1.

PERFIL DE DERECHO DEL TRABAJO

República Bolivariana de Venezuela.

En esta página
 Información general
 Principios y derechos constitucionales del trabajo
 Legislación del trabajo

 Enlaces

1. Información general

Según la Constitución (de 1999, que derogó la de 1961), Venezuela es un Estado democrático y
social de Derecho y de Justicia, federal descentralizado en los términos que la misma Constitución
consagra.

El Poder Ejecutivo es ejercido por el Presidente de la República, cuya elección por votación
universal, directa y secreta es por seis años, con posibilidad de reelección pour una sola vez; así
como por el Vicepresidente Ejecutivo, los Ministros y los demás funcionarios que determinen la
Constitución y la ley.

El Poder Legislativo Nacional lo ejerce la Asamblea Nacional, la cual está integrada por diputados,
elegidos por cinco años, por votación universal, directa, personalizada y secreta, con representación
proporcional, y reelegibles. Además, cada entidad federal elige tres diputados y tres más por los
pueblos indígenas.

A la Asamblea Nacional corresponde, entre otras funciones, legislar y aprobar por ley los tratados o
convenios internacionales que celebre el Ejecutivo Nacional, salvo excepciones; y, en particular,
legislar en materia de trabajo, previsión y seguridad sociales.

Las leyes son objeto de dos discusiones y una vez sancionadas por la Asamblea Nacional son
promulgadas por el Presidente de la República, quien puede también solicitar de la Asamblea que
levante la sanción a toda la ley o a parte de ella, o consultar al Tribunal Supremo de Justicia sobre la
constitucionalidad de la ley.Queda a discreción del Ejecutivo Nacional determinar la oportunidad
para promulgar la ley aprobatoria de un tratado, de un acuerdo o de un convenio internacional, cuya
celebración y ratificación corresponde al Presidente de la República. La propia Constitución ha
previsto la reforma de la ley orgánica del trabajo y la adopción de la ley orgánica procesal del
trabajo dentro del primer año de actividades de la Asamblea Nacional.

Los tratados, pactos y convenciones relativos a los derechos humanos, suscritos y ratificados, tienen
jerarquía constitucional y prevalecen en el orden interno, en la medidda en que sean más favorables
a las normas de la Constitución y las leyes, y son de aplicación inmediata y directa por los tribunales
y demás órganos del Poder Público. Al respecto precisa el Reglamento de la ley orgánica del trabajo
que las normas de la Organización Internacional del Trabajo contenidas en su Constitución y
convenios, así como las previstas en tratados y demás instrumentos normativos internacionales
sobre relaciones de trabajo y seguridad social, ratificados por Venezuela privan sobre cualquier otra
norma de rango legal, en cuanto fueren más favorables al trabajador.

El Poder Judicial está integrado por el Tribunal Supremo de Justicia y los demás tribunales. El
Tribunal Supremo de Justicia funciona en Sala Plena y en seis salas especializadas, incluida la de
Casación Social. Sus dieciocho miembros son elegidos por un único período de doce años, por la
Asamblea Nacional. A dicho Tribunal compete el nombramiento de los demás jueces.

La capital de la República es la ciudad de Caracas.

2. Principios y derechos constitucionales del trabajo

La Constitución garantiza el goce y ejercicio de los derechos humanos y la igualdad ante la ley, sin
discriminación alguna. Sobre el trabajo, específicamente, contiene una serie de normas detalladas .

En efecto, la Constitución consagra el derecho al trabajo y el deber de trabajar, en un plano de

igualdad entre hombres y mujeres, y asegura que el Estado adoptará medidas para que toda persona
pueda tener ocupación productiva y adaptada a sus condiciones, en el caso de ancianos y ancianas,
así como de personas con discapacidades o necesidades especiales, y para el ejercicio de los
derechos laborales por los trabajadores no dependientes. Reconoce el derecho a la capacitación de
los jóvenes y su acceso al primer empleo. Reconoce, asimismo, el trabajo del hogar como actividad
económica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social, y declara que las amas de
casa tendrán derecho a la seguridad social de conformidad con la ley. Considera el trabajo como un
hecho social, colocado bajo la protección del Estado. Dispone que la ley mejore las condiciones de
los trabajadores, sobre la base de los principios de intangilidad, progresividad de los derechos y
beneficios laborales, primacía de la realidad, irrenunciabilidad, e interpretación más favorable al
trabajador, y prohibe la discriminación en el empleo y el trabajo de adolescentes en labores que
puedan afectar su desarrollo integral. Contiene normas sobre seguridad, higiene y ambiente de
trabajo; jornada de trabajo, descanso semanal y vacaciones remunerados; salario suficiente, salario
mínimo, igualdad salarial, participación en los beneficios de la empresa, inembargabilidad y pago
del salario; prestaciones sociales por antigüedad y cesantía, estabilidad en el trabajo,
responsabilidad del beneficiario del trabajo prestado a través de intermediario o contratista, sin
perjuicio de responsabilidad solidaria de éstos, y responsabilidad del empleador en caso de
simulación o fraude destinado a desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación
laboral, libertad sindical y protección de inamovilidad para promotores y responsables sindicales,
negociación colectiva y solución de conflictos laborales, huelga y derecho de crear asociaciones de
carácter social y cooperativo.

Un capítulo de la Constitución está dedicado a los derechos de los pueblos indígenas, incluidos los
derechos a servicios de formación profesional y capacitación , y los que establece la legislación del
trabajo. Asimismo, diversos artículos se refieren a la función pública.

La Constitución consagra, además, el derecho de toda persona al amparo por los tribunales en el
goce y ejercicio de los derechos y garantías constitucionales, aun de aquellos inherentes a la persona
que no figuren expresamente en dicho texto o en los instrumentos internacionales sobre derechos
humanos. La acción de amparo está destinada al restablecimiento inmediato de la situación jurídica
infringida o la situación que más se asemeje a ella.

3. Legislación del trabajo

Los principales instrumentos normativos relativos al trabajo son: la ley orgánica del trabajo, la ley
orgánica de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo, la ley orgánica de tribunales y
procedimientos del trabajo y el reglamento de la ley orgánica del trabajo.

La primera ley del trabajo, adoptada en 1936 y de una larga vigencia, sufrió varias reformas
parciales, especialmente sobre la terminación del contrato de trabajo, y fue seguida de una serie de
leyes especiales sobre diversas materias. Fue sustituida por la ley orgánica del trabajo, de 1990, la
cual derogó también la mayoría de esas leyes especiales e incorporó parte de su contenido y de las
disposiciones del reglamento de la ley del trabajo, de 1973. La ley orgánica del trabajo fue
reformada en 1997, principalmente con el objeto de modificar normas sobre el salario y el sistema
de prestaciones e indemnizaciones pagaderos a la terminación del contrato de trabajo.

La ley orgánica del trabajo (675 artículos) contiene normas fundamentales relativas a las
características de la legislación del trabajo; el deber de trabajar, el derecho al trabajo y la libertad de
trabajo, las personas en el derecho del trabajo, la aplicación de las normas laborales y la
prescripción de las acciones; regula el derecho individual -incluidos los regímenes especiales para
determinados trabajadores (menores, aprendices, domésticos, conserjes, a domicilio, deportistas
profesionales, rurales, del transporte terrestre, de la navegación, del transporte aéreo, motorizados,
intelectuales y culturales y minusválidos); el derecho colectivo del trabajo; la administración del
trabajo, la representación de los trabajadores en la gestión de entes públicos, las sanciones y
aspectos de procedimiento jurisdiccional.

Campo de aplicación

La ley orgánica del trabajo protege el trabajo sin distinciones, y admite, por ejemplo, la posibilidad
de que los trabajadores no dependientes constituyan sus propios sindicatos o adhieran a los
sindicatos profesionales, sectoriales o de industria. No obstante, la mayoría de sus disposiciones se
refieren al trabajo dependiente.

La ley excluye de su campo de aplicación a los miembros de cuerpos armados, pero los beneficios
que reglamentarios que se les reconozcan no pueden ser inferiores a los que ella establece y que
sean compatibles con sus funciones.

La ley abarca, parcialmente, a los funcionarios públicos, en el sentido de que sus beneficios se les
aplican en todo lo no previsto en los ordenamientos nacionales, estadales o municipales de función
pública; además, los funcionarios que desempeñen cargos de carrera tienen derecho a la negociación
colectiva, a la solución pacífica de los conflictos y a la huelga en los términos de esa ley, en cuanto
sea compatible con la índole de los servicios que prestan y con las exigencias de la Administración
Pública.

Contrato de trabajo

Formación

La ley presume la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y
quien lo reciba y declara que esa relación será remunerada.

Asimismo, la ley define el contrato de trabajo y a las personas a quienes concierne: trabajador,
patrono o empleador y sus representantes, intermediario y contratistas. Además regula la sustitución
de patronos y establece las responsabilidades de intermediarios y contratistas. El Reglamento, por su
parte, complementa estos aspectos, trata de la responsabilidad solidaria de los empleadores que
integren un grupo de empresas y regula la situación de las empresas de trabajo temporal y las
relaciones de éstas con sus trabajadores.

El contrato de trabajo es consensual, aunque de preferencia debe ser celebrado por escrito. Se
considera en principio celebrado por tiempo indeterminado, pero también puede ser por tiempo
determinado o para una obra determinada.

Suspensión

La relación de trabajo queda suspendida en ciertos supuestos (accidente o enfermedad profesional,

enfermedad no profesional, servicio militar, descanso pre y postnatal, conflicto colectivo legalmente
declarado, detención preventiva, licencia, casos fortuitos o de fuerza mayor y otros que añade el
Reglamento). Esto significa que durante la suspensión no hay obligación de trabajar ni de pagar
salario, pero se mantiene la relación de trabajo y el trabajador no puede ser despedido. Dicho
período no cuenta para el cálculo de la antigüedad en el empleo.

Terminación

La relación de trabajo puede terminar por voluntad de ambas partes, por causa ajena, o por voluntad
de una de ellas (bien sea por despido, si es por iniciativa del empleador; o por retiro, si es por
iniciativa del trabajador). El despido y el retiro pueden a su vez ser por causa justificada o
injustificada, relativa al comportamiento del trabajador, o del empleador. El despido puede deberse
también a motivos económicos o tecnológicos. En todo caso, por disposición de la Constitución, la
ley garantizará la estabilidad en el trabajo y limitará toda forma de despido no justificado; además,
los despidos contrarios a la Constitución serán nulos.

El despido debe ser notificado por escrito, con indicación de la causa en que se fundamenta. Si es
masivo, puede ser suspendido por la autoridad competente y sometido al procedimiento previsto
para la solución de conflictos colectivos. Se considera masivo cuando afecte a por lo menos el 10%
de los trabajadores de una empresa de más de cien trabajadores; el 20% de una empresa de más de
cincuenta trabajadores, o a diez trabajadores de una empresa de menos de cincuenta, en un lapso de
tres meses o menor en circunstancias críticas.

Cuando la terminación del contrato de trabajo por decisión de una de las partes sea injustificada, o
se trate de un despido por motivos económicos o tecnológicos, mediará la obligación de dar un
aviso ("preaviso") a la otra parte con la anticipación que fija la ley (variable entre una semana y tres
meses, en el despido; y una semana y un mes, en el retiro) según el tiempo de servicios; en su
defecto, habrá la obligación de pagar una indemnización equivalente a la otra parte. Según el
Reglamento, el trabajador disfrutará durante el preaviso de licencias o permisos interdiarios
remunerados, de media jornada ininterrumpida, para buscar otro empleo.

Los trabajadores tienen derecho a una prestación de antigüedad o prestación de fin de contrato, a
razón de cinco días de salario por mes, a partir del cuarto mes de servicios, y pagadera a la
terminación del contrato, en la forma siguiente: quince días de salarios, por más de tres meses de
servicios y menos de seis; cuarenta y cinco días de salario, por el primer año o más de seis meses de
servicios; y sesenta días de salarios por año de servicios, o fracción superior a seis meses, a partir
del segundo año. Adicionalmente se les pagará el equivalente a dos días de salarios por año, hasta
un máximo de treinta días de salarios. Durante la vigencia del contrato, el monto de la prestación
debe ser depositado mensualmente en un fideicomiso individual, o en un fondo, o acreditado a
nombre del trabajador en la contabilidad de la empresa y ganará intereses, pagaderos anualmente.
Los trabajadores pueden recibir anticipos hasta de un 75% de la suma que les corresponda por la
prestación de antigüedad, para el cumplimiento de obligaciones de interés familiar.

Los trabajadores despedidos sin justa causa tienen derecho a solicitar su reincorporación y en su
defecto, a recibir, además de la prestación antes mencionada, una indemnización de antigüedad
equivalente a 30 días de salarios por año de servicios o fracción superior a seis meses, hasta un
máximo de ciento cincuenta días de salarios. Recibirán, adicionalmente, como indemnización
sustitutiva del preaviso, quince días de salarios, por servicios de más de un mes y menos de seis
meses; treinta días, por servicios de más de seis meses y menos de un año; cuarenta y cinco días, por
servicios de duración igual o superior a un año; sesenta días de salarios, por más de dos años de
servicios y menos de diez; o noventa días de salario por más de diez años de servicios. El salario
base para el cálculo de esta indemnización no excederá de diez salarios mínimos mensuales.

Un régimen transitorio para el pago de prestaciones acumuladas y una "compensación por

transferencia" fue previsto para el momento de entrada en vigencia de la reforma.

El despido injustificado no es procedente, sin embargo, en las situaciones de inamovilidad que la ley
reconoce (V. infra, Sindicatos).

La ley garantiza la libertad de trabajo. Toda persona es libre de dedicarse a alguna actividad lícita y
nadie podrá impedir el trabajo a los demás ni obligarlos a trabajar contra su voluntad. Por
consiguiente, las autoridades competentes pueden impedir la sustitución ilegal de un trabajador que
participe en un conflicto colectivo, o que haya sufrido un riesgo profesional, o esté bajo la
protección especial del Estado y goce por tanto de inamovilidad, o haya estado separado de sus
labores por enfermedad no profesional, así como el despido masivo.
Condiciones de trabajo

La ley dispone que el trabajo debe prestarse en condiciones adecuadas y seguras, y regula la
jornada, los días de trabajo y los de descanso, así como también lo relativo al medio ambiente de
trabajo, la higiene y la seguridad.

Horas de trabajo

Hay tres clases de jornadas: diurna, nocturna y mixta (de hasta tres horas nocturnas). La propia
Constitución fija la duración máxima de la jornada diurna (ocho horas diarias y cuarenta y cuatro
semanales) y la nocturna (siete horas diarias y treinta y cinco semanales). Según la ley, la jornada
mixta puede ser de hasta siete horas y media diarias y cuarenta y dos por semana. Señala la ley,
igualmente, las posibilidades de prolongación de la jornada (para liberar dos días completos de
descanso por semana, realizar determinados tipos de actividades, trabajos de temporada, trabajos
contínuos y por turnos, recuperación de horas perdidas, trabajo extraordinario y por acuerdo) y de
fijar una jornada menor para trabajos penosos o peligrosos o insalubres, o de convenir el trabajo en
una jornada parcial o menor que la legal. La Constitución ordena propender hacia la progresiva
disminución de la jornada de trabajo y la mejor utilización del tiempo libre.

El salario es objeto de recargo en caso de trabajo nocturno (30%), horas extraordinarias (50%), en
feriado y en día de descanso semanal (50%); en este último supuesto hay, además, derecho a un
descanso compensatorio.

Días hábiles para el trabajo

La ley enumera los días feriados, durante los cuales se suspenderán las labores y permanecerán
cerrados para el público los centros de trabajo, salvo las excepciones que la misma ley establece, y
regula lo referente al pago en esos días.

Vacaciones remuneradas

El primer año de trabajo ininterrumpido para un empleador da derecho a quince días hábiles de
vacaciones y en lo sucesivo a ese lapso se agrega un día por año, hasta un máximo de quince días
adicionales. Está permitido trabajar durante los días de vacaciones que excedan de quince, mediante
un pago adicional por el trabajo prestado. En caso de vacaciones colectivas, los días disfrutados se
imputan a los que correspondan por vacaciones anuales.

Los días de inasistencia injustificada, si hubiesen sido siete o más en el año y hubiesen sido
remunerados, pueden ser descontados del período de vacaciones.

La remuneración de las vacaciones incluye el salario correspondiente y una bonificación adicional

de siete días de salario, como mínimo, más uno por cada año de servicios contados a partir de la
entrada en vigencia de la ley, hasta un total de 21 días de salario.
La ley regula lo relativo al pago y disfrute de las vacaciones.

Higiene, salud y seguridad

El servicio debe ser prestado en condiciones y ambiente apropiados de higiene y seguridad. El

trabajador no debe ser expuesto a la acción de agentes o condiciones que puedan causar daños a su
salud, sin haber sido advertido de la naturaleza de los mismos, de los daños que pueden producirle y
los principios para prevenirlos.

La ley orgánica de prevención condiciones y medio ambiente de trabajo, de 1986, tiene por objeto
garantizar a los trabajadores condiciones de seguridad, salud y bienestar, en un medio ambiente de
trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales. Además de regular
las materias de la higiene y seguridad laborales y de las enfermedades y accidentes profesionales,
establece derechos y obligaciones de trabajadores y empleadores, y sanciones, inclusive penales,
para éstos últimos, si son responsables de la muerte o la incapacidad de sus trabajadores, por
enfermedad o accidente profesionales. La ley prevé la creación de un Consejo Nacional de
Prevención, Salud y Seguridad Laborales, del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad
Laborales, y de los comités de higiene y seguridad (a los cuales se refiere igualmente la Ley
orgánica del trabajo), como también de servicios médicos de empresa.

En centros de trabajo alejados de poblaciones, el empleador debe suministrar transporte gratuito a

los trabajadores; si la empresa ocupa habitualmente más de quinientos trabajadores, debe proveerlos
de habitaciones higiénicas y mantener servicios de salud; si la empresa ocupa más de 1000
trabajadores, debe tener establecimientos de educación básica y un establecimiento o centro de
salud.

Protección de la maternidad y la familia

La ley protege en forma igualitaria a la mujer en el trabajo, salvo en lo referente a su vida familiar,
salud, embarazo y maternidad, materias en las cuales es objeto de protección especial.

Asi, el empleador no podrá exigir a la aspirante a un trabajo que se someta a exámenes de

diagnóstico del embarazo, ni pedirle certificados médicos con ese fin. En cambio, la mujer
trabajadora puede pedir que se le practiquen tales exámenes buscando el amparo de la ley.

La trabajadora embarazada estará exenta de realizar trabajos inadecuados para su estado, no podrá
ser trasladada de su lugar de trabajo sino en ciertas condiciones, gozará de inamovilidad durante el
embarazo y hasta un año después del parto y tendrá derecho a un descanso irrenunciable durante
seis semanas antes del parto y doce semanas después del mismo o por un tiempo mayor en caso de
enfermedad que sea consecuencia del embarazo y la inhabilite para el trabajo, o de retraso en el
parto sobre la fecha prevista. El derecho al descanso, durante hasta diez semanas, se concede
también a la trabajadora que adopte un hijo, la cual, además, conserva el derecho a empleo y a las
indemnización correspondiente para su mantenimiento y el del niño. Los períodos de descanso pre y
post-natal cuentan para el cálculo de la antigüedad en el servicio.
La ley prevé la creación de guarderías por empleadores de más de veinte trabajadores y, reconoce a
la madre lactante, el derecho a dos descansos diarios para amamantar a su hijo.

Salario

Según la ley, el salario es la remuneración, provecho o ventaja, evaluable en efectivo, cuaquiera que
fuere su denominación o método de cálculo, que corresponda al trabajador por la prestación de su
servicio. Y el salario normal, que sirve de base de cálculo para diversos pagos salariales, es la
remuneración devengada por el trabajador en forma regular y permanente por la prestación de su
servicio.

Todo trabajador tiene derecho a un salario suficiente para llevar, con su familia, una vida digna, con
las necesidades básicas cubiertas, dispone la Constitución. El salario comprende, entre otros
elementos, las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades,
sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo
nocturno, alimentación, vivienda, porcentajes usuales sobre el consumo de los clientes y el valor del
derecho a recibir propinas. En particular la ley prevé, salvo para empresas de muy bajo capital, la
distribución de por lo menos un 15% de beneficios líquidos de la empresa entre sus trabajadores,
según los salarios obtenidos por cada trabajador. El beneficio mínimo por ese concepto es de quince
días de salarios, haya o no habido utilidades y deben pagarlo aún las empresas de bajo capital, o sin
fines de lucro; y el máximo es el equivalente al salario de cuatro meses.

En cambio, no integran el salario una serie de beneficios sociales tales como los servicios de
comedores y de guarderías infantiles, los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y
odontológicos y el pago de gastos funerarios.

El salario puede ser convenido libremente por las partes mientras no sea inferior al mínimo, fijado
por el Ejecutivo Nacional, el cual, según la Constitución, debe ser ajustado cada año. La ley
contiene normas relativas a la estipulación del salario, la libre disposición, irrenunciabilidad e
incesibilidad del mismo, el principio de igualdad, la obligación del empleador de informar al
trabajador sobre sus asignaciones salariales y las deducciones correspondientes y la relación entre el
monto del salario y el costo de vida.

El salario puede ser convenido por tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo, o por tarea.

El salario debe ser pagado en efectivo, o parcialmente en especie, directamente al trabajador o a

quien él autorice. Hasta el cincuenta por ciento (50%) del salario y otros beneficios pueden ser
pagados al cónyuge o la persona que haga vida marital con el trabajador, previa autorización del
inspector del trabajo. El pago tendrá lugar en el lapso pactado -el cual no será mayor de una
quincena, o de un mes cuando el salario incluya alimentación y vivienda-, en días laborables y
durante la jornada y, en principio, en el lugar de trabajo.

Como medio de proteger el salario, la ley dispone que: 1) los créditos salariales y por prestaciones
sociales se pagarán, hasta un monto determinado, de preferencia a todo otro crédito; el remanente
gozará de privilegio sobre todos los bienes muebles del empleador y sobre sus bienes inmuebles,
dentro de los límites fijados por la ley, y deberá pagarse independientemente de los procedimientos
del concurso de acreedores o de la quiebra; 2) dichos créditos son, asimismo, inembargables hasta
un cierto monto y embargables sólo en parte por el resto, sin que ello impida la ejecución de
medidas procedentes de obligaciones familiares o derivadas de préstamos o de garantías otorgadas
conforme a la ley; sin embargo, la Constitución establece ahora la inembargabilidad del salario, sin
restricciones, salvo por obligación alimentaria; 3) durante la relación de trabajo, las deudas con el
empleador serán amortizables por cantidades que representen sólo una determinada parte del salario
y, al término de la misma, sólo por hasta el 50% del crédito restante a favor del trabajador, por
cualquier concepto derivado de la prestación del servicio; 4) se prohibe el establecimiento de
centros de venta de mercancías o víveres a los trabajadores por parte del empleador, salvo en
determinadas condiciones.

Derecho colectivo del trabajo

La ley favorece armónicas relaciones colectivas de trabajo, garantiza a empleadores y trabajadores

el derecho de organización y de negociación colectiva, con expreso reconocimiento del valor
normativo de las convenciones colectivas de trabajo, reconoce el derecho de huelga y el derecho a la
solución pacífica de los conflictos, la cual debe ser facilitada y estimulada por las autoridades.

Sindicatos

La ley regula con detalle lo relativo al derecho y la libertad sindical , y a la organización sindical.

Los trabajadores a partir de los 18 años, incluidos los no dependientes, y los empleadores tienen el
derecho de asociarse libremente en sindicatos y éstos de constituir federaciones y confederaciones.
Los trabajadores extranjeros con más de diez años de residencia en el país tienen, además, el
derecho de ser directivos y representantes sindicales. Las cámaras con personalidad jurídica y
registradas en el Ministerio del Trabajo, pueden ejercer funciones de sindicatos de empleadores y a
su vez los colegios profesionales legalmente establecidos y sus federaciones y confederaciones
pueden ejercer funciones de sindicatos de trabajadores.

Los sindicatos pueden ser de trabajadores, o de empleadores; y los de trabajadores a su vez pueden
ser de empresa, profesionales, de industria y sectoriales (de comercio, agricultura, u otra rama de
producción o de servicios); locales, estadales, regionales o nacionales. Hacen falta, como mínimo
para constituir un sindicato: 20 trabajadores, si es un sindicato de empresa, o de trabajadores rurales;
40, si es de profesión o industria o sectorial; 150, si es un sindicato regional o nacional; 100, si es de
trabajadores no dependientes; y 10 personas, si es un sindicato de empleadores.

La ley define los objetivos, atribuciones y finalidades de los sindicatos. Además establece los
requisitos para su organización, registro en el Ministerio del Trabajo, y para su funcionamiento,
incluyendo el manejo de los fondos sindicales, así como para su disolución y liquidación, con
disposiciones análogas para las federaciones y confederaciones. La Constitución requiere que los
estatutos sindicales establezcan la alternabilidad de los directivos y representantes, elegidos
mediante sufragio universal, directo y secreto.
Al propio tiempo, para garantizar el libre funcionamiento de los sindicatos, sin restricciones,
presiones ni discriminación, y proteger el ejercicio de la libertad sindical, la ley: 1) prohibe al
empleador condicionar el empleo de un trabajador al no ejercicio de derechos sindicales, así como
la injerencia en las organizaciones sindicales y sus actividades; 2) admite cláusulas de preferencia
de ingreso de personal propuesto por el sindicato, hasta un 75% del requerido; 3) obliga al
empleador al descuento de cuotas sindicales y prevé una cuota de solidaridad, pagadera por no
miembros del sindicato y que sean beneficiarios de una convención colectiva celebrada por éste; 4)
prohibe que se niegue sin motivos legales o reglamentarios la afiliación de un trabajador a un
sindicato, de un sindicato a una federación, o de una federación a una confederación; 5) señala
expresamente las únicas causas por las cuales puede un miembro de una organización sindical ser
excluido de la misma o privado de sus derechos. En el mismo sentido, la ley establece el fuero
sindical, o inamovilidad temporal, de conformidad con el cual una persona no puede ser despedida,
trasladada o desmejorada en sus condiciones de trabajo sin causa previamente justificada durante el
procedimiento establecido al efecto. Gozan de inamovilidad, los promotores sindicales y adherentes
a un sindicato en formación, directivos sindicales y todos los trabajadores durante el período de
elecciones sindicales, de negociación colectiva, o de trámite de un conflicto colectivo. El mismo
beneficio existe, por cierto, durante la suspensión de la relación de trabajo, y para la mujer
embarazada y la madre adoptiva, los directores laborales y los miembros de comités de higiene y
seguridad. En cambio, la Constitución dispone que los directivos sindicales hagan declaración
jurada de sus bienes y anuncia sanciones para directivos y representantes sindicales que abusen de
su condición para su lucro o interés personal.

Además, según la Constitución, las organizaciones sindicales no están sujetas aintervención,

suspensión o disolución administrativa.

Negociaciones colectivas

El empleador está obligado a negociar colectivamente con el sindicato que represente a la mayoría
absoluta de los trabajadores interesados, sin contar a los trabajadores de confianza.

Las partes pueden negociar en presencia o en ausencia de un funcionario del trabajo. Las
negociaciones colectivas del sector público tienen lugar de acuerdo con un procedimiento
centralizador, de carácter reglamentario, en presencia de un representante del Estado y bajo un
control especial del Estado sobre el costo de la eventual convención, cuyos efectos económicos en
principio se producen sólo en el ejercicio fiscal siguiente al de la convención. En cualquier caso,
una vez presentado el proyecto de convención colectiva a las autoridades del trabajo, los
trabajadores interesados se consideran inamovibles durante las negociaciones conciliatorias, por un
período de 180 días, que puede ser prorrogado por 90 más. Para tener plena validez, la convención
colectiva debe ser depositada en la Inspectoría del Trabajo competente.

La convención colectiva es definida como un acuerdo entre sindicatos, federaciones o

confederaciones sindicales de trabajadores, y empleadores o sindicatos o asociaciones de
empleadores, para establecer las condiciones para la prestación del servicio y los derechos y
obligaciones de las partes. No está prevista en principio la negociación con grupos de trabajadores.

La convención colectiva produce efectos erga omnes, salvo para los representantes del empleador a
quienes corresponda autorizar la celebración de la convención y participar en su discusión. Su
contenido no está limitado por la ley.

La convención colectiva no puede establecer condiciones menos favorables a las de los contratos de
trabajo vigentes, pero puede modificar condiciones existentes si es para consagrar beneficios que en
conjunto sean más favorables para los trabajadores; se aplica aún en departamentos o sucursales de
la empresa ubicados en localidades de jurisdicciones distintas; y el sindicato firmante es responsable
de su cumplimiento frente a los trabajadores y frente al empleador.

La convención colectiva dura de dos a tres años, pero puede prever la revisión de ciertas cláusulas
en lapsos menores. De todos modos, una vez expirada la vigencia de la convención colectiva, sus
estipulaciones económicas, sociales y sindicales que beneficien a los trabajadores continuarán en
vigencia hasta la celebración de una nueva convención que sustituya a la anterior.

La convención colectiva puede ser negociada también para una rama de actividad, con alcance
local, regional o nacional. En este caso las discusiones tienen lugar en una reunión normativa
laboral, con la participación de los sectores más representativos de la rama de actividad, según una
detallada formalidad. La convención resultante obliga a los empleadores y a las organizaciones de
empleadores y de trabajadores convocados a la reunión, o que se adhieran a la misma, salvo a
quienes, habiendo asistido al menos al 50% de las sesiones hayan expresado su desacuerdo por
escrito y se abstengan de firmar la convención. Vencido el término de la reunión, o de su prórroga,
sin que se hubiese llegado a un acuerdo, el asunto puede ser sometido a arbitraje, a menos que haya
la intención de recurrir a la huelga. La convención, o el laudo arbitral que pueda ser dictado en su
defecto, se aplican a todos los trabajadores de los empleadores interesados.

Asimismo, la convención negociada para una rama de actividad, o el laudo arbitral dictado en su
defecto, pueden ser objetos de un decreto de extensión que los declare obligatorios también para los
demás empleadores y trabajadores de la rama, o de adhesiones de empleadores y sindicatos.

Conflictos colectivos

La ley asigna un papel activo a las autoridades del trabajo para prevenir y resolver los conflictos
colectivos del trabajo entre empleadores y trabajadores, que no sean competencia de los tribunales
del trabajo, y establece mecanismos y procedimientos para ello: la misma negociación colectiva, la
conciliación, mediación y arbitraje.

Ante la eventualidad de un conflicto colectivo, el inspector del trabajo debe promover

negociaciones entre los interesados y podrá participar en ellas para tratar de armonizar sus
posiciones.

El procedimiento conflictivo comienza con la presentación de un pliego de peticiones del sindicato

de trabajadores al empleador, por intermedio del inspector del trabajo. Una vez presentado el pliego
y hasta que sea resuelto, no puede el sindicato formular nuevos planteamientos y reclamos, salvo
sobre hechos sobrevenidos.
La fase de conciliación tiene lugar cuando el empleador es notificado del pliego de peticiones y se
constituye una junta de conciliación con dos representantes de cada parte, presidida por el inspector
del trabajo o su representante. La junta se reúne hasta lograr una recomendación unánime o hasta
llegar a la conclusión de que la conciliación es imposible. La recomendación puede incluir términos
específicos de arreglo o la proposición de que el conflicto sea sometido a arbitraje. La ley prevé que
esta fase concluya con un informe circunstanciado en el cual se indique en particular si la idea del
arbitraje ha sido aceptada.

La ley no templa como la anterior la posibilidad del cierre de empresas. No obstante, admite que el
empleador proponga al sindicato la modificación de condiciones de trabajo, en caso de
circunstancias económicas que pongan en peligro la actividad o la existencia misma de la empresa.
Se inicia asi, por iniciativa del inspector del trabajo, un procedimiento conciliatorio que puede durar
hasta quince días hábiles. Si hay acuerdo, las cláusulas modificadas permanecen en vigencia hasta
un plazo no mayor del que falte para la expiración de la convención colectiva, y durante ese lapso
los trabajadores estarán investidos de inamovilidad. Además, en casos de despidos masivos, el
empleador puede recurrir a las normas relativas a negociaciones y conflictos colectivos.

El arbitraje es voluntario. El conflicto se somete a una junta formada por tres miembros: uno,
escogido por empleador, de una terna presentada por el sindicato de los trabajadores en conflicto;
otro, escogido por dicho sindicato, de una terna presentada por el empleador; y el tercero, escogido
por los otros dos, quien la preside. La junta tiene la misma facultad de investigación que un tribunal
y sus audiencias son públicas. Sus miembros tienen carácter de árbitros arbitradores y sus decisiones
son inapelables, pero pueden ser recurridas por ilegalidad. El laudo arbitral se publica en la Gaceta
Oficial y es obligatorio para las partes. Su duración es de dos a tres años.

La huelga es definida en la ley como la suspensión colectiva de las labores por los trabajadores
interesados en un conflicto de trabajo. Se admite, en ese supuesto, la presencia colectiva de
trabajadores en las inmediaciones del lugar de trabajo, una vez declarada la huelga.

La huelga está permitida en los servicios públicos, cuando su paralización no cause perjuicios
irremediables a la población o a las instituciones. Sin embargo, se prohibe declararla: a) a los
trabajadores que presten servicios en vehículos o aeronaves, en sitios distintos a aquellos donde
tengan su base de operaciones o sean terminales de itinerario dentro del territorio nacional; y b) a
los trabajadores de buques, durante la navegación; una vez declarada la huelga, éstos abandonarán
el buque, salvo si tienen la responsabilidad de custodiarlo, y el buque no podrá abandonar el puerto
a menos que razones técnicas o económicas lo hagan indispensable. Además, aún declarada la
huelga, los trabajadores en conflicto deben mantener un servicio mínimo cuando sea indispensable
para la salud de la población o para ciertos requerimientos de los lugares de trabajo.

Cuando la huelga, por su extensión, duración u otras circunstancias graves, ponga en peligro
inmediato la vida o la seguridad de la población o de una parte de ella, el Ejecutivo Nacional puede
ordenar la reanudación de las faenas y someter el conflicto a arbitraje.

La interrupción de las labores no puede tener lugar en empresas, establecimientos, explotaciones o

faenas con más de diez trabajadores, sin que antes se hayan agotado los procedimientos de
negociación y conciliación. En particular, para recurrir a la huelga es necesario: a) que con la misma
se pretenda que el empleador adopte medidas relacionadas con las condiciones de trabajo, o celebre
una convención colectiva, o le dé cumplimiento a la que esté pactada; o bien una acción de
solidaridad, accesoria, para ayudar a otros trabajadores en conflicto con sus empleadores; b) que la
promueva una organización sindical mayoritaria; c) que se hayan cumplido los procedimientos
conciliatorios legales y los convencionales si existen; y d) que hayan transcurrido ciento veinte
horas desde la presentación del pliego de peticiones. Tratándose de una huelga de solidaridad el
procedimiento de conciliación varía y, naturalmente, no hay lugar al arbitraje. Del inicio y el fin de
la huelga se debe informar a las autoridades de policía, a quienes corresponde velar porque se
respeten los derechos constitucionales y se preserve el orden público.

El empleador no puede tomar medidas contra el trabajador en relación con un conflicto de trabajo,
durante el cual goza de inamovilidad y su tiempo de servicios no se considera interrumpido.
Asimismo ningún trabajador podrá molestar ni incitar a boicoteo contra algún empleador interesado
directamente en un conflicto de trabajo, con motivo de su actitud en tal conflicto.

Representación de los trabajadores en la gestión de entes públicos

La ley dispone que haya dos directores laborales en los cuerpos directivos de los entes públicos
descentralizados (institutos autónomos, organismos de desarrollo económico o social del sector
público, y de las empresas en que el Estado u otra persona de Derecho público posea más del 50%
del capital), con iguales derechos que los demás directores. Uno de esos directores es designado por
la confederación sindical más representativa y el otro es elegido por los trabajadores interesados.
Está previsto que las empresas privadas que adopten una orientación similar en este aspecto,
gozarán de protección especial.

El impacto de estas disposiciones ha disminuido a medida que importantes empresas públicas han
sido privatizadas, o han desaparecido.

Administración del trabajo

El cumplimiento de la legislación es encomendada al Ministerio del ramo del Trabajo, el cual

dispone para ello, entre otras dependencias, de inspectorías del trabajo y un servicio de empleo.

Sanciones

La inobservancia de la ley da lugar por lo general a la imposición de multas, cuyo monto es

estimado en cada caso en salarios o salarios mínimos. No obstante, las infracciones de trabajadores
o de empleadores, relativas a conflictos colectivos son penadas con arresto policial de 5 a 20 días.
La falta de pago de la multa puede originar una medida judicial de arresto. Los funcionarios del
trabajo también pueden ser multados si perciben obsequios o dádivas con ocasión de sus servicios,
en cuyo caso pueden también ser destituidos, o si no cumplen oportunamente con sus obligaciones
relativas al registro de sindicatos o a la tramitación de pliegos conflictivos.

Solución judicial de conflictos

Tradicionalmente, en virtud de la ley orgánica de tribunales y procedimientos del trabajo, los jueces
del trabajo han sido los competentes para conocer de los asuntos contenciosos que no correspondan
a la conciliación ni al arbitraje. La ley orgánica del trabajo extendió esa competencia, bajo ciertas
condiciones, a los jueces de Parroquia o Municipio y Distrito, y creó la figura del juez de
estabilidad, con competencia específica en esta clase de asuntos. En la práctica, muchos jueces del
trabajo son también jueces de estabilidad.

Hay dos procedimientos principales. El juicio del trabajo está previsto para la generalidad de los
asuntos, inclusive de carácter colectivo, o de los mera interpretación; contempla dos instancias y,
para asuntos de cierta cuantía, el recurso de casación. El juicio de estabilidad está previsto
específicamente para conocer de los despidos de los trabajadores permanentes que no sean de
dirección y tengan más de tres meses al servicio de un empleador, y no da lugar al recurso de
casación. En ambos procesos el juez tiene una amplia facultad y debe promover la conciliación de
las partes.

Los conflictos relativos a la inamovilidad de la cual están amparados ciertos trabajadores no van a
conocimiento de un juez sino del inspector del trabajo, pero de la decisión del inspector es posible
recurrir ante los tribunales del contencioso-administrativo, a los cuales corresponde conocer, en
general, de los recursos contencioso-administrativos del trabajo.

La jurisdicción contencioso-administrativa es competente para conocer, asimismo, de los juicios de

los funcionarios públicos. En el caso de los funcionarios públicos nacionales, esa competencia
corresponde normalmente al Tribunal de la Carrera Administrativa.

Finalmente, existe el juicio de amparo, de conformidad con la Ley orgánica sobre derechos y
garantías constitucionales, para los casos de violación o amenaza de violación de los mismos.

Enlaces

Convenios de la OIT ratificados

Venezuela ha formado parte de la OIT desde 1919 hasta el presente, con una interrupción en 1958, y
ha ratificado 52 convenios, de los cuales 48 están en vigor. Lista de ratificaciones de convenios
internacionales del trabajo.

Véase el texto de la Constitución y demás instrumentos citados, en http://www.tsj.gov.ve/ y

http://www.gov.ve/ (ver alli "Leyes y Reglamentos").

Ultima actualización: 30 March 2011 ^ top

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PANORAMA ACTUAL DEL DERECHO COLECTIVO DEL

TRABAJO

EN LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

Trabajo presentado por el Magistrado Juan Rafael Perdomo ante la
International Society for Labour Law and Social Securiti, Estocolmo, 4-6
Septiembre 2002.

SUMARIO
 I. LA CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA Y EL
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.
 1.Principios.
2. Declaración de los Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo.

 II. LA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO Y EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.

1. La Organización Sindical.

2. Los Conflictos Colectivos.

3. La Convención Colectiva de Trabajo.

 III. CASOS DE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO EN LA JURISPRUDENCIA

VENEZOLANA.

 IV. OBSERVACIONES FINALES

Juan Rafael Perdomo 1[1]

Vicepresidente de la
Sala de Casación Social
del Tribunal Supremo de Justicia

I. La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y el

Derecho Colectivo del Trabajo

En 1999 el pueblo venezolano autorizó mediante un referéndum aprobatorio la

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela que viene a sustituir la
Constitución de la República de 1961. En esta novísima Carta Magna se ratifica el
derecho a la sindicalización, sin autorización previa, de todos los trabajadores

1[1] Magistrado del Tribunal Supremo de Justicia de

Venezuela; Msc. en Derecho del Trabajo, Universidad
Central de Venezuela.
venezolanos, con la finalidad de obtener la mejor defensa de sus derechos e
intereses y con libertad de afiliarse o no a ellas. Estas organizaciones no están
sujetas a control administrativo por parte del Estado y los trabajadores gozan en
virtud de este derecho de una protección especial, la inamovilidad laboral, que
tiene por objeto evitar discriminaciones, intromisiones y perjuicios, tendentes a
conculcar el libre ejercicio de este derecho, lo cual ya formaba parte de la tradición
constitucional venezolana, porque también estaba consagrado en la Constitución
de la República de 1961, pero no con el rango de derecho constitucional extensivo
a todos los trabajadores.

1. PRINCIPIOS

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela ha establecido que el

trabajo es un hecho social que goza de la protección del Estado. En el artículo 89
ejusdem se establecen los siguientes principios:

1.-La intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios sociales.

En cuanto a la intangibilidad diremos que la Ley Orgánica del

Trabajo, establece un marco jurídico para el contrato individual y
el contrato colectivo de trabajo, que define el ámbito de aplicación
de los derechos de los trabajadores. Todas esas normas legales
constituyen derechos favorables a los trabajadores, pues las
disposiciones de ella son de orden público y de aplicación
territorial. Estos derechos han sido atribuidos a los trabajadores y
son intangibles, incluso los estipulados en las convenciones
colectivas del trabajo durante su vigencia. Se debe rechazar todo
intento de aminorar o menoscabar esos derechos. Esta es la tesis
vigente en el sistema jurídico venezolano. La intangibilidad da
seguridad una vez que un derecho ha sido consagrado en una
convención colectiva. Se admite que ese derecho no puede ser
aminorado durante la vigencia de la convención colectiva, ni
siquiera por una que se firme con posterioridad al beneficio
otorgado. Esta afirmación encuentra su respaldo el los artículos
508 y 511 de la Ley Orgánica del Trabajo. El primero hace
referencia a la obligatoriedad de las cláusulas firmadas, que se
convierten en parte integrante de los contratos individuales de
trabajo. Entre ellas, las remuneraciones, que siempre sufren
modificaciones y la misma jornada de trabajo, sujeta a
modalidades que dependen de la naturaleza del servicio prestado.
Es por esta razón que la Ley Orgánica del Trabajo, en el artículo
511 expresa que la convención colectiva no podrá concertarse en
condiciones menos favorables para los trabajadores que las
contenidas en los contratos vigentes.

El trámite de la negociación, en lo relacionado a este principio, va

a consistir en un examen pormenorizado de cada cláusula. La idea
es que ellas sean mejoradas o bien alguna de ellas, sobre todo las
socioeconómicas que constituyen el núcleo de la negociación
colectiva. Habrá casos en que no es posible hacer estas mejoras,
la negociación habría que circunscribirla a las posibilidades del
empleador, que como hemos dicho, debe garantizarse durante un
lapso la paz laboral, moverse con las posibilidades de su economía
y evaluar los efectos que los acuerdos económicos y sociales
producen sobre el salario y sobre las prestaciones sociales. De
existir una Seguridad Social sostenible, es decir, que cubra los
aspectos de salud, educación, recreación, vivienda, descanso,
sería susceptible convenir entre las partes acuerdos que no
afecten la vida económica de la empresa, que por el contrario le
permitan su crecimiento a través de las reglas del comercio
normal. Tanto la progresividad como la intangibilidad tienen que
ver con el futuro de la empresa. Opinamos que no debe haber
rigidez, por el sólo hecho de que estén consagrados en la
Constitución vigente. Además vale reflexionar sobre las
inversiones y la seguridad jurídica, que habría que tomar en
cuenta a la hora de manejar estos principios de la negociación
colectiva.

2.- La irrenunciabilidad

La Constitución vigente recoge el principio clásico de la irrenunciabilidad de los

derechos laborales. La Ley ha dicho que en ningún caso serán renunciables las
normas que favorezcan a los trabajadores. El Dr. Alberto Arria Salas, en la obra
Contratación Colectiva, se refiere a este aspecto. Nos dice que “Por la
inderogabilidad se persigue evitar la pérdida de la vigencia heterónoma de la
norma, impidiendo que se sustituya por otra de menor alcance o que se la abrogue
completamente; en cambio, la prohibición de renunciar las estipulaciones del
contrato colectivo se dirige a frenar la voluntad individual de sus beneficiarios que
pretendan, a pesar de quedar intacta la eficacia de la norma para los demás
trabajadores, dejar de gozar personalmente de ellas 2[2]”

El punto diseñado por el profesor Alberto Arria Salas, nos permite sostener que no
es conveniente para el trabajador renunciar a los derechos contenidos en la
negociación colectiva. Esta limitación la establece la Ley y procura el beneficio del
trabajador. En el principio subyace la idea de que las normas laborales, son de
orden público eminente y de aplicación territorial. Todo acuerdo o convención
colectiva, tiende a mejorar el derecho del trabajador. La renuncia lo que significa
es la dejación de un derecho. El peligro de este acto va a consistir en la
incapacidad del trabajador que no discierne o no está conciente del derecho que
le es conferido, por lo tanto, le parece normal renunciar al derecho. No esta de
más pensar que este acto puede ser inducido y de algún modo manipulado para
que el trabajador acepte renunciar a un derecho que le es atribuido
objetivamente. El autor Julio Armando Grisolia, en su obra Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social, 5ta. edición, Editorial De Palma, año 2002, Argentina,
define ese acto como “la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse
voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho del trabajo en
su beneficio.” Estamos de acuerdo con esta definición, porque en esencia es lo
mismo que sostiene la ley, reafirma la jurisprudencia en nuestro país. La posición
de nuestro derecho, concordante con esta definición, es que se estima nula “toda
acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos
derechos”. Pero además el texto constitucional dispone que en esta materia “sólo
es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de
conformidad con los requisitos que establezca la ley” (Artículo 89, ordinal 2º,
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela).

2[2] ARRIA SALAS, Alberto, Contratación Colectiva, Cela

Editora, Caracas, 1987.
Esta norma establece que sólo son posibles estos dos actos excepcionales cuando
termina la relación laboral. No podrá practicarse durante la vigencia de ella. Sin
embargo, la Ley Orgánica del Trabajo, expresó, en su artículo 3, que “la
irrenunciabilidad, no excluye la posibilidad de conciliación o transacción, siempre
que se haga por escrito y contenga una relación circunstanciada de los hechos que
la motiven y de los derechos en ella comprendidos”. Le agrega un tercer requisito, y
es que la transacción celebrada por ante el funcionario competente del trabajo
tendrá efecto de cosa juzgada. Entre ambos textos existe una contradicción,
porque la Constitución establece una condición de que se extinga la relación,
mientras que la Ley no distingue. En tal eventualidad prevalece el texto
constitucional. Pero, independiente de este razonamiento, en el terreno de la vida
real pueden las partes tener necesidad de resolver un problema de cancelación o
pago de derechos o de establecimiento de funciones en el trabajo, que
necesariamente no impliquen la terminación de la relación de trabajo. No sería
posible ningún acuerdo sobre el particular porque la Ley impone el criterio de que
la misma debe practicarse al término de la relación laboral. Aquí es donde surgen
las simulaciones o actos destinados a eludir la norma comentada. Las situaciones
laborales incovenientes deben resolverse de acuerdo con la ley.

Para todos es conocido que se celebran acuerdos en los siguientes escenarios: 1.-
la transacción; 2.- la conciliación; 3.- la mediación; 4.- el arbitraje; 5.- el
desistimiento, que son mecanismos ideados por el proceso ordinario para resolver
necesidades en el seno de la sociedad. Sobre este asunto hemos expresado en
otra oportunidad lo siguiente:

“Ahora la Constitución establece que es posible la

transacción y el convenimiento pero al término de la
relación laboral. En los juicios ordinarios laborales es
factible la transacción o el convenimiento como formas
de autocomposición procesal. Ese acto no violaría la
Constitución pues la relación de trabajo ha terminado.
En los casos de calificación de despido sería factible dar
fin a la relación procesal existente por voluntad de las
partes. La Ley Orgánica del Trabajo concede al
empleador el derecho de dar por terminado el
 procedimiento si paga la indemnización prevista en el
artículo 125. También puede asumir la conducta prevista
en el artículo 126, al hacer el despido y pagarle al
trabajador la indemnización prevista en el artículo antes
mencionado. No se permite la renuncia anticipada de los
derechos laborales consagrados en la Ley o en las
convenciones colectivas. En este caso se trata de
acuerdos homologados siempre concertados en
condiciones más favorables que las existentes. El Dr.
Alberto Arria Salas, en su obra Contratación Colectiva,
hace un comentario sobre la irrenunciabilidad del
contrato colectivo de trabajo, al referirse a una
sentencia de la Sala de Casación Civil, Mercantil y del
Trabajo de la Corte Suprema de Justicia (1966 y 1961)
en los términos siguientes:

“...Si allí se dice que ‘las estipulaciones

del contrato colectivo se convierten en
cláusulas obligatorias o en parte
integrante de los contratos individuales
de trabajo que se celebren durante su
vigencia’ ello imposibilita, a quien
ingresa a la empresa durante la vigencia
de un contrato colectivo, renunciar a la
extensión, en su propio beneficio, del
contenido de éste; estipulaciones que si
serían renunciables respecto a los
trabajadores afiliados al sindicato que lo
celebró, como sería la tesis de casación,
lo que revela el absurdo a que conduce la
doctrina que se analiza y también su
inconsistencia.”

En el ámbito administrativo (Inspectoría del Trabajo), es

posible la transacción siempre que haya terminado la
relación de trabajo y se cumplan los requisitos del
artículo 3º de la Ley Orgánica del Trabajo. Las partes
deberán especificar que el contrato de trabajo ha
terminado y relacionar los derechos comprendidos en
ella. Se entiende la vigilancia del Inspector del Trabajo
pero no puede éste fijar los conceptos convenidos
porque la transacción es un contrato por el cual las
partes mediante recíprocas concesiones, terminan un
litigio pendiente o precaven un litigio eventual (artículo
1713 del Código Civil).3[3] AsÍ debe entenderse la

3[3] Ponencia del Magistrado Dr. José M. Delgado Ocando.

Sentencia Nº 442. Expediente Nº 00-0269, de fecha 23 de
mayo de 2000. “Estudiado como han sido los proyectos
 transacción como contrato. Por lo demás hay
jurisprudencia del Tribunal Supremo de Justicia que
reitera criterios de la extinta Corte Suprema de Justicia”.
4
[4]

3.- Aplicación de la norma más favorable

Se estipula en el ordinal 3º del artículo 89 de la Constitución vigente, que cuando

hubiere duda acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la
interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable al
trabajador o trabajadora. Este es un principio clásico de la interpretación de las
normas laborales. Mediante él, puede el Juez resolver la controversia acudiendo a

que antecedieron a la norma discutida en el seno de la

Asamblea Constituyente, así como la Gaceta
Constituyente, correspondiente a la presentación de la
norma y su aprobación definitiva (Diario de Debates,
Octubre Noviembre 1999, Imprenta del Congreso de la
República, Caracas Venezuela), no se desprende de su
taxatividad respecto a la conciliación, y todo apunta a una
interpretación contraria a esta tesis, tomando en cuenta
que se deja fuera un medio clásico y prácticamente
connatural al proceso laboral, así como que la eventual
disponibilidad de los derechos laborales a través del
desistimiento no es privativa de éste, sino que también
lo comparten la transacción y el convenimiento,
medio de disposición de derecho, que la propia
Constitución permite a través del artículo bajo
estudio, con las restricciones que en un futuro
pueda establecer la ley, sin que las mismas puedan
desnaturalizar el núcleo de estas figuras. Es por ello
que, asumiendo una posición teorética y no
dogmática, concluye esta Sala que los modos de
autocomposición procesal no son en sí mismos
medios atentatorios contra el principio
constitucional de la indisponibilidad en juicio (mal
llamada irrenunciabilidad) de los derechos mínimos
de los trabajadores, pues a través de ello lo que se
persigue en componer la litis por sus propios
participantes, subrogándose dicha decisión a la
sentencia de fondo que debía dictar el Juez
correspondiente y adquiriendo dicha composición
los efectos de la cosa juzgada”.
4[4] PERDOMO, Juan Rafael, Congreso Internacional de Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social, Tribunal Supremo de
Justicia, Caracas-Venezuela, 2002.
esta orientación que le da el señalado principio. Después de haberse derogado la
Ley del Trabajo de 1936, en la Ley Orgánica del Trabajo que la reformó, en el
reglamento de ésta se estableció el mencionado principio.

El artículo 59 de la Ley Orgánica del Trabajo dispone:

“En caso de conflicto de leyes prevalecerán las del
Trabajo, sustantivas o de procedimiento. Si hubiere
dudas en la aplicación de varias normas vigentes, o en
la interpretación de una denominada norma, se aplicará
la más favorable al trabajador. La norma adoptada
deberá aplicarse en su integridad”. Además el
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo consagra
este principio en el artículo 8º del modo siguiente: Los
principios aludidos en el literal “e” del artículo 60 de la
Ley Orgánica del Trabajo serán entre otros los
siguientes:
“I) Regla de la norma más favorable o principio de
favor, por virtud del cual si se plantearen dudas
razonables en la aplicación de dos o más normas, será
aplicada aquella que más favorezca al trabajador.”5[5]

Este es un principio clásico en el Derecho del Trabajo.

La Sala de Casación Social en Sentencia Nº 36. Expediente Nº 00-437, de
fecha 8 de marzo de 2001, expresó:

“...que en el caso examinado no hay, a juicio de esta

Sala, falta de aplicación del artículo 1982, ordinal 2º, del
Código Civil, pues dicha norma no es aplicable al caso
de autos, porque las disposiciones legales antes
indicadas señalan en forma clara y precisa, sin lugar a
posibles dudas, que los derechos y las obligaciones de
los patronos y trabajadores, con ocasión del trabajo, se
rigen por la legislación especial del trabajo, y cuando la
ley especial tiene una previsión legal concreta para
regular el supuesto de hecho examinado, esa es la
norma jurídica aplicable. Sólo ante la ausencia absoluta
de previsión legal en la legislación especial sobre un
5[5] Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo. Decreto
Nº 3235, del 20 de enero de 1999. G.O. Nº 5292, del 25
de enero de 1999. Además del Principio de la Norma Más
Favorable, en segundo lugar se coloca el Principio Indubio
Pro Operario. En tercer lugar el Principio de la
Conservación de la Condición Más Favorable, por virtud
del cual deberán ser respetados los derechos que se
encuentran irrevocable y definitivamente incorporados al
patrimonio del trabajador.
 supuesto concreto, se puede aplicar el derecho común
que está excluido en este caso por las normas
especiales del trabajo. Además son principios generales
relativos a la aplicación de la ley, que la ley especial
excluye a la ley general, que la ley posterior excluye a la
anterior, que la ley orgánica excluye a la ley ordinaria y
en materia laboral, la Ley Orgánica del Trabajo es
especial, posterior y orgánica de tal forma que la
existencia de una norma jurídica concreta en la Ley
Orgánica del Trabajo sobre prescripción, excluye la
aplicación de la norma general sobre prescripción breve
contenida en el artículo 1.982, ordinal 2º del Código
Civil.”6[6]

4.- Discriminación

La discriminación está prohibida por la Constitución vigente. Se

sigue la línea establecida por el Convenio Nº 11 de la OIT, relativo
a la discriminación en materia de empleo y de ocupación, que
entró en vigencia el 15 de junio de 1960. Si partimos del
significado de discriminación, se encuentra que es cualquier
distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y en
la ocupación. (Puede basarse en la raza, color, sexo, religión,
opinión política, origen social). También es discriminación
cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por
efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en
el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el
interesado. En cambio no se considera discriminación las
distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las
calificaciones exigidas para un empleo determinado. En tal caso
existe igualdad de oportunidades, se da margen a las cualidades
del sujeto.

A partir de diversas reuniones internacionales, específicamente de

tratados, la discriminación, institucionalmente queda proscrita.
Tampoco puede considerarse como actos discriminatorios aquellos
destinados a establecer las responsabilidades de las personas que
se dediquen a realizar actividades ilícitas o perjudiciales al Estado,
siempre que se garantice al involucrado el debido proceso. Por lo
dicho, el ámbito o el margen del carácter discriminatorio de

6[6] PERDOMO, Juan Rafael, Congreso Internacional de Derecho

del Trabajo y de la Seguridad Social, Tribunal Supremo de
Justicia, Caracas, Venezuela, 2002.
determinada conducta, afecta a los derechos del individuo. Si se
dedica a una actividad lícita no existen razones valederas para su
exclusión de posibilidades u oportunidades de empleo. Sin
embargo, es patente que hasta en los países del primer mundo se
practica la discriminación. Es una lucha de las mentes más
lucidas, de las personas más sensibles, de los países más
adelantados, de los organismos internacionales, que defienden los
derechos humanos, desterrar de sus medios la discriminación.

La profesora Marie Ange Moreau, en el informe que presentó en el Séptimo

Congreso del Derecho del Trabajo, celebrado en Estocolmo, entre el 4 y 6 de
septiembre del corriente año, menciona algunos aspectos que pueden ser de
utilidad para nuestro trabajo en Venezuela. En él señala que “la adopción del
artículo 13 del Tratado de Ámsterdam es, sin lugar a dudas, una etapa esencial de
la construcción comunitaria: permitió la integración en el Tratado de la
jurisprudencia necesaria del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas,
relativa al principio de la igualdad de trato y demuestra la voluntad de la instancia
legislativa comunitaria de ampliar las causas de discriminación condenadas por el
derecho comunitario: origen racial, origen étnico, religión, convicciones,
discapacidad, edad y orientación sexual”7[7]

Como se dijo antes, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, al

citar en el punto quinto del artículo 89, la prohibición de todo tipo de
discriminación en el país, está partiendo de la existencia de ese tema, es decir, la
discriminación, que trata la Declaración Universal de Derechos Humanos, La
Convención de las Naciones Unidas Sobre la Eliminación de Todas las Formas de
Discriminación Contra la Mujer, la Convención Internacional Sobre la Eliminación
de Todas las Formas de Discriminación Racial, Los pactos de las Naciones Unidas
de Derechos Civiles y Políticos y Sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales,
así como en el Convenio Europeo para la Protección de los derechos Humanos y de
las Libertades Fundamentales, sustentan la norma constitucional comentada. En

7[7] Séptimo Congreso Regional Europeo, presentó un informe

denominado Las Justificaciones de las Discriminaciones,
International Society for Labour Law and Social Securiti,
Estocolmo, 4-6 Septiembre 2002.
verdad se trata de un aspecto fundamental de la sociedad moderna. Lo interesante
no es sólo que los organismos internacionales hayan recogido en sus asambleas el
tema, sino que todos los hombres y mujeres, trabajadores, participen en esa
preocupación. Por supuesto la jurisprudencia de los tribunales también contribuye
a elevar el nivel de la discusión, para que se establezcan enfoques, puntos de vista
favorables a la no discriminación.

En esta oportunidad el informe de la citada profesora, trata de presentar la

realidad de la discriminación, el marco jurídico y las cualidades de las
justificaciones, como lo indica con toda propiedad. Los empresarios europeos en
este caso, según la jurisprudencia, aducen algunas razones para la conducta
discriminatoria. Por ejemplo “las razones económicas objetivamente justificadas,
extraídas del estado del mercado laboral o de la situación económica de crisis en
un mercado.” He allí un motivo que da fuerza al acto discriminatorio. El otro
aspecto discriminatorio se refiere a las remuneraciones. Es decir, se establecen
diferencias entre mujeres y hombres en cuanto al pago del salario, sobre todo
relacionado con las suspensiones del contrato de trabajo, o bien por razones de
antigüedad. La idea de la discriminación ocurre porque existen trabajadores
adeptos a la empresa y que el empresario se ve en la necesidad de favorecerlos
para compensarles la tendencia demostrada. Pero igualmente, existe
discriminación en el caso de las promociones o ascensos de trabajadores o
trabajadoras a un puesto superior. En este caso la discriminación proviene del
empleador. Pero además, puede tener lugar ella en el comportamiento de los
propios trabajadores que desarrollan conductas excluyentes frente a sus
compañeros. Lo cierto es que la citada autora, de quien hemos trascrito los textos
antes copiados, menciona la necesidad de replantear el problema en un terreno
favorable para la no discriminación en el derecho comunitario europeo. En todo
caso se trata de lograr que la empresa ajuste sus costos, pero sin afectar el
principio de igualdad de oportunidades. Dice la mencionada profesora que las
palabras claves en materia de ajustes razonables son flexibilidad, cooperación y
compromiso.
NORMAS INTERNACIONALES

Venezuela ha ratificado las normas internacionales aplicables a la

libertad sindical y negociación colectiva contenidas en los
Convenios 87 y 98 de la OIT. El Convenio 87 que establece el
derecho de los trabajadores y empleadores, sin ninguna distinción
y sin autorización previa, de constituir las organizaciones que
estimen conveniente, así como el de afiliarse a estas
organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de
las mismas. Se reconoce en ese instrumento el derecho de elegir
libremente a sus representantes, el de organizar su
administración y sus actividades y el de formular su programa de
acciones. Se agrega que las autoridades públicas deberán
abstenerse de toda intervención que tienda a limitar ese derecho
o a entorpecer su ejercicio legal. El soporte de este convenio
internacional obliga a las autoridades públicas a mantenerse al
margen del sistema organizativo sindical. Por eso es que, tanto
este convenio como la Constitución vigente, limitan la actuación
del Estado en la reglamentación de la constitución y
funcionamiento de los sindicatos. El artículo 95 de la Constitución
vigente garantiza a los trabajadores y trabajadas el derecho a
constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen
conveniente para la mejor defensa de sus derechos e intereses.
Garantiza también que no están sujetas a intervención,
suspensión o disolución administrativa. Esta protección, se amplia
al señalarse, que todo acto de discriminación o inherencia
contrario al ejercicio de la libertad sindical está tutelado por el
Estado.

Asimismo el Convenio Nº 98 de la OIT, relativo a la aplicación de los principios del

derecho de sindicación y de negociación colectiva, ratificado por Venezuela, que
ha servido de base al texto constitucional, por supuesto, a la misma Ley Orgánica
del Trabajo, permite que exista en nuestro país, una normativa garantizadora de la
libertad sindical y del derecho a la negociación colectiva.

La libertad sindical y la protección del derecho de sindicación contenida en el

señalado Convenio Nº 87, se denomina Norma Fundamental en Trabajo, porque es
un principio cardinal para la negociación colectiva. Se dice, sin libertad sindical, no
hay negociación colectiva. Este es un principio aceptado universalmente. En
verdad, los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva
coexisten, como instrumentos que permiten el progreso social. No se puede
negociar condiciones de trabajo sin la debida protección contra la discriminación.
Esta limita negativamente el ámbito personal de los trabajadores, que no tienen
libertad para pertenecer o dejar de pertenecer a determinada organización
sindical, es decir, para formar o no formar parte del Sindicato. Para realizar o no
actividades inherentes al Sindicato. Esta libertad no puede ser condicionada, es
absoluta. Por otra parte, el despido del trabajador porque se afilie a un Sindicato
es un acto discriminatorio que lesiona un derecho fundamental del hombre.

2.- Declaración de los Principios y Derechos Fundamentales del

Trabajo

“Varias de estas normas son conocidas como

‘fundamentales’ pues proporcionan el marco necesario
para mejorar libremente las condiciones de trabajo
individuales y colectivas. Se trata de las normas
relativas a la libertad sindical y a la protección del
derecho de sindicación; a la aplicación de los principios
del derecho de sindicación y de negociación colectivas; a
la abolición del trabajo forzoso; a la edad mínima de
admisión al empleo; a la prohibición de las peores
formas de trabajo infantil y la acción inmediata para su
eliminación, a la igualdad de remuneración entre la
mano de obra masculina y femenina por un trabajo de
igual valor; y a la no discriminación en materia de
empleo y ocupación” Multidisciplinario para los Países
Andinos Esta Declaración de Principios se formula
oportunamente como un mensaje dirigido al pueblo
latinoamericano, cuyas expectativas de empleo se ven
interferidas por la globalización de la economía, que se
caracteriza por el descarte del trabajo subordinado y del
ataque a la negociación colectiva, que siempre ha
resultado ser el símbolo del progreso para los
trabajadores. Es una medida urgente para éstos insistir
en la libertad de sindicación, en el sostenimiento de la
negociación colectiva como fórmula sencilla de impulsar
el progreso de los trabajadores. Por esta razón, toda
medida que in interfiera la libertad sindical, directa o
 indirectamente, provenga de los empleadores o de los
mismos trabajadores, constituye un obstáculo al
desarrollo social y a la unidad de los trabajadores por
mejores condiciones laborales”.

En esta misma línea de pensamiento, el paralelismo sindical es condenado por el

Convenio 98 de la OIT. Este fenómeno tiene lugar cuando se pretende el control
sindical, pero desde afuera del centro laboral o del centro sindical. El mecanismo
ideal debe ser que se luche en el seno de la propia organización que se desea
transformar, es decir, si se trata de un organismo sindical, cuya política contradice
los intereses de los trabajadores, debe acudirse al expediente de la sustitución de
sus representantes por los mecanismos electorales fijados en la ley.

PLURALISMO SINDICAL

La división del movimiento obrero, en cualquiera de sus niveles, beneficia a los

enemigos del trabajador y de sus derechos. Favorece una dispersión innecesaria y
antihistórica. Es decir, que la lucha por la vigencia de la libertad sindical debe
centrarse en la unidad de sus trabajadores, en la jerarquización de los valores que
la clase trabajadora debe conquistar. El pluralismo sindical es permisible,
jurídicamente admisible, pero a nivel de la unidad máxima, que seria la Central de
Trabajadores, de sus Federaciones y sus Sindicatos, la unidad tiene que ser el
denominador común. Eso sí, la unidad por la clase trabajadora, para la clase
trabajadora, de la clase trabajadora, con independencia de lo que cada uno piense
políticamente, que es otro máximo derecho humano: la libertad de pensamiento.
Esta es la conclusión que se deriva de los convenios internacionales adoptados por
Venezuela.

Pero además, se debe descartar la idea de que el Sindicato sirva al empleador

como instrumento de dominación o como simple soporte de su política. Una
política así obstaculiza el propio desarrollo empresarial. Ocurre en determinados
momentos que el empleador necesita negociar aspectos puntuales de la
producción con sus trabajadores. Quienes más conocen del proceso productivo
son los técnicos, los trabajadores. Estos pueden aportar soluciones para ahorrar
materia prima, o tiempo para la ejecución de la función. Ahora bien, esta
cooperación sólo se obtiene en un clima de confianza, de libertad, de unidad, un
clima no discriminatorio.

En el sector privado existe una trayectoria sobre los temas antes mencionados
cuya aplicación ha permitido mejorar las condiciones de trabajo de la clase
trabajadora. La historia del movimiento sindical venezolano indica que, en ciertos
períodos de gobierno, ha sido obstruida la libertad sindical por el gobernante de
turno. Por otra parte, este movimiento sindical se dividió desde el año de 1960,
más por razones ideológicas y de política partidista, que por razones atinentes a la
libertad sindical o por reivindicaciones de los trabajadores. De repente el
movimiento sindical ha subordinado su lucha específica a intereses diferentes,
siempre detrás del mito de la ley. Pero esto no es lo más grave. Ahora se utiliza el
conflicto como medio político de cambio extraconstitucional. Para la historia del
movimiento obrero los años 2001 y 2002 marcan una gestión lamentable, por
completo ajena a los principios integrantes de la libertad sindical. Véase el abrazo
de un sindicalista y un empresario al inicio de un conflicto, reflejado en los medios
de comunicación, que es el símbolo más elocuente de la decadencia sindical.

En nuestro país este movimiento sindical ha estado dividido. Por lo menos desde el
punto de vista formal. La ingerencia de factores extraños a la organización sindical
ha desvirtuado por completo, en algunos casos, la función o el papel de los
Sindicatos y es por esto que no han desarrollado una política propia, que
reconozca, por ejemplo, que las normas internacionales del trabajo “no sólo son
un vehículo para trasladar los beneficios económico al progreso social, sino
también para generar efectos sociales que contribuyan al desarrollo económico”.
Uno de los principales avances de la nueva Ley fundamental, es el relativo a la
democracia sindical, mediante el cual los trabajadores venezolanos están
obligados al constituir un sindicato que garantice en sus estatutos sociales y en sus
reglamentos la alternabilidad en los cargos directivos y de representación,
mediante el ejercicio del sufragio universal, directo y secreto de todos sus
miembros. La organización de las elecciones de los sindicatos está atribuida al
Poder Electoral que es junto con los Poderes Ejecutivo, Legislativo, Judicial y
Ciudadano, uno de los cinco poderes que integran el Poder Público Nacional.

Otro de los adelantos en cuanto al derecho colectivo del trabajo se refiere, viene
dado, sin duda alguna, por la consagración del derecho a la negociación colectiva
de todos los trabajadores del sector público. La negociación colectiva del trabajo
también estaba amparada en la Constitución de la República de 1961, pero en
forma parcial, porque sólo consagraba la imperatividad de que la ley favoreciera el
desarrollo de las relaciones colectivas de trabajo y estableciera el ordenamiento
jurídico adecuado para las negociaciones colectivas y para la solución pacífica de
los conflictos y únicamente estaba amparada a nivel constitucional la convención
colectiva.

Ahora en la Carta Magna de 1999, se eleva a la categoría de derecho constitucional

el derecho a la negociación colectiva, extendiéndolo a todos los trabajadores,
incluso los del sector público, ámbito dentro del cual se había dado en Venezuela
una importante polémica acerca de si podían participar de negociaciones y
convenciones colectivas, pero que en la práctica ya se estaban dando y que la
Asamblea Constituyente, después de un amplio proceso de discusión pública en
todo el territorio nacional, consideró su consagración como necesidad
impostergable.
Por último, también constituye un avance de significación la extensión del derecho
a huelga a todos los trabajadores del sector público, sin más limitaciones que las
establecidas en la ley. Esto representa una importante diferencia con la
Constitución de 1961, no sólo por el hecho de consagrar el derecho a huelga a
todos los trabajadores venezolanos sin distinción alguna, sino por dejar a la ley que
regula la materia los límites al ejercicio de este derecho con lo cual la Constitución
de la República de 1999 vino a poner fin a una serie innumerable de problemas
jurídicos que se suscitaban por huelgas desarrolladas por entes del sector público y
que durante mucho tiempo se consideraron excluidos de este derecho, por lo cual
su ejercicio no estaba regulado en forma alguna.

II. La Ley Orgánica del Trabajo y el Derecho Colectivo del Trabajo

El Derecho Colectivo del Trabajo está regulado en el Título VII de

la Ley Orgánica del Trabajo de 1997 y en su Capítulo I recoge las
Disposiciones Fundamentales sobre la materia, plasmando la
necesidad de favorecer las relaciones colectivas armónicas entre
trabajadores y patronos, teniendo como objetivo la mejor
realización de la persona del trabajador y el mayor beneficio del
mismo y de su familia, al tiempo de considerar que estas
relaciones colectivas del trabajo son un instrumento para el
desarrollo económico y social del país. Teniendo en mente esta
finalidad el legislador consideró necesario que el Estado asumiera
el deber de garantizar a los trabajadores y a los patronos, el
derecho a la negociación colectiva, que a partir de 1999 tiene
rango constitucional, como ya indiqué, y a solucionar
pacíficamente sus conflictos, así como el derecho a huelga.

También se consideran esenciales el carácter inviolable del derecho a la

organización sindical de los trabajadores y patronos, así como su autonomía y
protección especial por parte del Estado.

Mención especial merece la condición jurídica que el legislador le reconoce a las

convenciones colectivas de trabajo. Estas prevalecen sobre toda otra norma,
contrato o acuerdo, siempre y cuando beneficien a los trabajadores, y su extensión
alcanza a todos los trabajadores, incluso a los no inscritos en las organizaciones
sindicales signatarias de la convención. Esta disposición se encuentra en perfecta
concordancia con las fuentes del Derecho del Trabajo consagradas en la misma Ley
y que establecen que para la decisión de un caso determinado se aplicarán
además de las disposiciones constitucionales y legales de la materia, en primer
lugar, la convención colectiva de trabajo o el laudo arbitral, si fuere el caso y es
también una manifestación del principio de progresividad de los derechos del
trabajo que establece la Constitución de la República de 1999.

Por otra parte, el legislador ha considerado primordial imponerles

a todas las autoridades, administrativas y judiciales, el deber de
facilitar y de estimular la solución pacífica de los conflictos
laborales, el cual se ejerce mediante los mecanismos legales
existentes, tales como: la negociación, la conciliación, la
mediación, la consulta y el arbitraje.

1. La Organización Sindical

En Venezuela, tanto los trabajadores como los patronos tienen derecho de

asociarse en sindicatos autónomos y permanentes y éstos, a su vez, el de constituir
federaciones y confederaciones con la finalidad de defender, desarrollar y proteger
sus derechos individuales e intereses, así como alcanzar el mejoramiento social,
económico y moral de sus asociados. Sin embargo nadie puede ser obligado a
integrar un sindicato y, para formar parte de uno y ejercer funciones de dirección y
representación, basta tener determinada edad y un número de años de residencia
en el país, aplicable éste último sólo a extranjeros residentes. También se
reconocen como sujetos colectivos del derecho del trabajo y, por tanto, titulares
de la libertad sindical, a las coaliciones o grupos de trabajadores.
En cuanto a los sindicatos de patronos, se les reconoce tal carácter no sólo a éstos
sino también a otras organizaciones patronales o de asociaciones de patronos que
cumplan funciones de representación, siempre que tengan personalidad jurídica,
tales como: cámaras de comercio, federaciones, confederaciones, entre otras, y
realicen un sencillo trámite ante la autoridad administrativa. Igual carácter le
reconoce la ley a los Colegios Profesionales, previo el cumplimiento del trámite
respectivo.

En general se consideran sujetos colectivos del derecho del trabajo todas las
organizaciones de representación colectiva de los intereses de los trabajadores y
patronos, porque la regulación legal no tiene carácter taxativo sino sólo
enunciativo.

Para constituir un sindicato en Venezuela las personas gozan de la mayor

flexibilidad, pues hay sindicatos de varias clases con la finalidad de permitir la
agrupación de todas las personas que puedan tener intereses comunes, por ello
además de los ya indicados sindicatos de trabajadores y patronos, los primeros a
su vez, pueden ser: de empresa, de profesionales, de industria; y también
sectoriales, por rama de producción de bienes y servicios. También pueden estar
clasificados atendiendo a un criterio geográfico: locales, estadales, regionales y
nacionales. Sólo se diferencian en cuanto al número de trabajadores necesarios
para poder constituirlos.

En la actualidad en Venezuela el sector sindical de mayor fuerza relativa es el de

los trabajadores del sector público. El desempleo y la economía informal han
afectado gravemente la tasa de sindicación que está calculada en un catorce por
ciento (14%) aproximadamente, sobre una base de cinco millones de trabajadores.
Un aspecto relevante en esta materia es que la Constitución y la Ley reconocen el
derecho de sindicalizarse a los trabajadores no dependientes, los cuales pueden
integrarse a los sindicatos formados por los trabajadores dependientes o formar
sus propios sindicatos.

La vigilancia y protección de la libertad de sindicalizarse que la ley ordena realizar

al Estado venezolano se cumple a través de una autoridad administrativa, ante la
cual deben registrarse todos los sindicatos mediante el cumplimiento de los
requisitos de ley. La autoridad administrativa debe registrar el sindicato siempre y
en un lapso breve, a menos que esté presente alguno de los supuestos de hecho
establecidos en la ley, caso en el cual podrá abstenerse del registro y contra esta
negativa los solicitantes tienen recursos administrativos y judiciales. La protección
del Estado del derecho de sindicalización también se manifiesta en el
conferimiento inmediato de un fuero especial a todos los solicitantes, aun antes
que el sindicato haya sido registrado, pues para gozar de ella basta la simple
notificación a la autoridad administrativa de la intención de formar uno.

Otros aspectos relativos al quórum de convocatoria y deliberación

de las asambleas, la duración máxima del período de la junta
directiva y la administración y control de los fondos sindicales,
también están regulados por la ley, mediante la consagración de
normas mínimas sobre el funcionamiento. El incumplimiento de la
ley e incluso de las normas internas, puede dar lugar en algunos
casos a la intervención de las autoridades administrativas o
judiciales, según corresponda.

Por otra parte el establecimiento de un sistema de protección no

estaría completo si se permitiera que cualquier conducta desviada
pudiera disminuir o perjudicar los derechos de los trabajadores.
Por ello le está prohibido a los patronos la imposición de
condiciones a los trabajadores o la intervención directa o indirecta
en la constitución y funcionamiento de sindicatos, pues ello afecta
no sólo su normal desarrollo sino la libertad sindical. Otras
modalidades dentro del sistema de protección que rige en
Venezuela son muy conocidas y rigen también en otros países.
Consisten en permitir a los sindicatos requerir la consagración de
fórmulas para la contratación de trabajadores, el derecho de
determinado sindicato de ser preferido en el ofrecimiento de los
trabajadores necesarios, el descuento de la cuota sindical
realizada por los patronos, el derecho a afiliarse que tiene todo
trabajador, entre otros.

Además la libertad sindical se ampara individual y colectivamente

contra actos u omisiones de cualquier persona y la ley sanciona
con nulidad las prácticas y conductas antisindicales, cualquiera
que fuere su agente. En general se consideran conductas o
prácticas antisindicales todas aquellas que causen alguna clase de
discriminación o de lesión a los derechos de libertad sindical por
razón de afiliación o de la actividad sindical. Otras conductas
también constituyen práctica antisindical, entre ellas tenemos: los
actos de discriminación en relación con el trabajo, los actos de
ingerencia indebida y otras prácticas desleales, la negativa o
dilación injustificada en el registro del sindicato o en la afiliación
de un trabajador. Para proteger la actividad sindical de este tipo
de prácticas la ley otorga a la persona afectada recursos
administrativos y judiciales, según el caso.

Mención especial merece dentro del sistema de protección el fuero

sindical que impide que los trabajadores sean despedidos,
trasladados o de alguna forma desmejorados en sus condiciones
de trabajo, sin justa causa, declarada como tal por la autoridad
administrativa, todo con la finalidad de garantizar la defensa del
interés colectivos y la autonomía en el ejercicio de las funciones
sindicales. Esto significa que los trabajadores que organicen un
sindicato, que participen en la elección de la junta directiva o que
resulten electos miembros de la misma y todos los que se
encuentren involucrados durante la negociación o conflicto
colectivo, están sin más, bajo la protección del Estado, derecho
que además está amparado por recursos administrativos y
judiciales.

Finalmente la disolución y liquidación de los sindicatos puede

producirse por las causas establecidas en la ley y mediante la
intervención de la autoridad judicial.

2. Los Conflictos Colectivos

Uno de los aspectos más importantes del Derecho Colectivo del

Trabajo en Venezuela, lo constituyen los conflictos colectivos que
son medios para modificar las condiciones de trabajo, reclamar el
cumplimiento de las convenciones colectivas, o para oponerse a
medidas de cualquier índole que puedan perjudicar a los
trabajadores, incluyendo las practicas antisindicales. La ley
establece dos clases de procedimientos de solución de conflictos
colectivos: la autocomposición y la heterocomposición. En la
primera categoría se encuentran: la negociación, la conciliación, la
mediación y la consulta. En tanto que en la segunda se
encuentran: el arbitraje y la decisión judicial.

La negociación colectiva y la conciliación establecidas en la ley son

obligatorias y no puede interrumpirse la prestación del servicio sin
haberse agotado las mismas. No obstante ello, el agotamiento de
estas instancias, no menoscaba el derecho del sindicato de iniciar
formalmente un conflicto mediante la introducción de un pliego de
peticiones, el cual puede tener carácter conflictivo o conciliatorio,
a juicio del solicitante.

En este sentido la autoridad administrativa tiene a su cargo el

deber de procurar la solución armónica y pacífica de las
divergencias, aun antes de que revistan carácter conflictivo, es
decir, antes de que se presente el pliego de peticiones conflictivo,
sin perjuicio de que las partes acuerden procedimientos previos
para la solución de las diferencias. Agotados que sean estos
procedimientos previos y una vez que la autoridad administrativa
tenga conocimiento de que hay una diferencia de carácter
colectivo, abrirá una etapa de negociación colectiva entre las
partes, con la potestad de participar en ella si lo estima
conveniente, a fin de armonizar los intereses enfrentados. Este
procedimiento se aplica indistintamente a los trabajadores del
sector privado y del sector público, como ya lo señalamos, con la
diferencia de que en este último caso, es necesario darle aviso al
representante de la República.

Una vez agotados los procedimientos previos, los trabajadores

pueden dar inicio al procedimiento conflictivo mediante la
presentación de un pliego de peticiones conflictivo ante la
autoridad administrativa, quien le dará aviso al patrono, en el cual
el sindicato manifieste sus planteamientos en relación con las
condiciones de trabajo de los prestadores de servicios o para que
se celebre una convención colectiva o se dé cumplimiento a la ya
celebrada. Una vez presentado el pliego el sindicato no puede
realizar nuevos planteamientos, salvo que se refieran a hechos
sobrevenidos.

Con posterioridad al inicio del conflicto la autoridad administrativa verificará el

cumplimiento de los requisitos del pliego conflictivo, sin perjuicio de notificarlo al
patrono y en ejercicio de su atribución de facilitar una solución armónica al mismo,
diligenciará lo conducente para constituir una Junta de Conciliación, a fin de
concertar una solución satisfactoria para las partes. Durante la conciliación el
patrono no puede oponer defensas relativas a la ausencia de requisitos del pliego
de peticiones, que hayan sido decididas con antelación por la autoridad
administrativa. Alcanzada la conciliación o declarada imposible de lograr concluirá
esta etapa del procedimiento, y la recomendación de la Junta de Conciliación
puede dar lugar a un arreglo con carácter definitivo o sugerir que el conflicto sea
sometido a arbitraje.

Dos características importantes de esta etapa son que los trabajadores una vez
iniciado el conflicto, por breve lapso, no pueden suspender sus labores y también
existe la posibilidad de que se acumulen varios conflictos en uno sólo a fin de
designar una sola Junta de Conciliación, en todos aquellos casos en los cuales se
planteen conflictos colectivos de trabajo en diversas empresas que forman parte
de una misma rama de actividad.

Si la conciliación no tiene éxito se puede ocurrir a una Junta de Arbitraje, cuyas

decisiones son obligatorias para las partes durante un determinado período, se
basan principalmente en la equidad, atendiendo a lo más conveniente al interés de
las partes en conflicto y no tiene ningún recurso administrativo, pero sí judicial, en
casos excepcionales.

Tal como lo señalamos anteriormente, el derecho a huelga es un derecho

constitucional de todos los trabajadores de Venezuela, del sector público y del
sector privado, con las limitaciones establecidas en la ley. Para el ejercicio del
derecho a huelga en Venezuela, sólo es necesaria la presentación de un pliego de
peticiones conflictivo al cabo de lo cual hay que dejar transcurrir un breve plazo
para poder realizar la suspensión colectiva de labores y cualquier otra medida que
altere el normal desenvolvimiento del proceso productivo, sin importar que los
trabajadores permanezcan en las cercanías del lugar de trabajo, después de que la
huelga ha sido declarada.

La huelga debe estar fundamentada en un reclamo sobre las condiciones en que se

presta el trabajo, para que se celebre una convención colectiva o para que se dé
cumplimiento a ella y el sindicato o la coalición deben representar a la mayoría de
los trabajadores, haber agotado los procedimientos previos legales y contractuales
y notificar a las autoridades a fin de evitar alteraciones del orden público.

En caso de duda acerca de cuál es el sindicato más representativo a propósito de

una eventual huelga o conflicto colectivo, la autoridad administrativa organizará un
referéndum sindical en la forma establecida en la ley.

Hay que destacar que su ejercicio no perjudica el tiempo de servicio del trabajador.
También deben mantener los trabajadores del sector público y del sector privado,
los servicios indispensables relativos a la salud de la población o a las instituciones,
o a la conservación, mantenimiento de maquinarias y seguridad de la empresa,
establecidos en el convenio colectivo y a falta de éstos en la ley. Si las partes no
han acordado en el convenio colectivo cuáles son los servicios indispensables,
pueden acordarlo ante la autoridad administrativa y en caso de desacuerdo pedirle
a ésta que los fije y contra esa decisión las partes tienen recursos administrativos y
judiciales. El incumplimiento de esta obligación hace la huelga ilegal y se considera
además una falta grave que puede acarrear la sustitución de los trabajadores
responsables. Similar regulación se encuentra en varios países latinoamericanos.
En lo que respecta a la huelga en vehículos éstos tienen disposiciones especiales
que la regulan.
Al igual que en otros ordenamientos jurídicos, en Venezuela se regula la huelga de
solidaridad con la finalidad de ayudar a otros trabajadores del mismo oficio en su
lucha por las mejoras en las condiciones de prestación del servicio, y para su
ejercicio basta que se presente una declaración de solidaridad ante la autoridad
administrativa del lugar, es accesoria de la huelga principal en sus efectos jurídicos
y debe someterse a conciliación, pero no a arbitraje.

No obstante la amplitud y tradición que tiene en Venezuela el derecho a huelga,

resulta evidente que el mismo no es ilimitado, por el contrario está sometido a una
serie de regulaciones entre las cuales también destaca, la potestad que tiene la
autoridad administrativa de ordenar la reanudación de la faena cuando considere
que la huelga, por sus particulares circunstancias, cause graves daños a la vida o la
seguridad de la población. Esta orden administrativa no pone fin al conflicto
colectivo sino que ordena que la disputa sea sometida a un arbitraje.

3. La Convención Colectiva de Trabajo

La convención colectiva de trabajo es celebrada entre uno o varios sindicatos

legitimados de trabajadores y patronos, con la finalidad de mejorar las condiciones
de prestación del servicio y tiene en Venezuela una amplia regulación.

Ahora bien, si los trabajadores no se encuentran sindicalizados o su número es

insuficiente para constituir un sindicato, no por ello están impedidos de discutir y
estipular sus condiciones de trabajo y los derechos y obligaciones que
corresponden a cada una de las partes, lo cual realizan a través de una coalición o
grupo de trabajadores, mediante un documento denominado acuerdo colectivo de
trabajo, o bien individualmente a través de un contrato individual de trabajo.
La regulación de los acuerdos colectivos de trabajo en el ordenamiento jurídico
venezolano es escasa y se aplican a estos, en forma supletoria, las normas jurídicas
relativas a la convención colectiva. Por ello, lo señalado a continuación resulta, en
gran medida, también aplicable a los acuerdos colectivos de trabajo, aunque no
me refiera a ellos expresamente.

La convención colectiva tiene efectos jurídicos obligantes y pasa a formar parte de

los contratos individuales de trabajo, aun de aquellos que se celebren con
posterioridad a la entrada en vigencia de la convención, pero se deja a salvo la
posibilidad de excluir de su ámbito de aplicación a los trabajadores de dirección y
los de confianza, aunque las condiciones de trabajo, derechos y beneficios que
disfruten no pueden ser inferiores, en su conjunto, a los que correspondan a los
demás trabajadores. En tanto que los representantes del patrono, están excluidos,
en principio, simplemente en razón de que tienen sobre sí un conflicto de
intereses, aunque en el sector privado el patrono puede incluirlos, no así en el
sector público donde la prohibición es absoluta. Igualmente sus efectos alcanzan a
todos los trabajadores estén o no afiliados al sindicato que la haya suscrito, y
también abrazan sus efectos a aquellos trabajadores que laboren en sucursales
ubicadas en zonas geográficas distintas, salvo pacto en contrario, en razón de las
particularidades del trabajo en esas áreas.

En Venezuela, entre el 1º de enero de 1999 y el 31 de diciembre

de 2001, se celebraron las siguientes convenciones colectivas:

 1999 ....... 418

 2000 ....... 630

 2001 ....... 658

Esta última cifra representa apenas la mitad del número de convenciones

colectivas que se celebraron en 1980.
Las estadísticas de las convenciones colectivas celebradas incluyen las ramas de
actividad, las diversas zonas geográficas y los sectores público y privado, tal como
se expresa en las tablas siguientes:

Ministerio del Trabajo

Vencimiento de Convenios por Rama de Actividad
(1999, 2000 y 2001)

ACTA CONVENIO Privado 19

ACTIVIDAD INMOBILIARIA Privado 1

Privado 6
ACTIVIDAD SOCIAL, CULTURA Y DEPORTE
Público 1

Total 7

ACTIVIDADES DE SERVICIOS COMUNITARIOS Y SOCIALES Privado 7

Privado 6
ACTIVIDAD SOCIAL, CULTURA Y DEPORTE
Público 30

Total 36

ADUANAL Privado 0

AGENCIA DE EMPLEO, AGRICULTURA, GANADO, PECUARIO Y SILVICULTURA Privado 15

ALFARERIA Privado 1

ALMACENAMIENTO Privado 1

AVÍCOLA Privado 0

CLUB SOCIAL S/ LUCRO Privado 1

CONFITERÍAS Privado 0

CONSTRUCCIÓN Y MANTENIMIENTO Privado 15

DECORACIÓN Privado 0

Privado
4
EDUCACIÓN
2
Público

Total 6
ELECTRICIDAD, AGUA Y GAS Privado 4

EMPRESARIAL Privado 0

Privado 3
EXPLOTACIÓN DE MINAS, CANTERAS Y PETROLERAS
Público 1

Total 4

INDUSTRIA ALIMENTICIA Privado 7

INDUSTRIA MANUFACTURERA Privado 75

INDUSTRIA METALÚRGICA Privado 4

INDUSTRIA QUÍMICA Privado 6

INDUSTRIA TEXTIL Privado 0

INDUSTRIA Y COMERCIO Privado 52

JUEGOS DE AZAR Privado 0

MATENIMIENTO Y SERVICIO Privado 1

PESCA Privado 0

REPARACIÓN DE VEHÍCULOS AUTOMOTORES, MOTOCICLETAS, EFECTOS

Privado 3
PERSONALES Y ENSERES DOMÉSTICOS

Privado 12
RESTAURANTES Y HOTELES RECREACIONALES
Público 1

Total 13

REUNIÓN NORMATIVA LABORAL Privado 1

Privado
SALUD 14 3
Público

Total 17

Privado
SERVICIO DE ÁSEO URBANO 11
Público

Total 2

SERVICIO DE VIGILANCIA Privado 3

SERVICIO INDUSTRIAL Privado 0

SERVICIO PETROLERO Privado 1

SERVICIOS BANCARIOS Privado 11

SERVICIOS DE MEDIOS AUDIOVISUALES Público 0

SERVICIOS DOMÉSTICOS Privado 0

SERVICIOS FUNERARIOS Privado 0

SERVICIO PÚBLICO Público 2

Privado
29
TRANSPORTE Y COMUNICACIONES
2
Público

Total 31

TOTAL GENERAL 346

Ministerio del Trabajo

Vencimiento de Convenios por Geografía y Sector
(1999, 2000 y 2001)

SECTOR SECTOR
SITIO GEOGRÁFICO TOTAL
PRIVADO PÚBLICO

PORTUGUESA 5 0 5

ANZOATEGUI 8 2 10

MIRANDA 46 2 48

FALCÓN 1 0 1

SUCRE 0 0 0

DISTRITO CAPITAL 120 8 128

CARABOBO 4 1 5

VARGAS 2 0 2

ARAGUA 35 1 36

MONAGAS 2 1 3

MÉRIDA 2 2 4

NUEVA ESPARTA 0 1 1

ANZOÁTEGUI 3 0 3

AMAZONAS 0 0 0

BOLÍVAR 29 2 31

COJEDES 0 0 0

TÁCHIRA 8 4 12

YARACUY 4 0 4

APURE 0 2 2
GUÁRICO 0 4 4

TRUJILLO 7 7 14

ZULIA 27 6 33

TOTAL 303 43 346

Por otra parte. la convención colectiva no puede desmejorar las condiciones de

trabajo de los prestatarios del servicio, establecidas en contratos de trabajo o
convenciones colectivas anteriores, salvo que las modificaciones aprobadas en
realidad constituyan cambios que en su conjunto sean más favorables para los
trabajadores. En estos casos basta con señalar en el texto de la convención
colectiva cuáles son los beneficios canjeados y los motivos del cambio.

En relación con su tramitación, la convención colectiva se presenta ante la

autoridad administrativa, quien ordena la tramitación de la misma y el inicio de las
negociaciones, sin perjuicio de indicar a los solicitantes las observaciones y
omisiones de carácter legal que estime pertinentes. Las negociaciones pueden
realizarse en forma bilateral, trabajadores-patrono, o en forma tripartita,
trabajadores-autoridad administrativa-patrono, teniendo como objetivo la
conveniencia de los intereses de las partes y la equidad en el caso concreto. Las
partes convocadas para la negociación pueden oponer defensas ante la autoridad
administrativa, para impedir que esta se realice y contra la decisión que dicte tal
autoridad, las partes disponen de recursos administrativos y judiciales. Aprobada
la convención colectiva se suscribe y deposita ante la autoridad administrativa, que
puede realizar las observaciones y recomendaciones que estime convenientes,
luego de lo cual surte plenos efectos jurídicos.

Con la entrada en vigencia de la convención colectiva, el sindicato es responsable

frente a los trabajadores de que sean cumplidos de buena fe los deberes y
obligaciones en ella establecidos durante su vigencia, que no puede ser mayor de
tres años ni menor de dos años, aunque se puede establecer convencionalmente
la posibilidad de revisarla antes. Sin embargo, si ha concluido el período de
vigencia de la convención colectiva y no se ha suscrito una nueva, la anterior
conserva todo su vigor. También hay que mencionar que la convención colectiva
puede establecer la aplicación retroactiva de algunas cláusulas, pero estas no
beneficiarán a quienes no sean trabajadores al momento de su vigencia, salvo
pacto en contrario.

Mención especial merece el derecho que tiene el patrono que se encuentre en

dificultades económicas, de presentar un pliego de peticiones en el cual solicita la
modificación de las condiciones de trabajo. En este supuesto la autoridad
administrativa emplea la conciliación como medio idóneo para alcanzar un
acuerdo entre las partes y si se logra el mismo, la convención colectiva queda
reformada durante el resto de su período de vigencia y puede ser prorrogada si
persisten las circunstancias que la motivaron. Por el contrario de no alcanzarse la
conciliación el conflicto es sometido a arbitraje si afecta servicios públicos
esenciales.

Las convenciones colectivas con el sector público están reguladas por las mismas
disposiciones legales que rigen las del sector privado, salvo algunas normas
especiales. Cuando se celebren convenciones colectivas con el sector público, las
obligaciones contraídas deben estar contempladas en el presupuesto vigente, pues
de lo contrario se entenderá que los incrementos aprobados se harán efectivos
para el próximo ejercicio fiscal. Si en la convención colectiva se asumen
obligaciones para varios ejercicios fiscales se requiere de la autorización del
Presidente de la República. Este es además quien fija los criterios técnicos y
financieros que limitan la negociación colectiva de los representantes del sector
público frente a los trabajadores.

En relación con su tramitación, la convención colectiva con el sector público se

presenta ante la autoridad administrativa, quien ordena su remisión al ente
empleador y le solicita el envío de un estudio económico comparativo, que deberá
emitir en breve lapso, a fin de conocer los costos de las condiciones de trabajo
vigentes y de las aspiraciones de los trabajadores. Transcurrido un breve plazo, una
autoridad administrativa designada al efecto rinde un informe preceptivo basado
en el estudio económico comparativo. Cumplida esta etapa la autoridad
administrativa ordena la designación de los representantes correspondientes y el
inicio de las negociaciones, que son presididas por la propia autoridad
administrativa y en ellas participa un representante de la República. La negociación
dura un plazo razonable y puede ser prorrogada.

Una vez alcanzado el acuerdo el ente empleador no puede suscribir la convención

colectiva hasta tanto se reciba el informe de la autoridad administrativa designada
al efecto, en el cual conste que las obligaciones asumidas no exceden los limites
técnicos y financieros fijados con antelación. Si las obligaciones exceden los
límites, se realizan los ajustes necesarios y en caso contrario se suscribe la
convención y deposita ante la autoridad administrativa, que puede realizar las
observaciones y recomendaciones que estime convenientes, luego de lo cual surte
plenos efectos jurídicos. Hay que destacar que la autoridad administrativa es
responsable penal, civil y administrativamente por la falta de cumplimiento de las
disposiciones legales sobre el particular.

La otra forma de lograr la celebración de una convención colectiva es mediante

una reunión normativa laboral. Esta se convoca o reconoce entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de patronos, con la finalidad
de mejorar las condiciones de prestación del servicio en una misma rama de
actividad, con alcance local, regional o nacional, del sector público o del sector
privado y siempre con intervención de la autoridad administrativa, en forma
tripartita: trabajadores-autoridad administrativa-patronos.
La reunión normativa laboral puede ser, convocada o reconocida, de oficio o a
petición de parte, por la autoridad administrativa. En el primer supuesto se ordena
la convocatoria con la finalidad de uniformar las condiciones de trabajo en una
determinada rama de actividad reguladas por convenciones colectivas vigentes,
cuando el interés público así lo impone. En este caso se pueden clasificar los
patronos en grupos de acuerdo con sus características comunes: capital de la
sociedad, número de trabajadores, ubicación geográfica, entre otras, tomando
también en cuenta las condiciones de trabajo fijadas por las convenciones
colectivas vigentes. En el segundo supuesto una organización sindical solicita la
convocatoria y si cumple los requisitos de ley la autoridad administrativa la
acuerda para que se realice en un lapso breve, dando aviso público de la decisión.

Por otra parte, la reunión normativa laboral puede ser reconocida por la autoridad
administrativa, de oficio o a solicitud de parte, cuando uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios sindicatos de patronos, se hubieren reunido
voluntariamente con la finalidad de negociar una convención colectiva en una
misma rama de actividad.

En cualquiera de los casos, convocada o reconocida, de oficio o a solicitud de

parte, antes de decidir, la autoridad administrativa constatará siempre la
legitimidad de los sindicatos que participarán en ella, decisión contra la cual las
partes tienen recursos administrativos y judiciales.

En relación con su tramitación, sólo una vez que se ha instalado la reunión las
partes pueden oponer ante la autoridad administrativa, las alegaciones y defensas
que estimaren procedentes, a fin de impedir que la reunión continúe respecto de
ellos. La decisión se dicta en breve lapso y no afecta el curso de la reunión y contra
esa decisión hay recursos administrativos y judiciales. En cuanto a su duración la
reunión normativa laboral se desarrolla en un lapso relativamente breve y es
prorrogable.
Hay que destacar que el efecto jurídico más importante de la reunión normativa
laboral, es que ésta obliga a las partes a suspender la tramitación de todos los
pliegos de peticiones o las negociaciones de convenciones colectivas en curso,
hasta tanto concluya la reunión. En todo caso si un sindicato no participa de una
reunión los pliegos de peticiones que se presenten respecto de él, sólo se
tramitarán con carácter conciliatorio y lo acordado quedará sujeto al resultado de
la reunión, de forma tal que el acuerdo mediante un pliego conciliatorio surte
efectos, pero la autoridad administrativa puede extender a toda una determinada
rama de actividad, los efectos de la convención colectiva o del laudo arbitral
producto de la reunión, sin más limitación que la derivada de la existencia de una
cláusula en los contratos individuales o en las convenciones colectivas, que resulte
más favorable para los trabajadores.

Esta potestad de la autoridad administrativa es de gran utilidad pues permite

reducir la cantidad de convenciones colectivas que deben ser discutidas y en
Venezuela se aplica con frecuencia en ciertas ramas industriales como: textil,
construcción, trigo, calzado, automóviles, metales y muebles, o en determinados
servicios, como la gastronomía.

Para poder ser adoptada se requiere, en primer lugar, que en la reunión normativa
laboral hayan participado la mayoría de sindicatos tanto de trabajadores como de
patronos; en segundo lugar, que haya sido solicitada por la propia reunión o por
alguno de los sindicatos que sean parte en la convención colectiva o laudo arbitral
y que se le dé la oportunidad a todos los sindicatos de presentar sus objeciones en
un plazo razonable; y, en tercer lugar, que no haya objeción alguna o que de
haberla esta haya sido desestimada por la autoridad administrativa.
Cuando se celebra una convención colectiva por rama de actividad o se dicta un
laudo arbitral, o cuando la autoridad administrativa los declara de extensión
obligatoria, éstos se aplican a todos los trabajadores, sin perjuicio de que se
puedan fijar condiciones de trabajo particulares para algunos oficios, profesiones o
empresas. En este último caso se tomarán en cuenta las características propias de
la parte que es objeto de ella, tales como: capital de la sociedad, ubicación
geográfica, entre otras.

También es importante señalar que pueden otros sindicatos en cualquier

momento adherirse a la reunión, lo que origina para los adherentes los mismos
efectos jurídicos que corresponden a los participantes originarios en la reunión.

Por otra parte, los efectos jurídicos producidos por la convención colectiva
celebrada en la reunión, recaen sobre todos los sindicatos de trabajadores y
patronos convocados o reconocidos, hayan o no asistido a las sesiones de la
reunión. Pero si algún sindicato que hubiere asistido a más de la mitad de las
sesiones no estuviere de acuerdo con la convención colectiva suscrita, se puede
negar a firmarla y ésta no será extensiva a él.

En todo caso para que los efectos jurídicos de una convención colectiva aprobada
en una reunión alcancen a otros sindicatos extraños a aquella, basta que estos se
adhieran a la misma, a través de un acuerdo previo y la correspondiente solicitud
ante la autoridad administrativa, sin perjuicio que por efecto de las nuevas
adhesiones se pueda cumplir con el requisito de la mayoría exigida por la ley y se
pueda solicitar y estimar de extensión obligatoria la convención colectiva.

Finalmente si la convención colectiva por rama de actividad es celebrada,

permanecerá en vigencia hasta tanto se apruebe otra del mismo carácter y
durante su vigencia no se admitirán nuevos pliegos de peticiones para modificar lo
convenido. En caso contrario, de no lograrse un acuerdo la autoridad
administrativa puede ordenar someter el asunto a arbitraje, a menos que los
sindicatos ejerzan su derecho a huelga.

III. Casos de Derecho Colectivo del Trabajo en la Jurisprudencia

Venezolana

1. Al concederle a la parte actora los beneficios contemplados en la Convención

Colectiva de Trabajo de la Industria Petrolera siendo un trabajador de nómina
mayor, incurrió en errónea interpretación de la Cláusula Tercera de dicho Contrato
Colectivo: ...de la lectura de la sentencia impugnada, se evidencia que el juzgador
luego de hacer todo un análisis de los alegatos y de las pruebas promovidas por las
partes, así como también, de la Cláusula Tercera de la Convención Colectiva de
Trabajo suscrita entre..., la cual establece cuales trabajadores están cubiertos por
la misma, concluyó señalando, que aun cuando el demandante efectuaba
actividades de dirección y que esta condición lo asemejaba a los empleados de
nómina mayor, a él también le son aplicables los beneficios de la Contratación
Colectiva de Trabajo de la Industria Petrolera, ...esta Sala de Casación Social
estableció en sentencia de fecha 19 de septiembre del año 2001 ...lo siguiente: “...,
resuelve de manera acertada la incertidumbre sobre la interpretación de la
referida Cláusula de la Contratación Colectiva, pues, en forma correcta, establece
que dada la preeminencia de las condiciones y beneficios laborales para los
trabajadores de nómina mayor éstas en ningún caso podrán aplicarse en forma
conjunta con las previsiones de la Contratación Colectiva Petrolera, ya que a juicio
de esta Sala, ambos son excluyentes entre sí, pues, mal podría entenderse aplicar a
los altos beneficios que en el presente caso disfruta el demandante por pertenecer
a la nómina mayor, los beneficios otorgados a los trabajadores de normal categoría
que poseen este tipo de jerarquía.” En tal sentido esta Sala de Casación Social del
Tribunal Supremo de Justicia, aplicando nuevamente el criterio jurisprudencial
anteriormente expuesto, estima que el sentenciador superior al concederle a la
parte actora los beneficios contemplados en la Convención Colectiva de Trabajo de
la Industria Petrolera siendo un trabajador de nómina mayor, como bien lo indicó
en la sentencia, incurrió en errónea interpretación de la Cláusula Tercera del
Contrato Colectivo en referencia, contraviniendo con ello lo dispuesto en los
artículos 60 y 508 de la Ley Orgánica del Trabajo... 8[8]

2. Interpretación de la cláusula de un contrato colectivo referido a los pagos por la

prestación de antigüedad: ...pudiendo encuadrar la cláusula referida a la
estabilidad pactada en el contrato colectivo de trabajo que se analiza en este juicio
como una cláusula de las denominadas normativas que componen un conjunto de
cláusulas de carácter económico y social destinada a incorporarse en los contratos
individuales de trabajo por expresa disposición del artículo 508 de la Ley Orgánica
del Trabajo, son las más importantes de todo contrato, su naturaleza le imprime
carácter de fuente de derecho objetivo a la convención. ...Por cuanto la misma
está establecida en beneficio del trabajador, con más años de servicios y no con
relación a la causa de terminación del contrato de trabajo. Por lo que la recurrida
no incurrió en error de interpretación de la cláusula... por todo lo anteriormente
expuesto, y al no evidenciarse de los autos, que las trabajadoras demandantes,
sean susceptibles de ser excluidas de la cláusula colectiva antes indicada, no
incurre la recurrida en la errónea interpretación de la cláusula... de la convención
colectiva de trabajo...9[9]

3. Sentencia inmotivada porque acordó el pago de unos conceptos laborales sobre

la base de una Contratación Colectiva inexistente en autos: ...En el caso objeto de
estudio, la Alzada acuerda el pago de unos conceptos laborales sobre la base de
una Contratación Colectiva inexistente en autos, es decir, carece la recurrida del
fundamento que determine la cancelación de ciertas cantidades de dinero, en
razón de que no cursa en el expediente dicho Contrato Colectivo Petrolero; el cual

8[8] Sentencia 28-02-02. TSJ-SCS.

9[9] Sentencia 04-10-01. TSJ-SCS.
constituye la base legal que sirve de sustento para el cálculo y cancelación de unos
beneficios derivados de la relación de trabajo. (...) el Contrato Colectivo posee las
características de un documento público y que en tal sentido, puede producirse con
el libelo o antes de los últimos informes, es decir, en cualquier estado y grado de la
causa antes de los últimos informes. ...En consecuencia, la presente denuncia por
inmotivación se declara con lugar. 10[10]

4. Efectos de la copia de un ejemplar del contrato colectivo: ...Promovió un

ejemplar del contrato colectivo suscrito entre el Sindicato... Dicho documento no
surte efectos probatorios por cuanto fue consignado sin la copia del Acta de
Depósito que le imprimiría autenticidad a dicho documento, con la finalidad de
considerarlo como una copia de un documento público y permitir su inclusión en
los autos de conformidad con lo previsto en el artículo 429 del Código de
Procedimiento Civil....11[11]

5. Una vez celebrado un contrato colectivo se erige en pauta mínima forzosa de

todo contrato individual: ...Expresaron que al haber realizado el despido la
demandada violó normas establecidas en la Ley Orgánica del Trabajo y en la
Convención Colectiva, por lo que procedió a reclamar el derecho establecido en el
contrato colectivo... una vez celebrado el contrato colectivo, la norma de orden
público contenida en el artículo 49 de la Ley del Trabajo (509 L.O.T.) lo erige en
pauta mínima forzosa de todo contrato individual, anterior o posterior a aquel, por
las razones anteriormente señaladas de respeto a la voluntad profesional. ...Al
excluir la aplicación de la regla pacta sunt servanda el precepto de orden público
modifica las cláusulas que desmejoren, contraríen o imposibiliten el cumplimiento
del contrato colectivo, dispensando con ello al deudor de cumplir total o
parcialmente su obligación. Es este el fundamento jurídico del llamado efecto
automático del contrato colectivo, a cuyo tenor las estipulaciones del contrato

10[10] Sentencia 13-11-02. TSJ-SCS.

11[11] Sentencia 02-10-00. Juzgado Superior Tercero del
Trabajo del Área Metropolitana de Caracas.
individual colidentes o menos favorables que las de aquel, deben considerarse sin
validez y reemplazarlas por tal pacto plural... 12[12]

6. Naturaleza jurídica de los contratos colectivos: En lo que respecta al reclamo

realizado por el actor de la aplicación a su favor del beneficio contractual
establecido en la Cláusula 63 del Contrato Colectivo, ...esta superioridad observa al
Juzgado de Primera Instancia que los Contratos Colectivos, tal y como la propia Ley
Orgánica del Trabajo lo dispone, son auténticos actos normativos, una vez
cumplidas con las formalidades legales que lo hacen revestir de ese carácter, por lo
que mal puede ser objeto de prueba, por participar de la naturaleza jurídica de
norma, por lo que se aplica la máxima “iura novit curia” a dichos instrumentos.... 13
[13]

7. La gerente de recursos humanos es representante del patrono y por ello no se

encontraba bajo el ámbito de protección del Contrato Colectivo: ...En la
controversia judicial bajo examen no aparece ningún elemento probatorio que
desvirtúe la aseveración que antecede, lo cual nos conduce a concluir que la
querellante, por su no discutida condición de gerente de recursos humanos y
consecuencialmente por ser legalmente representante del patrono, no se
encontraba bajo el ámbito de protección del Contrato Colectivo que se aplicaba a
los trabajadores...14[14]

IV.- OBSERVACIONES FINALES

12[12] Sentencia 26-10-00. Juzgado Superior Tercero del

Trabajo del Área Metropolitana de Caracas.
13[13] Sentencia 18-03-99. Juzgado Superior Tercero del
Trabajo del Área Metropolitana de Caracas.
14[14] Sentencia 29-10-99. Juzgado Superior Quinto
Accidental del Trabajo del Área Metropolitana de Caracas.
1.- La realidad venezolana del presente impone un análisis transparente de la
negociación colectiva. Esto significa que los sujetos de ella deben ser objeto de
reflexión. Si nos referimos al movimiento sindical general, vamos a encontrarnos
con que existe uno ligado al sector público, de indudable significación, pero
atrapado en contradicciones que le impiden resolver sus problemas. Está presente
en ellos una división tradicional que obstruye la organización y la unidad de acción.
Si nos referimos al sector privado el nivel de sindicación ha disminuido
ostensiblemente, hasta el punto de que pudiéramos ubicarlo en un 10 a 12 % de
sindicación. Este índice no es atribuible a la responsabilidad de los trabajadores, ni
siquiera a sus dirigentes. Incide en él un fenómeno económico importante como es
la globalización, que con sus distintas tendencias ha logrado varios propósitos. Uno
relativo a la flexibilización de las condiciones de trabajo sin la participación de los
trabajadores. Otro, a la desregulación de las leyes ordinarias, como es el caso de la
Ley Orgánica del Trabajo, que ha consagrado una serie de temas en esa línea. Otro
aspecto es el relacionado con la proliferación de contratos atípicos para desvirtuar
la naturaleza del contrato de trabajo. El otro es el relativo a la insistencia en los
contratos individuales de trabajo y no en la negociación colectiva. Claro, al
disminuir el índice de sindicación, también se esfuma la negociación colectiva.
Igualmente, la existencia del trabajo informal tiene gran incidencia en las
relaciones formales de trabajo. Y después, está la discusión permanente de
categorizar las denominadas zonas grises, como pertenecientes al derecho civil o
mercantil, algunas de sus figuras y no al derecho del trabajo.

2.- En el establecimiento de las convenciones colectivas de trabajo, hemos dicho

que la fuente de ese derecho surge de la libertad e independencia de los
interlocutores sociales y del proceso de negociación colectiva que persiguen.
(Niklas Bruun). Este es un elemento fundamental para la negociación. Mediante él
puede asistir al nacimiento, desarrollo y conclusión del proceso negociador. Esa
independencia a la que nos referimos, incluye el aspecto sindical. El sindicato debe
moverse a plenitud para poder realizar sus funciones frente al empresario y frente
a las autoridades del Estado. Debe haber también un equilibrio entre los sujetos
 pactantes, sin que se deje de pensar en los elementos necesarios de presión para
el nacimiento de la negociación. Cuando el Estado es autoritario y no admite la
discusión abierta o enfoques diferentes, estamos ante una imposibilidad de
negociar, salvo que haya convenio expreso del sindicato y sus trabajadores con el
Estado para negociar las condiciones de trabajo.

3.- Ya hemos hablado del tema de los tratados internacionales y de la declaración

de los principios de libertad sindical, que tienen su fuente en los Convenios Nros.
87 y 98, realizados actualmente a través de los artículos 23 y 89 de la Constitución
vigente, más todos los textos de derechos sociales que igualmente se han citado.

4.- Según las decisiones del VII Congreso Europeo del Trabajo y de la Seguridad
Social, para la comunidad europea, existen puntos centrales en la negociación
colectiva que deben tomarse en cuenta para la elaboración de las convenciones
colectivas.

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