REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“SIMÓN RODRÍGUEZ”

NÚCLEO MATURÍN

PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES.

Facilitador(a): Participante:

Janetsy Castillo José Maestre

Sección: D

CI. 25.431.583

Maturín, Noviembre 2019

 INTRODUCCION

La Planificación de Recursos Humanos, entendida dentro del concepto de Gestión Integrada

de la Empresa, es el proceso a través del cual se definen las acciones, que son precisas llevar a

cabo en cada momento y lugar, para que la organización empresarial pueda disponer de las

personas que precisa y con las competencias adecuadas para poder alcanzar sus objetivos.

Al partir de la planificación estratégica de la empresa, y a través de una estimación de las

cargas de trabajo para cada unidad empresarial, se podrá hacer una previsión del número de

personas que se necesitarán en cada puesto; en suma, se podrá prever la plantilla que necesitará

la empresa para alcanzar sus objetivos estratégicos en los plazos fijados.

El proceso de planificación de los recursos humanos, tiene como finalidad conseguir que la

plantilla de la empresa sea, en todo momento cuantitativa y cualitativamente, la necesaria para

que ésta pueda conseguir las metas fijadas. Para simplificar, cuando se habla de atracción del

talento, adquisición de competencias, etc,… nos estamos refiriendo a los procesos de

reclutamiento y selección (que se tenga que contratar a alguien del exterior de la empresa, lo que

nos pondrá en contacto con las actividades de reclutamiento y selección de personal); mientras

que cuando hablamos de retención del talento, desarrollo de competencias, etc,… nos estaremos

refiriendo a la formación y capacitación de las personas que ya forman parte de la organización,

para que puedan adquirir las competencias en cuestión, en el plazo de tiempo fijado.
¿Qué es planificación?

La planificación es el proceso y efecto de organizar con método y estructura los objetivos

trazados en un tiempo y espacio. La planificación puede ocurrir en los ámbitos de la vida como,

por ejemplo, la planificación familiar que se refiere, en un sentido general, a los métodos

anticonceptivos que ayudarán a decidir el momento en que la persona quiera tener hijos. La

planificación es una elaboración consciente y responsable de cualquier tipo de proyecto. En el

ámbito de la investigación, construcción, administración y gestión, la planificación de un

proyecto es un requisito fundamental para concretar dicho proyecto con éxito. En administración,

la planificación o también llamada planeación, es una herramienta estratégica para definir los

objetivos específicos y generales, el cronograma, los resultados esperados, la puesta en marcha

de lo planeado hasta alcanzar el objetivo general.

Naturaleza e importancia de la planificación.

Es el proceso de determinar los objetivos y definir la mejor forma de alcanzarlos, es decir,

desarrollar planes. La planificación establece un puente entre una situación actual y una situación

deseada.

Se divide en dos partes:

El establecimiento de los objetivos o fines de la organización; debemos responder a una serie

de preguntas ¿Qué queremos lograr? , ¿A dónde queremos ir? , ¿Por qué motivos? En definitiva

los objetivos expresan los estados futuros deseados.

El desarrollo de planes para alcanzar los objetivos fijados, fijar los objetivos no sirve de nada

si no desarrollamos un plan para alcanzarlos. Un plan es un medio para conseguir las metas.
 Las propuestas de planificación incluyen entre sus objetivos mejorar la toma de decisiones

con la meta de concretar un fin buscado. Por consiguiente, una estrategia de planificación debe

tener en consideración la situación presente y todos aquellos factores ajenos y propios que

pueden generar repercusiones para lograr ese fin.

Por lo tanto, se admite que sólo es posible diseñar una planificación tras la identificación

precisa del problema que se ha de abordar. Una vez conocida e interpretada esa problemática, se

postula el desarrollo de las alternativas para su abordaje o solución. Después de definir las

ventajas y las desventajas de esos posibles enfoques, se opta por la planificación más

conveniente y se decide su puesta en práctica.

Si tenemos en cuenta que todas las sociedades humanas desde el comienzo de la historia

han tenido que ser sociedades planificadoras para poder subsistir en el tiempo y poder sobrevivir

a posibles agentes externos que afectaran la calidad de vida de sus integrantes (por ejemplo,

guardando una parte de la cosecha para el invierno), entenderemos que la planificación es parte

central de la supervivencia de una comunidad.

Lo mismo ocurre con la vida individual ya que gran parte de lo que ocurre en nuestras vidas y

en nuestra rutina puede ser planificado, organizado y previsto de modo tal que uno puede

prepararse para determinas circunstancias. Aunque hay siempre un grado de imprevistos en

nuestra agenda, la realidad es que establecer una rutina, pensar en el futuro o en las posibles

adversidades y buscar soluciones a problemas que puedan darse es siempre útil.

Razones que justifican una planificación.

Se pueden clasificar en razones positivas y negativas

1.- Razones positivas.

Este nuevo rol de recurso estratégico asignado al factor humano en las organizaciones,

implica cambios en la forma tradicional de gestionarlos y en concreto en lo concerniente a su

planificación; y estos cambios lógicamente afectarán a la unidad responsable de llevar adelante

estas tareas: el departamento de recursos humanos. Efectivamente, esta unidad habrá de adquirir

conocimientos del negocio, implicarse en el proceso estratégico de la firma y realizar una gestión

proactiva con miras a contribuir positivamente en la posición competitiva de la empresa (NOE,

HOLLEMBECK, GERHART y WRIGHT, 1994: 317,318).

El incremento de la complejidad organizativa como consecuencia de los cambios en los

contenidos de las tareas, en la demanda de los productos, etc. hace que las necesidades de

personal tanto cuantitativamente como en materia de formación y conocimientos se vean

alteradas y se requiera el desarrollo de procesos de reciclaje de las personas, la incorporación de

nuevas habilidades o la modificación del número de efectivos. Todo ello debe determinarse con

antelación para poder prevenir sus consecuencias. En definitiva, las organizaciones tienen la

necesidad de mejorar el proceso de selección de las políticas que han de guiar la gestión del

personal y adecuar dichas acciones a las nuevas situaciones, para lo cual es preciso introducir la

vertiente planificadora.

Según MARTORY y CROZET (1988: 18) existen, cuando menos, dos características propias

del subsistema de personal que, por sí solas, justifican su planificación:

a) La inercia del sistema humano.

b) La flexibilidad del recurso humano.

La inercia del sistema humano es una evidencia que se constata por su difícil modulación

frente a otros recursos como el financiero o el material. Los hombres no entran y salen al

capricho de la organización; además existen unos preceptos legales que dificultan dichos

movimientos. La planificación intenta que las necesidades de entradas-salidas sean las mínimas o

que, cuando menos, éstas no se produzcan de forma brusca o traumática; buscando para ello la

continua adecuación de la organización a sus necesidades.

La flexibilidad o, mejor dicho, la falta de flexibilidad en los recursos humanos, queda también

patente en la lentitud que experimentan los individuos para cambiar o ampliar sus competencias,

conocimientos y habilidades. Mientras una máquina puede ser adquirida en poco tiempo, los

conocimientos y destrezas necesarios para su manejo pueden dilatarse en el tiempo. La necesidad

de conjugar inercia y flexibilidad constituye una razón adicional para aplicar la planificación de

recursos humanos.

2.- Razones negativas.

Las consecuencias derivadas de no realizar una correcta planificación de los recursos

humanos, según Bruno HENRIET (1986: 9), se pueden extender a plantillas

sobredimensionadas, lo cual constituye un grave problema, o infradimensionadas, evento éste de

dificultad sólo en el caso de determinadas categorías profesionales.

 También aumenta la probabilidad de que permanezcan vacantes puestos de trabajo claves

durante más tiempo del deseado; es corriente la falta de coordinación en el proceso de

contratación, lo cual da lugar a situaciones lamentables como, por ejemplo, el caso de recurrir a

dos empleados para cubrir el mismo puesto.

Otros efectos no deseados son escasez o ausencia de información sobre los efectivos

(potenciales, desempeño, expectativas, cualificación, etc.); dificultad para la elaboración de

planes de carrera debido a una desequilibrada composición de los grupos de efectivos según sus

edades; menosprecio hacia la gestión de la sucesión; desafectación no programada, bien por

necesidades económicas o por decisiones individuales motivadas por la frustración, etc.

Faces o etapas del proceso de planificación.

El proceso de planificación consta de seis etapas que incluyen las siguientes acciones: 1)

evaluar las condiciones actuales, 2) determinar objetivos y metas, 3) establecer un plan de

acción, 4) asignar recursos, 5) ejecución y 6) control.

ETAPA 1. EVALUAR LAS CONDICIONES ACTUALES.

Esta evaluación incluye los recursos de la empresa, las tendencias del mercado, los
indicadores económicos y los factores competitivos. En la planificación estratégica se adopta una
visión panorámica del entorno de la organización. Los planes estratégicos expresan la finalidad
de organización y fijan un conjunto de objetivos a largo plazo, que la organización debe tratar de
alcanzar para sacar provecho de las oportunidades y evitar las hipotéticas amenazas.

ETAPA 2. DETERMINAR OBJETIVOS Y METAS

Los objetivos son fines específicos, medibles, planteados a corto plazo y su consecución
previa es precisa para poder alcanzar las metas de la organización. Los objetivos deben ser
desafiantes, relevantes y bien enfocados.

Las metas hacen referencia a los que es importante para una organización y dan al personal de
plantilla un sentido de propósito.

ETAPA 3. ESTABLECER UN PLAN DE ACCIÓN

Para el logro de los objetivos se necesita un plan de acción, en el cual se especifiquen las
acciones que han de llevarse a cabo. Las acciones son medios específicos prescritos para el logro
de los objetivos. Los cursos de acción bien planificados reciben el nombre de estrategias y
tácticas, y suelen diferenciarse en razón de su ámbito y de su marco temporal.

ETAPA 4. ASIGNAR RECURSOS

Asignar recursos está relacionado con la presupuestación y posterior entrega de recursos. Los
recursos se definen como los activos financieros, físicos, humanos, de tiempo o de otra índole
con lo que cuenta una organización. Un presupuesto es una cantidad predeterminada de recurso
relacionada con una actividad. Existe una relación entre la presupuestación como técnica de
planificación y la presupuestación como técnica de control.

ETAPA 5. EJECUCIÓN

La ejecución tiene que ver con la delegación de tareas, con la acción impulsada por los
objetivos y con la obtención de datos para la retroalimentación.
ETAPA 6. CONTROL

Se debe controlar la decisión de planificación. La organización ha de dirigir las actividades

del trabajo en progreso para asegurar que se cumplan los objetivos, o en algunos casos, se
reajusten para poder cumplirlos.

Tipos de planes.

• Planes estratégicos: establecimiento de grandes líneas de acción para el logro de los

objetivos de la organización, es decir, de los objetivos estratégicos. Características; es que son
objetivos ambiguos vagos y extensos y a plazo no inmediatos.

• Planes tácticos u operativos: son los encargados de instrumentalizar los planes

estratégicos, para que planes estratégicos tengan utilidad de ser concretando mediante planes de
menor alcance y extensión.

Funciones:

Especifican las responsabilidades individuales y de grupo. En el cumplimiento de los planes

genéricos y el logro de las principales metas organizacionales.

Sirven de apoyo a las tareas cotidianas.

Los planes tácticos pueden ser:

Planes Permanentes: se utilizan para afrontar situaciones repetitivas, puede ser de 3

tipos;

Política es un enunciado genérico que guía la toma de decisiones.

La política en tanto guía como define una zona de actuación por lo que limita el área en que
se puede tomar una decisión. La política en tanto genérica permite su interpretación.
Consecuentemente las personas al aplicarlas ejercerá algún grado de discrepacional.

Ejemplo; las vacantes se cubrirán con personal propio.

Procedimientos es un conjunto de pasos sucesivos a seguir al realizar una actividad

concreta. Deja escaso margen a la discrecionalidad.

Reglas es un enunciado específico de alguna que debe o no hacerse en una situación dada.

Ejemplo; no fumar en esta área, no desconecte este Terminal.

En general, estos planes permanentes tienen una serie de ventajas;

Nos dan referencias para manejar tipos específicos de situaciones.

Ahorra tiempo ya que no tenemos que elegir nuestro comportamiento.

Asegura que el comportamiento de distintas personas ante situaciones parecidas sea

consistente.

Son medida de control en el empleo de recursos.

Planes de 1 solo uso: son aquellos que se crean para una finalidad y un tiempo
específico, tras el cual se modifican o desaparecen. Existen 2 tipos;

Programas es un plan que contiene especificaciones de tiempo, lugares y recursos para la

realización de tareas concretas.

Presupuestos es todo plan en términos numéricos, suelen estar referidos a expresiones

monetarias de asignaciones de recursos para periodos de tiempo.

Estrategias y políticas.

La estrategia de recursos humanos, es el plan o el enfoque global que adopta una empresa
para garantizar la contribución efectiva (eficiente y eficaz) de su personal con el propósito de
cumplir la estrategia empresarial. Combinar las estrategias deliberadas con las emergentes, en
toda empresa ambas coexisten y son necesarias. La estrategia precede a la táctica, de ahí que la
táctica pueda considerarse como: "la política o programa que permite avanzar hacia los fines
estratégicos".

Hay dos tipos de estrategias:

a. Defensiva: para que se dé la empresa debe estar en un entorno estable, permite además
organizar el trabajo diversificándolo u orientada a reducir costes: Son empresas que se
caracterizan por un número de productos o servicios muy limitado. Áreas de actuación o negocio
reducidas. Ambiente estable.

La gestión característica es Orientación interna (buscan al personal mediante promoción);

hacia el corto plazo; cuentan con un personal experto pero limitado; se busca la eficiencia;
orientación hacia la tarea; ajuste con el puesto. Los recursos humanos claves son: producción y
finanzas.
 Ante todo se busca reducir costes mediante la eficiencia en el trabajo, sin pensar en el largo
plazo.

b. Exploradora: se da en empresas con entorno variable, incierto. Requieren ser flexibles a

los cambios, pertenecen a sectores de crecimiento rápido. Son empresas innovadoras que buscan
continuamente nuevas oportunidades de negocio. Son generadoras de cambios e incertidumbre.
Usan múltiples tecnologías.

La gestión característica es Orientación hacia el medio (están siempre atentas a las

necesidades del mercado); con alto potencial de crecimiento, capacidad creativa; orientación
externa (buscan los recursos en el exterior de la empresa); dónde se valora y se cuenta con
capital humano clave; se hacen inversiones en I+D y en Marketing.

Son organizaciones más flexibles e innovadoras y por tanto, con mayor riesgo y mayor
posibilidad de éxito.

La combinación eficaz de las ventajas de las estrategias deliberadas con las emergentes exige
que los directores combinen igualmente los aspectos positivos de una planificación formal (para
conseguir una fuerte guía y direccionalidad en el establecimiento de prioridades) con la
desordenada realidad de empleados dispersos que, a través de sus actividades no planeadas,
formulan estrategias emergentes en la empresa. Ventajas de la Planificación Estratégica de
Recursos Humanos:

Estimular la Pro actividad más que la conducta reactiva. Comunica explícitamente los
objetivos de la empresa. Generar pensamiento crítico y examinar regularmente los supuestos.
Identifica las lagunas entre la situación actual y situación proyectada. Fomenta la participación
de los directores de línea. Identifica las limitaciones y oportunidades de recursos humanos. Crea
lazos comunes.

Condiciones que debe cumplir la planificación estratégica de Recursos Humanos:· Mantener

una ventaja competitiva· Fortalecer la estrategia empresarial de conjunto· Evitar la concentración
excesiva en los problemas cotidianos· Desarrollar estrategias de recursos humanos adecuadas las
características de la empresa· Afrontar el entorno· Asegurar el compromiso de los directores.
 Traducir el plan estratégico en acciones concretas· Combinar las estrategias deliberadas con
las emergentes· Hacer sitio para el cambio Estrategias de Recursos Humanos y rendimiento
empresarial La contribución de la estrategia de Recursos Humanos al rendimiento empresarial
será más efectiva:· Cuanto más se ajuste la estrategia de Recursos Humanos al conjunto total de
estrategias organizativas.· Cuanto más se armonice la estrategia de Recursos Humanos al entorno
en el que se desenvuelve la empresa.· Cuanto más se adapte la estrategia de Recursos Humanos a
las características peculiares de la empresa.· Cuanto más permita la estrategia de Recursos
Humanos a la empresa aprovechar sus capacidades competitivas diferenciales.· Cuanto más
consistentes sean o más se refuercen las estrategias de Recursos Humanos entre sí. Alinear a las
Personas con la Estrategia Las nuevas fuentes de ventaja competitiva sostenida de las empresas
se centran en el personal, en su creatividad y talento, en sus aspiraciones, esperanzas y en sus
sueños.Yeffrey Pfeffer (1994) Las empresas de éxito ofrecen a sus trabajadores:· Significado·
Sentido· Contexto· Marco que aliente el aumento del potencial individual Para colocar a las
personas en el centro de la estrategia de la empresa, debemos saber hasta qué punto es humano
este recurso. Colocar a las personas en el centro de la estrategia influye en la manera en que
pensamos sobre la empresa y en lo que haremos con ellos.

Algunas organizaciones de gobierno para la rendición de cuentas que han implementado

efectivamente las competencias sobre la base de toda la empresa han asegurado que existe un
marco adecuado de gestión de proyectos, gobernanza y rendición de cuentas en el lugar para
apoyar el desarrollo, mantenimiento y revisión / actualización de los perfiles de competencia
para satisfacer las demandas que cambian día con día.

Objetivos y premisas.

La planificación de los recursos humanos incluye la gestión estratégica de un departamento

responsable con su fuerza de trabajo. En la comunidad profesional de los recursos humanos, uno
de los temas visitados una y otra vez es involucrarse en los objetivos de la organización para
hacer un impacto en el éxito empresarial. Tu compañía puede alcanzar sus objetivos mediante la
inclusión del departamento de recursos humanos en los asuntos que afectan a la empresa en
general. Mientras tanto, los recursos humanos tienen sus propios objetivos, que pueden ser
integrados en los objetivos de la organización.

Premisas significa literalmente lo que va antes, lo que se establece con anterioridad, o lo que
se declara como introductorio, postulado o implicado. Las premisas están divididas en dos tipos:
el plan para planear, y la información sustancial, necesaria para el desarrollo e implantación de
los planes. Antes de llevar a cabo un programa estratégico de planeación es importante que las
personas involucradas en él tengan un amplio conocimiento de lo que tiene en mente el alto
directivo y como operará el sistema. Esta guía debe estar incorporada en un plan para planear, el
cual puede ser oral, aunque usualmente es escrito, para su distribución general. Ninguna
organización, no importando cuán grande o lucrativa sea, puede examinar en forma minuciosa
todos los elementos que posiblemente están incluidos en el análisis de la situación. Es por esto
que cada organización debe identificar aquellos elementos pasados, presentes y futuros, que son
de gran importancia para su crecimiento, prosperidad y bienestar y debe concentrar su
pensamiento y sus esfuerzos para entenderlos. Otros elementos se pueden considerar en esta
parte del proceso de la planeación aunque pueden ser estimados. Para las compañías más grandes
es importante en la planeación estratégica, saber cuáles son los intereses de sus principales
elementos, y como se espera que cambien. Para una compañía muy pequeña el enfoque puede
ser, por completo, el interés de los accionistas, pera para una empresa grande otros intereses
deben ser reconocidos.

Clasificación de las Premisas: Premisas Internas: Incluye elementos que se originan dentro de
la empresa, tales como la inversión del capital, políticas, programas ya decididos, pronósticos de
ventas desarrollados y aprobados y muchos otros factores que influenciarán la naturaleza de los
planes. Premisas Externas: Son aquellas condiciones que aunque no se suscitan dentro de las
empresas pueden influir en el desarrollo de sus actividades y que deben tomarse en cuenta al
formular los planes.

El modelo de planeación estratégica muestra el funcionamiento de este proceso. En él se

identifican los elementos básicos del proceso y se indica la relación entre ellos. Insumos de la
organización (personas, capital, habilidades administrativas y técnicas, metas de los grupos
interesados: empleados, consumidores, proveedores, accionistas, gobiernos, comunidad, etc.)
Análisis de la industria (evaluación de una industria mediante análisis de condiciones externas)
Perfil empresarial (es el punto de partida para determinar donde se encuentra una compañía y
hacia donde debe dirigirse)

a) Orientación de ejecutivos, valores y visión (el perfil empresarial es producto de las personas,
en especial de los ejecutivos de primer nivel, cuya orientación y valores son importantes para la
formulación de la estrategia.

b) Propósito, objetivos principales e intención estratégica (son los puntos finales hacia los que se
dirigen las actividades de una empresa. La intención estratégica es la determinación de triunfar
en un entorno competitivo. Desarrollo de estrategias alternativas (se desarrollan con base en un
análisis de los ambientes externo e interno)

a) Ambiente externo presente y futuro (debe evaluarse en términos de amenazas y oportunidades;

esta evaluación gira en torno de la situación competitiva, tomando en cuenta los factores
económicos, sociales, políticos, legales, demográficos y geográficos.

b) Ambiente interno (es necesario auditar y evaluar este ambiente de la empresa, respecto de sus
recursos y sus fortalezas y debilidades en investigación y desarrollo, producción, operaciones,
adquisiciones, comercialización y productos y servicios. Otros factores importantes para la
formulación de una estrategia.
 CLONCLUSION.

En conclusión tenemos que la planificación de recursos humanos es un proceso que identifica

necesidades actuales y futuras de recursos humanos para que la organización alcance sus
objetivos. La planificación de los recursos humanos debe servir como un enlace entre la gestión
de los recursos humanos y el plan estratégico general de una organización. El envejecimiento de
la población de los trabajadores en la mayoría de los países occidentales y la creciente demanda
de trabajadores cualificados en las economías en desarrollo han resaltado la importancia de una
planificación de recursos humanos efectiva. Una de las actitudes más concretas y útiles para
llevar a cabo un buen nivel de vida, ordenado y fácil de prever es la de la planificación. El
conjunto de acciones están pensadas para tender hacia una previsión del tiempo y del número de
actividades que uno pretende realizar en ese lapso. Al mismo tiempo, la planificación supone un
trabajo consiente y responsable sobre determinadas acciones o decisiones que deban ser tomadas,
por ejemplo cuando se debe planificar un plan estatal o de gobierno.

Bajo esta mirada, se concibe que la planificación, de modo más o menos consiente, forma
parte de la totalidad de las conductas humanas. Algunas de estas herramientas están integradas
en circuitos neurales para ciertos actos, como la ingesta de alimentos, mientras que otras se
adquieren y automatizan con el tiempo, como ocurre con la conducción de vehículos. No
obstante, las conductas superiores (psicológicas, sociales, artísticas, intelectuales, académicas)
sólo se logran en el marco de una planificación compleja y estratégica, que muchas veces
requieren la participación de numerosas personas para su concreción.
 BIBLIOGRAFIA.

http://informaconsultores.com

https://es.wikipedia.org/wiki/Planificación_de_recursos_humanos#Política_global,_procesos_y_
herramientas

https://es.scribd.com

Planificación estratégica de recursos humanos en salud. Segunda edición ampliada y corregida. (

libro)