“ENCUENTRO CON EDUCADORES”

XXI ANIVERSARIO
LA FORMACIÓN PROFESIONAL EN UNA
ECONOMÍA MODERNA

DIRECCIÓN GENERAL DE FORMACIÓN

PROFESIONAL Y CAPACITACIÓN LABORAL
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PRESENTACIÓN: ❑ Globalización y tecnología su
impacto en el mercado de
trabajo

❑ Recalificación de los
trabajadores

❑ Capacitación, productividad
y competitividad

❑ La eficiencia de una empresa

❑ El enfoque de la
competencia laboral:
¿solución o ilusión?

❑ Inversión del Estado en la

Formación Profesional
Globalización y tecnología su impacto en el
mercado de trabajo
América Latina han experimentado enormes cambios en la economía
y en mercados de trabajo.

La globalización y el
progreso tecnológico, obliga
a los países a implementar
políticas por los gobiernos de
turno para corregir fuertes
desequilibrios inflacionarios
y desajustes en las cuentas
externas.

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Repercusiones importantes en el empleo, los salarios, el contenido
de los puestos y la demanda de capacitación
Recalificación de los trabajadores
La tecnología ha despertado una demanda masiva de
recalificación de los trabajadores, que los programas
tradicionales de formación profesional no estaban, muchas
veces, preparados para atender.
Las nuevas tecnologías:
▪ Han contribuido a polarizar la organización del trabajo en las
empresas
▪ Han aumentando la proporción de puestos técnicos con respecto
a los de menor cualificación.
▪ Exigido reconvertir y perfeccionar a sus trabajadores, y a otras a
recomponer su plantilla de personal.
▪ Ha contribuido a aumentar el desempleo de los menos
cualificados y aumentar la brecha salarial entre técnicos y
operarios.

SECTOR CONSTRUCCIONES
REGISTRO NACIONAL DE TRABAJADORES DE CONSTRUCCIÓN CIVIL
Los cambios han planteado nuevos desafíos en el ámbito laboral a
los gobiernos y a las instituciones del Estado.

▪ La reconversión laboral de los trabajadores

▪ Servicios de intermediación en el empleo
▪ Planes de empleo y prestaciones sociales de emergencia
▪ Políticas especiales de apoyo a las pequeñas y medianas
empresas.
▪ Genera nuevas oportunidades y desafíos, la posibilidad de vender
sus productos en mercados mucho más amplios.
Capacitación, productividad
y competitividad
La competitividad del país no se mide solo por el aumento de las
exportaciones y la sustitución de importaciones, sino por el
aumento del intercambio comercial con otros países.

La competitividad se refiere a la capacidad de las empresas de un

país para competir con las extranjeras en un ámbito global.

La competitividad de las personas esta centrado en la

polivalencia

Este es el desafío de la competitividad

Capacitación, productividad
y competitividad
Los factores de éxito de una empresa para la economía:
Factores técnicos de la producción
Los recursos; las máquinas los equipos los instrumentos, los
materiales, el local de trabajo y los procedimientos; de producción,
administración y comercialización
El modelo de gestión empresarial

Estos factores determinan la eficiencia productiva de la empresa,

referida al rendimiento de los procesos en términos de cantidad y
calidad de sus productos.
Los factores de mercado

Alude al rendimiento cuantitativo de los recursos usados en la

producción, a diferencia de la productividad que se refiere a los
retornos económicos de los procesos productivos

Se reflejan en los precios de los productos y el costo de los insumos

de la empresa
La productividad es la expresión económica de la eficiencia
Los factores institucionales

Aspectos tributarios, arancelarios, comerciales y laborales

El efecto conjunto de la eficiencia productiva, los factores de

mercado y los factores institucionales determinan la competitividad
de las empresas.
 Factores organizacionales
▪ Pautas de comportamiento individual y colectivo
▪ Estructura de recompensas de los trabajadores
▪ Estilos de gestión, relaciones de autoridad y responsabilidad
▪ Diseño de puestos y asignación de tareas
▪ Comunicaciones, compensaciones e incentivos.
Factores personales

▪ Sus niveles de cualificación

▪ La disposición anímica de los individuos que condicionan su
aporte en el trabajo
▪ El ambiente de trabajo, físico y clima afectivo
▪ Conciencia de su rol, de sus conocimientos y habilidades
▪ Sus motivaciones, actitudes, intereses, aptitudes y personalidad.
Las capacidades humanas más apreciadas son:

▪ La multifuncionalidad
▪ La capacidad de rotación entre los puestos, la autonomía en el
trabajo
▪ La capacidad de trabajo en equipo y la adaptabilidad a horarios
y condiciones de trabajo irregulares.
Las capacidades humanas más apreciadas son:

▪ La multifuncionalidad
▪ La capacidad de rotación entre los puestos, la autonomía en el
trabajo
▪ La capacidad de trabajo en equipo y la adaptabilidad a horarios
y condiciones de trabajo irregulares.
La capacitación es una de las herramientas básicas para reducir la
brecha entre el desempeño efectivo de los trabajadores y el
desempeño deseado, en la medida que contribuye a mejorar la
eficiencia productiva y la disposición anímica de las personas en el
trabajo.

La capacitación es un medio eficaz - pero no el único - para

mejorar el desempeño de los trabajadores.

Ante un problema de desempeño insatisfactorio es recomendable

analizar las causas y evaluar soluciones alternativas a la
capacitación.
El enfoque de la competencia
laboral: ¿solución o ilusión?
El enfoque de la competencia en el trabajo se puso de moda a
partir de los años ochenta, impulsado principalmente en algunos
países desarrollados preocupados por el creciente desfase entre los
contenidos de la educación técnica y los requerimientos del empleo
en el sector productivo.
Las primeras señales del problema:

▪ Quejas de los empleadores que no conseguían reclutar personal

con las calificaciones necesarias
▪ Las encuestas de empleo mostraban que había cada vez más
personas con distinta formación profesional desempeñando la
misma ocupación
▪ Técnicos utilizando apenas una fracción de su educación.

Ello sugería que la capacidad para desempeñar un trabajo tenía

poco que ver con el título profesional del individuo, y que esta
capacidad se podía desarrollar a través de diferentes vías de
estudio y experiencia.
Así surgió el enfoque de la competencia laboral –entendida como
la capacidad de desempeñar correctamente un trabajo. Este se
aplicó inicialmente en el área de la educación técnica y, con el
tiempo, se ha ido extendiendo a otros campos.

Este enfoque consiste en usar el criterio de competencia para

organizar los procesos de desarrollo, empleo y gestión de los
recursos humanos.
Tres grandes áreas del enfoque por competencias:

La educación basada en competencia

La certificación de competencias
La gestión de personal basada en competencia.

En la gestión no se trata de un cambio total de los recursos

humanos en las empresas, sino de la manera de encarar algunas
de las funciones tradicionales de la administración de personal,
especialmente la selección, la capacitación y el desarrollo de
carreras.
En esencia, la educación técnica tradicional está centrada en el
aprendizaje de contenidos. La educación técnica bajo el enfoque
de competencia está centrada, en cambio, en el desarrollo de
competencias
Inversión del Estado en la Formación
Profesional
La educación para el trabajo es una de las áreas donde el
financiamiento público está bastante extendido en todo el mundo
a comparación con el Perú donde mas abunda son propuestas
que se deciden impulsar por cada gobierno de turno
El estado desde el sector trabajo y educación está
implementando programas sociales como Beca 18 Jóvenes
Productivos Impulsa Perú y otros programas

Atenuar desigualdades sociales financiando la educación para el

trabajo de personas que, de otra manera, estarían excluidos de
estos servicios por falta de medios económicos.

Se trata, en su mayoría, de jóvenes que ingresan al mercado

laboral sin ninguna preparación para el trabajo, apremiados por la
pobreza; de adultos carentes de calificación, desempleados o
subempleados; de operarios especializados desplazados por la
reestructuración económica y los cambios tecnológicos; y de
trabajadores subempleados en el sector informal de la economía.
CAPACITACIÓN DUAL EN EL PERÚ
 MARCO NORMATIVO

• El sistema educativo del Perú en su marco normativo difiere del sistema dual de Alemania.

• La Ley N° 28518, “Ley sobre Modalidades Formativas Laborales: Modalidad de Aprendizaje con
Predominio en la Empresa”
– Art. 11º “Cuando el aprendiz realiza su proceso formativo en la empresa patrocinadora y
participa por espacios determinados en el Centro Formación Profesional debidamente
autorizado para esta modalidad”.
– Suscripción de convenio de aprendizaje

• Decreto Ley N° 20151: Dictan normas para regular el Aprendizaje en el Sector Industria y
Comercio que se controlará a través de SENATI.

– Art. 37º “El aprendizaje en la Empresa se efectuará mediante la suscripción de contratos

de aprendizaje…, una empresa imparte formación profesional dentro de sus instalaciones u
oficinas a un aprendiz …, pagándole la remuneración correspondiente y demás derechos
sociales (…)”.
– Contratos de aprendizaje no son contratos laborales.

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APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN LA EMPRESA
Convenio especial que relaciona el aprendizaje teórico y práctico, mediante el desempeño de
tareas programadas de capacitación y formación profesional 1.

Características:
El proceso formativo se realiza mayoritariamente en la Empresa
El tiempo de duración del convenio guarda relación directa con la extensión de todo el proceso formativo.

Se realiza mediante un Convenio de Aprendizaje que se celebra entre:

La Empresa patrocinadora El Aprendiz

(con primaria completa
mayor de 14 años)

El Centro de Formación
Profesional autorizado
1 Las modalidades formativas laborales están sujetas únicamente a lo dispuesto en la Ley N° 28518 y su Reglamento D.S. N° 007-2005-TR

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APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN LA EMPRESA EN EL PERÚ

✓ SENATI cuenta con un Programa de Aprendizaje Dual.

✓ Forma técnicos operativos para el desempeño de ocupaciones o especialidades propias de la

actividad industrial manufacturera, así como de las labores de instalación, reparación y
mantenimiento realizadas en las demás actividades económicas.

Características

✓ Orientado a la formación de jóvenes de 16 a los 29 años de edad, que hayan culminado sus
estudios secundarios para desempeñar labores relacionadas con tareas productivas directas de
la industria, así como tareas de instalación, reparación y mantenimiento efectuadas en las
demás actividades económicas.

✓ Se realiza mediante contrato de aprendizaje o convenio de colaboración mutua SENATI –

Empresa para la formación profesional de jóvenes.

✓ Permite combinar el aprendizaje tecnológico en los centros del SENATI con el aprendizaje
práctico en las instalaciones productivas de la empresa.

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¡GRACIAS POR SU ATENCIÓN!