ESTRATEGIAS PARA DISMINUIR LA ROTACION DE PERSONAL

EN EMPRESA LOGYTECH MOBILE - BOGOTÁ D.C ZONA

FRANCA

ESTUDIANTE: MARIA FERNANDA VARGAS FORERO

ID: 539964

UNIVERSIDAD MINUTO DE DIOS

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA
BOGOTA D.C X SEMESTRE - 2019
ESTRATEGIAS PARA DISMINUIR LA ROTACION DE PERSONAL
EN EMPRESA LOGYTECH MOBILE - BOGOTÁ D.C ZONA
FRANCA

MARIA FERNANDA VARGAS FORERO

ESTUDIANTE:
ID: 539964

TRABAJO DE GRADO PARA OBTENER EL TÍTULO DE PSICÓLOGA

ASESOR: JORGE EFRAIN ALGARRA GALEANO

UNIVERSIDAD MINUTO DE DIOS

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA
BOGOTA D.C X SEMESTRE - 2019

TABLA DE CONTENIDO

CONTEXTUALIZACIÓN DEL SITIO DE PRÁCTICA…………………….….4, 5, 6, 7,8

  ¿A qué se dedica?
 Reseña histórica
 Ubicación geográfica
 Misión
 Visión
 Tamaño
 Organigrama
 Descripción de las funciones del practicante
DIAGNÓSTICO INSTITUCIONAL TABLA (Análisis DOFA)...........................................9
OBJETIVO GENERAL Y OBJETIVOS ESPECÍFICOS………………………..........10, 11
- Marco teórico
PROPUESTA DE INTERVENCIÓN O MEJORAMIENTO………………………....12, 13
- Intervención a corto plazo
- Intervención a mediano plazo
- Seguimiento
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES……………………………………………….…...14
REFERENCIAS…………………………………………………………………………....15

CONTEXTUALIZACIÓN DEL SITIO DE PRÁCTICA

EMPRESA: LOGYTECH MOBILE
TIPO DE ENTIDAD: ÁREA ORGANIZACIONAL (SELECCIÓN)
¿A QUE SE DEDICA?

PRESENTACIÓN DE LA ENTIDAD:

NOMBRE DE LA EMPRESA.
LOGY TECH MOBILE
¿TIPO DE EMPRESA EN LA QUE SE ENCUENTRA?
ACTIVIDAD ECONÓMICA
Somos una empresa con presencia en Latinoamérica dedicada a la externalización de
procesos críticos (BPO) relacionados con logística, ventas, servicio técnico y Call center
FORMA JURÍDICA,
Sociedad por acciones simplificada
TAMAÑO: Grande 3.000 colaboradores
OPERACIÓN
COMPOSICIÓN DEL CAPITAL.
SERVICIOS QUE PRESTA, ACTUACIONES HABITUALES, FINALIDAD,
 Bodegaje: Servicios de abastecimiento y alistamiento.
 •Ventas y servicios Contact Center.
 •Venta Presencial: Tropas y puntos de venta.
 •Posventa: Activaciones y mensajería.
 •Mesa de Control: Administración y seguridad.

LOCALIZACIÓN GEOGRÁFICA.
Cr106 15-25 bdg 10 inti 121 zona franca. Bogotá d.c.
Calle 80 km 1, 5 vía Siberia ent parque florida lt spr 1, cota, Bogotá
UBICACIÓN GEOGRAFICA
Empresa Logytech Mobile manzana 18 interior 121 zona franca Fontibón

¿QUIÉNES LABORAN EN LA INSTITUCIÓN, ROLES Y FUNCIONES?

(ORGANIGRAMA)
 CARGO NOMBRE
Coordinador selección Fred Gelves
Supervisora de selección Monica Cardenas
Practicante María Fernanda Vargas Forero
Analista de selección Jonatán Torres
Supervisora de selección Jenny Franco
SG- SST
Supervisor de sst: Johan Rojas
Practicante sst Mónica Rodríguez
Aux sst Nicolás cruz
Aux sst Mayerli Cortes
SAC TALENTO HUMANO
Supervisora SAC Luz Stella Orjuela
Asistente Diana pinzón
Aprendiz Jefferson Ospina
Aux de dotación Maritza Buitrago
Aux de dotación Andrea Páez
BIENESTAR- COMUNICACIONES
Supervisora de comunicaciones- bienestar Isabel Pardo
Auxiliar Camilo Méndez
Practicante Floralba Gutiérrez
JURÍDICO
Coord.. de relaciones laborales y contratación Sandra Álvarez
Asistente de contratación y jurídico Leydi rosas
Aprendiz contratación jazmín Ramírez
Aprendiz jurídico Julieth acosta
Aprendiz contratación Juan Alberto Valderrama
abogada de activos Kendry Valderrama
PREVENCIÓN Y PERDIDAS
Coordinador Leandro bustos
Analista Lorena Reina
Asistente Eduar villa
Aprendiz Harold mogollón
CALIDAD
Coordinador de gestión Heider sierra
Aprendiz medio ambiente July rincón
Aux documentación Catalina solano
Profesional preventa David forero
GESTIÓN DE INVENTARIOS
Supervisora de inventarios Andrea contreras
Analista Jose Romero
Gestora de inventarios Islena Caraton
Asistente Angie González

MISIÓN
Somos una compañía especializada en servicios de logística, distribución, activación y
servicios específicos.
Somos líderes y eficientes, ofrecemos la mejor relación costo beneficio para nuestros socios
de negocio, trabajando con altos estándares de calidad y con sistemas tecnológicos de
vanguardia.
VISIÓN
Ser los líderes en la prestación de servicios de Outsourcing estratégico, ofreciendo nuestro
Know How y Calidad, para las soluciones integrales en servicios de logística, distribución,
activación, servicio técnico y servicios específicos.
VALORES CORPORATIVOS
Honestidad Actuamos con coherencia y sinceridad, de acuerdo con los valores de verdad y
justicia, teniendo la capacidad de expresar lo que pensamos y de reconocer errores
cometidos.
Respeto Escuchamos, comprendemos y respondemos a pensamientos, sentimientos o
intereses de todas las personas, dentro y fuera de nuestra organización, reconociendo su
valor como individuo.
Compromiso
Tenemos la capacidad de compartir conocimientos y experiencias, actuando con
pertenencia como agentes de cambios y propagando nuevas ideas para apoyar los objetivos
de la organización y de nuestros clientes.
Responsabilidad
Estamos en la capacidad de desempeñar las tareas con dedicación, cumpliendo con los
plazos establecidos y entregando el mejor resultado.
Calidad
Realizamos el trabajo con excelencia, para cumplir y exceder las expectativas de nuestros
clientes y proveedores.
Ética
Sentimos y obramos en todo momento consecuentemente con los valores morales, las
buenas costumbres y prácticas profesionales, respetando las políticas organizacionales
HISTORIA DE LA ORGANIZACIÓN,
2008 Logytech Mobile Colombia Sintecho Mobile Colombia Comcel CAC CAD
Servicios Activaciones Retal Servicios Logísticos Integrados
2009 Logytech Mobile Panamá Oriflama Capacidad de producción para acondicionamiento
cosmético (INVIMA) Capacidad de Almacenamiento o acondicionamiento de dispositivos
médicos (INVIMA) Buenas prácticas de manufactura para suplementos dietarios
(INVIMA)
2010 Bloomberg Certificación ISO 9001 Certificación OHSAS 18001
2011CELLCORPCEM Telmex, Nokia, Tropas
2012 CELLCORP CEM Telmex, Nokia, Tropas
2013 Servicio técnico, Servicio financiero Davivienda
2014 Tele mercadeo Tienda propias
2015 Servicios logísticos Mary kay Bancolombia
2016 Inicio de operaciones en ecuador, Servicio técnico
 AÑO DE CREACIÓN
Abril del 2008

LOGO, SLOGAN.

Descripción de las funciones del practicante:

Mi cargo actual es psicóloga de selección, me encuentro a cargo de dos clientes de la

compañía (Claro y Banco Itau) en estos dos procesos , selecciono, envió a contratar ,se

valida a nivel nacional que personal está pendiente y que puntos se deben cubrir, realizo

entrevistas en compañía de los supervisores de cada canal , se realizan diferentes técnicas

de entrevistas como clínicas de ventas y Assessment center , apoyo algunos procesos de la

empresa que tienen cargos operativos y administrativos, manejo indicadores y un status que

nos permite llevar control sobre todas las contrataciones y el tiempo de cubrimiento de las

vacantes
 DIAGNOSTICO INSTITUCIONAL (Análisis DOFA)
 (positivo)
Externo Oportunidades
-oportunidad de aprendizaje nuestra
empresa le brinda a nuestros
trabajadores la oportunidad de
capacitarse y fortalecer sus métodos
de venta.
-Nuestra empresa da la oportunidad a
los mejores vendedores coordinadores
y supervisores de firmar directamente
con claro que les brinda un ingreso
mayor
Interno Fortalezas
-Buena implementación de tecnología:
actualmente la empresa brinda ,
buenos equipos tecnológicos que
facilitan y nos brindar mayor
comodidad en los puntos de trabajo
-Crecimiento personal :La empresa ,
capacita a sus colaboradores para
mejorar sus ventas , a los mejores
vendedores se les permite estudiar
-Buenas instalaciones :
Actualmente contamos con buenas
instalaciones ya que los puntos de
venta están ubicados en centros
comerciales
 (negativo)
Amenazas
-Ubicación ya que los puntos de
venta no se validan relativamente
cercanos a los lugares de residencia de
los empleados lo cual les genera
molestias y terminan desertando.
-Incentivos y Beneficios:
Los empleados actualmente no cuentan
con incentivos que les permita
motivarse a subir sus ventas por lo cual
terminan retirándose por
incumplimiento de resultados
Debilidades
-Calidad Humana: En la empresa
podemos identificar la falta de calidad
humana ya que se tienen en cuenta
algunas áreas y otras no lo que genera
discordia entre ellas.
-Falta de capacitación de liderazgo a los
supervisores y coordinadores, se
presentan diferentes casos en os cuales
se quejan del trato de los supervisores y
coordinadores.
-Mejorar el perfil comercial :Muchas
veces se requiere de un mejor perfil ya
que las personas que no cuentan con
experiencia laboral tienen una difícil
adaptación lo que nos alza el índice de
rotación
 Según el análisis (DOFA), se puede identificar lo positivo que son las oportunidades y
fortalezas y lo negativo que son las amenazas y debilidades que nos rodean en la compañía,
en las debilidades podemos identificar el alza en la rotación de personal
,actualmente tenemos varias quejas de asesores y supervisores sobre el trato, la falta de
identificación con el cargo y la inestabilidad laboral, buscamos identificar por medio de las
entrevistas de retiro las principales causas de deserción laboral y mediante un índice de
rotación validar con cada supervisor el índice de rotación que obtuvo semanalmente.

Objetivos

Objetivo General

 Identificar las variables más constantes por las cuales se genera la

rotación en los tres canales de claro en la empresa Logytech Mobile
identificados en las entrevistas de retiro.

Objetivos Específicos

 Realizar entrevistas a los asesores y supervisores de los tres canales.

 Analizar los perfiles sociodemográficos de los trabajadores que se retiran y los
que continúan laborando
 Proponer un plan de contingencia basado en los datos cualitativos y
cuantitativos de las entrevistas.
MARCO TEÓRICO

La Rotación de Personal es un factor que tiene gran impacto en las organizaciones ya

que genera gastos innecesarios y crea un ambiente de tensión al no poder crear una
estabilidad necesaria para el desarrollo óptimo de objetivos y metas. Se intentará conocer
las percepciones y motivaciones del individuo frente a su trabajo, para determinar luego, su
grado de satisfacción y su opinión sobre la incidencia en la rotación de personal y cómo
esto deriva en otros aspectos de la vida laboral de la empresa.

A su vez, García (1985) citado por Buentello, Valenzuela y Benavides (2014)

plantea que las causas que ocasionan el retiro de personal pueden agruparse en a.) Bajas
biológicas o inevitables, que hacen referencia a la muerte, jubilación e incapacidad
permanente, b.) Bajas socialmente necesarias, cuando el despido se produce por que el
trabajador incurre en actos ilegales, c.) Bajas por motivos personales producto de la
voluntad del trabajador, d.) Bajas por motivos laborales, ocasionadas por razones
salariales, intereses profesionales o tareas poco significativas y e.) Bajas por decisión de
la propia empresa, entre las que se pueden mencionar los despidos por incidencia del
trabajador, indisciplina, vencimiento del contrato o procesos de restructuración.

Por otra parte, Andrade (2010) plantea que la rotación de personal deben
entenderse como “un efecto de fenómenos producidos tanto en el interior como en el
exterior de la organización y no como una causa” (p. 23).

De otro lado, tal como manifiesta John Badel, gerente general de Lee Hecht
Harrison para Colombia, citado en el diario Portafolio (2016): “cuando una persona deja
su cargo, la empresa incurre en un gasto estimado de hasta 12 veces el valor de su
salario”. Este cálculo se sustenta en “los costos del salario de la persona mientras se
cubre la vacante” que obedecen a la vinculación del nuevo empleado, periodo de
aprendizaje y tiempo para alcanzar óptimo desempeño.
 PROPUESTA DE INTERVENCIÓN O MEJORAMIENTO

Partiendo del diagnóstico realizado que se identificó en el análisis DOFA, la necesidad a

intervenir es el alto índice de rotación de personal, se realizará la propuesta de intervención
compuesta por tres fases:

1. Intervención a corto plazo: Socializamos con jefe inmediato los resultados

analizados mediante el análisis Dofa que nos permitió visualizar las diferentes
debilidades y necesidades que tiene actualmente la empresa, mediante ello
determinamos que la necesidad más importante a desarrollar en el proyecto es el
índice de rotación de personal que se está presentando con el cliente claro en la
empresa Logytech Mobile, mediante ello se busca realizar un análisis que nos
permita identificar por qué se está generando esta rotación de personal.

2. Intervención a mediano plazo: Se busca implementar diferentes estrategias que

nos permitan identificar las diferentes causas que están generando este alto índice de
rotación mediante ello determinamos realizar entrevistas de retiro donde buscamos
identificar las variables por las cuales se presenta tanta deserción en los diferentes canales
de caro (tropas ,claro fijo, claro móvil) , el objetivo principal es identificar cual es la causa
más determinante en la rotación de sus empleados con el fin de poder brindar a la
organización estrategias para mejorar la calidad de vida laboral .

Las entrevistas de retiro se realizan en muchas organizaciones para averiguar las razones de movimiento
del personal y a su vez también aportan información institucional acerca de lo poco ético o del mal
comportamiento y la información acerca de las prácticas laborales, las condiciones de trabajo y los
programas de gestión, desarrollo y capacitación.

3. Seguimiento: (Validar semanalmente el índice de rotación (kpi) que nos permitirá

tener más control sobre el alza de rotación)
 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

PLAN ESTRATÉGICO

FECHAS
(plazo)
ESTRATEG OBJETIV ACTIVIDAD
PROCESO
IA O ES Cort Median Larg
o o o

* Diseñar un
instrumento
(entrevista de
retiro) que
Entrevistar al permita
personal que conocer las
razones por las
deserto en los *Identifica
cuales los
últimos 6 r causas de
colaboradores
meses , y con retiro de la
ENTREVISTAS deciden
ello compañía X
DE RETIRO desvincularse
identificar las del cliente
de la compañía,
casas por las claro
con el fin de
cuales las poder brindar a
personas la organización
desertaron estrategias para
mejorar la
calidad de vida
laboral de sus
empleados.
DESCRIPTOR Se requiere *Tener *Por medio
X
DE CARGO diseñar un claridad del descriptor
 formato que sobre los de cargo se
nos permita roles y busca tener
tener claridad funciones claridad de los
sobre el rol y que tiene roles y
las funciones cada funciones de
que tiene empleado cada empleado
cada uno de dela y con ello
los puestos de empresa brindar una
trabajo que información
tiene la asertiva acerca
empresa de la vacante
para que el
empleado no
se decepcione
del cargo
*Mediante *competencias
Medir por el kpi,
KPI
medio de indicador implementarlo
INDICADOR DE
indicadores la kpi, a supervisores
ROTACION EN
rotación que disminuir y
SUPERVISORES X
se está la rotación coordinadores
Y
presentando que se está d los tres
CORRDINADOR
en el canal de presentand procesos de
ES
claro. o claro.

CRONOGRAMA SEMANAS

FASES ACTIVIDAD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 1 1 1 1 1 1
ES 0 1 2 3 4 5 6
Contextualizaci ¿A qué se
ón de la dedica?, Reseña
organización histórica,
Ubicación
geográfica,
Misión, Visión,
Tamaño,
Organigrama y
Descripción de las
funciones del
practicante
Diagnóstico Observar las
institucional oportunidades,
amenazas,
fortalezas y
debilidades de
mi sitio de
práctica
Objetivos Proponer
generales y objetivos para
específicos lograr
implementar
propuestas de
mejora
Propuesta de Intervención a
intervención corto plazo,
intervención a
mediano plazo y
seguimiento
Descripción de Plan estratégico,
actividades cronograma de
actividades,
fichas técnicas y
fichas de
relatoría
Aportes y En proceso
recomendacion
es

DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES

FORMATO FICHA TÉCNICA

TEMA Inducción corporativa

NOMBRE DE LA
ACTIVIDAD Inducción

POBLACIÓN Colaboradores que ingresan nuevos a compañía

 OBJETIVO

Evitar la rotación temprana antes de los 3 meses

REFERENTE El proceso de inducción tiene una importancia alta, ya que de ella

CONCEPTUAL
depende, los conocimientos con los cuales el colaborador ingresa

en la compañía, “(…) Ojalá todos los gerentes lo tomen en cuenta

porque, a veces, cuando entra un nuevo compañero ni sabemos

cómo se llama, cuál es el puesto que va a desempeñar ni se le dan

instrucciones por parte de los jefes. De esta manera concluye este

pequeño ensayo referente a la inducción.” (Isabel, 2013prr 32).

El propósito de la inducción es principalmente que el nuevo colaborador

conozca los valores, normas y estándares de comportamiento que la

compañía considere indispensables y pertinentes para el buen

desempeño de sus labores.( CHIAVENATO 2002 pag 155)

Se entiende que la inducción o bienvenida, consiste en familiarizar al

nuevo empleado con la empresa, su cultura, sus principales directivos, su

historia, su filosofía, sus políticas y otros empleados; y así mismo,

identificar el proceso mediante el cual se logre que el individuo se

encuentre en condiciones psicológicas y técnicas, óptimas para el inicio

de una situación, es decir, la responsabilidad que el nuevo empleado

asumirá en su puesto de trabajo. (WERTHER, Junior y Davis Keithpag pag

 142)

DURACIÓN 4 horas

- Diapositivas
MATERIALES E
INSUMOS - Material didáctico (bombas, imágenes,
- Juegos online (quizz)
- formato de asistencia
- Evaluación de formación

Sala de capacitaciones

METODOLOGÍA
Se proyecta la presentación en donde se explica la creación de la
empresa los procesos valores la línea de abastecimiento, nuestros
proveedores nuestros clientes donde nos encontramos el sistema
integrado sobre los riesgos se habla todo el tema de incapacidades
como reportar una novedad y el contenido y se planea una
actividad distinta en cada encuentro (rompe hielo).

CONTENIDOS Se Realiza una bienvenida a los colaboradores , cada uno realiza su

presentación en donde ellos nos cuentan para que proceso van y
cuáles son las expectativas que tienen en la empresa y se realiza
un juego rompe hielo

UNIMINUTO

RELATORÍA DE RESULTADOS DE CADA ACTIVIDAD

Nombre de la temática: ____ Inducción Corporativa _____________________

Fecha sesión: ___ 15 de agosto del 2019 _______ número de

asistentes: _______ __15____ ______

Objetivo de la temática: Evitar la rotación temprana antes de los tres meses

Nombre del Profesional encargado: Maria Fernanda Vargas Forero_________________

Profesión: ____ practicante de psicología ________________

En la empresa Logytech Mobile se evidencia la rotación de

Imaginarios de la población personal temprana , ya que día a día se contratan 20
frente a la temática personas y se solicita nuevamente personal antes de los 20
días siguientes

Dinámica del grupo En la dinámica del ejercicio evidenciamos que los

coordinadores de cada proceso le dan más importancia a la
productividad de la persona y no a la inducción
corporativa de la empresa, por esta razón podemos notar
que las personas no tienen conocimientos de la empresa ni
de sus funciones, por ello se genera la rotación temprana.

Prácticas protectoras Se realizó una reunión con los coordinadores de cada

proceso donde se les explico la importancia de la inducción
corporativa, y se les solicito su apoyo completamente con
la solicitud de los agentes a la hora de la programación de
la inducción corporativa, se les valido que se van a medir
por el indicador de rotación de cada proceso.
 Prácticas de riesgo Se observó que hay un alto índice de rotación, y los
coordinadores son conscientes de esto, por lo cual
reconocieron y aceptaron que debemos implementar la
inducción y la medición de rotación en cada proceso.

Descripción de cómo se Se realizó la primera sección de inducción

desarrolló la actividad: corporativa donde notamos diferentes molestias por parte
de los coordinadores de cada proceso ,por requerirles los
agentes dentro de la operación , inicialmente nos brindaron
el espacio , con el objetivo de realizar una reunión en donde
les explicaríamos mejor el proceso que queríamos
implementar, realizamos la inducción explicando varios
temas importantes entre ellos la historia de la empresa , a
que nos dedicamos y los llevamos por cada uno de los
proceso de la empresa presentándoles indicándoles los
diferentes jefes y funciones.

Recomendaciones para -Tener más apoyo por parte de los diferentes

siguientes sesiones (desde el coordinadores de cada proceso.
punto de vista del
profesional y los -Se requiere más puntualidad por parte de los agentes
participantes)

Observaciones Los coordinadores de cada proceso manifiestan que se

emplea mucho tiempo en la inducción corporativa ya que
les afecta la productividad
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES

FORMATO FICHA TÉCNICA

TEMA Entrevistas de Retiro

NOMBRE DE LA
ACTIVIDAD Entrevistas de retiro

POBLACIÓN Colaboradores de Logytech

OBJETIVO Determinar las causas más frecuentes por las cuales los
colaboradores se están retirando de su puesto de trabajo

REFERENTE Koontz y Weihrich, Determinan como objetivo el “garantizar que las

CONCEPTUAL funciones organizacionales sean desempeñadas por personal calificado
idóneo y dispuesto a ejercerlas”, lo que concuerda con el principio de
“cuanto más claro sea la definición de las funciones organizacionales y
sus requerimientos humanos, y cuanto mejores sean las técnicas que se
empleen en la selección, evaluación y capacitación de los
administradores, tanto mayor será la calidad administrativa de una
empresa”.

Velásquez (2005), plantea las principales razones por las que los
trabajadores piensan en cambiar de rumbo antes de cumplir un año en
 la empresa para la que trabajan y que son: 1) Que el empleado haya
tomado el empleo mientras encontrara algo mejor simplemente por
urgencia de un ingreso o porque “buscar trabajo con trabajo es más
fácil”. 2) Que no se identifique con la cultura de la organización y/o con
el liderazgo. 3) Que alguna promesa no se haya cumplido y se sienta
defraudado.

La Entrevista en el campo de la investigación científica tiene la

consideración de método, porque responde a la naturaleza y objetivo
del método: “modo de decir o hacer con orden una cosa”, “modo de
obrar o proceder, hábito o costumbre que cada uno tiene y observa”,
“procedimiento que se sigue en las ciencias para hallar la verdad y
enseñarla; es de dos manera: analítico y sintético”, “son
procedimientos y técnicas para recopilar y analizar los datos
(información)”.

DURACIÓN 2 semanas

-Bases del personal retirado

MATERIALES E
INSUMOS -formato entrevistas de retiro

METODOLOGÍA Se valida la respectiva base de personal retirado en donde

empezamos a realizar las llamadas correspondientes y determinar
las causas más frecuentes por las cuales las personas desisten del
trabajo, inicialmente realizamos 137 entrevistas de retiro de todos
los procesos de la empresa se espera coger una muestra de 200
entrevistas para identificar las causas más frecuentes de dicha
rotación
 CONTENIDOS En las entrevistas de retiro validamos 4 causas de retiro (salario,
jefe, clima laboral, mejor oferta laboral) en donde evidenciamos
en 137 entrevistas que las más frecuentes eran mejor oferta laboral
y jefe , se espera completar la muestra de 200 para determinar más
claramente las causas de retiro de los colaboradores.

UNIMINUTO

RELATORÍA DE RESULTADOS DE CADA ACTIVIDAD

Nombre de la temática: ____ Entrevistas de Retiro _____________________

Fecha sesión: ___ de agosto del 2019 _______ número de asistentes:

_______ _____ ______

Objetivo de la temática:

Nombre del Profesional encargado: Maria Fernanda Vargas Forero_________________

Profesión: ____ practicante de psicología ________________

Imaginarios de la población
frente a la temática
En la empresa Logytech pudimos evidenciar un alto
índice de rotación en donde decidimos realizar la
validación de las entrevistas de retiro para determinar las
causas más frecuentes de retiro de los colaboradores de
la empresa.

Dinámica del grupo En las 137 entrevistas de retiro podemos validar que las
causas más altas fueron jefe y mejor oferta laboral, esto
nos muestra que tenemos que validar una reunión con
los jefes de cada proceso ya que por ellos se está
presentando el alto índice de rotación.

Prácticas protectoras Se busca que con las entrevistas de retiro podamos medir
las causas de rotación en la empresa , se busca coger una
muestra de 200 entrevistas de las cuales ya se realizaron
137 donde se implementaron 4 causas (salario, jefe,
clima laboral, mejor oferta laboral)

Prácticas de riesgo se pudo evidenciar que una de las causas más frecuentes
es las entrevistas iniciales eran los jefes por ello vamos a
implementar actividades que permitan darle manejo para
mejor manejo de personal
 Descripción de cómo se .Se validan unas bases de datos de personal retirado
desarrolló la actividad: donde determinamos 4 causas principales de retiro.

-Salario

-Jefe

-Clima laboral

-Mejor oferta laboral

Se validó una muestra de 200 entrevistas donde

inicialmente se realizaron 137 y las causas más altas
eran jefe y mejor oferta, se espera realizar las 200 para
tener una causa más exacta.

Recomendaciones para  Realizar talleres de liderazgo más continuamente

siguientes sesiones (desde el a los jefes de cada proceso para que tengan más
punto de vista del profesional conocimiento acerca del manejo de personal y
y los participantes) con ello disminuir la rotación del personal

Observaciones -Llevar un control sobre las entrevistas de retiro para

poder validar el índice de rotación que se evidencia en
cada proceso
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES

FORMATO FICHA TÉCNICA

TEMA Descriptor de Cargo

NOMBRE DE LA
ACTIVIDAD Descriptor de Cargo

POBLACIÓN Colaboradores que actualmente trabajan en la empresa

OBJETIVO Tener claridad de las funciones que debe realizar cada colaborador
para evitar la rotación temprana

REFERENTE
CONCEPTUAL Chiavenato (2000) define un puesto como “una unidad de la

organización , cuyo conjunto de deberes y responsabilidades de un

cargo, que corresponde a empleado que lo desempeña ,

proporcionan los medios para que los empleaos contribuyan al

logro de los objetivos de la organización ”(prr 5 )

 La descripción de puestos de acuerdo con Chruden y Sherman

(1993) pone por escrito cuales son los deberes y responsabilidades

de un cargo .Las especificaciones del mismo son las características

del individuo que habrá de cumplir con estos deberes y

responsabilidades. (prr7)

Para Gomez. Mejia (1996) las descripciones de puestos son el

resultado de la información obtenido por los análisis de puestos

de trabajo .Se define y describe un puesto de trabajo en función de

sus cometidos, responsabilidades, condiciones de trabajo y

especificaciones.

DURACIÓN 2 semanas

-Formato Descriptor de cargo

MATERIALES E
INSUMOS -Internet

METODOLOGÍA Se programa una entrevista con cada jefe de proceso para validar
el perfil de las personas que tienen a cargo, luego validamos con
talento humano que las funciones que nos dieron sean las
establecidas por la empresa validando que las personas sean
idóneas para ejercer el cargo.
CONTENIDOS Se diseña un formato para el descriptor de cargo donde se
plantean unas preguntas específicas para validar claramente las
funciones de cada colaborador

UNIMINUTO

RELATORÍA DE RESULTADOS DE CADA ACTIVIDAD

Nombre de la temática: ____ Descriptor de cargo _____________________

Fecha sesión: ___ 15 de agosto del 2019 _______ número de

asistentes: _______ __15____ ______

Objetivo de la temática: Tener claridad sobre las funciones y los indicadores que tienen
los trabajadores en la compañía para poder realizar un plan de mejora

Nombre del Profesional encargado: Maria Fernanda Vargas Forero_________________

Profesión: ____ practicante de psicología ________________

En Logytech se puede evidenciar el alto índice de rotación

temprana, por lo cual decidimos implementar un descriptor
Imaginarios de la población de cargo que nos permita dar claridad sobre las funciones
frente a la temática que realiza cada colaborador y con ello poder disminuir al
menos una parte de la rotación presentada.
 Dinámica del grupo Actualmente se validaron los cargos que actualmente tiene
la compañía y salieron aproximadamente 200 de los cuales
se homologaron y procedimos a realizar algunos de ellos

Prácticas protectoras .El realizar un descriptor de cargo brinda a la compaña

claridad absoluta sobre las funciones de los colabores
antiguos como nuevos , y nos permite disminuir la
rotación ya que mucha de la rotación se genera a la hora de
que el colaborador desconoce de algunas de sus funciones
y al ingresar a laborar se muestra desconforme
abandonando el trabajo

Prácticas de riesgo Una de las causas de rotación en la compañía Logytech

Mobile es el desconocimiento por parte de los
colaboradores sobre las funciones que deben realizar , por
lo cual propusimos realizar un descriptor de cargo el cual
nos permita validar a cada cargo desde la entrevistas las
funciones que deben realizar y con ello reducir el índice de
rotación

Descripción de cómo se Se procede a realizar la entrevista con cada jefe de proceso

desarrolló la actividad: donde validamos los perfiles del personal que tienen a
cargo y las funciones de los mismos, luego de ello
validamos el perfil con los estándares de talento humano
para garantizar que lo colaboradores cumplan con el perfil
idóneo.
 Recomendaciones para
siguientes sesiones (desde el
punto de vista del
profesional y los
participantes)
 Tener más disposición por parte de los jefes de
cada proceso ya que a la hora de solicitar la
entrevista mostraban poco interés y falta de tiempo
para brindar la información

Observaciones Se espera validar todos los perfiles de cargo para poder

entregar el descriptor de cargo al área de selección y con
ello poder validar si funciono para la reducción de la
rotación.

ANALISIS DE RESULTADOS

En la empresa Logytech se implementaron 3 actividades las cuales tienen como objetivo

reducir la rotación temprana antes de los tres meses, se implementó un descriptor de cargo,

entrevistas de retiro y la inducción corporativa, realizamos 155 entrevistas de retiro donde

pudimos notar que la mayoría de las personas se retiran por mejor oferta laboral/mejor

salario , Con la implementación de inducción corporativa no se ha evidenciado hasta hora

una reducción de rotación , pero si nos ha generado mejor proceso de ingreso ya que la

persona ingresa teniendo información relevante de la empresa , en el descriptor de cargo se

actualizaron los nombres de cargo ,actualización de funciones ,recopilar información de los

kpi actualizar las competencias transversales y específicas de la empresa actualizando el

perfil de cada cargo actualizar las funciones y responsabilidades de seguridad y salud en el

trabajo

Grafica N 1
En esta grafica podemos evidenciar que el 29% del personal retirado desde el mes de julio a
la presente fecha manifestaron su retiro voluntario por mejor oferta laboral/salarial,
crecimiento a nivel profesional 16% y liderazgo el 10%, son de las causas más recurrentes
por las cuales se ha presentado más retiros en la empresa.
Grafica N 2
Se puede identificar que según lo expresado en el diagrama, el cargo en el cual se ha
generado más retiros del personal de contact center

Grafica n 3
En la siguiente grafica podemos visualizar una de las preguntas que se les realizaron en las
entrevistas de retiro, y pudimos analizar que en un 77% de los trabajadores contaban con
acompañamiento y seguimiento con el jefe inmediato inicialmente.

Grafica n 4
El 64% del personal retirado tuvieron indicaron que tuvieron un buen clima laboral, contra
el 36% afirmando que no.

Grafica n 5
El 77% del personal acompañamiento y capacitación para el cargo por la cual fue requerido
y el 23% indica que no lo tuvo.

Grafica 6
En esta grafica podemos visualizar que en un 81% de las personas que se retiran de la
empresa aceptarían trabajar nuevamente con la empresa, y en un 19% no aceptarían trabajar
nuevamente
Conclusiones

 Logramos identificar el motivo más frecuente de rotación en la compañía Logytech

Mobile

 Planteamos diversas propuestas de intervención para reducir la rotación temprana

antes de los tres meses

REFERENCIAS

 Cubillos, C. A., REYES, M. A., & LONDOÑO, M. T. (2017, 5 abril). Análisis de las
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