Principios de responsabilidad social para la gestión estratégica del talento

humano en organizaciones de salud pública.

1. Introducción La responsabilidad social corporativa (RSC) debe implementarse

en las organizaciones como un compromiso estratégico para cambiar la conducta
empresarial. Representa el compromiso de la organización con su entorno social y
ambiental, haciendo que su ejecución sea necesaria para la misión de la
organización, así como para el análisis de líneas estratégicas y perspectivas,
mediante la integración de grupos de interés que permita identificar beneficios y
riesgos. Para Aguilera y Puerto (2012), la responsabilidad social se define como el
compromiso que las empresas asumen con la sociedad para beneficiar el
desarrollo sostenible, es decir, el equilibrio entre el crecimiento económico y el
bienestar social. Por lo tanto, para los investigadores, CRS es la iniciativa
voluntaria que supera los requisitos legales, que involucran aspectos económicos,
sociales y ambientales. Aprovecha los recursos de la organización y el talento
humano para liberar fondos para otros fines, mejorar la confiabilidad de los
sistemas y la seguridad de la empresa, aumentar el acceso a los servicios y
beneficiar al medio ambiente. Las organizaciones de salud pública son entidades
sin fines de lucro creadas por el gobierno nacional para garantizar plenamente la
salud de la población a través de acciones dirigidas individual o colectivamente,
realizadas bajo la supervisión del Estado y que promueven la participación
responsable de todos los sectores de la comunidad. . En todo el mundo, las
organizaciones de salud pública buscan reducir la inequidad, buscando garantizar
este derecho para mejorar las condiciones de vida que alteran sus situaciones y
reducen las enfermedades, además de no tolerar la mortalidad, la morbilidad y la
discapacidad evitable. El desafío es fortalecer el concepto de salud como
resultado de una interacción armoniosa de las condiciones biológicas, mentales,
sociales y culturales del individuo, logrando un estado adecuado de bienestar, una
condición esencial para la vida. La relación entre la RSE y la salud ocurre cuando
los empleadores hacen contribuciones obligatorias al sistema de seguridad social
para la salud de sus empleados y para la implementación de un sistema de salud
ocupacional. La salud y el desarrollo social deben ser objetivos fundamentales y
principales para todos los sectores sociales y económicos. En lugar de la
viabilidad financiera, el empleador, la entidad inversora o cualquier otro objetivo, lo
que se espera de un asegurador de salud para garantizar servicios de salud
responsables. El gobierno central de Venezuela ha implementado un modelo de
atención integral regido por los principios de gratificación, universalidad,
integridad, equidad, integración social y responsabilidad social a través de
organizaciones de salud pública, impulsado por políticas de valor compartido,
innovación y crecimiento que favorecen a la comunidad.
Según los informes de los directores de organizaciones de salud pública en 2017,
el gobierno venezolano ha implementado nuevas políticas de atención integral,
que han permitido ampliar el alcance de la comunidad; sin embargo, hay
situaciones en la calidad de los servicios, como la falta de material y personal en
las unidades de atención hospitalaria, ofreciendo así sus servicios de manera
deficiente y posiblemente generando una ausencia en el indicador de ciudadanía
corporativa como un principio de la RSE. Por lo tanto, se plantea la siguiente
pregunta: ¿Cuáles son los principios de responsabilidad social utilizados para la
gestión estratégica del talento humano en estas organizaciones de salud pública?

Las situaciones que aquí se mencionan han surgido debido a la desincorporación

de algunos principios corporativos, como los derechos humanos, las normas
laborales, el medio ambiente y la anticorrupción, lo que genera una ausencia
activa y voluntaria de mejoras sociales organizacionales en estudio. Por lo tanto,
esta investigación tiene como objetivo describir los principios de responsabilidad
social utilizados para la gestión estratégica del talento humano en las
organizaciones de salud pública en Venezuela.

Si las situaciones descritas continúan, la promoción de la sostenibilidad como una

ayuda fundamental para el desarrollo de los servicios ofrecidos será imposible.
Habrá una posible disminución en la construcción de una comunidad consciente,
desincorporando las políticas institucionales dentro de los principios de la RSE.

Al mantener los principios de responsabilidad social activos en las organizaciones

de salud pública, se dará una respuesta a la estrategia de gestión de acuerdo con
los objetivos corporativos relacionados entre sí, alineados con el comportamiento,
los recursos materiales y humanos con el propósito de la institución socialmente
responsable. Por lo tanto, los resultados permitirán planificar, gestionar y controlar
la organización, garantizando así prácticas socialmente responsables y
maximizando los recursos de los hospitales en estudio.

1.1. Teoría de la responsabilidad social: un eslabón para la gestión estratégica del

talento humano.

El origen etimológico del término "responsabilidad" deriva del verbo latino

respondeo, que significa "responder". A su vez, el sufijo abilis indica la condición
de ser capaz; Por lo tanto, tener la capacidad adecuada para cumplir con las
obligaciones y expectativas de la vida. Las organizaciones sienten la necesidad de
maximizar los efectos positivos en la sociedad y minimizar sus efectos negativos
para obtener beneficios a largo plazo que puedan lograr la gestión estratégica del
talento humano.
Díaz y Bolívar (2014) indican que los fundamentos proporcionados por las
diferentes definiciones de RSE muestran la necesidad de una gestión basada en
elementos estratégicos de calidad ambiental, seguridad y salud ocupacional, que
deberían contribuir a mejorar el desempeño en los procesos de talento humano,
fomentando la confianza de los ciudadanos. Los colaboradores y la comunidad
hacia la organización influyen en la gestión del talento humano. Según Antelo y
Robaina (2015), la RSE es el compromiso continuo con el desarrollo económico
sostenible, a través de la mejora de la calidad de vida de los empleados, las
familias, la comunidad local y la sociedad. . Busca llevar a cabo acciones que
vinculen a los grupos de interés, beneficiando a los más vulnerables.

LoteroEcheverri (2015) afirma que la responsabilidad social es la suma de las

responsabilidades de gestión que conciernen a las leyes, el medio ambiente, los
resultados de negocios, la ética y la transparencia en relación con los grupos
involucrados en el negocio. Zorilla (2017) define la responsabilidad social como la
manera de conducir empresas comerciales caracterizadas por tener en cuenta los
impactos de las actividades en sus clientes, empleados, partes interesadas,
comunidades locales, el medio ambiente y la sociedad en general.

Para Franco, Espinoza y Pérez (2017), las prácticas de RSE se caracterizan por
hacer que el personal se sienta comprometido con su organización, desarrollando
una identidad de marca corporativa, pero no solo a través de la calidad del
producto disponible para la venta, sino también a través de acciones corporativas.
Relación con la sociedad, el medio ambiente y el entorno en general, todo ello
enmarcado dentro de la comunicación organizacional.

Se deben aprovechar las brechas institucionales que buscan un desarrollo basado

en la efectividad de la administración, tomando como referencia la comunicación
en las organizaciones. Es un factor clave para la socialización de las funciones de
cada colaborador con su líder, lo que fortalece el espíritu empresarial integral del
personal y su entorno, manteniendo relaciones afables y disciplinadamente
coherentes con las políticas corporativas para lograr estándares de calidad
(Ramírez y Hugueth, 2017).

Teniendo en cuenta esto, la RSE está relacionada con los valores expresados por
la organización e incorporados de manera integral en sus principios corporativos
estratégicos, a través de sus políticas, prácticas y programas empresariales que
deben institucionalizarse. Por este motivo, debe ser comunicado a su público,
minimizando el riesgo de suspensión ante cualquier eventualidad, situación, crisis
presupuestaria o cambio en la dirección del talento humano.
En este sentido, la RSE se puede enmarcar dentro de las prácticas comerciales
vinculadas a la gestión estratégica del talento humano, mejorando las relaciones
internas y externas de las organizaciones, mientras se adapta al medio ambiente,
bajo un sistema de gestión estratégica socialmente responsable de acuerdo con la
misión de la organización. Visión y valores para hacerlos más prácticos. Para
Cabarcas (2017), las grandes empresas han utilizado las prácticas de gestión del
talento humano con resultados eficientes y satisfactorios en respuesta a las
demandas actuales del entorno tecnológico, económico y sociocultural.

1.2. Contribuciones de los principios de responsabilidad social para la gestión

estratégica del talento humano en las organizaciones de salud pública.

Como una actividad estratégica para ayudar a la administración de la

organización, la gestión humana apoya la RSE en sus procesos de generación de
planes, aplicados a sus necesidades por los grupos de interés, ya que la gestión
del talento humano dentro de la estrategia de RSE permite identificar las
necesidades de los interesados, proporciona un sistema de información,
comunicación entre la RSE y sus empleados para establecer requisitos, socializar
las políticas del área en sus procesos y proporcionar estrategias de RSE aplicadas
en las organizaciones.

La gestión del talento humano en las organizaciones se define como un proceso

sistémico centrado en la naturaleza del ser humano como el único valor en estos:
poder desarrollar habilidades, actitudes y conocimientos, estimular y proporcionar
herramientas que se adapten a las necesidades cambiantes de Ambiente, para
mantener su atención en los procesos administrativo-operativos, para retener al
personal adecuado, para promover espacios de autoaprendizaje que garanticen la
rentabilidad y la permanencia corporativa en el mercado (Rincón, Contreras y
Ramírez, 2017).

Hernández (2017) indica que la RSE rige los principios de cumplimiento con las
leyes nacionales e internacionales vigentes de carácter global, teniendo en cuenta
que la RSE influye en las áreas de las organizaciones, los compromisos éticos, el
impacto de la actividad empresarial, así como la satisfacción y la información de
Para García (2016), la RSE se basa en los derechos humanos, las normas
laborales, el medio ambiente y la anticorrupción. Esta es una definición universal
para empresas socialmente responsables, que permite el diseño y la
implementación de la gestión estratégica del talento humano en las
organizaciones de salud pública. Estos generan resultados positivos que
garantizan el bienestar social de los grupos de interés.
Según Ibarra (2014), la RSE es una estrategia de competitividad organizativa que
incluye beneficios para grupos de intereses en aspectos como la rentabilidad
económica, el bienestar social y la preservación del medio ambiente, a través de
los principios de derechos humanos, trabajo, medio ambiente y anticorrupción. La
aplicación de los principios de responsabilidad social beneficia a las
organizaciones en su gestión estratégica y operación administrativa, mejorando la
reputación de la empresa relacional con las partes interesadas. Además, sabe,
aprende, promueve la confianza entre las partes interesadas, atrae, retiene y
bloquea el talento humano, así como logra incentivos fiscales derivados de la
RSE.

Los autores mencionados anteriormente indican que los principios de la RSE

establecen las dimensiones laborales y legales en relación con las regulaciones
actuales. Asumen un conjunto de compromisos sociales y ambientales, que se
establecen como obligaciones económicas, sociales y ambientales, denominadas
como el resultado final triple, que buscan empresas sostenibles en las que el
desempeño del talento humano se orienta a las dimensiones sociales, económicas
y ambientales.

Según la teoría de García (2016), los principios de la RSE apuntan hacia

empresas socialmente responsables que impactan favorablemente la gestión
estratégica del talento humano. Exigen a las organizaciones que identifiquen
responsabilidades en los indicadores de derechos humanos, normas laborales,
medio ambiente y anticorrupción, lo que implica el cumplimiento de las
legislaciones globales, los compromisos éticos y las actividades comerciales,
generando satisfacción e información.

Los principios de responsabilidad social benefician a los grupos de interés para

reducir el impacto ambiental y social. Ayudan a mejorar el talento humano en sus
contribuciones administrativas y operativas, estimulan prácticas que alientan a las
organizaciones en aspectos como la diversidad y la igualdad de oportunidades,
promueven el compromiso y la identificación de empresas, generan estándares de
trabajos decentes y de alta calidad.

De acuerdo con las contribuciones de la RSE para la gestión estratégica del

talento humano en las organizaciones de salud pública, se seleccionan los
postulados de García (2016), ya que afirman que los derechos humanos deben
ser una parte fundamental del núcleo de valores de las organizaciones, tanto en
Las empresas y en su relación con entidades aliadas. por lo tanto, las empresas
deben comprometerse con la promoción, el respeto y la garantía de estos
derechos, como el cumplimiento de las leyes, el carácter global, la satisfacción y la
información, con un marco institucional fortalecido y amplios espacios que
permitan el diálogo con los interesados.

Las normas laborales implican discutir las condiciones de trabajo y atender las
necesidades de los empleados, incluida la reestructuración, capacitación,
seguridad y salud, proporcionar la información necesaria para la gestión
estratégica del talento humano, confiar en el establecimiento, el funcionamiento de
los sindicatos y preservar la seguridad de sus empleados. líderes

En relación con el medio ambiente, adopta medidas tendientes a evitar su

deterioro, considerando los riesgos que las generaciones presentes y futuras
deberán enfrentar cuando estén expuestos al peligro del ecosistema; Por lo tanto,
las organizaciones están obligadas a incorporar un modelo de gestión ambiental
estratégico, que permita tener un uso equilibrado de los recursos para evitar
impactos ambientales desfavorables.

En cuanto a la anticorrupción, las empresas establecen políticas para prevenir la

corrupción mediante la inclusión de códigos de buenas prácticas corporativas
como una parte ideal en la gestión estratégica del talento humano, la
sostenibilidad y la reputación comercial, generando confianza en las partes
interesadas. En el Pacto Mundial propuesto por Kofi Annan en el Foro Económico
Mundial de 1999, se estipuló que las organizaciones deberían incluir en sus
estrategias y operaciones la lucha contra el soborno, la extorsión, el abuso de
pagos y los pagos de facilitación.

En las organizaciones de salud pública, los principios de responsabilidad social

para la gestión estratégica del talento humano, promueven oportunidades,
innovación y ventaja competitiva, satisfacen las necesidades y expectativas de las
partes interesadas y crean un valor agregado al desempeño del negocio. Los
principios de la RSE comprometen al talento humano con su filosofía de gestión,
desde ser una institución que proporciona recursos económicos para convertirse
en una entidad socialmente responsable.

Al mismo tiempo, permite generar beneficios sostenibles para la institución y su

segmento de interés —los socios estratégicos de los hospitales—, mejorando
significativamente la imagen de la organización ante otras, promoviendo la
confianza pública, manteniendo un clima de negocios homogéneo, adaptado a la
Las necesidades del mercado y el apoyo con redes empresariales, partes
interesadas y conglomerados, para garantizar un papel socioeconómico.
2. Metodología

Según el diseño, la metodología se clasifica como no experimental. Hernández et

al. (2014) afirma que esto es observar los fenómenos en su contexto natural y
luego analizarlos para finalmente llegar a conclusiones. Para responder al
propósito de la investigación, se generó una escala de interpretación de la media
aritmética, que establece el comportamiento de los indicadores de RSE utilizados
para la gestión estratégica del talento humano en las organizaciones de salud
pública.

Para obtener información, la técnica de la encuesta se utilizó mediante un

cuestionario estructurado en doce (12) ítems, con una escala ordinal, mediante
opciones de respuesta, (S): siempre, (CS): casi siempre, (AV): a veces, (CN): casi
nunca, (N): nunca. Se aplicó a una población formada por los directores de
hospitales de organizaciones de salud pública en Venezuela, asignados al
Sistema Nacional de Salud Pública (SPNS), que consta de veintiún (21)
informantes.

Los criterios de selección para la población considerada como hospitales

clasificados como tipo 4, debido a que cuentan con varias unidades de
administración significativas por departamentos, cantidad de personal y servicios a
través del SPNS y los residentes asistidos. Son cuerpos centralizados,
dependientes del SPNS. Los perfiles de los directores que trabajan en los
hospitales mencionados anteriormente se caracterizan por ser profesionales
nombrados libremente, en comisión de servicios, ambos sexos, mayores de edad
e independientemente del estado civil.

Su estructura funcional está integrada por la administración, los departamentos

clínicos básicos, los servicios de emergencia y medicina crítica, los servicios de
cirugía (neurocirugía, ortopedia y proctología) y los servicios médicos
(inmunología, endocrinología, geriatría, medicina ocupacional, medicina nuclear y
genética médica). Su estructura jerárquica técnico-administrativa estaba
compuesta por la administración, el director médico, el médico y el asistente
epidemiológico, los médicos con cursos de postgrado, los jefes de departamento y
los diputados con el título de posgrado correspondiente, los jefes de servicios y
subespecialidades, los nutricionistas, el jefe de enfermería, la administración, el
jefe De personal, servicio de ingeniería y mantenimiento.

Para determinar la validez del contenido del instrumento, se sometió a revisión con
diez (10) expertos en las áreas de metodología y gestión. Para mayor
confiabilidad, se realizó una prueba piloto en una serie de sujetos similares a la
población. Una vez que se recopiló la información, se aplicó la fórmula de
confiabilidad Alpha de Cronbach, que resultó en un 0.91r, lo que indica que el
instrumento es altamente confiable de acuerdo con la escala de interpretación.

Una vez que se recopilaron los datos, los resultados se analizaron mediante
codificación y tabulación en el programa Microsoft Excel 2016, versión V3, para
aplicar estadísticas descriptivas. La metodología se centró en: (a) selección del
tema, revisión bibliográfica (para estructurar el enfoque del problema), marco
teórico, justificación y objetivo; (b) metodología; (c) construcción del instrumento,
sujeto a pruebas de expertos para especificar su validez y preparar la versión final
para su posterior aplicación a la población del estudio; (d) tratamiento estadístico
del análisis y discusión de los resultados; y (e) obtención de conclusiones y
recomendaciones.

3. Resultados

El estudio de organizaciones del sistema de salud pública venezolano ayudó a

describir los principios de la RSE aplicados a la gestión estratégica del talento
humano, liderando la gestión institucional del impacto sobre los estudios
generados sobre los clientes, empleados interesados, comunidades locales y el
medio ambiente. Para responder al objetivo de la investigación, se presentan los
resultados obtenidos.

Los principios de responsabilidad social utilizados para la gestión estratégica del

talento humano en las organizaciones de salud pública apenas se tratan, con un
promedio de 2,67. En ocasiones se utilizan los derechos humanos, con el 38,10%.
Es una debilidad considerable que deteriora la administración organizacional, ya
que el promedio más bajo fue de 9.52%. Según las normas laborales, los
informantes clave afirmaron que casi nunca se usan, lo que se refleja en el
42.86%. Por lo tanto, la variable estudiada se demerita, ya que no es muy
recurrente en el manejo de los hospitales en estudio. A pesar de su naturaleza
legal y su declaración a los principios corporativos, solo el 4.76% dijo que este
indicador está presente en la institución.

El 42.86% de los encuestados informó que a veces se usa el indicador de medio

ambiente, empeorando la adopción de medidas que evitan su deterioro,
considerando los riesgos que las generaciones presentes y futuras deberán
enfrentar cuando estén expuestos al peligro del ecosistema. Es imperativo que las
organizaciones incorporen un modelo de gestión ambiental estratégica, que
permita un uso equilibrado de los recursos para evitar impactos ambientales
adversos.
Por otro lado, el 38,10% dijo que el principio anticorrupción casi nunca se usa. Es
necesario mantener o prestar atención a este indicador, ya que determina cómo se
ven y resuelven los problemas importantes de la institución, evidenciando tácticas,
con un enfoque cuidadosamente formulado, de cómo responder para lograr o
prever la consolidación de los objetivos organizacionales a través de Inversión y
rentabilidad de su capital económico de sus ingresos y gastos, apoyados por las
redes de empresas y cadenas de valor productivas.

El 4,76% afirmó que siempre se muestra el principio de anticorrupción en los

hospitales. Este indicador es una oportunidad de mejora, dada la problemática
realidad de las organizaciones de salud pública, que buscan la transformación de
las sociedades a través de la mejora de la calidad de vida y la capacidad de
acceder a las necesidades básicas de manera equitativa, incluido el poder de
adaptarse a la realidad del medio ambiente. así como de erradicar la pobreza y
potenciar las capacidades de autogestión, productivas y participativas de la
población vulnerable.

4. Conclusiones

Los principios de responsabilidad social utilizados para la gestión estratégica del

talento humano están muy ausentes en las organizaciones de salud pública: la
dimensión menos recurrente son las normas laborales, que afectan las
condiciones de trabajo y satisfacen las necesidades de los empleados, incluida la
reestructuración, capacitación, seguridad y salud. Este principio sería clave para
permitir la transformación de la sociedad hospitalaria, mejorar la calidad de vida e
igual acceso público a las necesidades básicas del ser humano, diluyendo la
equidad para el acceso a los recursos.

Otro indicador en desventaja es el principio de anticorrupción, debido a la falta de

conocimiento que los directores de hospitales tienen sobre los beneficios que
ofrecen a las entidades de salud pública, y que también gravan las políticas
estatales responsables de la problemática del país. Cabe mencionar que la
anticorrupción se convierte en un imperativo ético, moral y estratégico de las
instituciones hospitalarias frente a los cambios en el entorno global, contribuyendo
a la adaptación de las instituciones de la nueva realidad social, implantándose en
la organización no solo como algo más. Actividad auditable, pero como parte
fundamental de su filosofía y estrategia corporativa.

Los derechos humanos y el medio ambiente son principios de responsabilidad

social con oportunidades para mejorar el alcance beneficioso de la gestión
estratégica del talento humano en las organizaciones de salud pública. Estos dos
principios permiten una visión global, sistémica, dinámica y abierta que promueve
actitudes en la organización a favor de una visión estratégica, dirigida a
implementar las mejores prácticas específicas de gestión humana, generando
efectos positivos en el desempeño del talento humano. Promueve la felicidad de
las organizaciones, sus tendencias tanto verdes como naturales, emergentes,
originales, técnicas y profesionales, respaldadas por la sostenibilidad.