RESOLUCIÓN NUMERO 2013 JUNIO 6 DE 1986

Artículo doce. Son funciones del Presidente del Comité: a) Presidir y orientar las reuniones en forma dinámica y eficaz.
b) Llevar a cabo los arreglos necesarios para determinar el lugar o sitio de las reuniones.

c) Notificar por escrito a los miembros del Comité sobre convocatoria a las reuniones por lo menos una vez al mes. d)
Preparar los temas que van a tratarse en cada reunión.

e) Tramitar ante la administración de la empresa de las recomendaciones aprobadas en el seno del Comité y darle a
conocer todas sus actividades.

f) Coordinar todo lo necesario para la buena marcha del comité e informar a los trabajadores de la empresa acerca de
las actividades del mismo.

Artículo trece. Son funciones del Secretario.

a) Verificar la asistencia de los miembros del comité a las reuniones programadas.

b) Tomar nota de los temas tratados, elaborar el acta de cada reunión y someterla a la discusión y aprobación del
comité.

c) Llevar el archivo referente a las actividades desarrolladas por el Comité y suministrar toda la información que
requieran el empleador y los trabajadores.

Artículo catorce Son obligaciones del empleador:

a) Propiciar la elección de los representantes de los trabajadores al Comité, de acuerdo con lo ordenado en el artículo 2º
de esta Resolución, garantizando la libertad y oportunidad de las votaciones.

b) Designar sus representantes al Comité de Medicina, Higiene y Seguridad industrial.

c)Designar al presidente del Comité.

d)Proporcionar los medios necesarios para el normal desempeño de las funciones del Comité.

e) Estudiar las recomendaciones emanadas del Comité y determinar la adopción de las medidas más convenientes e
informarle las decisiones tomadas al respecto.

Artículo quince : Son obligaciones de los trabajadores.

a) Elegir libremente sus representantes al Comité de Medicina, Higiene y seguridad industrial y con los
reglamentos e instrucciones de servicio ordenados por el empleador. ------- b) Informar al Comité de las
situaciones de riesgo que se presenten y manifestar sus sugerencias para el mejoramiento de las condiciones de
salud ocupacional en la empresa. c) Cumplir con las normas de medicina, higiene y seguridad industrial en el
trabajo y con los reglamentos e instrucciones de servicios ordenados por el emplea
 FUNCIONES DEL COMITÉ PARITARIO DE SEGURIDAD Y SALUD DEL TRABAJO.

Artículo once. Son funciones del Comité de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial, además de las señaladas
por el Artículo 26 de Decreto 614 de 1984, las siguientes:
a) Proponer a la administración de la empresa o establecimiento de trabajo la adopción de medidas y el
desarrollo de actividades que procuren y mantengan la salud en los lugares y ambientes de trabajo.

b) Proponer y participar en actividades de capacitación en salud ocupacional dirigidas a trabajadores,

supervisores y directivos de la empresa o establecimientos de trabajo.

c) Colaborar con los funcionarios de entidades gubernamentales de salud ocupacional en las actividades que
éstos adelanten en la empresa y recibir por derecho propio los informes correspondientes.

d) Vigilar el desarrollo de las actividades que en materia de medicina, higiene y seguridad industrial debe
realizar la empresa de acuerdo con el Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial y las normas vigentes;
promover su divulgación y observancia.

e) Colaborar en el análisis de las causas de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y

proponer al empleador las medidas correctivas a que haya lugar para evitar sus ocurrencia. Evaluar los
programas que se hayan realizado.

f) Visitar periódicamente los lugares de trabajo e inspeccionar los ambientes, máquinas, equipos, aparatos y
las operaciones realizadas por el personal de trabajadores en cada área o sección de la empresa e informar al
empleador sobre la existencia de factores de riesgo y sugerir las medidas correctivas y de control.
g) Estudiar y considerar las sugerencias que presenten los trabajadores, en materia de medicina, higiene y
seguridad industrial.

h) Servir como organismo de coordinación entre empleador y los trabajadores en la solución de los problemas
relativos a la salud ocupacional. Tramitar los reclamos de los trabajadores relacionados con la Salud
Ocupacional.

i) Solicitar periódicamente a la empresa informes sobre accidentalidad y enfermedades profesionales con el

objeto de dar cumplimiento a lo estipulado en la presente resolución.
j) Elegir al secretario del comité.

k) Mantener un archivo de las actas de cada reunión y demás actividades que se desarrollen, el cual estará en
cualquier momento a disposición del empleador, los trabajadores y las autoridades competentes. l) Las demás
funciones que le señalen las normas sobre salud ocupacional.
D I A R I O O F I C I A L N o . 4 8 4 2 7 D E 2 0 1 2 MINISTERIO DE TRABAJO RESOLUCIÓN 00000652 (abril 30 de 2012)

Artículo 3°. Conformación. Modificado por el art. 1, Resolución Min. Trabajo 1356 de 2012. El Comité de
Convivencia Laboral estará compuesto por un número igual de representantes del empleador y de los trabajadores,
con sus respectivos suplentes. Los integrantes del Comité preferiblemente deben contar con competencias
actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad,
reserva en el manejo de información y ética; así mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y
resolución de conflictos.

Artículo 6°. Funciones del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de Convivencia Laboral tendrá
únicamente las siguientes funciones:
1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso
laboral, así como las pruebas que las soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo,
que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa
privada.
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo
compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.
5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia
laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su
cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las
recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja
a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité informará a la
alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o
demandar ante el juez competente.
8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el
desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de
resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.
9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las
dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y
privadas.
10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas,
seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública
o empresa privada.
LEY 1010 DEL 2006.

RTÍCULO 2o. DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso
laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o
superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del
mismo.

Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se
desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a
la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a
menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de
inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de
horario que puedan producir desmotivación laboral.

3. Discriminación laboral: <Numeral modificado por el artículo 74 de la Ley 1622 de 2013. El nuevo texto es el siguiente:> todo trato
diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que
carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con
perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o
inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de
correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o
asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador

ARTÍCULO 8o. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus
modalidades:

a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al
principio constitucional de obediencia debida;

b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus
subalternos;

c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;

d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y
la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;

e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad
del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;

f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o
una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.

g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.

h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las
prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.

i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los
servidores públicos.

PARÁGRAFO. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo
deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.