6.4] Conceptos retributivos
[6.5] Variables utilizadas en los sistemas retributivos
5
TEMA
Desarrollo de Sistema Conceptos Variables utilizadas en los

competencias retributivo retributivos sistemas retributivos
Esquema
TEMA 6 – Esquema
Disponibilidad
Procesos de Tipos de sistemas
en el desarrollo Retribución fija
compensación retributivos
de competencias
Mantenimiento y Diseño de la Basado en el

Retribución
actualización de estructura puesto de trabajo
variable
competencias salarial
2
Consecuencias de Retribución Basado en las
Preselección los procesos de flexible competencias
compensación
Valoración
Análisis y comparativa entre
respuesta de Sistema
retributivo sistemas de
candidaturas retribución
Entrevistas Retribución en la Basado en el

empresa rendimiento
Informe Motivar a los

empleados
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Factor Humano de las Organizaciones
Ideas clave
6.1. ¿Cómo estudiar este tema?
Para estudiar este tema lee las Ideas clave que encontrarás a continuación.
En este tema analizaremos el desarrollo de las competencias y cómo retribuir al personal

seleccionado.
6.2. Desarrollo competencias
El término competencias y desarrollo van unidos. Solo a través del desarrollo es

posible modificar las competencias de una persona referidas a los
comportamientos o conductas que le acercarán al mejor rendimiento en su puesto de
trabajo.
Una de las formas de desarrollo es el aprendizaje en la empresa. Es un proceso

mediante el cual se integran conocimientos, habilidades y actitudes para conseguir
cambios en la forma de desempeño del trabajo o conducta.
La adquisición de competencias por parte de la empresa solo puede realizarse a través de

las personas que aprenden.
El aprendizaje o adquisición de competencias por parte de la empresa requiere de

métodos y herramientas que permitan convertir las competencias de las personas y
de los equipos en competencias colectivas o de las empresas.
TEMA 6 – Ideas clave 3 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Diferencias entre formación y desarrollo de competencias

» Busca la adquisición de conocimientos.
» Se transmiten los conocimientos técnicos e informaciones
Utilidades de necesarias para llevar a cabo el trabajo.
la formación » Puede servir para entrenar habilidades iniciales.
» Tiene una utilidad a corto plazo.
» Es difícil el seguimiento de su eficacia y su transferencia al puesto
de trabajo.
» Busca la mejora continua de la persona.
Utilidades del » Capacita a la persona para actuar de acuerdo con lo requerido en el

desarrollo de puesto.
competencias
» Permite adquirir habilidades reales del puesto.
» Utilidad a corto, medio y largo plazo.
» Su eficacia se mide por la mejora del desempeño.
Disponibilidad en el desarrollo de competencias
El objetivo es definir y posteriormente aplicar las acciones que permitan reducir

las desviaciones comprobadas al realizar la evaluación.
El desarrollo de las competencias y su disponibilidad para responder a las necesidades

identificadas comprende varias acciones y decisiones, como:
» Recurrir a competencias externas a la organización: subcontratación, externalización

e interinidad.
» Reorganizar y reestructurar la organización.
» Facilitar la realización de acciones de formación.
» Adoptar las medidas que permitan desarrollar y disponer de competencias que
respondan a las necesidades identificadas.

Mantenimiento y actualización de las competencias
Actualmente las empresas viven sometidas a constantes cambios y, a la hora de contratar

personal no se conforman con seleccionar profesionales que sepan hacer bien un
determinado trabajo.
Principalmente les preocupa que las personas tengan potencial porque dentro de
un tiempo se pueden necesitar para desarrollar tareas que no tengan nada que ver con el
trabajo para el que habían sido contratados inicialmente.
Un buen profesional que además posea las competencias específicas requeridas para el
puesto de trabajo es de gran valor para la empresa. No solo estará capacitado para
ocuparlo sino que también se le podrá predecir un buen desarrollo profesional
dentro de la empresa.
El objetivo es asegurar que las competencias adquiridas permanezcan en la

organización, en particular cuando las actividades se ven afectadas por cambios
derivados de nuevas incorporaciones o bajas en el personal.
Ventajas del mantenimiento y actualización de las competencias

» Pérdida de conocimientos.
» Grado de aprovechamiento de la experiencia.
» Polivalencia, capacidad de contratación o flexibilidad de las organizaciones.
» Grado de utilización de las competencias adquiridas.
6.3. Sistemas retributivos
El sistema retributivo afecta a todos los componentes de una organización pero

es el departamento de Recursos Humanos sobre el que recae el peso, primero de
diseñarlo y después de gestionar y extraer el máximo rendimiento.
En este proceso debe realizarse una evaluación y mejora continua hasta que se
adecue con perfección a los intereses estratégicos de la empresa.

Actualmente las empresas han adoptado nuevas políticas retributivas que permiten
introducir mayor flexibilidad e incorporar a la empresa nuevos sistemas de
retribución relacionados con el desempeño o rendimiento del trabajador.
Procesos de compensación
Los procesos de compensación representan una de las áreas de gestión más

relevantes en la función de Recursos Humanos de cualquier organización, ya que
sus decisiones afectan directamente a los resultados finales de la empresa.
En muchas empresas la masa salarial es un factor de coste importante y por ello su

gestión incide en su competitividad.
Los procesos de compensación son también claves en las estrategias de motivación

y conservación del talento dentro de una organización con una posibilidad de ejercer
una alta influencia sobre la productividad ante la mayor posibilidad de ingresos y sobre
los costes, incidiendo tanto directa como indirectamente en la rentabilidad de la
empresa.
Objetivos de las políticas de compensación

» Atraer y conservar a los empleados con talento.
» Desarrollar una identidad y cultura propia.
» Facilitar la mejora continua y permanente del desempeño.
» Orientar las actividades a la rentabilidad.
» Promover la equidad interna y externa.

Las políticas de compensación se orientan a satisfacer diversas necesidades de los

diferentes colectivos de la empresa:
Objetivos
Alta dirección
» Mejorar los niveles de competitividad, productividad y
rentabilidad.
» Crear una identidad propia y una específica cultura de empresa.
Dirección de
» Incorporar y conservar personas de talento que aporten valor a la
Recursos empresa.
Humanos
» Controlar los costes laborales para contribuir al logro de los
objetivos estratégicos de la organización.
» Favorecer un clima de trabajo focalizado a la productividad.
Otras » Asociar los incrementos retributivos a la consecución de los

direcciones objetivos de la empresa.
funcionales
» Estimular el correcto desempeño de los empleados mediante la
participación, el trabajo en equipo y la mejora permanente de las
actividades.
» Satisfacer sus necesidades para que puedan alcanzar unos ingresos
comparativamente atractivos respecto a los de otras empresas del
Empleados
entorno.
» Transmitir y reconocer el valor que para la empresa aporta el
trabajo de cada empleado.
Diseño de la estructura salarial
En los procesos de compensación cualquier modificación del sistema que suponga un

cambio significativo por las implicaciones que puede desarrollar en el resto de las
funciones de Recursos Humanos y en la gestión de la empresa debe analizarse
exhaustivamente antes de adoptar la decisión definitiva.

La política de compensación se plasma en el diseño de la estructura salarial

de la empresa que sigue una serie de pasos:
» Definición explícita de la política salarial en línea con la visión, valores y objetivos

estratégicos de la empresa.
» Análisis y recogida de información sobre el conjunto de las otras empresas
competidoras en el sector, con el fin de mantener una equidad externa. Se utilizan
encuestas e informes salariales que por áreas funcionales y puestos tipo de trabajo
muestran una distribución estadística en percentiles o cuartiles.
» Análisis, estudio y valoración de los puestos de trabajo de la empresa con el fin de
establecer una equidad interna. Se pueden utilizar diferentes métodos de valoración,
el más relevante sería la elaboración del manual de valoración donde se identifican
los criterios que la empresa considera que aportan valor y su cuantía.
» Establecer el modelo de compensación más adecuado a los fines y objetivos
estratégicos de la empresa:
o Definir cuál será el salario básico.

o Si habrá retribuciones variables y en qué cuantía.
o Si el desempeño afectará a una parte del variable de la retribución.
o Qué tipos de incentivos individuales y sobre qué aspectos se aplican.
o Qué tipo de incentivos de grupo y a qué se aplicarán.
o Si se facilitará la participación en beneficios y se aportarán retribuciones en especie
o beneficios no monetarios.
» Determinar sobre la masa salarial global, la distribución y el modelo matemático que

la soportará.
Actualmente se tiende al establecimiento de bandas salariales amplias denominadas

broadbranding.
Los puestos se agrupan en grados o escalones en función de su similitud, siendo la

herramienta más adecuada para su correcta aplicación la valoración de puestos de
trabajo. Para cada grado hay que decidir su nivel mínimo, máximo y medio, lo que da
lugar al establecimiento de bandas salariales.

Consecuencias positivas y negativas de los procesos de compensación
Del desarrollo de los procesos de compensación se derivan una serie de consecuencias

basadas en las acciones utilizadas y en la manera en que afectan a los trabajadores que
forman parte de una empresa.
Realización de procesos de compensación
Mala gestión
» Abandono de la empresa de los empleados más valiosos.
» Desmotivación.
» Falta de implicación.
Buena gestión
» Atracción de personas con talento y valiosas para la organización.
» Permite un buen clima laboral.
» Facilita la integración y el compromiso de los empleados.
Sistema retributivo
El sistema retributivo de una organización cumple con diferentes fines. Su éxito

dependerá de su diseño y de la coherencia entre sus características y las de la
organización.
Características básicas de un sistema retributivo
Equidad
» Proporción entre lo que el trabajador aporta y lo que recibe a
cambio.
Objetividad
» No puede ser objeto de valoración subjetiva por ninguna persona.
Aceptabilidad
» Una retribución puede ser equitativa y objetiva pero esto no es
suficiente para que sea correcta, ha de ser también aceptable.
Variabilidad
» Su cuantía viene determinada por criterios definidos que responden
a determinadas variables como por ejemplo: cantidad y calidad de
la producción o prestación del servicio.

La retribución en la empresa
Un adecuado sistema retributivo es una herramienta organizativa que contribuye al

desarrollo de la estrategia empresarial de una organización.
Una empresa pasa por distintos momentos. A unas organizaciones les puede interesar
en un momento determinado pagar en la parte alta del mercado para ser capaces de
atraer a las mejores personas. Por el contrario, otras organizaciones se sitúan
estratégicamente en la parte media o baja del mercado para conseguir eficiencia en costes
y porque no tienen excesivos riesgos de perder personas y no les importa tener una
cultura empresarial de alta rotación de personal.
La ubicación de la política retributiva en el mercado depende del momento de la

organización, su capacidad financiera y capacidad de generar resultados.
Requisitos de un sistema retributivo válido

» Basado en el principio de igualdad: capaz de explicar de forma coherente las
diferencias que se producen entre los salarios de las personas.
» Diferenciador de los niveles de cumplimiento: debe dar opciones de
crecimiento a todas las personas de la organización.
» Cumplir con la normativa legal vigente: existen disposiciones legales relativas
a la retribución que las organizaciones deben conocer y evitar que su sistema
retributivo las infrinja.
» Atraer a los candidatos hacia la empresa y mantener a los buenos empleados
con el fin de que la remuneración sea considerada atractiva y de que los
empleados a los que se quiere retener no abandonen la empresa en cuanto se
les presente la oportunidad.
» Motivar a los empleados: el sistema retributivo puede contribuir a la
motivación del trabajador al vincular las recompensas obtenidas al
desempeño.
» Lograr una ventaja competitiva para la empresa mediante el control de la
inversión en personal.

Ventajas de una adecuada política retributiva

» Motivar a las personas que componen la organización.
» Ser suficientemente competitivo para atraer y retener al mejor personal.
» Facilitar la promoción de las personas.
» Posibilitar la diferenciación de niveles de cumplimiento del desempeño en
términos de calidad, productividad y eficacia.
» Remunerar a cada empleado en función a su contribución para lograr los
objetivos de la empresa.
» Potenciar la iniciativa, toma de decisiones, responsabilidades y trabajo en
equipo.
Motivar a los empleados
El sistema retributivo de una empresa influye claramente en la motivación

de los empleados, tanto negativa como positivamente, afectando consecuentemente a
factores claves en toda organización como el rendimiento o la productividad.
Los trabajadores ven que si el sistema retributivo es justo su desempeño satisfactorio en

la empresa se acompaña de una retribución consecuente con su esfuerzo.
O en caso contrario, si la empresa establece un sistema retributivo inadecuado se crearán

diferencias salariales en el desarrollo de puestos de trabajo similares que influirán en el
rendimiento de los trabajadores.

Agentes motivadores del sistema retributivo

» Falta de claridad: una persona no sabe a qué responde su
retribución o la empresa no sabe explicar su revisión salarial.
» Se percibe una falta de equidad interna: una persona conoce que su
compañero realiza funciones similares en contenido y
responsabilidad no existiendo diferencias significativas en cuanto a
Negativos
su formación. En este caso la retribución del otro trabajador es
claramente superior sin que la empresa sepa explicar las diferencias
y no existan expectativas de corregir tal situación.
» Falta de competitividad en el mercado: se tiene la sensación de que
se cobra menos que en otras organizaciones por la realización de las
mismas funciones. Relacionado con la consecución del objetivo de
mantener en la organización a los empleados.
» Claridad en la política retributiva: el sistema permite explicar a las
personas el porqué de su remuneración. Se conocen las variables de
influencia y cómo lo hacen. Permite explicar qué hacer para ganar
Positivos
más.
» Retribución variable: mueve a las personas hacia la consecución de
objetivos.
6.4. Conceptos retributivos
La retribución tiene gran influencia en el campo de los Recursos Humanos

siendo el análisis del puesto de trabajo y la gestión del desempeño las
principales herramientas que aportan los elementos necesarios para determinar
la retribución total.
Asimismo, la retribución también afecta a otras actividades importantes como el

reclutamiento, la selección y la planificación en el departamento de Recursos Humanos.

Retribución fija
Sirve para compensar a las personas en función de la actividad desarrollada,

la responsabilidad que tienen o el nivel funcional ocupado dentro de la
organización. Este factor viene determinado por los convenios o negociaciones colectivas
establecidas y la situación del mercado laboral.
Parte de la retribución en metálico que la empresa garantiza percibir al empleado por un

periodo de tiempo definido.
Tipos de retribuciones fijas

» Pactada en el convenio colectivo entre la empresa y sus
representantes sociales.
Obligatoria
» Representa el mínimo legal que la organización debe abonar con
carácter obligatorio a sus colaboradores.
» Resultado de un acuerdo individual entre la empresa y cada uno de
los colaboradores.
Voluntaria
» Su finalidad es pagar la diferencia entre la retribución del mercado
y la retribución mínima obligatoria establecida en el convenio
colectivo.

Retribución variable
Parte de la retribución que se recibe por el valor añadido generado.
Existen diversas formas de retribución variable dependiendo del plazo y de los

objetivos sobre los que se fundamenta:
Retribuciones variables
Retribución a muy corto plazo en entornos industriales basados en la
Primas
producción realizada. Se da en un momento concreto y no incrementa
el salario base del empleado de forma permanente.
Retribución a muy corto plazo en entornos comerciales basados en las
Incentivos
ventas realizadas.
Retribución a corto plazo derivada de alcanzar unos objetivos
Bonus
empresariales o resultados extraordinarios. Generalmente se aplica a
puestos de alta dirección aunque actualmente se ha extendido a otros
colectivos como mandos intermedios, técnicos o personal de apoyo.
Retribución a corto plazo, generalmente una vez al año y directamente
relacionada con el desempeño de la persona y no con la consecución de
resultados. Por ejemplo: Mercedes Benz ofreció una gratificación a sus
Gratificaciones
trabajadores por participar en el buzón de sugerencias, también
pueden considerarse gratificaciones las vacaciones pagadas, cestas de
navidad, etc.
Incentivos relacionados con las ganancias de la empresa. Se utiliza una
Participación
en beneficios fórmula para asignar una parte de los beneficios declarados a los
empleados. Por ejemplo: Inditex al entrar en bolsa repartió acciones
entre sus trabajadores.
Derechos de compra sobre acciones: el empleado tiene la posibilidad
de adquirir acciones a un precio pactado. Se utilizan con el fin de
Stock options
incentivar a los trabajadores de las empresas, normalmente altos
directivos.

Retribución flexible
Es aquella que permite a la persona elegir voluntariamente cómo percibir su

retribución anual adaptándola a sus necesidades tanto personales como familiares sin
que suponga un aumento de costes para la empresa.
Al ser voluntario, modificable y flexible, cada persona decide la forma de percibirlo tanto
en efectivo como en productos y servicios.
Algunas de las principales prestaciones pueden ser:
» Económicas y financieras: como acciones, préstamos a tipos impositivos más

reducidos, vales de comida o gastos de guardería.
» Transporte: coche de empresa o gasolina.
» Formación: ayuda a los estudios, exámenes, cursos de capacitación o reciclaje.
» Tiempo libre: vivienda para vacaciones.
» Deportes: cuotas de clubes sociales.
» Seguros: vida y del hogar.
Ventajas que genera la retribución flexible

» Personalizada: permite elegir satisfaciendo de esta manera las necesidades de
cada persona.
» Renovable con cierta periodicidad: modificando productos y cantidades.
» Económicamente eficiente.
» Fiscalmente ventajosa.

6.5. Variables utilizadas en los sistemas retributivos
Las principales variables utilizadas con mayor o menor valor en los sistemas retributivos
son:
Variables
» Es la variable fundamental sobre la que se basan los sistemas
retributivos.
Categoría » Tiene la ventaja de clarificar y simplificar la aplicación del convenio

profesional colectivo pero el gran inconveniente es que la categoría termina
teniendo poca relación con el contenido de las funciones
desarrolladas, por lo que a largo plazo la equidad tan necesaria en
el sistema de pierde.
» Supone la mayor experiencia de la persona que desarrolla el trabajo,
lo que redundará en un mayor desempeño.
Antigüedad » También se intenta premiar la lealtad de la persona a la

organización que de esta manera no buscará con las competencias
adquiridas en ella marcharse a la competencia.
» En la práctica se puede producir la injusticia de que se paga más al
que lleva más tiempo y no al que realiza mejor desempeño.
Niveles de
» El principio básico es que se paga por lo que se hace, por tanto es
responsabilidad necesario tener identificados los puestos de la organización y medir
el nivel de responsabilidad de cada uno, de forma que se pueda
establecer una escala salarial alrededor de cada nivel.
» Supone la combinación en el sistema retributivo del nivel de
responsabilidad y el desempeño que tiene la persona en el puesto.
Desempeño
» A igualdad de responsabilidad tendrán retribuciones superiores
aquellas personas que realizan su trabajo con un desempeño
determinado.
» Actualmente, cada vez más las organizaciones plantean pagar la
consecución de resultados, bien de forma individual o colectiva y
Consecución de
resultados normalmente a través de la retribución variable.
individuales y
colectivos » La herramienta de gestión más utilizada suele ser la dirección por
objetivos.

» Situar la retribución demasiado por debajo de lo que representa en

el mercado significa normalmente perder la capacidad para atraer
y retener a las personas más capacitadas.
Mercado
» Pagar por encima del mercado supone incrementar
innecesariamente costes salariales y perder competitividad.
» Pagar en línea con el mercado es una de las aspiraciones de la
mayoría de las organizaciones en un entorno competitivo.
Equipos de
» Se paga en función de los objetivos conseguidos por el equipo y el
trabajo modo de conseguirlos en tiempo, cantidad, calidad, etc.
» Es necesario que las organizaciones adopten un sistema basado en
las competencias. Parece justo que si se selecciona a alguien por
unos criterios se le asignen funciones relacionadas con los mismos
Competencias
y se remunere en función de ello.
» En el caso contrario, además de la incoherencia interna entre los
sistemas de gestión se provocaría un sentimiento de frustración en
el colaborador.
» Determinar las políticas de compensación y de aplicación de las
mismas mediante programas de administración de sueldos basados
en una evaluación de la posición de la organización dentro del
mercado salarial.
» Suele realizarla el empleado de más alto nivel que debe de ser el
responsable de proponer las políticas compensatorias a la alta
dirección. Debe conocer la organización y los puestos de trabajo a
encuestar, habiendo participado además en su descripción y
valoración.
» Antes de realizarla es conveniente resolver:
Encuestas
salariales o El objetivo de la encuesta.
o La información que es necesario obtener para una correcta
valoración.
o Los puestos de trabajo que se van a estudiar y cómo se van a
comparar los mismos.
o Metodología que se va a emplear.
» Se puede hablar de dos tipos de encuestas salariales:
o De carácter general: se suele definir una muestra de puestos
y empresas, son útiles para definir las políticas salariales de la
organización.
o Con objetivos específicos: se investigan aspectos especiales
de la compensación laboral que suelen jugar papeles menos
importantes en la organización.

Tipos de sistemas retributivos
Actualmente existen diferentes sistemas que pretenden atraer, retener y motivar a

los trabajadores y mantener al mismo tiempo los costes bajo control.
Sistema de retribución basado en el puesto de trabajo
Establecer una política retributiva basada en el puesto y aceptada por todos.
Se logra tras obtener información del sistema de valoración de puestos que

solo se puede realizar después de haber descrito y documentado los puestos de trabajo.
El trabajo es realizado por aquellas personas a quienes se les paga por realizar las tareas
de unos puestos bien definidos.
El objetivo principal de un sistema de retribuciones basadas en el puesto de trabajo es

asignar un salario de forma que los puestos más importantes y mejor
pagados en el mercado laboral reciban los salarios más elevados.
Inconvenientes de un sistema de retribución basado en el puesto de

trabajo
» Poco adecuado para los niveles jerárquicos superiores de la empresa.
» Suele ser poco flexible, ya que una vez que la estructura salarial interna se ha
puesto en marcha es difícil modificarla.
Sistemas basado en la equidad
Interna
» Las empresas utilizan la clasificación de los puestos de trabajo para
evaluar la importancia que tiene cada uno de ellos en la empresa.
» Se logra con un adecuado análisis de puestos de trabajo
determinando el valor relativo de los mismos.
Externa
» Se establece una política salarial basada en la información sobre los
salarios de puestos de trabajo clave u obtenido mediante estudios
de mercado.
Individual
» Se utiliza una combinación de experiencia, antigüedad y
rendimiento con el fin de situar a una persona dentro de la banda
salarial correspondiente.

Sistema de retribución basado en las competencias
Para que este sistema tenga éxito es imprescindible que la organización se

comprometa con la formación y desarrollo del trabajador, tenga confianza en
ellos y estos asuman responsabilidades.
El salario se determina por la variedad de las competencias adquiridas o el

número de puestos de trabajo que un empleado es capaz de desempeñar de
forma eficaz.
Debería pagarse a los empleados en función de sus habilidades y capacidades para

realizar diferentes tareas. Este tipo de sistema recompensa el grado de flexibilidad que
aportan los trabajadores a la organización.
Las principales dificultades con que se encuentran las empresas que han utilizado un
sistema de retribución basado en las competencias son la falta de posibilidades de
formación y la incapacidad para desarrollar medios adecuados de evaluación de las
competencias de los empleados.
Requisitos para una correcta implantación del sistema de retribución

» Valoración inicial del comportamiento de la persona recién incorporada.
» Seguimiento del aprendizaje, lo que implica un avance en el grado salarial por
la tarea aprendida.
» Rotación de puestos y tareas.

Sistema de retribución basado en las competencias

» Flexibilidad en la plantilla de trabajadores: los miembros de un
equipo pueden aprender los trabajos de los demás evitando que el
absentismo o las rotaciones de personal perjudiquen los plazos
establecidos.
Ventajas
» Aumenta el control que los empleados tienen sobre sus
retribuciones, saben qué hacer para lograr un aumento salarial y se
aprenden nuevas habilidades.
» La existencia de retribuciones más elevadas no se traduce
necesariamente en mayor productividad o recorte de gastos. Por
ejemplo: un alto número de empleados domina muchas habilidades
recibiendo un salario superior al que podrían recibir bajo un
Inconvenientes
sistema de retribuciones basado en el puesto de trabajo.
» Una vez que los empleados llegan a lo más alto pueden sentirse
frustrados y abandonar sus empresas al entender que finalizan las
oportunidades de recibir un aumento de salario.
Valoración comparativa entre sistemas de retribución
Las principales diferencias entre el sistema de retribución por competencias y el basado

en el puesto de trabajo es el objeto de la remuneración.
Valoración
» En el sistema por competencias se recompensa a la persona y sus
habilidades con independencia del puesto ocupado.
Competencias
» Los salarios no aumentan necesariamente cuando un empleado
cambia de puesto de trabajo.
Puesto de
» El sistema basado en el puesto de trabajo determina el salario según
trabajo el valor del puesto, independientemente de las características de la
persona que lo ocupa.
» Un cambio de puesto o de responsabilidad conlleva una
modificación de la retribución.

Sistema de retribución basado en el rendimiento
Para atraer, retener y motivar a los mejores trabajadores y ser justo con el resto, una
empresa debe recompensar a todos sus empleados en función de su rendimiento.
Es un sistema básico, ya que los resultados globales de la empresa dependen del

rendimiento de los trabajadores. Este sistema se dirige a conseguir los objetivos
empresariales establecidos:
» Más calidad y cantidad.

» Menos costes.
» Mayor satisfacción.
Se debe decidir cómo va a ser el rendimiento y la frecuencia con que se dará.
Posibles consecuencias negativas de este sistema

» Conflictos y competencias entre los empleados que evitan la cooperación y
afectan a la productividad de la empresa.
» Insatisfacción y estrés laboral.
» Falta de credibilidad en el mecanismo que vincula rendimiento y retribución.

Acciones empresariales a realizar para una correcta implantación de

este sistema retributivo
» Establecer con precisión y claridad el nivel de rendimiento que la dirección
desea que logre cada persona o grupo de trabajo: se determina de forma
específica lo que constituye un buen nivel de ejecución para la dirección con el
fin de que el empleado conozca lo que se espera de él en el trabajo.
» Hacer depender la obtención del incentivo de que se alcance el rendimiento
esperado por la dirección.
» La vinculación entre rendimiento e incentivo ha de ser equitativa. El empleado
debe percibir el sistema de retribución por rendimiento justo o que realmente
recompense el rendimiento.
» Los incentivos suelen ser de carácter individual para premiar la conducta de
un trabajador concreto. A veces es imposible aislar el trabajo de una persona
del de sus compañeros, el problema es que puede haber contribuciones
individuales muy diferentes y al final la recompensa va a ser igual para todos.
» Algunas empresas consideran que la recompensa grupal ayuda a eliminar o a
mejorar a los componentes menos valiosos del grupo consiguiendo una mayor
integración de los miembros del grupo.

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personal en relación a las competencias y a la retribución.
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El desarrollo y la gestión de competencias profesionales
Tejada, J. y Navío, A. (2015). El desarrollo y la gestión de competencias profesionales.

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competencias profesionales. Para ello se parte de un análisis situacional y conceptual de
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sobre el salario.
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http://www.empleo.gob.es/es/Guia/texto/guia_6/contenidos/guia_6_13_1.htm
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Adico Financial Center
Página web con información sobre los distintos tipos de retribuciones de carácter salarial
y extra salarial.
Accede a la página desde el aula virtual o a través de la siguiente dirección web:

http://www.adilco.net/seguros-sociales/que-es-el-salario.html
Bibliografía
Arroyo, R. (2012). Habilidades gerenciales. Desarrollo de destrezas, competencias y

actitud. Bogotá: ECOE Ediciones.
Jiménez, D. P. (2013). La retribución. Madrid: ESIC.
Rodríguez, A. (2008). Psicología de los Recursos Humanos. Madrid: Pirámide.
Romero, M. J. (2015). Salario, cotización y nómina. Madrid: Bomarzo.
TEMA 6 – + Información 26 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Test
1. En cuanto a utilidades de la formación es una diferencia entre formación y desarrollo

de competencias:
A. Busca la mejora continua de la persona.
B. Tiene una utilidad a corto plazo.
C. Utilidad a corto, medio y largo plazo.
D. Su eficacia se mide por la mejora del desempeño.
2. Entre los objetivos de las políticas de compensación encontramos a varios colectivos

(señala la respuesta incorrecta):
A. Alta dirección.
B. Dirección de RR.HH.
C. Empleados.
D. Sindicatos.
3. El último paso del establecimiento de la política salarial es:

A. Establecer el modelo de compensación más adecuado.
B. Definición explícita de la política salarial.
C. Determinar sobre la masa salarial global, la distribución y el modelo matemático
que la soportará.
D. Análisis y recogida de información sobre el conjunto de las otras empresas
competidoras en el sector.
4. La equidad como característica básica de un sistema retributivo hace referencia a:

A. Referencia a su aceptabilidad por el trabajador.
B. Criterios definidos que responden a determinadas variables.
C. Valoración subjetiva de ninguna persona.
D. Proporción entre lo que el trabajador aporta y lo que recibe a cambio.
5. El establecimiento de bandas salariales amplias se denomina:

A. Retribución variable.
B. Outsourcing.
C. Benchmarketing.
D. Broadbranding.
TEMA 6 – Test 27 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

6. Un sistema de retribución basado en la equidad tiene que cumplir varias

características:
A. Interna.
B. Externa.
C. Individual.
D. Todas las respuestas son correctas.
7. Señala un agente motivador positivo del sistema retributivo:

A. Falta de equidad interna.
B. Falta de competitividad.
C. Falta de claridad.
D. Retribución variables.
8. La categoría profesional como variable en el sistema retributivo:

A. Suele realizarla el empleado de más alto nivel.
B. Complica la aplicación del convenio colectivo.
C. Es la variable fundamental sobre la que se basan los sistemas retributivos.
D. Supone mayor experiencia para la persona.
9. Para que tenga éxito un sistema de retribución basado en competencias:

A. Es imprescindible que la organización se comprometa con la formación y
desarrollo del trabajador.
B. Es imprescindible el compromiso del trabajador con la formación.
C. Es imprescindible un sistema de desarrollo de competencias.
D. Todas las alternativas anteriores son falsas.
10. El sistema de retribución basado en el rendimiento se dirige a conseguir:

A. Menos costes.
B. Más calidad y cantidad.
C. Mayor satisfacción.
D. Todas las respuestas son correctas.
TEMA 6 – Test 28 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Tema 06

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Reclutamiento de personal II

[6.1] ¿Cómo estudiar este tema?

[6.2] Desarrollo competencias

[6.3] Sistemas retributivos

[6.4] Conceptos retributivos

[6.5] Variables utilizadas en los sistemas retributivos

Desarrollo de Sistema Conceptos Variables utilizadas en los

Mantenimiento y Diseño de la Basado en el

Entrevistas Retribución en la Basado en el

Informe Motivar a los

© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

6.1. ¿Cómo estudiar este tema?

En este tema analizaremos el desarrollo de las competencias y cómo retribuir al personal

6.2. Desarrollo competencias

El término competencias y desarrollo van unidos. Solo a través del desarrollo es

Una de las formas de desarrollo es el aprendizaje en la empresa. Es un proceso

La adquisición de competencias por parte de la empresa solo puede realizarse a través de

El aprendizaje o adquisición de competencias por parte de la empresa requiere de

TEMA 6 – Ideas clave 3 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Diferencias entre formación y desarrollo de competencias

Utilidades del » Capacita a la persona para actuar de acuerdo con lo requerido en el

Disponibilidad en el desarrollo de competencias

El objetivo es definir y posteriormente aplicar las acciones que permitan reducir

El desarrollo de las competencias y su disponibilidad para responder a las necesidades

» Recurrir a competencias externas a la organización: subcontratación, externalización

TEMA 6 – Ideas clave 4 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Mantenimiento y actualización de las competencias

Actualmente las empresas viven sometidas a constantes cambios y, a la hora de contratar

El objetivo es asegurar que las competencias adquiridas permanezcan en la

Ventajas del mantenimiento y actualización de las competencias

6.3. Sistemas retributivos

El sistema retributivo afecta a todos los componentes de una organización pero

TEMA 6 – Ideas clave 5 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Los procesos de compensación representan una de las áreas de gestión más

En muchas empresas la masa salarial es un factor de coste importante y por ello su

Los procesos de compensación son también claves en las estrategias de motivación

Objetivos de las políticas de compensación

TEMA 6 – Ideas clave 6 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Las políticas de compensación se orientan a satisfacer diversas necesidades de los

Otras » Asociar los incrementos retributivos a la consecución de los

Diseño de la estructura salarial

En los procesos de compensación cualquier modificación del sistema que suponga un

TEMA 6 – Ideas clave 7 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

La política de compensación se plasma en el diseño de la estructura salarial

» Definición explícita de la política salarial en línea con la visión, valores y objetivos

o Definir cuál será el salario básico.

» Determinar sobre la masa salarial global, la distribución y el modelo matemático que

Actualmente se tiende al establecimiento de bandas salariales amplias denominadas

Los puestos se agrupan en grados o escalones en función de su similitud, siendo la

TEMA 6 – Ideas clave 8 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Consecuencias positivas y negativas de los procesos de compensación

Del desarrollo de los procesos de compensación se derivan una serie de consecuencias

Realización de procesos de compensación

El sistema retributivo de una organización cumple con diferentes fines. Su éxito

Características básicas de un sistema retributivo

TEMA 6 – Ideas clave 9 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Un adecuado sistema retributivo es una herramienta organizativa que contribuye al

La ubicación de la política retributiva en el mercado depende del momento de la

Requisitos de un sistema retributivo válido

TEMA 6 – Ideas clave 10 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Ventajas de una adecuada política retributiva

Motivar a los empleados

El sistema retributivo de una empresa influye claramente en la motivación