Libros de Gerencia Resumidos
e-Learning
Estrategias para brindar conocimiento en la era digital
por Marc J. Rosenberg
RESUMEN EJECUTIVO
Para sobrevivir en la era de la información, las organiza-
ciones deben desarrollar una cultura de aprendizaje apoyada
totalmente por la alta gerencia. Una organización que aprende
tiene el poder de transformar, e incluso de crear su propio
futuro.
E-Learning, o e-aprendizaje, es uno de los primeros libros
que brinda las estrategias para desarrollar organizaciones que
aprenden a través de Internet.
Rosenberg va más allá de los retos tecnológicos obvios del
entrenamiento basado en la web, para explicar por qué la
tecnología y el contenido no tienen ningún significado si no
existe la cultura adecuada para aprender.
E-Learning ha sido escrito tanto para motivar como informar.
Explica los principios básicos de una estrategia de aprendi-
zaje integral, basada en Internet – cómo interconectar los
websites de la empresa, entrenamiento basado en la web,
software didáctico y otros elementos del aprendizaje online.
El libro se enfoca más en el “por qué” que en el “cómo”,
ofreciendo una guía básica para crear y mantener una cultura
de e-Learning, basada en la experiencia de mas de 20 años
del autor y en sus charlas con líderes en tecnología y apren-
dizaje. Igualmente, ofrece un equilibrio entre la creación de
un excelente e-Learning (diseño y tecnología) y su implan-
tación (aceptación y soporte).
Aprendizaje es mucho más que entrenamiento
Internet ha alterado los campos tecnológicos y económicos de
forma tal, que el concepto de aprendizaje ha cambiando radical-
mente.
La mayoría de las empresas ya entienden la necesidad de llevar
información en constante cambio a muchas personas de forma
eficiente. También han comprendido que Internet se ha perfila -
do como la mejor solución para lograrlo.
La tecnología es fundamental. Pero a la vez que se exploran y
desarrollan nuevas soluciones para brindar información y cono-
cimiento, hay que prestarle la misma atención a crear una cultu-
ra que promueva y facilite el aprendizaje.
Ante el actual crecimiento exponencial de la información dispo-
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nible, el volumen de lo que usted necesita aprender, y la veloci-
dad a la que debe hacerlo, son impresionantes.
Los viejos modelos acerca de cómo los empleados adquirían co-
nocimientos y destrezas, y de cómo podían impartirlos a los
demás, se hacen cada día más obsoletos.
Es necesario hacer una clara distinción entre aprendizaje y en-
trenamiento:
- Entrenamiento: la forma o los medios por los que se imparte
la información.
- Aprendizaje: cómo se convierte internamente la información
en conocimiento.
El aprendizaje es un medio para lograr un fin, no un fin en sí
mismo. El fin es el mejor desempeño de la fuerza laboral, que a
su vez se refleja en el valor de la empresa a través de mejores
productos y servicios, menores costos, más innovación, etc.
El entrenamiento y la instrucción (el proceso específico de im-
partir el entrenamiento), ayudan al aprendiz a medida que
adquiere nuevas habilidades y aumenta sus destrezas actuales.
Moldean el aprendizaje de la forma deseada.
La revolución del e-Learning
En el siglo XXI, la educación y las destrezas de la fuerza laboral
serán el arma competitiva dominante. La sociedad, los negocios
y la tecnología cambian a un ritmo creciente, por lo que debe
transformar su percepción del aprendizaje para que su empresa
pueda mantener el ritmo.
Debe cambiar la forma de pensar:
- De entrenamiento a desempeño.
- De salón de clases a aprendizaje e n cualquier momento y en
cualquier lugar.
- De papel a Internet.
- De lugares físicos a la red.
Para que ocurran estas transformaciones, deben ser apoyadas a
nivel organizacional. La gerencia debe comprometer todos sus
recursos y reconocer que el aprendiza je ya no es opcional, como
solía serlo anteriormente.
Las empresas exitosas, con líderes visionarios, son las que harán
la transición de culturas basadas en entrenamiento, a culturas
basadas en aprendizaje. Este cambio será la base de su ventaja

competitiva.
Los empleados necesitan acceso a la información. Si no lo
tienen, lo demás es irrelevante. El acceso implica infraestruc-
tura, empowerment, flexibilidad y aprovechamiento del tiempo.
Para que haya aprendizaje, este debe:
- Estar disponible
- Ser promo vido
- Ser flexible, para motivar la participación
Adicionalmente, los empleados deben tener el tiempo disponible
para aprender.
Las necesidades de la empresa
Para satisfacer las necesidades de aprendizaje por parte de los
empleados, las empresas deben proporcionar información ade-
cuada, una cultura abierta y una tecnología efectiva.
Aunque el contenido está en constante cambio, la información
correcta debe llegar a las personas adecuadas, en el momento
preciso. Cada individuo necesita un plan de aprendizaje a su
medida, el cual sólo puede ser provisto dentro de los paráme -
tros de una cultura que fomente la información libre y abierta.
El primer paso es crear la cultura de aprendizaje. Algunos
piensan en entrenamiento y aprendizaje en términos de ofrecer
cursos, y piensan que la instrucción es el único modelo de
aprendizaje.
Miden el progreso en términos de la cantidad de material sumi-
nistrado, y ven a Internet como la forma de incrementar esa
cantidad. Piensan que transferir el entrenamiento de salón de
clase a Internet, sin alterarlo, es suficiente.
Desde un punto de vista amplio, la mejora en el desempeño es el
motor de la cultura de aprendizaje, y es así como se miden los
resultados.
Los negocios necesitan desarrollar o adoptar tecnologías costo-
efectivas para compartir información. Internet e Intranet se han
convertido en la tecnología unificadora, dada la diversidad
geográfica y organizacional de las empresas.
Definición de e -Learning
“e-Learning” se refiere a los múltiples enfoques que hay para
proporcionar conocimiento y contenido, de forma que mejore el
desempeño.
El concepto está basado en tres criterios fundamentales:
1.- Está en redes.
2.- Es desplegado mediante tecnología estándar de Internet
hacia la computadora del usuario.
3.- Está enfocado en el aprendizaje, en su sentido más amplio.
El uso de la Internet permite la actualización de la información,
el despliegue y su distribución de manera virtualmente instan-
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tánea.
Como el medio es tan flexible, el e-Learning va mucho más allá
de los límites del entrenamiento, cambiando los viejos paradig-
mas del aprendizaje.
Los beneficios del e-Learning son numerosos. Incluyen:
- Reducción de costos.
- Mejor capacidad de respuesta.
- Contenido a tiempo.
- Escalabilidad.
- Universalidad de entrega.
Los nuevos enfoques del e-Learning
Los resultados del entrenamiento basado en computadoras (CBT
por sus siglas en inglés) han sido decepcionantes debido a:
- Contenido deficiente.
- Enfasis en la tecnología y no en la sustancia.
- Obsolescencia inmediata.
- Falta de refuerzo después del entrenamiento.
- Por ir contra la cultura (no logró cambiar las percepciones
organizacionales e individuales de lo que debería ser el apren-
dizaje).
Este intento fallido de incorporar la tecnología en el aprendizaje
puede mejorarse:
- Desarrollando metas significativas que motiven al personal a
aprender.
- Yendo más allá del aprender viendo, y fomentar el aprender
haciendo (usando por ejemplo, simulaciones en línea).
- Facilitando el “coaching” y la retro-alimentación, permitien-
o a la persona aprender en forma interactiva e inmediata.
Gerencia del conocimiento
La gerencia de conocimiento se trata de crear, almacenar y
compartir información valiosa y experticia dentro de comunida-
des de personas o empresas con necesidades e intereses comu -
nes.
Internet hace posible el manejo de este flujo de datos, cons-
tructivamente. Se puede utilizar la herramienta de gerencia de
conocimiento para ayudar a formular una estrategia efectiva y
duradera.
Al desarrollar una solución de gerencia del conocimiento, pre-
gúntese:
- ¿Tiene sentido el esfuerzo?
- ¿Se centra en las necesidades de forma costo-efectiva?
- ¿Utiliza la tecnología ya existente en la empresa?
- ¿Desarrolla una estructura de conocimiento que funcione
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para todos los que la utilizarán? por su uso.

- ¿Va más allá de una simple distribución de documentos?
- ¿Provee incentivos y recompensas para los participantes?
La integración con el salón de clase
Las dos formas de e-Learning – entrenamiento en línea y geren-
cia de conocimiento - pueden ser aún más poderosas cuando se
utilizan en conjunto. El siguiente paso es integrarlas con los
enfoques tradicionales de aprendizaje en salones de clase, para
construir una arquitectura completa de aprendizaje.
La arquitectura está constituida por el diseño y la integración de
los componentes necesarios para mejorar las habilidades reque-
ridas y para construir bases de conocimiento.
Para lograr la integración, pregúntese:
- ¿Es el e -Learning es de alguna forma inapropiado?
- ¿Cómo puede utilizar el e -Learning para complementar el
aprendizaje en salones de clase?
- ¿En qué secuencia se deben utilizar?
- ¿Cuándo se deben implantar?
Estos son los puntos con los que se debe lidiar al realizar la
planificación.
La tecnología
Superadas las fases conceptuales, es necesario enfrentar los as -
pectos técnicos y de infraestructura. La pregunta ahora es cómo
se pueden mejorar los procesos de aprendizaje para que sus
beneficios sean sustentables.
Lo primero a considerar es el acceso. Todo el personal debe
poder conectarse a Internet, pero el material al que accedan debe
estar hecho a la medida de cada quien.
La infraestructura ideal es operar a través de un “Portal de
Aprendizaje”, un punto de acceso basado en Internet, que sirva
como entrada para conectarse a los recursos de e-Learning. Este
sistema maneja la interacción entre los usuarios y los recursos,
dando flexibilidad al primero, a la vez que lo hace responsable
La estrategia
Algunas estrategias que NO funcionan:
- Darle al cliente lo que quiera: ver al empleado como un
cliente puede traer como consecuencia que aprendan lo que
quieran y no lo que necesiten desde el punto de vista de la
gerencia.
- Mientras más, mejor: la cantidad por sí misma, y los esfuer-
zos por llenar los cupos en los cursos, no son formas efectiva
de entrenamiento.
- Llamarse a sí mismo Universidad Corporativa : cambiarse el
nombre y crear una misión magnánima no produce resultados.
- Entrenamiento por mandato: no se puede crear una cultura de
aprendizaje obligando a los empleados.
Algunas estrategias que SI funcionan:
- Hacer que el gerente tenga la responsabilidad de aprender: en
la descripción de cargo, debe colocar los requerimientos para
el desarrollo de un empleado.
- Integración del aprendizaje con el trabajo: hacer que el e-
Learning sea parte del trabajo diario, motivar a que los
emplea-dos usen los recursos de red y premiar cuando
compartan conocimiento.
- Convertir a todos en profesores: para crear una cultura de
aprendizaje, antes hay que facilitar la cultura de enseñanza.
- Hacer el acceso fácil : las puertas deben estar abiertas para
todos en la empresa.
Lo fundamental es educar a los líderes de la organización acerca
del verdadero valor que tiene el aprendizaje para la empresa y
desarrollar líderes con este punto de vista.
Crear una cultura de aprendizaje requiere del compromiso abso-
luto por parte de toda la organización, desde arriba hacia abajo.
La alta gerencia debe comunicar y demostrar su compromiso –
de lo contrario, un progreso significativo es imposible -.

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