Caratula

INTRODUCCIÓN

El derecho al trabajo es un derecho constitucional por excelencia, tanto por el hecho de

acceder al mismo como la de su protección. Este derecho ha sido reconocido por nuestra
constitución, por lo cual no debe ser vulnerado.

En las relaciones laborales siempre existen circunstancias o hechos que contravienen a su

desenvolvimiento normal o armónico, ya sea por parte del trabajador o del empleador. Cuando
esto sucede y se da por terminada la relación de trabajo, se presenta lo que conocemos como
extinción laboral.

En muchas ocasiones, la relación laboral se ve insostenible e incontinuable por las acciones

que ejerce el empleador en contra de su trabajador. En estos casos, nos encontramos frente a
actos de hostilidad que el trabajador rechaza por mero derecho y convicción.

Así mismo, mediante este trabajo nos daremos cuenta que otra forma de romper la armonía de
las relaciones laborales es mediante el Hostigamiento Sexual, acto que es legislado por nuestro
sistema debido a su reincidencia y a la vulnerabilidad en la que se encuentra quien lo sufre.

Muchas personas se han visto envueltas ante situaciones denigrantes, y casi siempre se quedan
callados por miedo a perder su empleo. Es por ello que, a través del presente trabajo, haremos
hincapié sobre las acciones legales que puede ejercer un trabajador ante su empleador, sin temor
a ser despedido sin ningún beneficio, pues la legislación protege al trabajador contra estas
situaciones que vulneran los derechos de la persona, entre ellos el trabajo y la dignidad humana.

2
Contenido
INTRODUCCIÓN .................................................................................................................... 2

CAPÍTULO I: HOSTILIZACION LABORAL .................................................................... 4

I. DEFINICIÓN .................................................................................................................. 4

II. TIPOS DE ACTOS HOSTILES .................................................................................. 4

III. ACCIONES LEGALES PARA CONTRARRESTAR LOS ACTOS DE

HOSTILIDAD. ....................................................................................................................... 7

CAPÍTULO II: HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN LAS RELACIONES LABORALES

.................................................................................................................................................. 11

I. DEFINICIÓN ................................................................................................................ 11

II. LEGISLACION ......................................................................................................... 12

2.1. NORMATIVA INTERNACIONAL ..................................................................... 12

2.2. NORMATIVA NACIONAL ................................................................................. 12

III. TIPOS ........................................................................................................................ 13

IV. SUJETOS................................................................................................................... 15

V. ELEMENTOS CONSTITUTIVOS............................................................................... 17

VI. CONDUCTAS VERBALES Y NO VERBALES ..................................................... 19

VII. EFECTOS Y MANIFESTACIONES DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL ............ 20

VIII. PROCEDIMIENTO ............................................................................................... 21

8.1. PROCEDIMIENTO EN EL SECTOR PRIVADO ................................................ 21

8.2. EN EL SECTOR PÚBLICO .................................................................................. 23

CAPÍTULO III ....................................................................................................................... 25

JURISPRUDENCIA SOBRE ACTOS DE HOSTILIDAD ................................................. 25

PRECEDENTE VINCULANTE SOBRE HOSTIGAMIENTO SEXUAL ......................... 32

CONCLUSIONES ................................................................................................................... 43

BIBLIOGRAFIA ...................................................................................................................... 44

3
 CAPÍTULO I: HOSTILIZACION LABORAL

I. DEFINICIÓN
Los actos de hostilidad son las medidas adoptadas por el empleador que hacen
insostenible el mantenimiento del vínculo laboral mediante conductas incómodas que
obligan al trabajador a dar por terminada la relación de trabajo, dado que se evidencia
la intención del empleador de “forzar” la renuncia o el retiro voluntario del trabajador,
a través de la imposición de dichas medidas, ejerciendo así un uso abusivo del poder de
dirección. Este tipo de despido se conoce como despido indirecto

II. TIPOS DE ACTOS HOSTILES

Según el artículo 30 de la LPCL, enumera los siguientes:

a. La falta de pago de la remuneración

Existen casos en donde el empleador omite el pago de la remuneración en la

oportunidad que le corresponde para crear una situación de inestabilidad económica
y emocional en el trabajador, y a la vez en su familia. Su omisión estaría dentro de los
actos de hostilidad establecidos en el presente inciso, dado que se estaría vulnerando
lo dispuesto en el artículo 24º de la Constitución1, a razón de que el pago de la
remuneración tiene prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador.
Si el empleador no otorga la remuneración en la fecha de pago establecida, pero
precisa que dicha omisión se debe a la comisión de motivos de fuerza mayor o caso
fortuito, por los cuales no pudo pagar a tiempo, no se configura un acto de hostilidad
dado que el empleador procederá a acreditar el motivo de fuerza mayor o caso
fortuito que impidió que otorgue la remuneración en la fecha pactada con el
trabajador.

1
Artículo 24° de la Constitución Política del Perú. El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y
suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de
los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador. Las
remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones representativas de los
trabajadores y de los empleadores

4
b. Reducción inmotivada de la remuneración y reducción de categoría

Existen casos donde la reducción de la remuneración es válida siempre y cuando

exista la aceptación del trabajador a que se proceda a efectuar un descuento de lo que
percibe por las labores desempeñadas, lo cual encuentra respaldo en la Ley N° 9463.
De no existir una aceptación del trabajador respecto a la reducción de la
remuneración, se configura un acto de hostilización dado que el empleador abusaría
del poder de dirección, vulnerando así el derecho constitucional a la remuneración.

La reducción de categoría es un acto hostil cuando el empleador toma la decisión,

de forma unilateral, de proceder a rebajar la categoría del trabajador a una distinta de
la establecida previamente en el contrato de trabajo y sin acreditar el motivo de su
proceder.

c. El traslado del trabajador a un lugar distinto

• Traslado del trabajador a un lugar distinto: la palabra traslado define el

concepto de cambio, movilidad, desplazamiento. Para la configuración de este
apartado, el empleador en pleno uso de su poder de dirección decidirá de forma
unilateral el desplazar, cambiar al trabajador del lugar donde presta
habitualmente sus servicios a otro distinto a aquel.

• Propósito de causarle perjuicio: Es un elemento subjetivo dado que no solo

basta la orden del empleador, sino que aunado a ello en dicha orden se tiene que
comprobar que existió una intención de causar perjuicio, es decir, el de causar un
malestar al trabajador con la finalidad de que renuncie a sus labores. El probar
este elemento resulta complejo, dada la subjetividad del mismo. El empleador
puede asumir que su comportamiento es el resultado del poder de dirección, por
lo que no se estaría configurando un acto hostil. El trabajador deberá acreditar
que el empleador tuvo la intención de causar algún perjuicio.

d. Inobservancia de medidas de higiene y seguridad

Para nuestra normativa, no basta solo la inobservancia de las medidas de higiene
y seguridad para la configuración de un acto de hostilidad, sino que esta inobservancia

5
 u omisión debe afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador, por lo que
es pertinente señalar, que, si dicho actuar no puso en riesgo la vida y la salud del
trabajador, no es considerado un acto de hostilidad.
La inobservancia debería ser considerada como un acto de hostilidad con o sin
afectación de la vida y la salud del trabajador, a razón de que el empleador estaría
previniendo futuros accidentes dentro del centro de trabajo.

e. El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador

o de su familia
Todo acto de violencia o faltamiento grave es un acto censurable dado que
configura un acto hostil en contra del trabajador. Es a partir de este hecho que el
trabajador dejará de prestar servicios dentro de un clima laboral adecuado, con lo cual
realizará sus labores a pesar de dicha hostilidad, disminuyendo así la efectividad de
las labores que realiza. El acto de violencia debe ser grave con lo cual lesiona
seriamente la dignidad del trabajador o de su familia, sea por su contenido o por las
circunstancias en las que se produce el agravio.

f. Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma

La discriminación es el trato desfavorable mediante el cual se diferencian a las

personas ya sea por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma, generando
malestar en la persona que la sufre, dado que se crea un margen de diferencia en
relación con sus demás compañeros, el trabajador no prestaría sus servicios de manera
adecuada generándose una baja productividad, impuntualidades y, posteriormente,
renuncia del trabajador.

g. Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que

constituyen actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador

Los actos que atenten contra la moral son aquellos actos que afectan la moral de la
persona, dichos actos son realizados por el empleador en contra del trabajador con la
intención de que el trabajador renuncie al centro de labores. El hostigamiento sexual
es la conducta física verbal o reiterada, que vulnera la libertad sexual con lo cual el
hostigador aprovecha su cargo, autoridad o incluso una situación que le dé ventaja

6
 para insultar al trabajador. Se realizan estos actos cuando el empleador hostiliza al
trabajador mediante conductas deshonestas que afecten la dignidad de la persona,
actos que menoscaban la dignidad del trabajador.

h. La negativa de otorgar la licencia laboral por adopción de un niño menor de doce

(12) años de edad

Es mediante este apartado que el empleador se rehúsa a otorgar la licencia laboral

cuando el trabajador adoptó a un niño menor de doce años, generando un acto de
hostilidad, dado que a pesar de que el trabajador presentó los documentos que
acreditan la adopción y la edad del menor, el empleador se rehúsa o mantiene su
negativa a otorgar licencia laboral, siendo la finalidad la renuncia a su puesto de
trabajo.

III. ACCIONES LEGALES PARA CONTRARRESTAR LOS ACTOS DE

HOSTILIDAD.

La Ley Productividad y de Competitividad Laboral en el artículo 30º, enumera cuales

son los actos de hostilidad que son equiparables al despido. Asimismo, en el artículo
35° establece que el trabajador que es víctima de hostilidad laboral podrá elegir entre
dos opciones para dar solución al problema:
a) Accionar para que cese la hostilidad: Si la demanda fuese declarada fundada se
resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que
corresponda a la gravedad de la falta;
b) La terminación del contrato de trabajo: en cuyo caso demandará el pago de la
indemnización a que se refiere el Artículo 38º de esta Ley, independientemente de
la multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle

3.1.PROCEDIMIENTO INTERNO

Antes de que el trabajador opte por cualquiera de las dos posibles acciones establecidas
en el artículo 30° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, debe seguir un
procedimiento interno de cese de hostilidades. Según el mencionado procedimiento, el
trabajador deberá emplazar por escrito a su empleador formulándole la imputación del acto

7
 de hostilidad, otorgándole un plazo no menor de 6 días naturales para que efectúe su
descargo o enmiende su conducta. Dicha comunicación debe efectuarse de acuerdo a estos
principios:

✓ Principio razonabilidad
Este principio regula las relaciones laborales entre el trabajador y el empleador,
impidiendo que tanto los empleadores como los trabajadores abusen de los derechos que la
ley les otorga.

✓ Principio de inmediatez
Este principio establece que las acciones a efectuarse por el trabajador o empleador,
deben realizarse al momento de la comisión inmediata del hecho.

Luego de trascurrido dicho plazo, si el empleador no enmienda su conducta o refutado las

acusaciones, entonces el trabajador podrá escoger de las dos opciones planteadas
anteriormente cuál es la que mejor responde a sus intereses.

Plazo de No responde,
6 días continúan los actos
ACTOS naturales hostiles en contra
CARTA DE
del trabajador.
DE ACTOS DE CESE
HOSTILID DE HOSTILIDAD
AD
Si responde,
cesan los actos
hostiles en contra
del trabajador.

3.2.VÍA JUDICIAL
Si después de que el trabajador presenta su carta solicitando el cese de los actos de
hostilidad, y a pesar de ello el empleador no cesa los actos hostiles, o de no contestar
dentro del plazo establecido, el trabajador podrá accionar dentro del plazo de 30 días,
establecido en el artículo 35º de la LPCL, pudiendo optar por cualquiera de las dos
pretensiones:
1) El cese de la hostilidad, si la demanda fuese declarada fundada se resolverá por el cese de
la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta.

8
 El plazo para accionar judicialmente la hostilidad caduca a los treinta días naturales de
producido el hecho, esta no perjudica el derecho del trabajador de demandar dentro del
periodo prescriptorio el pago de otras sumas liquidas que le adeude el empleador.

2) La terminación del contrato de trabajo, en cuyo caso demandará el pago de la indemnización

a que se refiere el Artículo 38 de esta Ley, independientemente de la multa y de los
beneficios sociales que puedan corresponderle.

Cese de la Multa de acuerdo a la

No cesan hostilidad gravedad de la falta
los actos
de
hostilidad Plazo de 6
Terminación del
días
contrato de - Indemnización
naturales
trabajo - Multa por la falta
- Beneficios sociales
de acuerdo a ley

Por otra parte, una vez iniciado el proceso laboral, el trabajador tendrá la carga de probar
el acto de hostilidad por lo tanto debemos señalar que el artículo 37º del mismo cuerpo
legal, señala que ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, por lo que quien
los acusa debe probarlos. En virtud de ello, el trabajador que se dé por despedido por la
comisión de algún acto de hostilidad por parte de su empleador deberá probar la existencia
de dicha conducta por parte de aquel.

Por ello, el trabajador que se dé por despedido por la comisión de algún acto de hostilidad
por parte de su empleador, deberá probar en el proceso laboral iniciado la existencia de
dicha conducta por parte de su empleador, caso contrario, la demanda que interpusiera sería
declarada infundada debido a la ausencia de a de pruebas que acrediten la existencia del
acto de hostilidad imputado a su empleador.

El artículo 36º de la LPCL otorga un plazo de treinta (30) días al trabajador para que
accione judicialmente en caso de comisión de actos de hostilidad por parte del empleador.
Además, el artículo 37º del Reglamento de la LPCL, aprobado por el Decreto Supremo Nº

9
001-96-TR señala que este plazo se empezará a computar desde el día siguiente de vencido
el plazo otorgado al empleador para que efectúe su descargo o enmiende su conducta.

En caso de que el trabajador no llegue a accionar dentro del plazo señalado en el artículo
36º de la LPCL, el derecho a accionar judicialmente por este concepto habrá caducado, es
decir se habrá extinguido y en consecuencia el trabajador transcurrido este plazo no podrá
reclamar el pago de la indemnización antes indicada.

10
CAPÍTULO II: HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN LAS RELACIONES LABORALES

I. DEFINICIÓN
El hostigamiento o acoso sexual es una forma específica de violencia de género y
una de las manifestaciones más usuales de las relaciones de poder en el ámbito laboral;
al ser una violación de los derechos fundamentales de las trabajadoras y los trabajadores,
y un problema de seguridad y salud en el trabajo, se convierte en una situación laboral
intolerable.
El hostigamiento o acoso sexual es una conducta negativa de connotación sexual que
acontece en el lugar de trabajo, produce que la persona aquejada se sienta ofendida,
humillada y/o intimidada, afectando derechos fundamentales. Puede darse entre
trabajadores/as que tienen una relación laboral jerárquica o entre aquellas personas con
cargos del mismo nivel jerárquico2.
También puede ocurrir entre trabajadores/as que se encuentran destacados/as o
desplazados/as en una empresa o entidad pública con la cual no tienen vínculo
contractual directo respecto del/la empleador/a o agentes de la empresa o entidad
pública. Asimismo, puede cometerse entre trabajadores/as que prestan servicios en un
mismo espacio físico pero cuyo/a empleador/a es distinto/a.
La OIT considera, además, que este tipo de conducta constituye un problema de
seguridad y salud en el trabajo que debe ser tomado en cuenta por el/ la empleador/a, a
fin de respetar los derechos fundamentales de los/las trabajadores/as.

1.1.DERECHOS AFECTADOS
• La dignidad humana.
• La libertad sexual.
• La integridad personal.
• La intimidad personal.
• La no discriminación por motivos de género.

2
OIT. 2013. El hostigamiento o acoso sexual. Género, salud y seguridad en el trabajo . Hoja
informativa núm. 4. Equipo Técnico de Trabajo Decente de la OIT para América Central,
Haití, Panamá y República Dominicana. En: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---
americas/---ro-lima/---sro-san_jose/documents/publication/wcms_227404.pdf

11
 • La salud y el derecho a trabajar en un ambiente seguro

II. LEGISLACION

2.1.NORMATIVA INTERNACIONAL

✓ Convención Interamericana para Prevenir y Erradicar la Violencia contra la

Mujer, Convención de Belém do Pará, ratificada por el Perú con fecha 6 de abril
de 1996.

✓ Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra

la Mujer (Cedaw), ratificada por el Perú con fecha 13 de setiembre de 1982.

✓ Convenio N° 111 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre la

discriminación (empleo y ocupación), ratificado por el Perú con fecha 10 de
agosto de 1970.

✓ Recomendación N° 111 de la Organización Internacional del Trabajo.

✓ Recomendación N° 19 del Comité para la Eliminación de Discriminación contra

la Mujer.

2.2.NORMATIVA NACIONAL

✓ Constitución Política del Perú.

✓ Ley N°27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, norma

que fue modificada por la Ley N.° 29430.

✓ Ley N°28983, Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres.

✓ Ley N°28806, Ley General de Inspección del Trabajo.

✓ Ley N°29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.

12
 ✓ Ley N°29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo.

✓ Ley N°30364, Ley para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las
Mujeres y los Integrantes del Grupo Familiar.

✓ Decreto Legislativo N°276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de

Remuneraciones del Sector Público.

✓ Decreto Legislativo N°1057, Régimen de Contratación Administrativa de

Servicios.

✓ Ley N°30057, Ley del Servicio Civil.

✓ Decreto Supremo N°009-2016-MIMP, que aprueba el Reglamento de la Ley

N°30364, Ley para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las
Mujeres y los Integrantes del Grupo Familiar.

✓ Decreto Supremo N°010-2003-MIMDES, que aprueba el Reglamento de la Ley

N°27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.

III. TIPOS
Los tipos de hostigamiento o acoso sexual están descritos y clasificados en el artículo 4
de la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual (Ley N°27942), así se
clasifican en:

3.1.CHANTAJE SEXUAL/HOSTIGAMIENTO SEXUAL TÍPICO

Cuando un/a empleador/a condiciona el otorgamiento o mantenimiento de ciertos

beneficios laborales a la entrega de favores sexuales de un/a trabajador/a, o cuando se
le sanciona por negarse a entregarlos, se trata de chantaje sexual.
Se produce cuando un/a empleador/a, un/a de sus agentes, gerentes/ as, supervisores/as,
jefes/as, entre otros/as, e incluso contratistas y proveedores/as, entre otros/as agentes y
terceros/as que no pertenecen a la empresa o entidad pública, condiciona el

13
 otorgamiento o mantenimiento de ciertos beneficios laborales a la entrega de favores
sexuales de un/a trabajador/a, o cuando se le sanciona por rehusarse a otorgarlos4.
Puede expresarse a través de una conducta física o verbal de naturaleza sexual no
deseada o rechazada, realizada por una o más personas que se aprovechan de una
posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ventajosa en contra de otra
u otras personas.
Esta conducta puede darse por una sola vez como también ser reiterada; empero, en
cualquier caso, se considerará hostigamiento sexual.
El primer elemento del hostigamiento sexual típico o chantaje sexual es la calidad que
tiene el/la hostigador/a frente a la víctima; se trata de una persona que ejerce una
posición de autoridad o jerarquía o cualquier situación ventajosa respecto de la persona
destinataria de la conducta sexual indeseada. Aquel/aquella se vale de su posición para
someter a la víctima y lograr que esta tolere o acepte sus comportamientos o
invitaciones de naturaleza o connotación sexual.
El otro elemento característico del hostigamiento sexual típico o chantaje sexual es el
condicionamiento que el/la hostigador/a produce sobre su víctima, de forma directa o
indirecta, para que atienda sus reclamos de naturaleza sexual, bajo la promesa de
experimentar una mejora (de su situación laboral) o la amenaza de sufrir un daño
respecto de sus condiciones y expectativas en el trabajo. No obstante, solo se
configurará el chantaje sexual cuando se produzca el perjuicio real a la víctima (es
decir, cuando el daño con el cual se la amenazó se ejecute); pues, de lo contrario, será
considerado hostigamiento sexual por ambiente hostil de trabajo.
En el chantaje sexual se puede condicionar el acceso al empleo de la persona acosada,
sus condiciones de trabajo, el acceso a la formación profesional, la continuidad de su
contrato, la promoción profesional, el salario, entre otros aspectos de la relación laboral.

3.2.ACOSO AMBIENTAL/ HOSTIGAMIENTO SEXUAL POR AMBIENTE HOSTIL

DE TRABAJO.

Se produce cuando en el lugar de trabajo se verifican conductas físicas o verbales

de carácter sexual que puedan crear un clima de intimidación, humillación u hostilidad
que afecte las labores de una persona.
A diferencia del chantaje sexual u hostigamiento sexual típico, las conductas sexuales
pueden provenir de los/las pares de la víctima, los/las clientes/as, los/las jefes/as y

14
 cualquier tercero/a que pueda interferir en el ambiente laboral. Asimismo, tampoco se
requiere que la víctima de las conductas sexuales haya sufrido un daño o pérdida de un
beneficio de índole laboral.

IV. SUJETOS

4.1.EL/LA HOSTIGADOR/A

El/la hostigador/a es quien realiza las conductas o comportamientos de naturaleza o

connotación sexual hacia la víctima, puede ser hombre o mujer. En el hostigamiento
sexual típico (chantaje sexual), el/la hostigador/a ejerce una posición de autoridad,
jerarquía, o una situación ventajosa respecto de la víctima. Es decir, el/la hostigador/a
puede ser el/ la director/a, gerente/a, subgerente/a, jefe/a, supervisor/a, coordinador/a o
quien haga sus veces.
Hay que tener en cuenta que no es necesario que la autoridad o jerarquía que ostente
el/la hostigador/a se ejerza de manera directa sobre la víctima. Es posible que se trate
de un/a accionista o de un/a socio/a de la empresa que no ejerce un poder directo de
mando sobre la víctima o sobre los/las trabajadores/as. Incluso, podría tratarse de un/a
director/a, gerente/a, jefe/a o supervisor/a de un área distinta a aquella en la que presta
servicios la víctima.
También puede ocurrir que el/la hostigador/a no ejerza formalmente ningún cargo
jerárquico o de autoridad; pero que, en los hechos o por una circunstancia concreta,
tenga la posibilidad de influir en la situación laboral de la víctima. Puede tratarse, por
ejemplo, de un/a compañero/a de trabajo que haga las veces de “líder del equipo”, o que
tenga mayor responsabilidad en razón de su antigüedad en el lugar de trabajo, entre otros
supuestos en los que sus funciones revelen autoridad sobre la víctima.
En todos los casos mencionados, el/la hostigador/a utiliza su posición de jerarquía,
autoridad o una situación específica para obligar a la víctima a soportar o aceptar sus
comportamientos de naturaleza o connotación sexual.
En el hostigamiento ambiental, en cambio, no es necesario que el/ la hostigador/a sea
una persona con autoridad o jerarquía o que ostente una situación ventajosa. Lo
relevante es que, a consecuencia del hostigamiento sexual, se genera un clima adverso
y humillante para la víctima. Es posible (y frecuente) que el/la hostigador/a sea uno/a o

15
 varios/as compañeros/as de trabajo, o incluso personas sin ningún vínculo laboral con
el/la empleador/a, como los/as clientes/as o terceros/as que acuden al lugar de trabajo.

4.2.LA VÍCTIMA

La víctima puede ser un hombre o una mujer de cualquier edad, estado civil, origen
étnico, raza, religión, condición económica, características físicas, orientación sexual,
identidad de género o cualquier otra índole. No obstante, las mujeres son las víctimas
frecuentes.

Se trata además de una de las formas de violencia de género más comunes en el ámbito
laboral que afecta de manera particular y mayoritariamente a las mujeres3. Como tal,
constituye una manifestación de la discriminación en razón del género que inhibe
gravemente la capacidad de las mujeres de gozar de sus derechos fundamentales4.

Si bien tanto hombres como mujeres pueden ser víctimas de hostigamiento sexual, las
mujeres jóvenes, económicamente dependientes, solteras o divorciadas son las más
afectadas (principalmente las trabajadoras adolescentes). Frecuentemente, las mujeres
padecen más que los hombres la discriminación y acoso sexual en el lugar de trabajo,
en particular cuando participan en sectores donde tradicionalmente han predominado
los hombres5. Asimismo, si las mujeres son lesbianas, transgénero, miembros de
minorías étnicas están en situación de mayor vulnerabilidad.

En el caso de las mujeres, quienes están más expuestas al hostigamiento sexual en el

trabajo son las trabajadoras del hogar. Debido a múltiples factores presentes en el trabajo
del hogar, como la dificultad de fiscalización, la condición de pobreza asociada a esta
labor o la discriminación racial, las trabajadoras del hogar suelen estar más expuestas al
hostigamiento sexual. Por tanto, esta guía contempla el trabajo del hogar como un
espacio donde se puede manifestar el hostigamiento sexual. Todos los elementos

3
Esta situación ha sido reconocida en el ámbito internacional a través de la OIT y el Comité para la Eliminación
de la Discriminación contra la Mujer (Cedaw por su siglas en inglés), y en el ámbito nacional, a través de la Ley
N.° 30364. En esta última, la norma define entre las formas de violencia contra las mujeres a la violencia física,
sexual, psicológica o económica, tres de las cuales pueden llegar a ser manifestaciones del hostigamiento
sexual en el trabajo.
4
Cedaw. Recomendación General N.° 19. La violencia contra la mujer.
5
OIT. 2009. Seguridad y salud en el trabajo para hombres y mujeres. Programa de Seguridad y Salud en el
Trabajo y Medio Ambiente. En: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/
public/@dgreports/@gender/documents/publication/wcms_106520.pdf

16
 señalados pueden y deben ser tomados en cuenta, a efectos de tratar correctamente este
problema.

En cuanto a los hombres víctimas, los mayores niveles de acoso en el mundo suelen
ocurrir contra jóvenes, homosexuales, miembros de minorías étnicas o raciales.

Es preciso indicar, adicionalmente, que la orientación sexual y la identidad de género

son condiciones que exponen al hostigamiento sexual en hombres y mujeres,
particularmente las mujeres lesbianas y los hombres gay presentan altos niveles de acoso
sexual debido a estereotipos e ideas discriminatorias que permanecen en el pensamiento
colectivo6.

V. ELEMENTOS CONSTITUTIVOS

La Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual (Ley N° 27942, en sus

artículos 4 y 5, y el artículo 5 de su reglamento (aprobado por Decreto Supremo N° 010-
2003-MIMDES), establecen que para que se configure el hostigamiento sexual debe
presentarse alguno de los elementos constitutivos: conducta, sometimiento y rechazo.

5.1.La conducta, comportamiento o acto de carácter o connotación sexual

Que la conducta del/la hostigador/a sea explícita o implícita, que afecte el trabajo de
una persona y que interfiera en el rendimiento del mismo, creando un ambiente de
intimidación, hostil u ofensivo.

La conducta o comportamiento de connotación sexual o sexista puede traducirse en

mensajes escritos, expresiones verbales o simples acciones como gestos, rozamientos,
entre otros. Incluso los mensajes y las expresiones verbales pueden transmitirse a través
de cualquier medio como cartas, correos electrónicos, aplicativos de mensajería (chats),
teléfonos celulares o cualquier otro medio físico o telemático.

6
OIT, 2015. Orgullo (PRIDE) en el trabajo: un estudio sobre discriminación en el trabajo por motivos de
orientación sexual e identidad de género en Argentina. P. 30

17
5.2.El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual

Esta es la condición a través de la cual la víctima accede, mantiene o modifica su

situación laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra índole.

Es importante destacar que no es necesario que la conducta de connotación o contenido

sexual ocurra tanto en el lugar de trabajo como en los horarios laborales. Esto debe
tenerse en cuenta en el caso del hostigamiento sexual típico o chantaje sexual, en el que
aun cuando las conductas de connotación sexual ocurran fuera del lugar de trabajo (por
ejemplo, en un almuerzo o reunión social) será considerado un hostigamiento sexual
laboral, si el sometimiento de la víctima a tal conducta se convierte en una condición
para mantener la relación laboral o modificarla (a través del despido personal, por
ejemplo).

El sometimiento o el rechazo de una persona a dicha conducta se utiliza de forma

explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de
dicha persona a la formación o al empleo, sobre la continuación del mismo, los ascensos,
el salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo y/o dicha conducta creando
un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la
misma (literal d, artículo 5 del reglamento).

5.3.Acto no deseado o rechazado manifiestamente por la víctima

A partir de este elemento se genera que se tomen decisiones que afectan a la víctima en
cuanto a su situación laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra índole.

El acto no es deseado o es rechazado, manifiestamente, por la víctima (literal c, artículo

5 del reglamento).

Lo esencial para que se configure un acto de hostigamiento sexual es que la conducta

realizada por el/la hostigador/a sea indeseada o no bienvenida; es decir, que la persona
afectada no otorgue su consentimiento. Por lo tanto, para que se configure un acto de
acoso sexual es suficiente que existan ciertos elementos en la conducta que hayan
disminuido la capacidad de la víctima de dar su consentimiento de forma voluntaria y
libre.

Por ejemplo, frente a una amenaza de despido la víctima puede verse tan afectada que
en un inicio acepte la conducta de naturaleza sexual; pero, luego, si esta persiste, la

18
 rechace. Ese entorno de intimidación -por la amenaza de despido- afecta el
consentimiento de la víctima, el cual nunca fue libre ni voluntario.

VI. CONDUCTAS VERBALES Y NO VERBALES

El literal c del artículo 6 de la Ley N ° 27942 menciona las manifestaciones del

hostigamiento sexual, distinguiendo entre las conductas escritas y verbales y las conductas
no verbales:

6.1.CONDUCTAS ESCRITAS Y VERBALES

• Proposiciones o insinuaciones sexuales, explícitas o implícitas, que pueden ser
directas, como invitaciones a incurrir en actos sexuales de cualquier tipo; o
indirectas, como invitaciones a salidas no deseadas fuera del lugar de trabajo, a cenas
o viajes.
• Bromas o comentarios de contenido sexual, como son los relativos al cuerpo de una
persona, su apariencia física, su situación familiar o la manera como viste, camina,
etc. Están incluidas las preguntas indiscretas formuladas a la víctima y relacionadas
con su cuerpo, su sexualidad o con aspectos de su vida vinculados a estos temas.

6.2.CONDUCTAS NO VERBALES

• Gestos obscenos o miradas de naturaleza o connotación sexual, incluidos los

silbidos.
• Exhibición de imágenes sexualmente sugestivas o inclusive pornográficas (fotos,
calendarios, fondos de pantalla, etc.) o frases de contenido o connotación sexual a
través de cualquier medio a la víctima.
✓ Las imágenes o frases podrían ser exhibidas únicamente a una o pocas personas
(por ejemplo, enviar por correo electrónico chistes de carácter sexual o colocar
imágenes de contenido sexual como fondo de pantalla).
✓ Podrían ser accesibles también a muchas personas, porque forman parte del
ambiente de trabajo (por ejemplo, estar ubicadas en los escritorios, módulos o
paredes del lugar de trabajo).
• Acercamientos corporales y roces deliberados o tocamientos de cualquier tipo, como
abrazos, apretones, caricias, pellizcos o palmadas.

19
VII. EFECTOS Y MANIFESTACIONES DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

El hostigamiento o acoso sexual no solo es un problema para el/la trabajador/a víctima,

es también un problema para los lugares de trabajo y para la sociedad en su conjunto.

7.1.EFECTOS SOBRE LOS TRABAJADORES

• Efectos psíquicos como sentimientos de tristeza, ansiedad, temor, culpa, vergüenza,
rabia, inestabilidad emocional, estrés, depresión, baja autoestima, irritabilidad,
cansancio, disminución de asertividad, dificultades en las relaciones interpersonales.
• Efectos físicos como problemas de salud funcionales y/u orgánicos como insomnio,
taquicardias, cefaleas, migrañas o alteraciones digestivas. Otros efectos son la
alteración de la vida afectiva o familiar de la víctima.
• Afecta su situación laboral y condiciona su carrera profesional.

7.2.EFECTOS PARA EL EMPLEADOR

• Incrementa el ausentismo y las tardanzas de los/las trabajadores/as afectados/as.
• Disminuye el rendimiento y productividad laboral de los/las trabajadores/as
afectados/as (presentismo), ya que la víctima acude a trabajar, pero no estará
necesariamente concentrada en ello, sino en la situación de hostigamiento en la que
se encuentra, lo que afecta a la empresa o entidad pública en términos de
productividad y pérdidas económicas.
• Afecta el clima laboral, pues el lugar de trabajo se convierte en un ambiente hostil
para la víctima y para otras personas.
• Genera gastos en procedimientos administrativos e indemnizaciones producto de
procesos laborales que interpongan los/las trabajadores/as afectados/as.
• Abandono voluntario del trabajo por la víctima, lo cual implica mayor rotación de
personal en el lugar de labores y la consiguiente pérdida del valor, por lo que supone
un costo formar a nuevos/as trabajadores/as.
• Dificultad para llenar vacantes en aquellos puestos que se encuentren vinculados al
hostigamiento sexual que puede haber sufrido una víctima. (Por ejemplo: secretaria
de un/a jefe/a o gerente/a hostigador/a).

20
VIII. PROCEDIMIENTO
El procedimiento para denunciar el hostigamiento sexual se encuentra regulado en los
siguientes documentos normativos:
• Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual,
modificada por la Ley N° 29430.
• Decreto Supremo N° 010-2003-MIMDES, reglamento de la Ley N° 27942.
Decreto Supremo N° 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo 728, Ley de
Productividad Laboral.
• Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo.
• Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil.
• Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, reglamento de la Ley N° 30057.
Directiva N.° 02-2015-SERVIR/GPGSC, Régimen Disciplinario y
Procedimiento Sancionador de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil.

8.1.PROCEDIMIENTO EN EL SECTOR PRIVADO

La víctima de hostigamiento sexual en el régimen laboral privado puede optar por:

a. Solicitar el cese de hostilidad, mediante la presentación de una queja ante la Gerencia

de Personal, Oficina de Personal o de Recursos Humanos, o la que haga sus veces en
el lugar de trabajo, que deberá iniciar el procedimiento de investigación interno
correspondiente. En ningún caso se puede obligar a la víctima a interponer la queja
ante el/la presunto/a hostigador/a. Por su parte, la autoridad pertinente deberá guiar
a la víctima para la formulación de la referida queja, en caso de que se solicite
información sobre los pasos a seguir ante situaciones de hostigamiento sexual.
La queja deberá ser interpuesta ante la Gerencia de Personal, Oficina de Personal o
de Recursos Humanos o la haga sus veces, en un plazo máximo de 30 días contados
a partir del día siguiente de producido el último acto de hostigamiento o indicio del
mismo.
Si el/la presunto/a hostigador/a es el gerente de Personal o de Recursos Humanos,
la queja se presentará a la autoridad de mayor jerarquía.
Si la queja recae en la autoridad de mayor jerarquía, el procedimiento interno no
resulta aplicable, teniendo el/la presunto/a hostigado/a el derecho a interponer una
demanda por cese de hostilidad, según lo regulado en el artículo 35, literal a, del
TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad

21
 Laboral. Es decir, podrá recurrir al Poder Judicial e interponer una demanda judicial
de cese de hostilidad a efectos de que cese el hostigamiento sexual. Recibida la
queja, se correrá traslado de la misma al/la presunto/a hostigador/a en un plazo no
mayor de tres (3) días útiles.
El/la presunto/a hostigador/a tendrá cinco (5) días útiles para presentar sus
descargos, adjuntando las pruebas que considere pertinentes. La Gerencia de
Personal o la autoridad de mayor jerarquía tendrá tres (3) días útiles para remitir los
descargos efectuados por el/la presunto/a hostigador/a a la presunta víctima de
hostigamiento sexual y deberá poner en conocimiento de ambas partes todos los
documentos que se presenten.
La Gerencia de Personal o la autoridad de mayor jerarquía tendrá diez (10) días
hábiles para realizar las investigaciones respectivas sobre la queja presentada,
pudiendo interponer medidas cautelares, las que incluyen medidas de protección
para la víctima.
• Rotación del/la presunto/a hostigador/a
• Suspensión temporal del/la presunto/a hostigador/a
• Rotación del puesto de trabajo, si así lo considera el/la hostigado/a
• Impedimento de acercarse al/la hostigado/a o a su familia
• Asistencia psicológica u otras medidas de protección que garanticen la
integridad física, psíquica y/o moral del/la hostigado/a.
Finalmente, tendrá cinco (5) días hábiles para emitir una resolución, pudiendo emitir
las siguientes sanciones: amonestación (verbal o escrita), suspensión o despido,
separación temporal o definitiva, otras de acuerdo al ámbito de aplicación.

b. Dar por terminado el contrato de trabajo y exigir el pago de una indemnización

mediante una demanda judicial.
La víctima de hostigamiento sexual puede optar por dar por terminado el contrato
de trabajo y exigir el pago de una indemnización recurriendo al Poder Judicial a
través de una demanda de indemnización por despido arbitrario. El plazo para
presentar la demanda del pago de indemnización por despido arbitrario es de treinta
(30) días calendario, contados a partir del día siguiente de producido el último acto
de hostigamiento o indicio del mismo.

22
 Si el/la juez/a considera fundada la demanda, dispondrá del pago de la
indemnización correspondiente, independientemente de los beneficios sociales que
le correspondan. Adicionalmente, el/la trabajador/a víctima podrá solicitar la
indemnización por daño moral, en cuyo caso, el/la juez/a competente será el/la
juez/a ordinario/a laboral.

Puede darse el caso de que el/la trabajador/a que se sienta víctima de un hostigamiento
sexual presente en su lugar de trabajo una acción de cese de hostilidad, pero no se le atienda.
Esto provoca una situación de mayor desamparo y desprotección para la víctima, puesto
que la circunstancia de hostigamiento podría continuar o incluso agravarse, sin que el/la
empleador/a cumpla con su obligación de intervenir y hacer cesar ese comportamiento.

En este supuesto, la víctima de hostigamiento sexual podrá interponer directamente una

demanda judicial por cese de hostilidad, conforme el artículo 35, literal a, del TUO del
Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, y, de
considerarlo necesario, dar por concluido el contrato de trabajo.

8.2.EN EL SECTOR PÚBLICO

De acuerdo con el Decreto Legislativo N° 1023, la Autoridad Nacional del Servicio

Civil (Servir) es el organismo técnico especializado, rector del Sistema Administrativo
de Gestión de Recursos Humanos del Estado. A este sistema están sujetas todas las
entidades de la administración pública señaladas en el Artículo III del Título Preliminar
de la Ley N° 28175, Ley Marco del Empleo Público. Las oficinas de Recursos Humanos
de las entidades, o las que hagan sus veces, constituyen el nivel descentralizado
responsable de la gestión de recursos humanos, sujetándose a las disposiciones que
emita Servir.

Servir tiene, entre otras funciones, la de “planificar y formular las políticas nacionales
del sistema en materia de recursos humanos, organización del trabajo y su distribución,
gestión del empleo, rendimiento, evaluación, compensación, desarrollo y capacitación,
y relaciones humanas en el servicio civil”. Esto se complementa con las atribuciones
que tiene Servir como ente rector, entre las que destacan la atribución normativa, que
comprende la potestad de dictar, en el ámbito de su competencia, normas técnicas,
directivas de alcance nacional y otras normas referidas a la gestión de los recursos
humanos del Estado; y la atribución supervisora, por la que tiene competencia para

23
revisar, en vía de fiscalización posterior y cuando lo determine conveniente, el
cumplimiento de las políticas y normas del sistema, así como recomendar la revisión de
las decisiones y actos de la entidad, y las medidas correctivas para fortalecer a la Oficina
de Recursos Humanos correspondiente, así como dar seguimiento a su implementación.

Los plazos de este procedimiento deben ser regulados por cada entidad a través de su
Reglamento Interno de Trabajo o Reglamento Interno de Servidores. En ningún caso
podrán ser mayores a los previstos para el procedimiento disciplinario.

Cabe resaltar que este procedimiento de queja ante la Oficina de Recursos Humanos no
constituye una etapa previa a la del procedimiento disciplinario, siendo potestad del/la
servidor/a afectado/a, de acuerdo con su apreciación sobre la gravedad o reincidencia
de los hechos de los que es víctima, acudir a este o, directamente, optar por denunciar
los hechos ante la Secretaría Técnica de Procedimientos Administrativos Disciplinarios.

24
 CAPÍTULO III

JURISPRUDENCIA SOBRE ACTOS DE HOSTILIDAD

SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA
CASACIÓN LABORAL N° 17819-2015 CAJAMARCA: Cese de actos de hostilidad
PROCESO ORDINARIO NLPT

SUMILLA.- Si bien la Ley reconoce la atribución del empleador para trasladar o desplazar al
trabajador a un lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios; no obstante, le
impone el deber de ejercer dicha atribución de buena fe; es decir, sin la intención de ocasionarle
un perjuicio, de tal suerte que solo en el caso de que el traslado del trabajador haya estado
motivado por un afán de perjudicarlo, el mismo será contrario a Ley configurando un acto de
hostilidad.

Lima, veintiocho de junio de dos mil diecisiete.

VISTA; la causa número diecisiete mil ochocientos diecinueve, guion dos mil quince, guion
CAJAMARCA, en audiencia pública de la fecha; y producida la votación con arreglo a ley, se
emite la siguiente sentencia:

MATERIA DEL RECURSO:

Se trata del recurso de casación interpuesto por la parte demandante, Juan Larry Atencio
Corihuamán, mediante escrito presentado con fecha uno de octubre de dos mil quince, que corre
de fojas cuatrocientos cuarenta y seis a cuatrocientos sesenta y tres, contra la Sentencia de Vista
contenida en la resolución de fecha veintiuno de setiembre de dos mil quince, que corre de fojas

cuatrocientos ocho a cuatrocientos quince, que revocó la Sentencia apelada contenida en la

resolución de fecha nueve de julio de dos mil quince, que corre de fojas trescientos a trescientos
doce, que declaró improcedente la demanda; reformándola declararon infundada; en el proceso
seguido con la demandada, San Martín Contratistas Generales S.A., sobre cese de actos de
hostilidad.

CAUSAL DEL RECURSO:

Mediante resolución de fecha veintiséis de abril de dos mil diecisiete, que corre de fojas setenta
y ocho a ochenta y dos del cuaderno de casación, se ha declarado procedente el recurso

25
interpuesto por la parte demandante, por la siguiente causal: infracción normativa del inciso c)
del artículo 30° del Texto Único Ordinario del Decreto Legislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR;
correspondiendo a esta Sala Suprema emitir pronunciamiento de fondo al respecto.

CONSIDERANDO:

Primero: De las posiciones de las partes y pronunciamientos de las instancias de mérito.

c) Antecedentes del caso:

De la revisión de los actuados, se verifica que de fojas diecisiete a cuarenta y tres, corre la
demanda interpuesta por el demandante, Juan Larry Atencio Corihuamán contra San Martín
Contratistas Generales S.A.; en la que postuló como pretensión, se deje sin efecto el cese de los
actos de hostilidad como consecuencia de la transferencia de su sede laboral y se disponga el
retorno a su centro de labores; sin perjuicio de que se retire de su file personal dicha carta de
transferencia; asimismo, solicita que a la demandada se le imponga una multa por su actuar
temerario; más costas y costos del proceso.

d) Sentencia de primera instancia: El Juez del Juzgado Mixto de Hualgayoc –

Bambamarca de la Corte Superior de Justicia de Cajamarca, a través de la Sentencia emitida

con fecha nueve de julio de dos mil quince, que corre de fojas trescientos a trescientos doce,
declaró improcedente la demanda, al considerar que: i) el traslado del demandante no ha
respondido a un mero capricho de la demandada, sino que ello ha respondido a que la empresa
minera que contrata a la emplazada ha reducido su nivel de producción, lo que ha generado que
la emplazada reduzca recursos humanos en el proyecto minera cerro Corona, por lo que la
medida adoptada por la demandada deviene en razonable y funcional, dado que se ha tomado
en cuenta las necesidades del centro de trabajo que había disminuido su nivel de producción y
ii) no se encuentra acreditado el padecimiento de la enfermedad a la cadera de su menor hija,
ni que como consecuencia del traslado deje de percibir algún concepto, ni del padecimiento de
la enfermedad de diabetes, así como tampoco ha aportado indicios que permitan acreditar que
la demandada haya tenido la intención de causarle perjuicio alguno.

e) Sentencia de segunda instancia: Por su parte, el Colegiado Superior de la Sala

Mixta Descentralizada de la misma Corte Superior, mediante Sentencia de Vista
de fecha veintiuno de setiembre de dos mil quince, que corre de fojas cuatrocientos
ocho a cuatrocientos quince, procedió a revocar la Sentencia apelada que declaró

26
 improcedente la demanda, y reformándola declararon infundada, al considerar que:
i) se encuentra acreditado que el desplazamiento obedece a una causa objetiva y
que se dio sin el ánimo de perjudicar al trabajador y ii) el demandante no ha
demostrado que el traslado dispuesto por su empleador sea equiparable a un acto
de hostilidad laboral por desplazamiento.

Segundo: Infracción normativa.

La infracción normativa podemos conceptualizarla como la afectación a las normas jurídicas

en que incurre el Colegiado Superior al emitir una resolución, originando con ello que la parte
que se considere afectada por la misma pueda interponer el respectivo recurso de casación.
Respecto de los alcances del concepto de infracción normativa quedan comprendidas en el
mismo las causales que anteriormente contemplaba la antigua Ley Procesal del Trabajo, Ley
N° 26636 en su artículo 56°, relativas a interpretación errónea, aplicación indebida e
inaplicación de una norma de derecho material, aunque la Ley N° 29497 incluye además a las
normas de carácter adjetivo.

Tercero: Sobre los Actos de Hostilidad.

Antes de emitir pronunciamiento sobre la causal sustantiva declarada procedente, este Supremo
Tribunal considera pertinente establecer la definición siguiente:

Se considera como actos de hostilidad a aquellas conductas del empleador que implican el
incumplimiento de sus obligaciones derivadas del contrato de trabajo y que pueden dar lugar a
su extinción y a ocasionarle al trabajador un perjuicio.

Sin embargo, en nuestra legislación laboral, específicamente en el artículo 30° del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, considera que no todos los incumplimientos
de obligaciones del empleador son considerados como actos de hostilidad, habiéndose optado
por una lista cerrada de conductas del empleador que pueden originar la extinción de la relación
laboral.

De otro lado, se puede afirmar, como lo señala Carlos Blancas, que la “hostilidad” la falta o
incumplimiento del empleador, significa para el trabajador una molestia, hostigamiento,
persecución, agresión o ataque, que revelan el propósito de aquél de lesionar la relación laboral
y provocar el retiro del trabajador, y es que acto hostil no sólo encierra un incumplimiento, sino

27
además la voluntad de lograr, indirectamente, lo que no es posible hacer directamente: la
desvinculación del trabajador sin causa justificada.

Cuarto: Sobre la infracción normativa del inciso c) del artículo 30° del Texto Único
Ordinario del Decreto Legislativo N° 72 8, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR;

“Artículo 30°- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

f) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente

servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio (…)”. Asimismo, resulta
necesario mencionar el segundo párrafo del artículo 9° del Texto Único Ordinario
del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, que señala lo siguiente:

“Artículo 9° (…) El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días
u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de
criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo”.

Al respecto, es preciso señalar que si bien el segundo párrafo de la citada norma, faculta al
empleador a introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo; así como la forma
o modalidad de la prestación de las labores, dentro de los criterios de razonabilidad y teniendo
en cuenta las necesidades del centro de trabajo; también lo es que el ejercicio de dicha facultad
debe sustentarse en dos parámetros de justificación: 1) la razonabilidad; y 2) las necesidades
del centro de trabajo.

La razonabilidad según Pla Rodríguez2, señala: “… esa potestad patronal deber ser
razonablemente ejercida. Y ello significa que el empleador debe poder invocar razones
objetivamente válidas para justificar su ejercicio. Y por tanto, debe contrapesarlas, llegado el
caso, con eventuales razones invocadas por el trabajador para oponerse en la situación
concreta”. Por su parte Blancas Bustamante3, citando a De Ferrari, señala que, para este autor,
el límite reside en la prohibición de introducir cambios radicales definitivos en la relación de
trabajo “(…) la posición doctrinaria más acertada – afirma- es aquella que admite que el
empleador tiene la facultad de modificar unilateralmente las condiciones de la prestación del
servicio, siempre que no se trate de cambios radicales y de carácter definitivo del régimen
contractual, y cuando dicho cambio no cause al trabajador daño material inmediato o futuro, ya
sea de carácter pecuniario o simplemente profesional”. Como ejemplos típicos de cambios

28
radicales menciona el traslado de la planta de la empresa a otra ciudad, la reducción del salario
o el desconocimiento de la categoría profesional.

Las necesidades del centro de trabajo, suponen la concurrencia de una situación de necesidad
objetiva de que un trabajador determinado en específico, debe ser trasladado a un determinado
lugar, para atender un requerimiento específico y concreto del empleador; o la implementación
de un mecanismo plural de selección o elección, con participación de los trabajadores
involucrados y que potencialmente pueden ser trasladados de una sede a otra, por razones de
necesidad de la empresa. Finalmente, el propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador, debe
suponer por un lado la ausencia de la razonabilidad o las necesidades de la empresa, expresadas
o mencionadas con claridad, lo cual debe concordarse con cualquier modificación irrazonable
o desproporcional de los acuerdos arribados en el contrato de trabajo; y por otro lado, que dicha
medida no contenga ningún acto de represalia, al ejercicio de derechos de carácter individual o
colectivo por parte del trabajador o a la negativa de acceder a requerimientos indebidos de parte
del empleador, como sería el caso de la exigencia de la presentación de una carta de renuncia,
sin que exista voluntad del trabajador para ello.

Quinto: En cuanto al poder de dirección del empleador, Wilfredo Sanguineti

Raymond manifestó que este es el instrumento a través del cual el empleador hace efectivo su
derecho de disposición sobre la actividad laboral del trabajador, organizándola y dirigiéndola
hacia la consecución de los objetivos perseguidos por él en cada momento. Como tal, se trata
de un poder que se ejerce sobre la persona misma del trabajador, que ha de adaptar su conducta
a la voluntad del empleador, y no sobre ninguna “cosa” o “efecto” exterior a ella, toda vez que
los “servicios” a prestar son, como es fácil de colegir, indesligables de la persona que ha de
desarrollarlos, al no constituir otra cosa que la expresión de su propio comportamiento.

Sexto: El ius variandi que detenta el empleador, le otorga el poder de modificar y adoptar la
ejecución del contrato de trabajo cuando es de duración larga e indefinida, para ir adaptando
sus prestaciones a las necesidades mudables del trabajo que debe ser prestado, a los cambios
estructurales y organizativos de la empresa, los tecnológicos y a los cambios o
perfeccionamientos en la cualificación profesional del trabajador. Esto último, siempre que las
decisiones sean razonables y se justifiquen en las necesidades del centro laboral.

Séptimo: En relación al lugar de la prestación de servicios, este es un elemento del contrato de

trabajo, que no puede ser modificado unilateralmente por el empleador, si es que ocasiona
perjuicio al trabajador. En todo caso, la modificación introducida respecto al lugar de trabajo

29
tendrá validez en tanto resulte de la necesidad funcional de la empresa (razonabilidad de la
medida), de la magnitud del cambio y de que el trabajador no sufra perjuicios económicos ni
morales. En este orden de ideas corresponderá al empleador acreditar la razonabilidad y
funcionalidad al cambio de lugar de prestación de servicios, y de no cumplir con probarlo,
resulta irrelevante que el trabajador no haya probado el perjuicio que le ocasionó el cambio.

Octavo: De otro lado, la Corte Suprema de Justicia a través de la Casación N° 628-2003 Ica,
señaló que: “si bien se reconoce la facultad del empleador de transferir al trabajador de un lugar
a otro, sin embargo, tal facultad no es ilimitada sino que subordina al cumplimiento de
determinados requisitos, destacándose que tal traslado no debe constituir perjuicio al
trabajador”. En ese sentido, puede darse el traslado del trabajador siempre que tenga razones
justificadas para ello, y siempre que no desmejore las condiciones del trabajador.

Noveno: Pronunciamiento sobre el caso concreto.

En el presente proceso, el tema controversial radica en que mediante carta de fecha uno de
marzo de dos mil trece, que corre en fojas dos, la demandada le comunicó al actor que por las
necesidades operativas tomó la decisión de transferirlo a la Sede de Alpamarca, correspondiente
a la Unidad Minera Volcán localizada en el Departamento de Junín, para desarrollar las mismas
funciones que venía realizando.

Ante esta situación, el demandante remitió a la demandada un documento de fecha catorce de

junio de dos mil trece, que corre de fojas siete a doce, solicitando el cese de los actos de
hostilidad y se deje sin efecto el traslado al proyecto minero Alpamarca; sin embargo, dicho
requerimiento nunca fue respondido.

Es preciso señalar, que en dicho documento se advierte que el traslado del proyecto minero
Cerro Corona situado en Cajamarca hacia la sede de Alpamarca, localizada en el Departamento
de Junín, ha originado un perjuicio económico al trabajador, toda vez que este refiere que la
demandada nunca se comunicó para otorgarle los viáticos que corresponderían a los gastos de
alojamiento y alimentación.

Asimismo, se debe indicar que en el Informe Oral llevado a cabo en esta Sala Suprema, el
demandante reafirmó el perjuicio que la demandada le ocasionó al ser trasladado a la sede de
Alpamarca, al no percibir la misma remuneración que percibía en el proyecto minero Cerro
Corona, alegación que no fue negada por la apoderada de la demandada.

30
Décimo: De lo expuesto, se puede concluir que si bien la demandada ordenó el traslado del
actor debido a las necesidades operativas de la empresa; sin embargo, dicho traslado no debió
perjudicar las condiciones de trabajo del demandante, toda vez que cualquier movimiento de
personal de un lugar a otro no puede ser motivo de una rebaja remunerativa, menos aún, que el
accionante tenga que solventar los gastos de hospedaje y alimentación, cuando la demandada
ha reconocido que en otros proyectos solventaba los viáticos a los demás trabajadores; es por
ello, que no resulta factible el traslado del demandante cuando este está perjudicando la
remuneración del trabajador, configurándose en un acto de hostilización en contra del
demandante.

Décimo Primero: En mérito a lo expuesto, se concluye que las instancias de mérito han
incurrido en infracción normativa del inciso c) del artículo 30° del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por
Decreto Supremo N° 003-97-TR; en consecuencia, el presente recurso deviene en fundado.

Por estas consideraciones:

FALLO:

Declararon FUNDADO el recurso de casación interpuesto por la parte demandante, Juan Larry
Atencio Corihuamán, mediante escrito presentado con fecha uno de octubre de dos mil quince,
que corre de fojas cuatrocientos cuarenta y seis a cuatrocientos sesenta y tres; en consecuencia,
CASARON la Sentencia de Vista contenida en la resolución de fecha veintiuno de setiembre
de dos mil quince, que corre de fojas cuatrocientos ocho a cuatrocientos quince; y actuando en
sede de instancia: REVOCARON la Sentencia apelada contenida en la resolución de fecha
nueve de julio de dos mil quince, que corre de fojas trescientos a trescientos doce, que declaró
improcedente la demanda; reformándola declararon fundada, ordenando a la demandada el cese
de los actos de hostilidad, debiendo dejar sin efecto legal el traslado del actor a la sede de
Alpamarca, ubicado en el Departamento de Junín; ORDENARON la publicación de la presente
resolución en el Diario Oficial “El Peruano” conforme a ley; en el proceso ordinario laboral
seguido con la demandada, San Martín Contratistas Generales S.A., sobre cese de actos de
hostilidad; interviniendo como ponente el señor juez supremo Arévalo Vela y los devolvieron.

S.S.

ARÉVALO VELA

YRIVARREN FALLAQUE

31
PRECEDENTE VINCULANTE SOBRE HOSTIGAMIENTO SEXUAL

Precedente vinculante: Este Supremo Tribunal considera que las normas cuya infracción se
denuncia, deben ser interpretadas de la siguiente manera:

Artículo 1o de la Ley N° 27942: Su texto original previene y reprime el hostigamiento sexual

que se produzca contra una persona dentro de cualquier relación de autoridad o dependencia
sin importar la naturaleza del régimen laboral a que pertenezca, en consecuencia, debe
interpretarse que puede ser objeto de sanción por incurrir en hostigamiento sexual todo
funcionario o servidor público (incluidos los señalados en el artículo 39° de la Constitución
Política del Estado), personal militar o policial, y/o cualquier persona al servicio del Estado que
incurra en conductas que impliquen hostigamiento o chantaje sexual;

Artículo 4o de la Ley N° 27942: Su texto original define el hostigamiento sexual típico o

chantaje sexual, debiendo interpretarse esta norma en el sentido siguiente: “que constituye
hostigamiento sexual dentro de las relaciones laborales o de dependencia en la Administración
Pública, toda conducta de naturaleza sexual o referida al tema sexual, así como cualquier otro
comportamiento que tenga connotación sexual que afecte la dignidad de la persona, que sea no
deseado o rechazado por el servidor o funcionario públicos, personal militar o policial, y/o
cualquier otra persona que presta servicios al Estado.”

Artículo 5° de la Ley N° 27942; Establece los elementos constitutivos del Hostigamiento

Sexual, debiendo interpretarse que los elementos definidos en el considerando tercero de esta
sentencia deben obligatoriamente ser tenidos en cuenta por el juzgador y que deben estar
presentes en la conducta imputada.

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA

SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA

CASACIÓN 3804-2010, DEL SANTA Hostigamiento Sexual/ PROCESO ESPECIAL

Lima, ocho de enero de dos mil trece

SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA DE LA

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA:

32
VISTA: La causa número tres mil ochocientos cuatro guion dos mil diez guion Del Santa, en
audiencia pública de la fecha; con lo expuesto en el Dictamen Fiscal Supremo; interviniendo
como ponente el señor Juez Supremo Arévalo Vela; y, producida la votación con arreglo a ley,
se ha emitido la siguiente sentencia:

MATERIA DEL RECURSO:

Se trata del recurso de casación interpuesto por el representante legal de la demandada

Universidad Nacional del Santa, medíante escrito de fecha catorce de junio de dos mil diez, a
fojas quinientos ochenta y dos; contra la sentencia de vista de fecha treinta de noviembre de
dos mil diez, a fojas quinientos sesenta que, confirma en parte la sentencia de fecha veintidós
de febrero de dos mil ocho de fojas cuatrocientos setenta y siete que, declaró fundada en parte
la demanda, en los seguidos con el demandante Hermalindo Torres Rosales; sobre Impugnación
de Resolución Administrativa y reincorporación laboral.

CAUSAL DEL RECURSO:

Por resolución de fojas veintinueve del cuaderno de casación, su fecha veintidós de agosto de
dos mil once, se declaró procedente el recurso de casación interpuesto por la demandada
Universidad Nacional del Santa, por la causal de: infracción normativa de los artículos 1o, 4° y
5o de la Ley N° 27942[1] (Ley de Prevención y Sanción de! Hostigamiento Sexual),
correspondiendo a esta Sala Suprema emitir pronunciamiento de fondo sobre dicha causal.

CONSIDERANDO:

Primero.- Antecedentes;

Mediante escrito de fojas treinta y cuatro, don Hermelindo Torres Rosales, interpone Acción
de Amparo contra la Universidad Nacional del Santa, solicitando la nulidad de las resoluciones
administrativas que le causaban agravio al resolver infundado su recurso de apelación y fundada
la denuncia de hostigamiento sexual en su contra, proceso que fue declarado infundado tanto
en primera como en segunda instancia y, por Resolución del Tribunal Constitucional del nueve
de enero de dos mil seis, fue declarado improcedente en aplicación del fundamento 37 de la
Sentencia del Tribunal Constitucional N° 0206-2005-PA-TC que ordena se remita al juzgado
de origen para su adecuación al proceso; En cumplimiento de dicho mandato, el actor adecuó
su demanda en la vía del Proceso Contencioso Administrativo con fecha seis de noviembre de
dos mil seis, de fojas ciento ochenta y siete, en que solicita la Nulidad e ineficacia de: i)
Resolución N° 005-2004-CU-R-UNS que declaró infundado se recurso de apelación; ii) la

33
Resolución Rectoral N° 496-2003-UNS de fecha trece de noviembre de dos mil tres que le
impone la sanción de cese temporal sin goce de remuneraciones por el lapso de seis meses por
haber incurrido en falta de carácter disciplinario (actos de hostigamiento sexual); iii) la
Resolución Rectoral N° 008-2004-UNS que resuelve ejecutar la resolución rectoral que le
impone sanción de seis meses; iv) Resolución Rectoral N° 349-2003-UNS de fecha cinco de
setiembre de dos mil tres que, apertura proceso disciplinario; v) la Resolución N° 382-2003-
CU-R-UNS de fecha veintiséis de setiembre de dos mil tres que, declaró infundado el recurso
de apelación del recurrente; solicita también que se le restituya en su plaza de origen como
Contador General de la UNS y se disponga además el reconocimiento de todas las
remuneraciones y derechos laborales dejados de percibir como consecuencia de la sanción
administrativa que se le impuso.

El Juzgado Civil Transitorio de Nuevo Chimbote mediante sentencia de fecha veintidós de

febrero de dos mil ocho que, corre de fojas cuatrocientos setenta y siete a cuatrocientos ochenta
y dos, declaró fundada en parte la demanda, y en consecuencia, dispuso la nulidad de todas las
resoluciones impugnadas en los extremos que resuelve instaurar proceso disciplinario al actor
y sancionarlo con la suspensión de la carrera administrativa por la comisión de falta grave
disciplinaria, respectivamente; y dispone también que cumpla con reincorporar a! actor en el
puesto de trabajo que ocupaba; e Infundada respecto a las remuneraciones dejadas de percibir;
sin costos ni costas; sustentando su decisión en que los audios presentados no son prueba
contundente de hostigamiento sexual; que, ante el recurso de apelación interpuesto por el
demandado, la Primera Sala Civil Superior del Santa confirmó la sentencia de primera instancia
que declaró fundada en parte la demanda; en consecuencia, nula la Resolución N° 005-2004-
CU-R-UNS de fecha seis de enero de dos mil cuatro, e infundada respecto de las
remuneraciones dejadas de percibir; revocándola en el extremo que ordena a la demandada
cumplir con reincorporar al actor en el puesto que ocupaba y reformándola declararon
improcedente la restitución del demandante a la plaza de origen por cuanto al haber cumplido
su sanción ya había sido repuesto en su cargo.

Segundo.- Delimitación de la controversia:

Que, si bien el recurso interpuesto tiene por objeto se analice si ha existido infracción normativa
de los artículos 1o, 4o y 5o de la Ley N° 27942, esta Sala Suprema considera conveniente emitir
un pronunciamiento que, con carácter de precedente judicial, permita establecer criterios sobre
cuál es la correcta interpretación de dichos dispositivos legales en los casos que sean aplicados

34
al Sector Público Nacional; entendiéndose por interpretación, el asignar a una norma jurídica
un significado conforme a los valores y derechos consagrados en la Constitución o contenidos
implícitamente en ella.

Tercero.- Sobre el Hostigamiento Sexual o Acoso Sexual en el trabajo:

Esta Suprema Sala considera que antes de emitir el pronunciamiento a que se refiere el
considerando anterior es necesario desarrollar algunos conceptos teóricos, relacionados al tema
del hostigamiento sexual o acoso sexual en el trabajo que, permitan comprender los alcances
de la decisión jurisdiccional que se dicte.

1) Definición de hostigamiento sexual.- En la doctrina existen diversas formas de definir el

hostigamiento sexual, sin embargo, este Supremo Tribunal, siguiendo a BALTA considera que:
“el acoso sexual es toda conducta o comportamiento de carácter sexual que no es bienvenido
por la persona a la que se dirige, y que tiene por propósito o efecto afectar negativamente sus
términos y condiciones de empleo.”

En nuestro derecho positivo encontramos que el texto original de la Ley N° 27942 en su artículo
4o define el hostigamiento sexual típico o chantaje sexual de la manera siguiente: ”El
hostigamiento sexual típico o chantaje sexual consiste en la conducta física o verbal reiterada
de naturaleza sexual no deseada y/o rechazada, realizada por una o más personas que se
aprovechan de una posición de autoridad o cualquier otra situación ventajosa, en contra de otra
u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad así como sus
derechos fundamentales”. Posteriormente, la modificatoria del artículo 4o introducida por el
artículo 1o de la Ley N° 29430, publicada el ocho de noviembre de dos mil nueve estableció
los conceptos siguientes: “4.1 El hostigamiento sexual típico o chantaje sexual consiste en la
conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada o rechazada,
realizada por una o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o
cualquier otra situación ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas
por considerar que afectan su dignidad, así como sus derechos fundamentales 4.2 El
hostigamiento sexual ambiental consiste en una conducta física o verbal reiterada de carácter
sexual o sexista de una o más personas hacia otras con prescindencia de jerarquía, estamento,
grado, función, nivel remunerativo o análogo, creando un clima de intimidación, humillación u
hostilidad.”

2) Elementos Constitutivos del hostigamiento sexual.- Para que se configure el

hostigamiento sexual es necesario que se presenten los elementos siguientes:

35
a) Conducta relacionada con temas de carácter sexual: Estos comportamientos pueden ser
apreciaciones relacionadas con el aspecto físico de la persona hostilizada, con referencia
expresa al tema sexual o subliminalmente relacionado con el mismo; la formulación de bromas
relacionadas con el sexo, enviar cartas comunicaciones, mails o cualquier otra forma de
comunicación escrita u oral que tenga relación con el tema sexual, también serán actos de
hostigamiento sexual llamadas innecesarias a que se presente ante el acosador la persona
acosada o exposición ante ésta de materiales de carácter sexual; finalmente también se
considerará como actos de hostilidad sexual los roces, tocamientos, caricias, saludos no
deseados por el hostilizado así como que el acosador ejerza algún tipo de autoridad sobre los
trabajadores bajo su dependencia para hacerse invitar o participar en eventos, reuniones
sociales, actividades deportivas u otras en la que sabe que participará o estará presente la
víctima de la hostilidad sexual,

b) Conducta no bienvenida: La víctima debe rechazar la conducta acosadora, pues, si la propicia

o acepta no configura la misma. El rechazo a la conducta acosadora puede ser directo, cuando
el acosado en forma verbal o escrita manifiesta su disconformidad con la actitud del acosador,
pero el rechazo también puede ser de carácter indirecto cuando la víctima rechaza al acosador
con respuestas evasivas, dilatorias y otra clase de actitudes de cualquier naturaleza que
demuestran su disconformidad con las proposiciones del acosador;

c) Afectación del empleo: Debe existir la posibilidad real que, el sujeto acosador afecte
negativamente el empleo de la persona afectada, esta afectación puede consistir en la amenaza
de pérdida del empleo o beneficios tangibles, o a través del ambiente hostil en el trabajo que,
obliga al trabajador a laborar en condiciones humillantes.

En nuestro ordenamiento positivo encontramos que el texto original de la Ley N° 27942

regulaba los elementos constitutivos del hostigamiento sexual en tos términos siguientes: “Para
que se configure el hostigamiento sexual debe presentarse alguno de los elementos constitutivos
siguientes: a) El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual es condición a través del
cual la víctima accede, mantiene o modifica su situación laboral, educativa, policial, militar,
contractual o de otra índole, b) El rechazo a los actos de hostigamiento sexual genera que se
tomen decisiones que conlleven a afectar a la víctima en cuanto a su situación laboral,
educativa, policial, militar, contractual o de otra índole de la víctima.”. Posteriormente la
modificatoria del artículo 5o introducida por el artículo 1o de la Ley N° 29430 estableció
respecto de los elementos constitutivos del hostigamiento sexual lo siguiente:” Para que se

36
configure el hostigamiento sexual debe presentarse alguno de los elementos constitutivos
siguientes: a) El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual es la condición a través del
cual la víctima accede, mantiene o modifica su situación laboral, educativa, policial, militar,
contractual o de otra índole, b) El rechazo a los actos de hostigamiento sexual genera que se
tomen decisiones que afectan a la víctima en cuanto a su situación laboral, educativa, policial,
militar, contractual o de otra índole de la víctima, c) La conducta del hostigador, sea explícita
o implícita, que afecte el trabajo de una persona interfiriendo en el rendimiento en su trabajo
creando un ambiente de intimidación, hostil u ofensivo.”

3) Clases de Hostigamiento Sexual.- Según el autor venezolano CARBALLO, el acoso u

hostigamiento sexual es susceptible de reconocerse en un doble plano: “a. De un lado, un
núcleo esencial que estaría compuesto por aquellas conductas que configuran un chantaje
sexual o acoso sexual bajo la modalidad quid pro quo, donde, prevalido de su posición o
status, en esferas o ámbitos jerarquizados – como es la empresa – el transgresor pretende
obtener favores sexuales de quien – razonablemente- puede temer retaliaciones de cualquier
especie, que afectan su ingreso, estabilidad o desarrollo en la unidad productiva, en el
supuesto que resistiere las pretensiones que son dirigidas. Como se observa, el sujeto activo
del acoso sexual quid pro quo deberá siempre ostentar poderes de dirección o dominio sobre
la víctima que permitan presumir, razonablemente, la eficacia de la coacción ejercida
explícita o implícitamente; y b. de otro lado, admite contenidos secundarios o periféricos,
que consisten en un cúmulo de conductas -de carácter sexual- idóneas para configurar un
medio ambiente de trabajo que pudiere resultar hostil o humillante a la víctima (acoso sexual
ambienta! o entorno de trabajo hostil por motivos sexuales). De este modo, el sujeto activo
del acoso sexual -el acosador-, al lado del empleador y sus representantes, suele ser un
compañero de trabajo en condiciones jerárquicas idénticas o, incluso inferiores a la víctima-
, o un cliente. Así, lo relativo al entorno de trabajo hostil por motivos sexuales se vincula
estrechamente a la responsabilidad que recae en el empleador como director y organizador
del proceso productivo; comprometiéndola siempre que éste las tolerare o, por lo menos,
cuando debiendo conocerlas no despliegue sus poderes de dirección para erradicarlas y,
eventualmente, prevenirlas”.
4) Ámbito espacial de aplicación de las normas sobre hostigamiento sexual en el
empleo.- El contenido normativo de la presente Ejecutoria, por ser expedida en un proceso
donde se discute una sanción aplicada conforme a la legislación propia del Derecho del
Empleo Público, alcanza a los Poderes del Estado: Poder Ejecutivo, Poder Legislativo,

37
 Poder Judicial, todos los Organismos Constitucionalmente Autónomos, Fuerzas Armadas,
Policía Nacional, Gobiernos Regionales y Gobiernos Locales, Universidades y todas las
instituciones públicas de cualquier índole.

Cuarto.- Interpretación de esta Sala Suprema:

Este Supremo Tribunal considera que las normas cuya infracción se denuncia, deben ser
interpretadas de la siguiente manera:

Artículo 1o de la Ley N° 27942: Su texto original previene y reprime el hostigamiento sexual

que se produzca contra una persona dentro de cualquier relación de autoridad o dependencia
sin importar la naturaleza del régimen laboral a que pertenezca, en consecuencia, debe
interpretarse que puede ser objeto de sanción por incurrir en hostigamiento sexual todo
funcionario o servidor público (incluidos los señalados en el artículo 39° de la Constitución
Política del Estado[4]), personal militar o policial, y/o cualquier persona al servicio del Estado
que incurra en conductas que impliquen hostigamiento o chantaje sexual; Artículo 4o de la Ley
N° 27942: Su texto original define el hostigamiento sexual típico o chantaje sexual, debiendo
interpretarse esta norma en el sentido siguiente: “que constituye hostigamiento sexual dentro
de las relaciones laborales o de dependencia en la Administración Pública, toda conducta de
naturaleza sexual o referida al tema sexual, así como cualquier otro comportamiento que tenga
connotación sexual que afecte la dignidad de la persona, que sea no deseado o rechazado por el
servidor o funcionario públicos, personal militar o policial, y/o cualquier otra persona que presta
servicios al Estado.”

Artículo 5° de la Ley N° 27942; Establece los elementos constitutivos del Hostigamiento

Sexual, debiendo interpretarse que los elementos definidos en el considerando Tercero de esta
sentencia deben obligatoriamente ser tenidos en cuenta por el juzgador y que deben estar
presentes en la conducta imputada.

Quinto.- Cabe precisar, que la interpretación de los artículos 1o, 4° y 5° de la Ley N° 27942
está referida al texto original de la norma que posteriormente fue modificado por el artículo 1°
de la Ley N° 29430, publicada el ocho de noviembre de dos mil nueve, sin embargo, por razón
de temporalidad este Supremo Tribunal sólo se pronunciará respecto del texto original de la
norma, en atención al momento en que ocurrieron los hechos materia del proceso.

38
Sexto.- Sobre el caso concreto:

Que, en el cuarto fundamento de la sentencia de vista, el Colegiado Superior señala

textualmente lo siguiente: “De los actuados administrativos que corre anexado al presente
expediente, no fluye que en caso de autos se haya producido ningún elemento constitutivo del
Hostigamiento Sexual enunciado en la Ley N° 27492, en su Art. prescribe: “De los Elementos
Constitutivos del Hostigamiento Sexual- Para que se configure el hostigamiento sexual debe
presentarse alguno de los elementos constitutivos siguientes: a) El sometimiento a los actos de
hostigamiento sexual es condición a través del cual la víctima accede, mantiene o modifica su
situación laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra índole; b) El rechazo a los
actos de hostigamiento sexual genera que se tomen decisiones que conlleven a afectar a la
víctima en cuanto a su situación laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra índole
de la víctima”. Asimismo, en el quinto fundamento, señala que “Efectuada la transcripción de
la grabación (audio) de la conversación sostenida entre la afectada Rosana Alcira Campos y el
demandante (fojas 319-328), se evidencia que el actor le pide a la agraciada “que te de la mano”;
luego al preguntarle a la afectada a cambio de qué condiciones tengo que (trabajar) el
demandante le responde: “a cambio de que me des un poquito de tu amor ”, “quiero decirte que
yo te quiero y de repente no soy correspondido no importa”; “yo como hombre también tengo
sentimientos “; “entonces si te sientes una mujer casada te estoy diciendo que hasta aquí terminó
ese deseo que tuve hacia ti”; “ya te dije por qué sentí mucho por tí”; me enamoré de ti ya
entonces solamente por eso no?”.

Sétimo.- Así también, en su fundamento seis, el Colegiado Superior señala que por mucho que
el demandante haya formulado proposiciones a la denunciante, las cuales si bien denotan un
contenido o connotación sexual, para que se configure el hostigamiento sexual a la luz del
artículo 5o de la Ley N° 27492, debe presentarse alguno de los elementos constitutivos
siguientes: a) El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual es condición a través del
cual la víctima accede, mantiene o modifica su situación laboral”; en su octavo fundamento
señala también que, “la denuncia por hostigamiento sexual obrante de fojas 165 – 167 su fecha
13 de agosto del 2003, formulada por doña Rosana Alcira Campos, y de la transcripción del
audio, resalta que la denunciante nunca se sometió a los actos de hostigamiento sexual,
asimismo, cuando recibió dichas propuestas indecorosas de parte del demandante ya se
encontraba laborando en la Universidad Nacional del Santa; tampoco fluye de autos que la
decisión de su incorporación laboral haya dependido del demandante; y menos que su
permanencia en el trabajo haya estado supeditada a que acepte los requerimientos sexuales del

39
demandante, en la medida que este con fecha 01 de agosto del dos mil 2003, había propuesto a
la superioridad que se renueve el contrato de la denunciante, en tanto que la denuncia por
hostigamiento fue interpuesta el 13 del mismo mes y año, sin embargo se le siguió renovando
el contrato de trabajo de la denunciante, incluso cuando el demandante ya había sido removido
del cargo de Jefe de Contabilidad”.

Octavo.- Por último, el Colegiado Superior, concluye en su noveno fundamento que “los
hechos imputados al demandante no configuran actos de hostigamiento sexual a la luz de la Ley
de la materia, debido a la ausencia de elementos constitutivos de dicha figura jurídica laboral”
determinando que la sanción disciplinaria impuesta al actor carece de asidero legal, debiendo
declararse la nulidad de los actos administrativos impugnados a través del presente proceso,
conforme a lo resuelto por el Aquo.

Noveno.- De lo señalado en los considerandos precedentes, se aprecia una clara contradicción

en el razonamiento lógico jurídico de la sentencia de vista, por cuanto se ha señalado
enfáticamente que las proposiciones efectuadas por el actor a la denunciante sí denotan un
contenido o connotación sexual, pero que no configuran hostigamiento sexual, por no
presentarse el sometimiento a dichos actos por parte de la denunciante, condición a través de la
cual la víctima accede, mantiene o modifica su situación laboral; sin embargo el Colegiado
Superior no ha tomado en cuenta que la denunciante sí se encontraba sometida a los actos de
hostigamiento sexual, y tal como lo ha señalado el propio Colegiado Superior sí se trataba de
actos de connotación sexual, actos que como se advierte claramente de las transcripciones de
audios que corren en autos de fojas 319 a 331, no fueron aceptados por la denunciante
apreciándose claramente una actitud de rechazo, pero que tuvo que soportar mientras mantenía
su trabajo en la Universidad Nacional del Santa.

Décimo.- Que, en consecuencia, estando acreditado en autos la conducta de Hostigamiento

Sexual del señor Hermelindo Torres Rosales, en contra de la trabajadora Rosana Alcira Campos
de la Cruz de Gavidia, resulta arreglado a derecho la aplicación de la sanción impuesta mediante
la Resolución Rectoral N° 496-2003-UNS de fecha trece de noviembre de dos mil tres que
declaró fundada la denuncia de hostigamiento sexual imponiendo al actor la sanción de cese
temporal sin goce de remuneraciones por el lapso de 6 meses.

Décimo Primero.- Que, de acuerdo a lo indicado en los considerandos precedentes la Sala de

Vista al desconocer la conducta de hostigamiento sexual del actor ha incurrido en infracción

40
normativa de los artículos 1o, 4° y 5° de la Ley N° 27942, por lo que el recurso interpuesto
deviene en FUNDADO.

Décimo Segundo.- Precedente Vinculante:

Que, el artículo 37° del Texto Único Ordenado de la Ley que regula el Proceso Contencioso-
Administrativo, aprobado por Decreto Supremo N° 013-2008-JUS, autoriza a la Sala
Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia de la República, a establecer
precedentes vinculantes en sus resoluciones que contengan principios jurisprudenciales en
materia contencioso administrativo; que en el caso de autos habida cuenta de la importancia de
la materia que se ha puesto a su consideración, esta Suprema Sala considera procedente declarar
que el criterio establecido en el considerando cuarto constituye precedente judicial vinculante
para los órganos jurisdiccionales de la República, debiendo publicarse en el Diario Oficial El
Peruano y en la página web del Poder Judicial.

FALLO:

Por estos fundamentos, y con lo expuesto en el Dictamen Fiscal Supremo; la Sala de Derecho
Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República.

DECISIÓN

1. FUNDADO el recurso de casación interpuesto por la demandada Universidad Nacional del

Santa, mediante escrito de fecha quince de junio de dos mil nueve, a fojas doscientos sesenta y
uno.

2. En consecuencia, CASARON la sentencia de vista; que, confirmaron la sentencia de primera

instancia en el extremo que declara Infundado el pago de las remuneraciones dejadas de percibir
y la revocaron en cuanto declara fundada en parte la demanda, disponiendo la nulidad de todas
las resoluciones impugnadas en los extremos que resuelve instaurar proceso disciplinario al
actor y sancionar con las suspensión de la carrera administrativa por la comisión de falta grave
disciplinaria, respectivamente y dispone también que cumpla con reincorporar al actor en su
puesto de trabajo que ocupaba; y reformándolo declararon INFUNDADA.

3. DECLARAR que el criterio establecido en el considerando cuarto de la presente sentencia,

constituye precedente judicial vinculante conforme al artículo 37° del Texto Único Ordenado
de la Ley que regula el Proceso Contencioso-Administrativo, aprobado por Decreto Supremo
N° 013-2008-JUS.

41
4. ORDENAR la publicación del texto de la presente sentencia en el Diario Oficial “El
Peruano” y en la página web del Poder Judicial.

5. REMITIR copia de la presente sentencia a los Presidentes de las Cortes Superiores de todos
los Distritos Judiciales de la República para su difusión entre los magistrados de las diversas
instancias del Poder Judicial y a la Oficina de Control de la Magistratura.

6. NOTIFICAR con la presente sentencia a don Hermelindo Torres Rosales y a la Universidad

Nacional del Santa; y, los devolvieron.

S.S.

DE VALDIVIA CANO

AREVALO VELA

TORRES VEGA

MAC RAE THAYS

CHAVES ZAPATER

42
CONCLUSIONES

✓ Los actos de hostilidad son las medidas adoptadas por el empleador que hacen
insostenible el mantenimiento del vínculo laboral mediante conductas incómodas que
obligan al trabajador a dar por terminada la relación de trabajo, dado que se evidencia
la intención del empleador de “forzar” la renuncia o el retiro voluntario del trabajador

✓ La Ley Productividad y de Competitividad Laboral en el artículo 30º, enumera cuales

son los actos de hostilidad que son equiparables al despido. Asimismo, en el artículo
35° establece que el trabajador que es víctima de hostilidad laboral podrá elegir entre
accionar frente a dichos actos o dar por terminado el contrato laboral.

✓ Los actos de hostigamiento sexual suelen ser diversos, y se manifiestan de forma verbal
o escrita, como también de forma no verbal.

✓ El Estado garantiza la protección del trabajador mediante diversas leyes pues, son
muchos los casos que se ven de hostigamiento sexual en las relaciones de trabajo,
dañando la dignidad e integridad de la persona y afectando su Derecho al Trabajo.

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BIBLIOGRAFIA

• El derecho individual del trabajo en el Perú un enfoque teórico- práctico, Jorge

Toyama Miyagusuku- pag. 508 a la pag. 572

• El ABC del derecho laboral y procesal laboral, Alejandro Zavala rivera- pag. 55 a la
pag. 68

• Ley de productividad y competitividad laboral 728

• Decreto Supremo N° 003-97-TR

• Guía práctica para la prevención y sanción del hostigamiento sexual en el lugar de

trabajo en el sector privado y público

• Trabajo de investigación: Actos de Hostilidad- La reducción inmotivada de categoría

y/o de remuneración a los trabajadores de dirección y confianza (A propósito del
pronunciamiento emitido por la Corte Suprema de Justicia de la República:
CAS.LAB. 3636-2010-CUSCO)

• CASACIÓN LABORAL N° 17819-2015 CAJAMARCA

44