Gestión del talento

Retos y competencias para el futuro

Presentación

Diego Díaz López

Actualmente trabajo como Product Manager en CaseonIT, que es una startup española que proporciona
servicios para entender la Experiencia de Cliente en Telecomunicaciones, y me responsabilizo de la
definición del roadmap, la estrategia de producto y su desarrollo utilizando metodologías ágiles.

El resto de mi carrera la he desarrollado en Telefónica I+D, donde he trabajado en diferentes áreas tanto
técnicas como de operaciones y estrategia, en el ámbito de la innovación.

Después de varios roles de carácter técnico comencé a trabajar en 2007 en el equipo de estrategia que llevo
a cabo la transformación de la empresa para implantar metodologías ágiles, User Experience y nuevas
estructuras organizativas, algo que trasladé a Brasil donde me encargué del lanzamiento del Centro de
Innovación de Vivo en 2011.

Al volver a España realicé una rotación interna como responsable del reclutamiento en Recursos Humanos
donde aportaba una visión técnica y del negocio en los proyectos de transformación, y posteriormente y
hasta mi salida de Telefónica trabajé como responsable de Estrategia de Innovación e Innovación Abierta,
donde me ocupaba del portfolio de proyectos de innovación, y de la aproximación metodológica basada en
Lean Startup.

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Objetivos
Los objetivos del módulo de Gestión del Talento son los siguientes:

• Describir las competencias y capacidades que son más diferenciales para el desarrollo de
negocios y nuevas ideas en el siglo XXI, en un contexto de cambio acelerado y una economía
basada en el conocimiento, y en la adaptación continúa.

• Introducir brevemente los fundamentos de la gestión del talento basada en competencias

profesionales. Entender que la gestión del talento debe de ser una de las actividades estratégicas
en las empresas, repasando algunas de sus actividades como el recruitment, desarrollo, o gestión
del desempeño.

• Analizar como es especialmente necesario en este momento trabajar para hacer que las
organizaciones tengan empleados motivados, y que tipos de organizaciones y aproximaciones se
pueden emplear para abordar los retos del momento actual, y los cambios en el management que
serán necesarios.

Fundamentalmente se pretende que al final del módulo los alumnos tengan la capacidad de
identificar las competencias más importantes relacionadas con el mundo de la innovación, y además
sean capaces de aplicar este conocimiento para realizar una autoevaluación, y planes de mejora, y
entender cuáles son los principales procesos y retos para la gestión del Talento.

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Estructura
1 2

Clayton M.
Christensen Tony Wagner

Daniel Pink

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 Actividades

Plan de mejora personal

• En este ejercicio se va a plantear realizar un plan de mejora personal, para desarrollar

las competencias de innovación.

Plan de RH basado en competencias

• Se planteará un ejercicio en el que desde la estrategia se llegue a las competencias

necesarias para desarrollarlo.

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Retos y competencias para el futuro

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Vivimos en un mundo exponencial
El management una invención de principios del siglo XX

En 1915 ya existían corporaciones con más de 1B$ de capitalización y se habían

desarrollado los conceptos básicos del management, inventándose antes de 1920
procesos como:
• Salarios basados en rendimiento
• Procesos de presupuestación
• Manejo y diseño de tareas
• Modelo organizativo basado en divisiones
• Estrategia de marca

Se produjo una fuerte innovación, y muchos procesos se fueron mejorando, pero

la evolución ha sido similar a una S, encontrándonos en un periodo de
estancamiento y encontrándonos con elementos que no han cambiado mucho en
50 o 60 años.

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 Los retos del momento actual

Las compañías y cada uno de nosotros nos encontramos nuevos retos

El cambio se ha acelerado, y lo comun es el cambio exponencial:

CAMBIO Emisiones, CO2, conexiones a internet

HIPER- No existen las barreras que tradicionalmente protegían a los

incumbentes. La destrucción creativa es común
COMPETITIVIDAD

COMODITIZACION DEL Las consultoras, la movilidad, los vendors globales hacen que la
cantidad de conocimiento, haya dejado de ser importante. Lo
CONOCIMIENTO diferencial es la capacidad para crearlo

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 Internet se ha construido sobre una serie de
paradigmas que se trasladan a la sociedad

• Apertura
• Meritocracia
• Flexibilidad
• Colaboración

Son principios fundacionales

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 Capacidades a desarrollar

Nuevas capacidades que tenemos que desarrollar:

Las empresas tienen que ser capaces de cambiar ADAPTACION

tan rápido como se produce el cambio

Las capacidad de competir va a venir a través de

la innovación, que debe ser el trabajo de todos INNOVACIÓN
los empleados

Permiten desarrollar la creatividad y

potencialidad de sus empleados (engaging) MOTIVACION

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No se pueden crear una compañia que no se adapte a las
necesidades humanas

Los seres humanos son adaptable y resilentes, y muchas

organizaciones carecen de estas capacidades

Tenemos que crear organizaciones que aprovechen y

dignifiquen capacidades de las personas que vienen a trabajar
todos los dias

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Tendencias
Y cambios en las capacidades que van a ser
necesarias
El ADN del innovador

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 El ADN del Innovador
Five “discovery skills” separate true innovators from the rest of us
El resumen del análisis del ADN del innovador en una frase: 5 capacidades de descubrimiento son las que diferencian a los
innovadores del resto.

En el ADN del Innovador, los autores generaron un ranking de las empresas más innovadoras, y después realizaron
entrevistas para entender cuales eran los skills más diferenciales de los ejecutivos de esas compañías. Sus principales
conclusiones:

• 5 skills de descubrimiento son las que diferencian realmente a los ejecutivos más innovadores de aquellos que no lo son.
Es decir conforman el ADN del Innovador.
• Asociación
• Cuestionamiento
• Observación
• Experimentación
• Networking

• Estos ejecutivos innovadores en sus compañías y con su liderazgo crean las condiciones, procesos y capacidades que
hacen que las compañías tengan un carácter innovador, introduciéndolo en el ADN de la compañía. Esto las hace
diferenciarse de otras que están muy centradas en la ejecución efectiva.

• Buenas noticias para todos. Estas competencias no son “mágicas” y pueden entrenarse y desarrollarse como cualquier
otra capacidad. Como en cualquier otra capacidad hay personas con una mayor capacidad intrínseca, pero con
entrenamiento se pueden mejorar.

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 Las capacidades del innovador
La asociación es la capacidad de conectar con éxito cuestiones, problemas e ideas
de diferentes campos, y que aparentemente no tienen relación, para generar
nuevas soluciones.
Asociación Si consideramos la metáfora del ADN, la asociación sería como la estructura de
doble hélice que acoge los otros 4 comportamientos (cuestionamiento,
observación, experimentación y networking) . Y del mismo modo que cada
persona tiene un ADN único, los innovadores que se han estudiado tienen un
ADN innovador único que les permite generar ideas completamente diferentes.

Hace más de 50 años Peter Drucker resaltó el poder de las grandes preguntas: “ el
trabajo importante y difícil no es encontrar las respuestas adecuadas, si no hacer las
preguntas correctas”, Para hacerlo de manera adecuada los innovadores utilizan
cuestiones como ¿por qué?, ¿por qué no? y ¿que pasaría sí…?. Cuestionar permite a los
Cuestionamiento innovadores romper el status quo y considerar nuevas posibilidades

Otra forma de encontrar respuestas innovadoras es tener la capacidad de manejar dos

ideas diametralmente opuestas, y también imponer limitaciones para las posibles
soluciones de los problemas, que hace que aparezcan respuestas más innovadoras.
“Creativity loves constraint.”

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 Las capacidades del innovador (y II)
Otra de las características de los innovadores es la capacidad de observación.
Observacion Gracias a esa capacidad, y analizando fenómenos comunes, o pequeños
detalles en el comportamiento de lo que podrían ser potenciales clientes,
suministradores, etc. los innovadores plantean soluciones diferentes
Con la observación nos comportamos como antropólogos, o sociólogos

Mediante la experimentación. Los innovadores exploran y viven nuevas

experiencias, procesos, etc.
Experimentación Por ejemplo uno de los más potentes experimentos es vivir en otro país.
Una investigación ha mostrado que la capacidad de una persona de
desarrollar nuevos productos y servicios, aumenta con el numero de paises
en los que ha vivido, gracias a lo enriquecedor de sus experiencias.

Dedicar tiempo y energía a encontrar, poner a prueba y discutir nuevas

ideas a través de redes de personas diversas, y que trabajen en campos
Networking diferentes, y que puedan aportar una visión diferente, también es otra de
las fuentes fundamentales de ideas para los innovadores.

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Practice, practice, practice

• La innovación y el emprendimiento no provienen de una predisposición genética, sino

de una búsqueda continua

• Estudios realizados sobre gemelos idénticos separados al nacer muestran que nuestra
capacidad para pensar creativamente proviene en un 30% de nuestra genética, pero el
70% proviene de nuestro aprendizaje: en primer lugar entendiendo una determinada
capacidad, practicándola, experimentándola y finalmente ganando confianza en su
utilización.

• Del mismo modo, en la medida en que las compañías entiendan y refuercen las
competencias y procesos que permiten a las personas comportarse de manera
diferente e innovar, estarán en una mejor disposición para crear el espacio de
innovación para todos sus empleados.

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 El ADN de las compañias innovadoras
Las compañías innovadoras tienen unas características comunes en personas, procesos y principios:

• El Senior Management lidera la innovación y

sobresale en la competencia de descubrimiento

• Se mantiene una proporción adecuada de

empleados con alta capacidad de descubrimiento
en todos los niveles, departamentos, y en la toma
de decisiones

Personas

Procesos Principios
• Procesos que explícitamente fomenten que • La innovación es trabajo de todos
los empleados se asocien, pregunten,
observen, creen redes y experimenten • La disrupción es parte de la carácter de innovación

• Procesos diseñados para contratar, formar, • Implementar y establecer equipos pequeños y bien
recompensar y promocionar a los individuos organizados para innovar
que impulsen el descubrimiento
• Asumir riesgos inteligentes

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Los retos de la educación

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Los retos para la educación – Play, passion purpose

1. El sistema educativo está obsoleto y debe reinventarse

2. En el mundo actual, el conocimiento es una mercancía más
3. Habilidad y voluntad son los dos nuevos pilares de la educación
4. Hay siete competencias esenciales que los jóvenes deben adquirir:
• pensamiento crítico y resolución de problemas
• colaboración en redes y liderazgo por influencia
• agilidad y adaptabilidad
• iniciativa y espíritu emprendedor
• comunicación eficaz, oral y escrita
• capacidad de acceder a la información y analizarla
• curiosidad e imaginación

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Los retos para la educación – Play, passion purpose

5. El sistema productivo y económico actual es insostenible

6. La solución pasa por educar para la innovación
7. La educación tradicional pone barreras a la innovación
8. El juego es una herramienta educativa fundamental
9. Lo esencial es la pasión
10.Hay que innovar en la educación para crear jóvenes innovadores

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Modelos de evaluación de capacidades
personales

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Modelos para la evaluación de capacidades personales

El objetivo de este tema es introducir algunos de los modelos de clasificación de personas, y ver
como pueden interactuar las mismas en trabajo en equipo.

Este tipo de metodologías se utilizan en workshops específicos que proveen empresas especializadas,
pero vamos hacer uso de alguna herramienta online para tener una primera impresión

El método más conocido es el de los cuatro colores, aunque también vamos a ver unos conceptos
sobre el modelo tretramap. Se basan en modelos psicográficos, que posteriormente clasifican a
personalidades de una forma más sencilla, y que puede ser entendida y utilizada en el día a día.

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El modelo de 4 colores

El modelo de los 4 colores se basa en unos tests

psicográficos, en los que se evaluan las
características de las personas

Para facilitar la comprensión de los resultados, las

personas se clasifican en colores, y se les cualifica
en cada 1 de los colores para definir:
• Cuales es la característica dominante
• Cuales son los otros componentes de la
personalidad

Es importante entender que claves definen cada

uno de los colores, y cuales son las formas de
relación con cada uno de ellas

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El modelo de 4 colores

Un buen resumen en español se puede encontrar

en la siguiente dirección
http://www.eresempresa.com/modulos/inspiracion/personalidad.html

En ingles
http://forum.blueharvest.net/index.php?showtopic=5883

Test online:
Podéis hacer algún test online para definir vuestros
colores en:

http://www.colorcode.com/personality_test/

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El modelo Tetramap

TetraMap es otro modelo. En este caso se utiliza la metáfora de los elementos de la

naturaleza para describir el comportamiento humano:

• Tierra: nos impulsa para conseguir objetivos

• Aire: nos ayuda a diseñar sistemas y a trabajar y planear juntos
• Agua: nos ayuda a reconocer la diversidad y se preocupa por el bienestar
• Fuego: es la energía que nos inspira y nos motiva

Una vez más el modelo nos permite identificar distintas tipologías, determinar cuales
son necesarias para el equipo, y ayudarnos a comprender como trabajar en equipo

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Estos modelos de clasificación de personas, hacen simplificaciones y aproximaciones para tratar de
describir la realidad, y la complejidad de la personalidad humana. Por tanto tienen imperfecciones, y
su validez puede ser discutible.

En cualquier caso nos deben servir para tratar de entender varias cuestiones:

• En los equipos las personas van a ser diferentes, y buscar la diversidad es positivo y necesario
para sacar adelante proyectos.

• Estas personas van a tener fortalezas y debilidades diferentes. Trata de aprovechar las
fortalezas de cada una, y evita que alguien con una debilidad en un área sea responsable de el
mismo

• En tus relaciones con otras personas trata de entender cuales son sus expectativas, y su forma
de entender la realidad, y adapta el mensaje a esas características, para sacar mayor provecho
del trabajo en equipo.

• Estos modelos y dinámicas crean una experiencia y proceso, que hace que el impacto sea
mayor.

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Cuestiones prácticas

Las actividades evaluables se componen en un 60% de los ejercicios prácticos y un

40% de la participación en los debates propuestos.

Materiales alternativos en Español

http://www.sociedaddelainnovacion.es/las-5-habilidades-del-lider-innovador/

http://www.negocios1000.com/2014/01/patty-mccord-recursos-humanos-netflix-
comparte-6-lecciones-empresa.html

https://es.express.live/2015/05/01/lo-mejores-habitos-de-los-gerentes-de-acuerdo-
al-jefe-de-recursos-humanos-de-google/

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¿Cuestiones?