REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR

UNIVERSIDAD ALONSO DE OJEDA
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CÁTEDRA: ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO DE RRHH

UNIDAD III: ADIESTRAMIENTO Y

CAPACITACION TECNICA

Integrantes:
 Bermúdez, Neriagny 29.562.012

 Chourio, Melanie 27.681.470

 González, Sarai 27.135.729

 Núñez, María 27.528.856

 Perdomo, Sharon 27.681.274

 Rojas, Yoselin 29.839.524 Sección: RI731

Ciudad Ojeda, noviembre de 2019

 Esquema

Objetivo 2. Procedimiento para elaborar un programa de adiestramiento

 Redacción de objetivos
 Elaboración de un programa
 Evaluación de programas
 Programación del adiestramiento
 Evaluación del adiestramiento
 Costos
Objetivo 3. Metodología para el adiestramiento
 Dinámica de grupos
 Discusión en pequeños grupos
 Técnica demostrativa
 La disertación
 Métodos de proyectos
 Métodos de Problemas
 Estudio dirigido
 Enseñanza individual en grupo
 Rotación de personal
 Instrucción programada
 Dramatización
 La simulación
 Instrucción por correspondencia
 Foro y panel
 Utilización de los medios audiovisuales y multimedia

Unidad III.
Objetivo 1. Proceso básico de capacitación
 Determinación de las necesidades de capacitación.
 Análisis de la tarea y del desempeño
  Realizar la capacitación, las técnicas incluyen la capacitación en el puesto y
aprendizaje programado.

Objetivos 2. Objetivos de capacitación.

 Presentar las perspectivas y las expectativas
 Utilizar ejemplos familiares
 Identificar características importantes del trabajo
 Aprender haciendo y al propio ritmo
 Reforzamiento rápido y frecuente
 Motivar para aprender

Objetivo 3. Capacitación en el Puesto

 Instrucción con apoyo de computadoras
 Técnicas audiovisuales
 Método de asesoramiento o sustituto
 Método de conferencia o charlas
 Método de rotación de puestos
 Método de capacitación por instrucciones del puesto
 Fases a seguir para la capacitación en el puesto: preparación del aprendiz,
presentación de la operación, prueba de desempeño, seguimiento
Objetivo 2. Procedimiento para elaborar un programa de adiestramiento

 Redacción de objetivos
Son los resultados a los que se quiere llegar con el plan de capacitación. Y para
ello es necesario definir dos niveles de objetivos.
 Objetivos finales: Indican la conducta que mostrarán los trabajadores al
finalizar la capacitación. Pues según, la teoría del aprendizaje, todo
conocimiento nuevo adquirido produce en la persona un cambio de
conducta. Un ejemplo de ello es la transferencia de los conocimientos
adquiridos al puesto de trabajo.
 Objetivos específicos: Son objetivos de menor nivel, éstos se van
logrando conforme avanza el desarrollo del plan. Se refieren a conductas
observables que el trabajador realiza y, por lo tanto, son directamente
evaluables. Expresan un mayor grado de especificidad, por tal razón se
les denomina también: objetivos operacionales.
 Deseo y motivación de la persona: Para que se tenga un aprendizaje
óptimo, los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento
o habilidades nuevas

 Elaboración de un programa
Para la elaboración de un programa de capacitación se pueden considerar, por
lo menos, tres criterios:
 Distribución personalizada de los recursos: el énfasis se enfoca en
lograr que la mayor cantidad de trabajadores participen de la
capacitación; implica determinar el presupuesto disponible y sobre esa
base asignar la capacitación; se prioriza la cobertura de las actividades
que se aprueben.
 Distribución centrada en la capacitación específica: aquella destinada
a resolver brechas de competencias que están dirigidas a debilidades de
la organización; las acciones se orientan, a veces, a temas que están
alejados de los intereses y motivaciones de los funcionarios.
  Distribución orientada a la capacitación específica, que también da
cuenta de la capacitación general: en este tipo de escenarios los
procesos de detección de necesidades dan cuenta de toda su fortaleza,
en la medida que han sido capaces de considerar, sin exclusiones
previas, todas las perspectivas y expectativas vigentes en la organización.

 Evaluación de programas
Se evalúan los resultados del plan, los pros y los contras del mismo, y se analiza
lo que no se ha hecho bien, para mejorarlo en el futuro. Para ello, realizamos un
proceso de evaluación en el que analizaremos la relación causa-efecto entre las
acciones impartidas y la mejora del rendimiento, seguridad y satisfacción laboral
en la organización.
 Reacción. En este nivel se mide la reacción que tienen los participantes
ante las acciones del plan de capacitación.
 Aprendizaje. Este segundo nivel trata de evaluar ese aprendizaje, para lo
que será necesario tener bien definidos los objetivos específicos.
 Conducta. Se define conducta como la medida en que ha ocurrido un
cambio en el comportamiento del participante como consecuencia de
haber asistido a las acciones del plan.
 Resultados. En este nivel, se evalúan los resultados finales obtenidos
como consecuencia de la impartición del plan de capacitación.

 Programación del adiestramiento

El Programa de Capacitación se define como la descripción detallada de un
conjunto de actividades de instrucción-aprendizaje estructuradas de tal forma
que conduzcan alcanzar una serie de objetivos previamente determinados.

El Programa de Capacitación va a orientar las actividades de capacitación al

señalar los objetivos, actividades, técnicas y recursos que se aplicarán durante
el proceso de instrucción-aprendizaje, así como también, seleccionar los
contenidos al tener como parámetro el análisis actividades de manera
 organizada y sistemática con base en el diagnostico de necesidades y
proporcionar las bases para efectuar la evaluación del programa: es decir, la
forma en que está estructurado respecto a la selección y organización de
contenidos y su ubicación en relación al plan de capacitación del cual forma
parte.

 Evaluación del adiestramiento

La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluación de los resultados
obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del programa de entrenamiento.
Esta evaluación debe considerar dos aspectos:
 Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el
Comportamiento de los empleados.
 Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la
consecución de las metas de la empresa.

Además de estos dos aspectos, es necesario determinar si las técnicas de

entrenamiento empleadas son efectivas.

 Costos
El presupuesto de adiestramiento es la estimación del os recursos necesarios
para la operación de los programas, en este caso, de capacitación. El rubro
principal por presupuestar son los recursos financieros que permiten solventar
los costos de la capacitación, mismos que se clasifican como costos directos e
indirectos, los cuales serán especificados en la siguiente tabla.

Costos directos Costos indirectos

Honorarios para instituciones e Renta fija de las instalaciones.
instructores externos.
Producción de material didáctico. Inversiones en equipo audiovisual.

Renta de salones. Mantenimiento de instalaciones.

Renta de equipos. Publicaciones especializadas.
Servicios en el aula (servicio de cafetería, Cuotas para asociaciones.
comidas y refrigerios).
Viáticos de personal y de los instructores
(hospedaje, transporte y alimentación).
Depreciación del equipo para capacitar.
Material didáctico (diseño y reproducción).

Honorarios a consultores.

Objetivo 3. Metodología para el adiestramiento

 Dinámica de grupos
Se define dinámica de grupo desde el punto de vista teórico: conjunto de
fenómenos psicológicos que se producen en el grupo así como las leyes que lo
producen y regulan. Desde este punto de vista es una rama de
la psicología social
En lo técnico, se experimenta la práctica con los grupos.
Se define la dinámica de grupos desde el punto de vista de la técnica: Conjunto
de procedimientos y medios para ser utilizados en situaciones grupales con el fin
de que se manifieste de manera más expresa los fenómenos, hechos y procesos
grupales que se están viviendo en el seno del grupo en el que se aplican
La dinámica de grupos tuvo su origen en Estados Unidos a finales de 1930 , por
la preocupación de la mejora en los resultados obtenidos en el campo político ,
económico, social y militar del país; la convergencia de ellas , así como
la teoría de la Gestalt, contribuyeron a fundamentar la teoría de la dinámica de
grupos.
 Discusión en pequeños grupos

Son los conocidos como grupo reducido de personas, no menor de 5 ni mayor

de 20 personas, los cuales se reúnen para intercambiar ideas, sobre un tema de
manera informal, considerada como un intercambio que se da en los individuos
"cara a cara", donde todas estas personas o individuos poseen un interés común
para discutir un tema en particular y resolver un problema o adquirir una
información específica, todo esto bajo un clima de espontaneidad, libertad de
acción, buen humor, guiado solo por las reglas generales que rigen el proceso,
las cuales son punto clave para diferenciar esta técnica de una charla o
conversación corriente.

Según Hung L. (2.005) es "Un grupo de discusión es un grupo en el que las

personas que se sientan alrededor de una mesa redonda (para que nadie tenga
una posición privilegiada) y un moderador".

 Técnica demostrativa

Las técnicas de demostración son de un procedimiento más deductivo. La

demostraciones una modalidad de exposición pero más lógica y concreta, la cual
tiende a confirmar un resultado anteriormente enunciado. Es presentar razones
encadenadas lógicamente o presentar hechos concretos que ratifiquen lo
afirmado teóricamente.

Objetivos:
 Confirmar explicaciones
 Ilustrar las exposiciones teóricas
 Iniciar en forma correcta una técnica para evitar fijaciones de errores
 Dar un esquema correcto y seguro para ejecutar una tarea
 Convencer en forma racional. De la veracidad de proposiciones
abstractas.
 La disertación
Se llama disertación al razonamiento que se caracteriza por ser el producto de
un pensamiento detenido y metódico acerca de un asunto o materia.

 Métodos de proyectos
El método de proyectos es un método de resolución de problemas técnicos.
Consiste en aplicar los conocimientos y habilidades en proyectos o pequeñas
experiencias con el fin de resolver un problema técnico o necesidad para
agudizar la observación, el ingenio y el trabajo en equipo.

 Métodos de Problemas
El método de problemas consiste en proponer situaciones problemáticas a los
educandos, que, para solucionarlas, deberán realizar investigaciones, revisiones
o estudiar sistemáticamente temas no debidamente asimilados.

El método de problemas comprende un procedimiento didáctico activo, dado que

coloca al alumno frente a una situación problemática, para la cual tiene que
hacer una o más sugerencias de solución, conforme a la naturaleza del
problema planteado.

Se pone al educando ante una situación problemática o dudosa y se lo

desafía a encontrar una solución satisfactoria para la misma.

 Estudio dirigido
Se trata de un método tanto de estudio como de aprendizaje, diseñado para
llevarse a cabo de forma conjunta tanto entre profesores y orientadores de
grupo, como entre alumnos.
 Es un método ideal para trabajar en grupo, ya que uno de sus elementos más
importantes es la evaluación de las conclusiones de manera grupal, a la par que
es fundamental la preparación de las etapas de estudio.

 Enseñanza individual en grupo

Se le denomina de este modo, cuando procurando conciliar principalmente las
diferencias individuales el trabajo escolar es adecuado al alumno por medio de
tareas diferenciadas, estudio dirigido o contratos de estudio, quedando el
profesor con mayor libertad para orientarlo en sus dificultades.

 Rotación de personal
En el ámbito empresarial y organizacional, la rotación del personal es una
medida de cuánto tiempo los empleados permanecen en la organización y con
qué frecuencia deben ser reemplazados. Cada vez que un empleado se va de la
empresa, por cualquier motivo aumenta el nivel de rotación del personal de la
empresa.

 Instrucción programada
Es un método sistemático para enseñar habilidades para el puesto, consiste en
presentar un conjunto de preguntas o hechos para que el alumno responda
luego revisa y compara con las respuestas y retoma a aquellas en las que se ha
equivocado, hasta responder correctamente todas.
Este método es efectivo porque permite al empleado una retroalimentación
inmediata sobre la precisión de sus respuestas y sobre el aprendizaje que va
logrando. Su ventaja principal es que reduce el tiempo de capacitación
considerablemente y permite que las personas en capacitación aprendan a su
propio ritmo, proporciona retroalimentación inmediata y reduce el riesgo de
errores.

 Dramatización
 Una dramatización es el acto de llevar a cabo un drama, es decir, una
determinada representación de una historia a partir de la interpretación que
llevan a cabo actores. En relación con esta definición existe otra que nos remitirá
a la puesta en escena de manera amateur para tratar un determinado tema o dar
cuenta de conflictos personales; en este último caso la experiencia suele ser
utilizada por algunas corrientes psicológicas como manera de tratamiento, de
dejar en descubierto la interioridad de un individuo. En cualquier caso, una
dramatización requerirá de una o más personas dispuestas a llevar adelante una
determinada representación, ya sea con un texto como de manera improvisada.

 La simulación
Es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en equipos
de simulación la ejecución de sus tareas por ejemplo simulación de manejo de
maquinas, vehículos, aviones, etc. que utilizaran en su puesto pero en realidad
son instrumentos fuera del mismo. Esta capacitación busca obtener las ventajas
de una simulación y corregir los errores sin colocar realmente en el puesto a la
persona en capacitación ni arriesgar el deterioro o accidentes con las maquinas.
Esta técnica es casi una necesidad en los puestos donde resulta demasiado
costoso o peligros capacitar a los empleados directamente en el puesto.

 Instrucción por correspondencia

En este método el alumno adquiere conocimientos a través de la lectura de
material escrito, elaborado especialmente, así como también, adaptado de otros
trabajos escritos por lo que predominan los conocimientos teóricos (por ejemplo,
factores, conceptos, términos o modelos), pero es posible desarrollar algunas
competencias prácticas.

 Foro y panel
  El foro: Es aquella en la cual varias personas discuten un tema
determinado, ante un auditorio. Esta técnica es una de las más utilizadas
debido a que trae numerosas ventajas
 El panel: En el panel los integrantes pueden varían de 4 a 6 personas,
cada una especializada o capacitada en el punto que le corresponde y
existe también un coordinador que se encarga de dirigir el panel.

 Utilización de los medios audiovisuales y multimedia

La enseñanza audiovisual es la enseñanza basada en la presentación de
materiales didácticos audiovisuales para favorecer los procesos de enseñanza y
aprendizaje. Además, permite lograr procesos de enseñanza aprendizaje
significativos y eficaces, tanto en entornos presenciales como virtuales, es
fundamental brindar la oportunidad de acceder a recursos audiovisuales
motivadores y de auto-aprendizaje relevantes, pertinentes y actualizados que
contribuyan a enriquecer los demás recursos educativos, atendiendo a las
necesidades de una gran diversidad de usuarios.

Unidad III.
Objetivo 1. Proceso básico de capacitación
 Determinación de las necesidades de capacitación.
La detección de necesidades de capacitación es muy importante en la empresa
ya que pueda detectar aquellas áreas donde se necesite mejorar y es una forma
de mantener motivados a los trabajadores ya que puede tenerlos actualizados
en el mercado laboral.
También es importante considerar que la capacitación se debe dar por lo menos
una vez al año como lo menciona la ley federal de trabajo, ya que no llevarla a
cabo puede repercutir en sanciones por parte de las autoridades.
La capacitación es una inversión que la empresa realiza en el recurso humano,
si la empresa invierte en los recursos materiales porque no hacerlo en lo
 humano, consideremos que si el factor humano ninguna empresa podría llevar
su producción.

 Análisis de la tarea y del desempeño.

Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que
integran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y
permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona
debe cumplir para desarrollarlo normalmente.
Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los
trabajos de éstas, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las
aptitudes que requiere para hacerlo bien.
Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada
puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.

 Desarrollar los objetivos de capacitación.

A partir de este objetivo básico se desprenden otros objetivos fundamentales de
la capacitación en las organizaciones.
 Incrementar el conocimiento de los trabajadores para realizar trabajos
específicos.
 Impartir sistemáticamente nuevas habilidades a los recursos humanos y
que las puedan adquirir rápidamente.
 Provocar el cambio en las actitudes de los trabajadores hacia otros
trabajadores, supervisores y hacia la organización.
 Mejorar el desempeño general de la organización.
 Que los trabajadores puedan manipular materiales, máquinas y
equipamiento en forma eficiente.
 Reducir el número de accidentes proveyendo entrenamiento seguro.
 Preparar a la gente para empleos más demandantes o más complejos
desarrollando habilidades avanzadas en ellos.
 Realizar la capacitación, las técnicas incluyen la capacitación en el puesto
y aprendizaje programado.
Según Guerrero J. (2015) es un proceso estructurado y organizado por medio
del cual se suministra información y se proporcionan habilidades a una persona
para que desempeñe a satisfacción un trabajo determinado. Ha existido desde
las sociedades primitivas cuando los mayores enseñaban a los jóvenes y niños a
trabajar.
En el contexto descrito, es una realidad que toda institución necesita capacitar a
su personal, para que realice el trabajo con efectividad y eficiencia. El personal
nuevo debe ser sometido constantemente a períodos de entrenamiento pero,
también es necesario entrenar al personal que ya tiene tiempo dentro de la
organización, incluso a los directivos; para la mejora, innovación y calidad.
 Capacitación en el puesto: En este método la persona aprende una
tarea o una destreza mediante su desempeño real. Consiste en asignar a
nuevos empleados a los trabajadores o a los supervisores
experimentados que se encargan de la capacitación real. Existe varios
tipos de capacitación en el puesto los más conocidos son:
 Instrucción directa en el puesto: En la que el trabajador recibe la
capacitación en el puesto de parte de un trabajador experimentado
o el supervisor mismo. Se busca que los nuevos trabajadores
adquieran la experiencia para manejar la maquina o a ejecutar
varias tareas observando al supervisor. Este método se aplica más
para capacitar maquinistas y operarios.
 Rotación de puesto: En la que el empleado pasa de un puesto a
otro en periodos programados para conocer las diferentes
actividades que se desarrollan en el proceso general, ya sea
productivo o administrativo. Este método es más aplicable para
capacitar supervisores y administrativos.
Objetivo 2. Objetivos de capacitación.
 Presentar las perspectivas y las expectativas.
Perspectivas de la capacitación:
 Es una herramienta de crecimiento de las instituciones de la
administración pública.
 Es un factor de identidad para los colaboradores de una institución.
 Es un componente de la dinámica laboral.
 Es un compromiso social.

Expectativas de la capacitación.
 Ser honesto.
 Gestionar las expectativas.
 Apostar por la capacitación continua.
 Asumir responsabilidades.
 Pensar fuera de la caja.
 Aportar un valor añadido.
 Ser puntuales.

 Utilizar ejemplos familiares.

La capacitación familiar o “empowerment” consiste en dotar de estrategias a la
familia para abordar los diferentes problemas con los que se enfrentan
diariamente las familias de niños/as con Trastorno del Espectro Autista.
La capacitación familiar supone un entrenamiento para los padres que les
permite abordar los problemas de conducta, alimentación, sueño, control de
esfínteres, aprendizaje, dificultades de socialización… de una forma eficaz.
Para que la capacitación familiar resulte efectiva debe llevarse a cabo en el
hogar y en los contextos naturales del niño/a.

● Identificar características importantes del trabajo.

 Clima de cooperación
  Visualización de las metas comunes
 Actitud Participativa
 Comunicación abierta
 Reconocimiento mutuo
 Seguridad psicológica
 Liderazgo estimulante
 Creatividad.

 Aprender y haciendo al propio ritmo

El aprendizaje es un proceso único y especifico de cada persona, no todos
aprendemos de la misma manera. A la hora de aprender cada persona sigue su
propio ritmo individual y sus propias estrategias. Los caminos que se emplean
para construir el aprendizaje son propios y personales de cada uno. Esos
métodos distintos que emplea cada persona a veces de forma inconsciente para
aprender algo, son sus estilos de aprendizaje.

 Reforzamiento rápido y frecuente

Las innovaciones tecnológicas se dan casi más rápido de lo que podemos
seguirlas. Internet, video conferencias, global paging, redes, etc. conjuran
nuevos mundos de acción empresarial. (En la vida diaria puede verse que los
cajeros bancarios, los empleados de reservaciones en líneas aéreas y los
cajeros de supermercado utilizan computadoras para realizar su trabajo). La
introducción de tecnología avanzada tiende a reducir la cantidad de puestos que
requieren poca habilidad y aumentar los puestos que requieren considerable
destreza. En general, esta transformación se denomina cambio de "mano de
obra no calificada" a "mano de obra calificada"
La administración debe demostrar un compromiso verdadero para apoyar el
cambio en las relaciones organizacionales motivados por la nueva tecnología, a
través de la definición de puestos, la capacitación, el rediseño de puestos y los
sistemas de recompensas.
 Motivar para aprender
Es conveniente que el gerente o jefe del equipo de trabajo mantenga
comunicación con cada empleado y saber si la desmotivación que muestra para
completar un programa de aprendizaje se debe a motivos laborales o
personales.
Una vez que se determine por qué el empleado no concluye el programa de
adiestramiento, se pueden aplicar diversos métodos para motivarlos, y el
primero de ellos es el histórico incentivo monetario.
La gerencia debe comprender que el empleado, al igual que cualquier otra
persona, también desea sentirse realizado, por lo que debe comunicarle
públicamente el reconocimiento de su labor y de los beneficios que aporta
gracias a los programas de aprendizaje que toma.
 Ofrecer a quien complete el mayor número de programas una mayor
responsabilidad y autoridad en la toma de decisiones.
 Entregar bonos económicos u otra compensación que cubra alguna de
sus necesidades.
 Hacerle comprender al empleado que cada programa de aprendizaje que
culmine representa un enorme beneficio profesional para su carrera.
 Comunicarle que la empresa aplica programas y procedimientos de
evaluación de desempeño, y a través de ellos otorga múltiples
compensaciones (monetarias, recreativas, sociales o de superación
personal) y beneficios a quien obtenga resultados sobresalientes.
 Idear algún premio, así sea un simple reconocimiento por escrito en una
cartelera pública de la empresa, para quien complete cada programa de
aprendizaje que ofrece la compañía.
 Invitar a los empleados con mayor potencial, obtenido a través de los
programas de aprendizaje, a participar en proyectos relevantes de la
empresa.
  Invitar a debates, foros, conferencias, entre otros eventos, a los
trabajadores que culminen sus programas de aprendizaje, lo que les
servirá como experiencia enriquecedora en el ámbito profesional.

Objetivo 3: Capacitación en el puesto.

 Instrucción con apoyo de computadoras
Las computadoras le han facilitado al hombre el trabajo debido a que
simplemente se le tiene que dar algunas órdenes, información para que este las
procese y así el hombre desarrolle todo lo que necesite y además junto con la
red y algunos periféricos que estos poseen facilitan de igual manera
entretenimiento y comunicación.
El puesto de trabajo se trasladará a casa. Las empresas pondrán terminales en
el domicilio de los usuarios. Los teletrabajadores tendrán la posibilidad de
escoger el tipo de trabajo y el empleo en diversas empresas.

 Técnicas audiovisuales
La presentación de información a los empleados mediante técnicas
audiovisuales como películas, circuito cerrado de televisión, cintas de audio o de
video puede resultar eficaz, en la actualidad estas técnicas se utilizan con
mucha frecuencia. Los audiovisuales son más costosos que las conferencias
convencionales.

 Técnicas de asesoramiento o sustituto

El asesoramiento laboral en la empresa es uno de los servicios más importantes
para la gestión. Las personas son un activo fundamental para el éxito de una
organización ya que el talento del equipo es la base para lograr nuevas metas
de futuro. Por esta razón, el asesoramiento laboral es fundamental en una
empresa para defender y proteger con justicia los derechos de los trabajadores.

 Métodos de conferencias o charlas.

 Conferencias o charlas: Las conferencias o exposiciones constituyen métodos
prácticos y fáciles de ejecutar, es una manera rápida y sencilla de proporcionar
conocimientos a grupos grandes de personas, se puede acompañar de
materiales impresos para facilitar el aprendizaje asimismo se pueden usar
proyectores para presentar imágenes, gráficos, fotografías, grabaciones de
videos o películas para facilitar el aprendizaje.

 Métodos de rotación de puestos

Rotación de puesto: En la que el empleado pasa de un puesto a otro en periodos
programados para conocer las diferentes actividades que se desarrollan en el
proceso general, ya sea productivo o administrativo. Este método es más
aplicable para capacitar supervisores y administrativos.

 Métodos de capacitación por instrucciones del puesto

Instrucción directa en el puesto: En la que el trabajador recibe la capacitación en
el puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo. Se
busca que los nuevos trabajadores adquieran la experiencia para manejar la
maquina o a ejecutar varias tareas observando al supervisor. Este método se
aplica más para capacitar maquinistas y operarios.

 Fases a seguir para la capacitación en el puesto: preparación del aprendiz,

presentación de la operación, prueba de desempeño, seguimiento

 Investigar y analizar el programa a implementar.

 Diagnosticar la situación.
 Planificar y proponer una serie de acciones para solucionar el problema.
 Poner en marcha las acciones.
 Seguir la evolución la evolución del programa.
 Adaptar y corregir.