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Diplomado de

Habilidades
Gerenciales
Módulo 1. Plan estratégico empresarial
Tema 1.4 “Comportamiento de la empresa”
Tema 1.5 “Misión y visión”

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Elaborar un plan de acción

1. Identificación de la situación y reparto de responsabilidades

Tenemos como situación actual el nulo conocimiento de los colaboradores en otras áreas como por
ejemplo alguien de almacén tener el conocimiento sobre crédito y mostrador o viceversa, alguien de
mostrador saber sobre almacén y crédito, rotación de personal.

2. Búsqueda de antecedentes.

Tenemos como antecedente que el conocer sobre otras áreas es por parte del colaborador, por
iniciativa propia, ganas de conocer las actividades de las mismas y querer crecer en la empresa, no
porque se implemente como capacitación.

3. Identificación de objetivos.

El objetivo es que los colaboradores conozcan más sobre las actividades de las otras áreas, la
operación, procesos en cada una de ellas, problemáticas y como solucionarlas, así tener el apoyo de
otra persona por si se necesitara.

4. Formulación de hipótesis.

Hipótesis 1. El tener el conocimiento sobre las otras áreas será de gran utilidad, porque nos da la
confianza de que todo el personal está capacitado y podrá desempeñarse no solo en su área siendo
de mucha utilidad cuando se requiera.

Hipótesis 2. Con la capacitación apropiada al personal se garantiza adquirir el conocimiento


adecuado para ser tomados en cuenta en las diferentes áreas, pues ya tendrán el conocimiento
básico de los procesos a llevar en las actividades de las mismas.

5. Identificación de las variables

No hay la capacitación adecuada sobre los demás departamentos o áreas, pues debería ser de
mucha importancia para casos de emergencia o imprevistos como enfermedad, incapacidad, permiso,
no tendríamos que preocuparnos por estas situaciones pues siempre habrá una persona que sepa el
manejo de las situaciones que se presenten.
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6. Análisis de los datos e interpretación

HIPÓTESIS 1 HIPÓTESIS 2
VARIABLES
Conocimiento sobre otras áreas Capacitación apropiada

Sentir que son útiles en la Lograr estabilizar un clima


1. Estrés laboral empresa los motivara y hará que agradable facilitara en gran
el clima laboral sea amable, medida las tareas de gran peso
cálido y placentero. en el día a día.

Confianza en que pueden Estarán de apoyo cuando haga


2. Oportunidades realizar las tareas falta personal pues tendrán el
adecuadamente porque cuentan conocimiento necesario para
con el conocimiento para cubrir a quien por alguna
hacerlo. circunstancia esté ausente.

Obtener en base a su esfuerzo Tener la idea que con la


3. Ascensos un escalafón más en la empresa capacitación correcta pueden
será muy gratificante y ser evaluados para un mejor
motivador para el personal. puesto.

Dará lugar al deseo de tener Lograr que el personal se sienta


4. Compromiso bien puesta la camiseta, esto a parte de la empresa y la vea
una relación estable y la como suya para que pueda
voluntad de hacer sacrificios tener sentido de pertenencia.
para mantenerse en la empresa.

Tener la certeza de que son Mantener esa seguridad de que


5. Continuidad parte de la empresa de que las su empleo es seguro que son de
relaciones serán duraderas, por gran ayuda para la empresa,
los esfuerzos de ambos por quitar preocupaciones para
alcanzar los objetivos. buscar oportunidades fuera.

Se tiene que lograr un efecto Tenemos que mentalizar al


6. Satisfacción positivo por la evolución que se personal que su crecimiento en
ha tenido en la empresa de la la empresa es real y que son
relación en cuanto a trabajo, vistos por los altos mandos
experiencias y conocimiento considerándolos para
adquirido para estar satisfechos. oportunidades futuras.

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7. Conclusiones.

Las hipótesis deben llevarse a cabo si damos a conocer lo necesario de las diferentes áreas
agregando la capacitación, favoreciendo a los empleados que nos ayudaran en los puestos que estén
capacitados, esto les dará más responsabilidades, darle la confianza de ser la persona adecuada
para apoyar en el puesto; tomar en consideración el clima laboral nos evitara problemáticas de
desempeño y no ser tomados en cuenta para futuros puestos.
Comprendemos que tenemos más variables que nos servirán para impulsar los logros de los
empleados, tendiendo las capacidades, conocimientos para desempeñarse en otras áreas les abrirá
oportunidades logrando satisfacer sus necesidades, llevando a cabo un plan adecuado a estas
variables se llegara al objetivo que pretendemos lograr, que será de gran ayuda en la empresa pues
tener capacitado al personal para ser útiles en diferentes actividades no solo las específicas de su
área motivara a todos a crecer cada día.

Elaboración del plan

1. Definición del entorno.

La necesidad de tener personas que conozcan sobre otras áreas en situaciones que surgen de
improvisto permisos, enfermedad o vacaciones de último minuto. Esta necesidad a la que nos
enfrentamos implica dar la confianza a alguien que cumpla con el conocimiento para cubrir el puesto
de manera efectiva hasta que se reestablezcan las cosas.

2. Clarificación de objetivos.

Implementar que se dé a conocer las diferentes funciones, procesos de las demás áreas como una
capacitación concreta y en forma para que el personal adquiera el conocimiento necesario para
desenvolverse efectivamente y no solo en su área.

3. Desarrollo del plan de acción.

1. Detectar empleados con las ganas de aprender lo relacionado con otras áreas, aunque esto
implique tener más responsabilidades en dicho proceso.
2. Aplicar la capacitación efectiva en los candidatos con las aptitudes correctas, pulir sus
conocimientos y dar la confianza para desempeñarse en base a lo aprendido.
3. Evaluar los conocimientos y retroalimentar sus áreas de oportunidad para lograr su crecimiento en
la empresa, motivando sus ganas de sobresalir.
4. Crear un calendario de capacitación, basado en las necesidades de aprendizaje de los empleados
respecto a las diferentes áreas.
5. Llevar a cabo la capacitación para enriquecer a los empleados por las dudas que puedan tener.
4. Asignación de recursos.
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Actividad Responsables Involucrados Tiempo estimado Recursos
1. Detectar empleados con Supervisor de Supervisor de 3 semanas Material de
las ganas de aprender lo sucursal sucursal oficina
relacionado con otras
áreas, aunque esto
implique tener más
responsabilidades en dicho
proceso.
2. Aplicar la capacitación Supervisor de Supervisor de 3 semanas Material de
efectiva en los candidatos sucursal sucursal oficina
con las aptitudes
correctas, pulir sus Recursos Recursos
conocimientos y dar la humanos humanos
confianza para
desempeñarse en base a Empleados
lo aprendido.
3. Evaluar los conocimientos Supervisor de Supervisor de 1 semana Evaluaciones
y retroalimentar sus áreas sucursal sucursal Campus
de oportunidad para lograr Apymsa
su crecimiento en la Recursos Recursos
empresa, motivando sus humanos humanos Material de
ganas de sobresalir. oficina
Empleados
4. Crear un calendario de Supervisor de Supervisor de 1 semana Capacitación
capacitación adicional, sucursal sucursal Campus
basado en las necesidades Apymsa
de aprendizaje de los Recursos Recursos
empleados respecto a las humanos humanos Material de
diferentes áreas. oficina
5. Llevar a cabo la Supervisor de Supervisor de 4 semanas Capacitación
capacitación adicional para sucursal sucursal Campus
enriquecer a los Apymsa
empleados por las dudas Recursos Recursos
que puedan tener. humanos humanos Material de
oficina
Empleados

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5. Control y seguimiento.

Actividad Semana Semana Semana Semana Semana Semana Semana Semana Semana Semana Semana
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1. Detectar empleados
con las ganas de
aprender.
2. Aplicar la capacitación
efectiva en los
candidatos.
3. Evaluar los
conocimientos y
retroalimentar sus
áreas de oportunidad.
4. Crear un calendario de
capacitación adicional.
5. Llevar a cabo la
capacitación adicional.