CUESTIONARIO PRÁCTICO

PREGUNTAS – RESPUESTAS EN MATERIA DE SST

1. ¿QUE ES UN ACCIDENTE DE TRABAJO?

Es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa

o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión
orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la
muerte.

Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la

ejecución de órdenes del empleador, o contratante durante la ejecución
de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.

Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante

el traslado de los trabajadores o contratistas desde su residencia a los
lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el
empleador.

También se considera como accidente de trabajo el ocurrido durante el

ejercicio de la función sindical aunque el trabajador se encuentre en
permiso sindical siempre que el accidente se produzca en cumplimiento
de dicha función.

De igual forma se considera accidente de trabajo el que se produzca por

la ejecución de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se
actúe por cuenta o en representación del empleador o de la empresa
usuaria cuando se trate de trabajadores de empresas de servicios
temporales que se encuentren en misión.

2. ¿QUE DERECHOS TIENE UN TRABAJADOR QUE SUFRE UN ACCIDENTE DE

TRABAJO O CUANDO LE CALIFICAN UNA ENFERMEDAD COMO
LABORAL?

Los trabajadores que sufren accidente de trabajo o que les califican una
enfermedad como laboral, tienen derecho a la cobertura de las
prestaciones asistenciales y económicas.

3. ¿A QUE PRESTACIONES ASISTENCIALES, TIENEN DERECHO LOS

TRABAJADORES QUE SUFRAN ACCIDENTE DE TRABAJO O A LOS QUE
LES DIAGNOSTICAN ENFERMEDAD LABORAL?

Asistencia médica, quirúrgica, terapéutica y farmacéutica; servicios de

hospitalización; servicio odontológico; suministro de medicamentos;
servicios auxiliares de diagnóstico y tratamiento; prótesis y òrtesis, su
reparación, y su reposición solo en casos de deterioro o desadaptación,
cuando a criterio de rehabilitación se recomiende; rehabilitación física y
profesional; gastos de traslado en condiciones normales, que sean
necesarios para la prestación de estos servicios.

Los servicios de salud que demande el afiliado, derivados del accidente de

trabajo o la enfermedad laboral, serán prestados a través de la EPS a la
cual se encuentre afiliado en el SGSS en Salud, salvo los tratamientos de
rehabilitación profesional y los servicios de medicina ocupacional que
podrán ser prestados por las ARL.
Los gastos derivados de los servicios de salud prestados y que tengan
relación directa con la atención del riesgo laboral, están a cargo de la ARL
correspondiente.

4. ¿QUIEN TIENE LA COMPETENCIA LEGAL Y TECNICA DE PRESCRIBIR LAS

INCAPACIDADES TEMPORALES QUE UN TRABAJADOR REQUIERA?

El médico tratante de la EPS a la que se encuentra afiliado el trabajador.

5. DE CONFORMIDAD CON LO ESTABLECIDO EN EL MANUAL GUIA DE

REHABILITACION Y REINCORPORACIÒN OCUPACIONAL PUBLICADO
POR EL MINISTERIO DEL TRABAJO, EL ALCANCE DE LOS PROCESOS DE
REHABILITACION LABORAL PUEDEN SER:

 Reintegro laboral sin modificaciones

 Reintegro laboral con modificaciones
 Reubicación laboral temporal
 Reubicación laboral definitiva
 Reconversión de mano de obra

En estas posibilidades de reincorporación laboral, se establecen que se

deben alcanzar los estándares de seguridad, confort y productividad de la
empresa.

Lo anterior significa que el responsable del SG-SST de la empresa en

coordinación con la ARL a la que esté afiliada la empresa, en el marco de
la rehabilitación laboral debe explorar estas posibilidades de
reincorporación ocupacional para el trabajador.

Si definitivamente no son posibles las dos primeras opciones mencionadas,

en la opción de reconversión laboral deben revisar con base en los puestos
de trabajo existentes en la empresa, la viabilidad de ofrecerle otra
alternativa de ocupación laboral al trabajador, a través de la reconversión
laboral. Y aun así si no existiese la posibilidad de alternativa de reubicación
a pesar de la reconversión laboral, esta la debe realizar la ARL, con base
en los lineamientos dados en el Manual de Rehabilitación anteriormente
referido.

6. ¿A QUE PRESTACIONES ECONÒMICAS, TIENEN DERECHO LOS

TRABAJADORES QUE SUFRAN ACCIDENTE DE TRABAJO O A LOS QUE LES
DIAGNOSTICAN ENFERMEDAD LABORAL?

Subsidio por Incapacidad Laboral: El artículo 3 de la Ley 776 de 2002

establece el subsidio por incapacidad temporal, equivalente al 100% del
salario del trabajador, calculado desde el día siguiente al que ocurrió el
accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación,
readaptación o curación, o de la declaración de su incapacidad
permanente parcial, invalidez o su muerte. El pago se efectuará en los
períodos en que el trabajador reciba regularmente su salario.

Incapacidad Temporal: Aquella que según el cuadro agudo de la

enfermedad o lesión que presente el afiliado al SGRL, le impida
desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado. La
incapacidad temporal tiene por objeto que el trabajador guarde el reposo
durante el tiempo necesario, que le permita restablecer su condición de
salud para estar apto psicofísicamente y reincorporarse nuevamente a su
puesto de trabajo.
Derecho a la Indemnización: La Ley 776 de 2002 estipula, el derecho que
tiene el trabajador para que se le reconozca una indemnización en
proporción al daño sufrido, a cargo de la ARL, en una suma no inferior a
dos (2) salarios base de liquidación, ni superior a veinticuatro (24) veces su
salario base de liquidación.

Que es la indemnización: Es un pago único, que indemniza la

pérdida de capacidad laboral, cuyo monto es proporcional al porcentaje
pérdida de capacidad laboral y al salario que devengaba el trabajador el
año inmediatamente anterior a la fecha de estructuración que aparece
en el dictamen de calificación.

Esto significa que una vez el trabajador termine el proceso de

rehabilitación, la ARL debe iniciarle el proceso de calificación de pérdida
de capacidad laboral y conforme a esta, indemnizarlo, si la calificación de
pérdida de capacidad laboral, es menor al 50%.

6.3. Derecho a la Pensión de Invalidez: El artículo 9 de la Ley 776 de

2002, define el derecho a la pensión de invalidez a todo trabajador a quien
le califiquen una pérdida de capacidad laboral, igual o superior al 50%,
cubierta por la ARL.

6.3.1. ¿Cuánto es el monto de la Pensión de Invalidez de origen Laboral?

Todo afiliado al que se le defina una invalidez tendrá derecho, desde ese
mismo día, a las siguientes prestaciones económicas, según sea el caso:

a. Cuando la invalidez es superior al 50 % e inferior al 66%, tendrá

derecho a una pensión de invalidez equivalente al 60% del
ingreso base de liquidación.
b. Cuando la invalidez sea superior al 66%, tendrá derecho a una
pensión de invalidez equivalente al 75% del ingreso base de
liquidación.
c. Cuando el pensionado por invalidez requiera el auxilio de otra u
otras personas para realizar las funciones elementales de su vida,
el monto de la pensión de que trata el literal anterior se
incrementa en un 15%.

6.4. Derecho a la Pensión de sobreviviente: El artículo 12 de la Ley 776

de 2002, estipula que: “(…) El monto mensual de la pensión de sobreviviente
será según el caso:
a. Por muerte del afiliado el 75% del SBL.
b. Por muerte del pensionado por invalidez el 100% de lo que aquel estaba
recibiendo como pensión.
Cuando el pensionado disfrutaba de la pensión reconocida con
fundamento en el literal c) del artículo 10 de la presente ley la pensión se
liquidará y pagará descontando el 15% que se le reconocía al causante.”

6.5. Derecho a la Devolución de Saldos o Indemnizaciones

sustitutivas: El artículo 15 de la ley 776 de 2002, define que: “(…) Cuando un
afiliado al SGRL se invalide o muere como consecuencia de un accidente de
trabajo o de una enfermedad laboral, además de la pensión de invalidez o de
sobrevivientes que deberá, reconocerse de conformidad con la presente ley, se
entregará al afiliado o a los beneficiarios.
a. Si se encuentra afiliado al Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad,
la totalidad del saldo de su cuenta individual de ahorro pensional.
b. Si se encuentra afiliado al Régimen Solidario de Prima Media con
Prestación Definida la indemnización sustitutiva prevista en el artículo 37 de
la ley 100 de 1993 ”
 6.6. Derecho al Auxilio Funerario: El artículo 16 de la Ley 776 de 2002,
estipula que: “(…) La persona que compruebe haber sufragado los gastos
de entierro de un afiliado o de un pensionado por invalidez del SRL, tendrá
derecho a recibir un auxilio funerario igual al determinado en el artículo 86
de la Ley 100 de 1993. El auxilio deberá ser cubierto por la respectiva
entidad ARL. En ningún caso puede haber doble pago de este auxilio. ”

7. ¿QUIEN CALIFICA EL ORIGEN DEL ACCIDENTE DE TRABAJO O

ENFERMEDAD LABORAL?

Toda enfermedad, patología, accidente o muerte, que no hayan sido

clasificados o calificados como de origen laboral, se considera de origen
común. La calificación del origen del accidente de trabajo o de la
enfermedad profesional será calificada, en primera instancia por la
institución prestadora de servicios de salud que atiende al afiliado. El
médico o la comisión laboral de la entidad administradora de riesgos
profesionales determinaran el origen, en segunda instancia.

Cuando surjan discrepancias en el origen, estas serán resueltas por una

junta integrada por representantes de las entidades administradoras, de
salud y de riesgos profesionales. De persistir el desacuerdo, se seguirá el
procedimiento previsto para las juntas de calificación de invalidez definido
en los artículos 41 y siguientes de la ley 100 de 1993 y sus reglamentos.

8. QUIEN RESPONDE EN CASO DE ACCIDENTE DE TRABAJO O

ENFERMEDAD LABORAL?

Responde la ARL, conforme a su obligación de garantizar las prestaciones

asistenciales consagradas en el sistema, sin perjuicio de la obligación de las
EPS de garantizar los servicios de salud a la población afiliada.

9. ¿PARA QUE SE NECESITA QUE A UN TRABAJADOR LE CALIFIQUEN LA

PERDIDA DE CAPACIDAD LABORAL?

El procedimiento de calificación de pérdida de capacidad laboral, es muy

importante, en razón a que en nuestro país, dependiendo del porcentaje
de pérdida de capacidad laboral, se le defina el derecho a las
prestaciones económicas de indemnización o de pensión de invalidez, que
tiene un trabajador con discapacidad.

Las enfermedades y accidentes que son calificados como de origen

común, con un porcentaje igual o superior al 50% de pérdida de
capacidad laboral, tiene uno de los requisitos para acceder a la pensión
de invalidez, correspondiendo la cobertura al Sistema de Pensiones, por
intermedio de la AFP (Administradora de Fondo de Pensiones) a la que se
encuentre afiliado el trabajador.

Las enfermedades y accidentes que son calificados como de origen

laboral o por causa del trabajo, y que son calificados con un porcentaje
superior al 5% pero menor al 50% de pérdida de capacidad laboral
(Incapacidad Permanente Parcial), tienen derecho a una indemnización y
aquellos que son con un porcentaje igual o superior al 50% de pérdida de
capacidad laboral corresponde la cobertura de las prestaciones
mencionadas al SGL, por intermedio de la ARL.
 10. ¿QUE ASPECTOS SE TIENEN EN CUENTA PARA CALIFICAR LA
PERDIDA DE CAPACIDAD LABORAL?

El Manual Único de Calificación de Invalidez, estipula tres aspectos a

evaluar, para la calificación de pérdida de capacidad laboral, ellos son
deficiencia con un peso porcentual en la calificación del 50%,
discapacidad con un peso porcentual del 20% y minusvalía, con un peso
porcentual del 30%, cuya sumatoria equivale al 100% del total de la
pérdida de la capacidad laboral.

a. DEFICIENCIA: Toda pérdida o anormalidad de una estructura o

función i. Psicológica, ii. Fisiológica, o iii. Anatómica, que pueden ser
temporales o permanentes, entre las que se incluyen la existencia o
aparición de una anomalía, defecto o pérdida producida en un i.
Miembro, ii. Órgano, iii. Tejido, u iv. Otra estructura del cuerpo
humano, así como también los sistemas propios de la función mental.
Representa la exteriorización de un estado patológico y en principio
refleja perturbaciones a nivel del órgano.

b. DISCAPACIDAD: Toda restricción o ausencia de la capacidad de

realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se
considera normal para un ser humano, producida por una
deficiencia, y se caracteriza por excesos o insuficiencias en el
desempeño o comportamiento en una actividad normal o rutinaria,
los cuales pueden ser temporales o permanentes, reversibles o
irreversibles, y progresivos o regresivos. Representa la objetivación de
la deficiencia y por tanto, refleja alteraciones a nivel de las personas.

c. MINUSVALÌA: Toda situación desventajosa para un individuo

determinado, consecuencia de una deficiencia o una discapacidad
que lo limita o impide para el desempeño de un rol, que es normal
en su caso en función de la edad, sexo, factores, sociales, culturales
y ocupacionales. Se caracteriza por la diferencia entre el
rendimiento y las expectativas del individuo mismo o del grupo al
que pertenece. Representa la socialización de la deficiencia y su
discapacidad por cuanto refleja las consecuencias culturales,
sociales, económicas, ambientales y ocupacionales, que para el
individuo se derivan de la presencia de las mismas y alteran su
entorno.

11. ¿QUIENES TIENEN LAS COMPETENCIAS PARA INSPECCIONAR,

VIGILAR, CONTROLAR Y SANCIONAR A LAS INSTANCIAS QUE
CALIFICAN LA PERDIDA DE CAPACIDAD LABORAL?

En los eventos que dichas instancias no den cumplimiento a los términos

definidos en la Ley o cuando violen el debido proceso, a las EPS, las vigila
la Superintendencia Nacional de Salud; a las AFP, la Superintendencia
Financiera de Colombia y a las ARL las Direcciones Territoriales del Trabajo y
a Juntas de Calificación de Invalidez, las Direcciones Territoriales del
Trabajo y la Procuraduría General de la Nación, quienes tienen
competencias de inspección, vigilancia, control y sanciòn.

12. ¿QUE ES Y PARA QUE SIRVE LA FECHA DE ESTRUCTURACION?

El artículo 3 del Decreto 917 de 1999, establece que la fecha de

estructuración o declaratoria de la pérdida de capacidad laboral, es la
fecha en que se genera en la persona una pérdida en su capacidad
laboral en forma permanente y definitiva. Para cualquier contingencia,
esta fecha debe documentarse con la historia clínica, los exámenes
clínicos y de ayuda diagnóstica, y puede ser anterior o corresponder a la
fecha de calificación.

Esta fecha es la que se toma como referencia para calcular el salario base
de liquidación, para la indemnización por incapacidad permanente
parcial.

13. ¿COMO SE CALCULA EL MONTO DE LA INDEMNIZACION POR

INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL?

Para calcular el monto de la indemnización que le van a liquidar a un

trabajador; se deben tener en cuenta los siguientes criterios:

13.1. La incapacidad permanente parcial se presenta cuando el afiliado al

SGRL, como consecuencia de un accidente de trabajo o de una
enfermedad laboral, sufre una disminución parcial, pero definitiva en
alguna o algunas de sus facultades para realizar su trabajo habitual, en los
porcentajes establecidos en la Ley.

13.2. La fecha de estructuración, que aparece en el dictamen de

calificación de pérdida de capacidad laboral que esté en firme.

13.3. El IBL. Salario Base para las Prestaciones.

1. Para el pago de las prestaciones en dinero, debe tomarse en cuenta el

salario que tenga asignado el trabajador en el momento de realizarse el
accidente o de diagnosticarse la enfermedad.

2. Si el salario no fuere fijo, se toma en cuenta el promedio de lo

devengado por el trabajador en el año de servicios anterior al accidente o
a la enfermedad, o todo el tiempo de trabajo si fuere menor.

Criterio este que fue definido mediante la Sentencia C-1152 de 2005, la H.

Corte Constitucional declara inexequible el artículo 20 del Decreto 1295 de
1994, de liquidación del ingreso base para efectos de prestaciones
económicas, al respecto la norma vigente es el artículo 218 del Código
Sustantivo del Trabajo.

Así las cosas, el IBL para los efectos del pago de las prestaciones
económicas en el SGR, como es, la capacidad temporal o la
indemnización por incapacidad permanente parcial, corresponderá al
salario mensual asignado al momento de la ocurrencia del accidente o de
diagnosticarse la enfermedad o si este no fuera fijo, se toma en cuanto el
promedio de lo devengado por el trabajador en el año de servicio anterior
a la fecha de estructuración.

14. ¿PARA QUE SE NECESITA QUE AUN TRABAJADOR LE DETERMINEN EL

ORIGEN DE UNA ENFERMEDAD Y/O ACCIDENTE DE TRABAJO?

El procedimiento de determinación de origen de una enfermedad o

accidente de trabajo, es muy importante, en razón a que en nuestro país,
dependiendo del origen (común o laboral), se define a que entidad de la
Seguridad Social, corresponde la obligación de ofrecer la cobertura de las
prestaciones asistenciales y económicas, de conformidad a lo que las
normas tengan reglamentado.
Las enfermedades y accidentes que son calificados como de origen
común, corresponde la cobertura de las prestaciones mencionadas a los
Sistemas de Salud y Pensiones, por intermedio de la EPS y la AFP a la que se
encuentre afiliado el trabajador.

Las enfermedades y accidentes que son calificados como de origen

laboral o por causa de trabajo, corresponde la cobertura de las
prestaciones mencionadas al SRL. Para el caso de accidente, a la que
estaba afiliado el trabajador, para la fecha de ocurrencia del accidente.
Para el caso de enfermedad laboral, al momento que el trabajador
requiera de la prestación, generalmente la última ARL, a la que se
encuentre afiliado.

15. ¿QUE ES EL PROCESO DE DETERMINACION DEL ORIGEN DE UNA

ENFERMEDAD O DE UN ACCIDENTE?

Es el conjunto de actividades que deben realizar las diferentes instancias

que tienen competencias en este proceso, para tomar la decisión
respecto al origen de una enfermedad y/o accidente. Estas actividades
son: En el caso de determinación del origen de una enfermedad, la lectura
y análisis de la historia clínica del trabajador, reportes, valoraciones o
exámenes médicos periódicos y en general, los que puedan servir de
prueba para certificar una determinada relación causal, tales como
certificados de cargos y labores, comisiones, realización de actividades,
subordinación, uso de determinadas herramientas, aparatos, equipos o
elementos, contratos de trabajo, estadísticas o testimonios, entre otros, que
se relacionen con la patología, lesión o condición en estudio.

Y en el caso de accidente, el análisis del informe de investigación del

accidente versus todos los elementos de la definición de accidente de
trabajo, que rige en nuestro país, que conforme al literal n del artículo 1 de
la Decisión 584 de 2004del instrumento Andino de Seguridad y Salud en el
Trabajo de la Comunidad Andina –CAN, es “(…) Todo suceso repentino que
sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el
trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez lo la
muerte. Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la
ejecución de órdenes del empleador, o durante la ejecución de una labor bajo
su autoridad, aun fuera del lugar y horas de trabajo (…)”

Por último, después de la lectura y análisis de la información, debe

proyectarse el dictamen de calificación del origen, con la
fundamentación de hecho y de derecho, que tuvo en cuenta para la
calificación realizada.

16. ¿QUE ES EL ESTUDIO DE PUESTO DE TRABAJO Y QUE IMPORTANCIA

TIENE EN EL PROCESO DE DETERMINACIÒN DEL ORIGEN DE
ENFERMEDAD?

De acuerdo a la Guía Técnica de Evaluación, de exposición a riesgos,

publicada por el Ministerio, es “Procedimiento sistemático, participativo,
riguroso y ético a través del cual se realiza la recolección, evaluación y
organización de información del contexto del individuo y de la (s) actividad (es)
laboral (es) de un trabajador (valoración transversal laboral) para determinar la
exposición a factores de riesgo laborales (sus características, las variaciones, la
dosis acumulada, las determinantes, la temporalidad, los niveles de riesgo)
relacionados con la configuración y el desarrollo progresivo de la presunta
enfermedad laboral objeto del estudio.”
Conforme a esta definición, el estudio de puesto de trabajo, debe ser el
documento que relacione el histórico de la exposición al riesgo laboral, al
que ha estado el trabajador durante su vida laboral, en términos
cuantitativos o cualitativos, de tal forma que le facilite al médico
calificador, hacer el análisis de la relación causa-efecto.

Por lo que este estudio, no debe resumirse a la descripción de la última

ubicación laboral, del trabajador. En los eventos, la información que
aparezca en este estudio, esté incompleta o no corresponda a la realidad,
puede ser objetada por el trabajador, en el marco del debido proceso
que le da el derecho a controvertir y a aportar pruebas. El estudio de
puesto de trabajo, se constituye en uno de los fundamentos de hecho, que
más peso puede tener en la determinación del origen de una
enfermedad.

17. ¿QUIENES TIENEN LAS COMPETENCIAS PARA INSPECCIONAR,

VIGILAR, CONTROLAR Y SANCIONAR A LAS INSTANCIAS QUE
CALIFICAN EL ORIGEN DE ENFERMEDAD Y/O ACCIDENTE?

En los eventos en que las instancias correspondientes no den cumplimiento

a los términos definidos en la normatividad vigente o cuando violen el
debido proceso, a las EPS, las vigila la Superintendencia Nacional de Salud;
a las AFP, la Superintendencia Financiera de Colombia y a las ARL las
Direcciones Territoriales de Trabajo y a Juntas de Calificación de Invalidez,
las Direcciones Territoriales del Trabajo y la Procuraduría General de la
Nación, quienes tienen competencias de inspección, vigilancia, control y
sanciòn.

18. ¿QUE ES UNA ENFERMEDAD LABORAL?

Es aquella contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo

inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha
visto obligado a trabajar. El Gobierno Nacional, determinará, en forma
periódica, las enfermedades que se consideran como laborales y en los
casos que una enfermedad no figure en la tabla de enfermedades
laborales, pero se demuestra la relación de causalidad con los factores de
riesgo laborales será reconocida como enfermedad laboral, conforme las
normas legales vigentes.

El Gobierno Nacional, previo concepto del Consejo Nacional de Riesgos

Laborales, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se
consideran como laborales. Para tal efecto, el Ministerio de la Salud y
Protección Social y el Ministerio de Trabajo, realizará una actualización de
la tabla de enfermedades laborales por lo menos cada tres (3) años
atendiendo a los estudios técnicos financiados por el Fondo de Riesgos
Laborales.

19. ¿QUE ES EL FUERO A LOS TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD?

Es una figura legal que protege a los trabajadores de ser despedidos por su
empleador en razón a su discapacidad.

20. ¿QUE NORMAS REGLAMENTAN EL FUERO A LOS TRABAJADORES

CON DISCAPACIDAD?

El marco normativo que sustenta el mencionado fuero es: Artículos 13 a 25

de la Constitución Nacional de 1991, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la
Convención Interamericana para la eliminación de todas las formas de
discriminación contra las personas con discapacidad, aprobada por la Ley
1346 de 2009.

21. ¿QUE JURISPRUDENCIA RATIFICA EL FUERO A LOS TRABAJADORES

CON DISCAPACIDAD?

El acervo jurisprudencial más importante es: Sentencia C-531 de 10 de

Mayo de 2000, Sentencia T-337 de 14 de Mayo de 2009 – Sala Tercera de
Revisión, Sentencias T-309 de 2005, T-661 de 2006 y T-687 de 2006, entre
otras. La Convención sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad, adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas
en diciembre de 2006, e incorporada al ordenamiento jurídico colombiano
mediante la Ley 1346 de 2009, pone de manifiesto el interés por la
protección y efectiva realización de los derechos de las personas con
discapacidad a partir del pleno reconocimiento de su dignidad humana.

En el artículo 3 de la Ley 1346 de 2009 se estipula que: “(…) Por discriminación

por motivos de discapacidad, se entenderá cualquier distinción, exclusión o
restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de
obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad
de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los
ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo.”

22. ¿QUE PUEDE HACER EL TRABAJADOR A QUIEN SU EMPLEADOR

VIOLA EL FUERO REFERIDO?

El trabajador con discapacidad, que sea despedido, sin que su

empleador, haya solicitado permiso a un Inspector de Trabajo, puede
presentar la denuncia ante la Oficina Territorial del Ministerio de Trabajo. La
H. Corte Constitucional determina que la falta de autorización del
Inspector de Trabajo para el despido o terminación del contrato del
trabajador limitado, incapacitado o discapacitado produce un despido
ineficaz, el cual no produce efectos jurídicos y se considera inexistente.
(Sentencia C-531 de 2000)

De otro lado, puede hacer uso de los mecanismos constitucionales, para

acceder al reintegro laboral, teniendo en cuenta para esto, las normas y la
jurisprudencia en el tema.

23. ¿QUE POSIBILIDADES TIENEN LOS EMPLEADORES PARA

DESVINCULAR LABORALMENTE A LOS TRABAJADORES CON
DISCAPACIDAD?

Existen varias opciones para que los empleadores puedan desvincular a los
trabajadores con discapacidad:
23.1. Solicitud al Ministerio de Trabajo para terminar el contrato del
trabajador con discapacidad.
23.2. La terminación del contrato con JUSTA CAUSA.
23.4. La terminación del contrato de MUTUO ACUERDO.

24. ¿QUE ES LA REUBICACION LABORAL; LA REASIGNACION DE

FUNCIONES Y LAS RESTRICCIONES LABORALES?

De acuerdo con el Manual de Rehabilitación, publicado por el Ministerio

de la Protección Social, es: “(…) Cambiar al trabajador de puesto de trabajo o
de asignación de funciones ya sea temporal o definitivamente, dependiendo de
la severidad de la lesión y del análisis del puesto de trabajo.”

25. ¿QUE NORMAS OBLIGAN A LOS EMPLEADORES A REUBICAR

LABORALMENTE A SUS TRABAJADORES O A REASIGNARLE FUNCIONES
O A DAR CUMPLIMIENTO A LAS RESTRICCIONES LABORALES, QUE LOS
MEDICOS LES PRESCRIBEN A LOS TRABAJADORES?

En nuestro país existe un marco normativo para que los empleadores

procuren la salud de sus trabajadores. Las normas que reglamentan la
obligatoriedad que tiene los empleadores de reubicar a los trabajadores,
cuando sus condiciones de salud están empeorando en razón a los riesgos
existentes por su trabajo; son: Ley 9 de 1979, Resolución 2400 de 1979,
Resolución 1016 de 1989, CST artículo 348, Decreto Ley 1295 de 1994,
Circular Unificada de 2004, C.N./1991 artículo 25, Ley 776 de 2002 artículo 4
y 8, Ley 1346 de 2009 artículo 27.

26. ¿QUIEN PUEDE APOYAR AL EMPLEADOR EN UN PROCESO DE

REUBICACION LABORAL O DE REASIGNACION DE FUNCIONES?

Para el proceso de reubicación, la empresa puede solicitarle a la ARL a la

que se encuentra afiliada, la asistencia técnica y acompañamiento en
este proceso, en el marco de las actividades de prevención, conforme al
Decreto Ley 1295 de 1994 y la Circular Unificada de 2004. Así mismo, se le
recomienda documentarse en este proceso con el Manual de
Rehabilitación publicado en la página web:
www.fondoriesgosprofesionales.gov.co

27. ¿SI EL EMPLEADOR SE NIEGA O DILATA LA REASIGNACION DE

FUNCIONES, EL CUMPLIMIENTO A LAS RESTRICCIONES LABORALES O LA
REUBICACION LABORAL, EN DONDE SE PRESENTA LA QUEJA?

En el caso que las empresas dilaten o se nieguen a reubicar al trabajador,

este puede presentar la Denuncia en la Dirección Territorial de la
Protección Social, quienes tienen las competencias de inspección,
vigilancia, control y sanciòn, en este tema.

28. ¿QUE ES LA REVISION DE LA CALIFICACION DE LA PERDIDA DE

CAPACIDAD LABORAL?

Es el procedimiento mediante el cual se vuelve a calificar la pérdida de

capacidad laboral, ya sea porque se ha empeorado la condición de salud
del trabajador con discapacidad o en el caso de los inválidos, porque el
artículo 44 de la Ley 100, estipula que se debe revisar cada tres años.

29. ¿QUE NORMAS REGLAMENTAN LA POSIBILIDAD DE REVISION DE

CALIFICACION DE PERDIDA DE CAPACIDAD LABORAL EN COLOMBIA?

Ley 100 de 1993 artículo 44.

Por su parte el artículo 7 de la Ley 776 de 2002, establece la posibilidad de

revisión de la calificación de pérdida de capacidad laboral, en los casos
que el trabajador demuestre mediante conceptos médicos y exámenes
médicos complementarios, que su condición de salud ha empeorado, en
aquellas patologías que sean de carácter progresivo, se podrá volver a
calificar y modificar el porcentaje de la pérdida de la capacidad laboral.
En estos casos, la Administradora solo estará obligada a reconocer el
mayor valor resultante de restarle al monto dela nueva indemnización el
valor previamente reconocido actualizado por el IPC, desde el momento
del pago hasta la fecha en la que se efectúe el nuevo.

30. ¿QUE ES ELPROCESO DE REVISION DE CALIFICACION DE PERDIDA

DE CAPACIDAD LABORAL?

Es el conjunto de actividades que deben realizar las diferentes instancias

que tienen competencias en este proceso, para tomar la decisión
respecto al porcentaje de pérdida de capacidad laboral, que tiene una
persona con discapacidad, independientemente del origen de las
enfermedades que se la generan.

31. ¿QUIENES TIENEN LAS COMPETENCIAS DE CALIFICAR LA PERDIDA DE

CAPACIDAD LABORAL?

Con el propósito de garantizar a las partes interesadas, el derecho a

controvertir, bajo los principios de equidad, imparcialidad y justicia en un
debido proceso, aportando las pruebas que se quieran hacer valer y que
puedan incidir en la decisión de los equipos calificadores de las instancias,
en este proceso, aplica las mismas instancias que realizaron la calificación
inicial de pérdida de capacidad laboral.

32. ¿EN QUE CONSISTE EL DEBIDO PROCESO DE REVISION DE LA

CALIFICACION DE LA PERDIDA DE CAPACIDAD LABORAL?

En garantizar a todas las partes interesadas en este proceso (trabajador,

empleador y entidades de la seguridad), se respeten el orden definido de
acceder a este procedimiento a cada una de las instancias, tal como lo
define el marco normativo; así como el derecho a controvertir, bajo los
principio de equidad, imparcialidad y justicia, aportando las pruebas que
se quieran hacer valer y que puedan incidir en la decisión de los equipos
calificadores de las instancias.

33. ¿A QUE TENGO DERECHO SI EL PORCENTAJE DE CALIFICACION DE

PERDIDA DE CAPACIDAD LABORAL, ES MAYOR AL INICIALMENTE
CALIFICADO?

A que la ARL, liquide el excedente de indemnización de acuerdo a lo ya

cancelado, en los términos del artículo 7 de la Ley 776 de 2002: “(…) La
Administradora solo estará obligada a reconocer el mayor valor resultante de
restarle al monto de la nueva indemnización el valor previamente reconocido
actualizado por IPC, desde el momento del pago hasta la fecha en que se
efectúe el nuevo.”

34. ¿QUE ES UN ENFOQUE BASADO EN PROCESOS?

Cualquier actividad, o conjunto de actividades, que utiliza recursos para

transformar entradas en salidas puede considerarse como un proceso.
Para que las organizaciones operen de manera eficaz, tienen que
identificar y gestionar numerosos procesos interrelacionados y que
interactúan. A menudo el resultado de un proceso constituye
directamente el elemento de entrada del siguiente proceso. La
identificación y gestión sistémica de los procesos empleados en la
organización y en particular las interacciones entre tales procesos se
conocen como “enfoque basado en procesos”.
 35. ¿QUE ES LA METODOLOGIA CONOCIDA COMO PHVA?

La metodología PHVA se puede describir brevemente de la siguiente

manera:

 PLANIFICAR: Establecer los objetivos y procesos necesarios para

conseguir resultados.
 HACER: Implementar los procesos.
 VERIFICAR: Realizar el seguimiento y la medición de los procesos.
 ACTUAR: Tomar acciones para mejorar continuamente.

36. ¿EN QUE CONSISTE EL SG-SST?

El sistema consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas,

basado en la mejora continua y que incluye la política, la organización, la
planificación, las aplicaciones, la evaluación, la auditoría, y las acciones
de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los
riesgos que puedan afectar la seguridad y la salud en el trabajo, cuyos
principios deben estar basados en el ciclo PHVA.

37. ¿POR QUIEN DEBE ESTAR LIDERADO EL SG-SST?

Este debe ser liderado por el empleador o contratante con la participación

de los trabajadores y/o contratistas.

38. ¿QUE DEBE GARANTIZAR EL SG-SST?

Busca garantizar la aplicación de las medidas de SST, el mejoramiento del

comportamiento de los trabajadores, las condiciones y el medio ambiente
laboral y el control eficaz de los pliegos y riesgos en el lugar de trabajo.

39. ¿CUAL ES EL CAMPO DE APLICACIÓN DEL SG-SST?

Debe ser aplicado por:

 Empleadores Públicos y Privados.

 Contratantes del personal bajo la modalidad de contrato civil,
comercial o administrativo y sub-contratistas.
 Organizaciones de Economía Solidaria y del Sector Cooperativo.
 Las Empresas de Servicios Temporales.

Deben tener cobertura sobre:

 Trabajadores Independientes.
 Contratistas.
 Trabajadores Cooperados.
 Trabajadores en misión.
 Aprendices.

40. ¿CUALES SON LAS SANCIONES PREVISTAS POR EL INCUMPLIMIENTO

DEL DECRETO 1072 DE 2016?

El incumplimiento a lo establecido en el Decreto 1072 de 2015 y demás

normas que lo adicionen, modifiquen o sustituyan, será sancionados en los
términos previstos en el artículo 91 del Decreto Ley 1295 de 1994,
modificado parcialmente y adicionado por el artículo 13 de la Ley 1562 de
2012 y las normas que a la vez lo adicionen, modifiquen o sustituyan.
Parágrafo. Las ARL realizaran la vigilancia delegada del cumplimiento de lo
dispuesto en el presente capítulo e informarán a las Direcciones Territoriales
del Min. del Trabajo los casos en los cuales se evidencia el no cumplimiento
del mismo, por parte de sus empresas afiliadas.

41. ¿QUE ES LA POLITICA DE SST?

Es el compromiso con el que cuentan las personas o el grupo de personas

que dirigen o controlan una empresa con la SST, la cual debe cumplir con
diferentes requisitos como por ejemplo, debe definir su alcance; estar por
escrito; ser específica y apropiada para la empresa; deber ser concisa,
estar redactada con claridad, fechada y firmada por el representante
legal; entre otros.

42. ¿COMO CAPACITARSE?

El empleador debe desarrollar y documentar un programa de

capacitación que permita identificar los peligros y controlar los riesgos
relacionados con el trabajo. Además dicho programa debe ser revisado,
por lo menos una vez al año, por el COPASST o Vigía, con el objeto de
identificar las acciones de mejora.

Deben además, los responsables del SG-SST realizar y aprobar una

capacitación virtual obligatoria de 50 horas que definirá el Min. del
Trabajo.

NOTA: El Min. del Trabajo será quien defina la capacitación virtual

obligatoria.

43. ¿EN QUE CONSISTE EL PROCESO DE PLANIFICACION?

El empleador o contratante junto con la participación y compromiso de

todos los niveles de la empresa, debe realizar y documentar la
identificación de peligros, evaluación y valoración de los riesgos,
aplicando una metodología sistemática, con el fin de poder priorizar los
riesgos y establecer los controles necesarios.

De igual forma, se debe hacer una evaluación inicial del SG-SST para
identificar las prioridades en SST y así poder establecer el plan de trabajo
anual o actualizar el plan ya existente. Así mismo, deberá comprender una
evaluación y análisis de las estadísticas sobre la enfermedad y la
accidentalidad ocurrida en los últimos 2 años de la empresa.

Con fundamento en la evaluación inicial y demás datos disponibles, el

empleador o contratante deberá adoptar mecanismos de planificación
para aportar a:

 El cumplimiento con la legislación nacional vigente.

 El fortalecimiento de los componentes, política, objetivos,
planificación, aplicación, evaluación inicial, auditoría y mejora del
SG-SST en la empresa.
 El mejoramiento continuo de los resultados en SST de la empresa.

44. ¿EN QUE CONSISTE LA APLICACIÓN DEL SG-SST?

Se deberán adoptar medidas de prevención y control con base en el
análisis de pertinencia, y en el sistema de jerarquización en donde, en
primer lugar, se debe buscar eliminar el peligro o riesgo.

Por ejemplo, deberá implementar un plan de prevención, preparación y

respuesta ante emergencias que permita, por ejemplo, identificar
sistemáticamente todas las amenazas que puedan afectar a la empresa;
diseñar e implementar los procedimientos para prevenir y controlar las
amenazas priorizadas o minimizar el impacto de las no prioritarias; analizar
la vulnerabilidad de la empresa frente a las amenazas identificadas,
considerando las medidas de prevención y control existentes; entre otros.

Así mismo, con ocasión a los cambios tanto internos como externos, el
empleador deberá implementar o mantener un procedimiento para
evaluar el impacto sobre la SST.

45. ¿EN QUE CONSISTE LA AUDITORIA Y LA REVISION DE LA ALTA

DIRECCION AL SG-SST?

La empresa o el COPASST o Vigía deberán planificar una auditoria que se

realizará anualmente. Está deberá comprender: La definición de la
idoneidad de la persona que sea auditora; el alcance de la auditoría; la
periodicidad; la metodología; y, la presentación de informes. De igual
forma, deberá tener en consideración los resultados de auditorías
realizadas anteriormente.

Una vez obtenidos los resultados, estos serán informados a los encargados
de adelantar las medidas preventivas, correctivas o de mejora en la
empresa. Igualmente, la alta dirección deberá realizar una revisión anual
de manera proactiva en virtud de la cual se determinará en qué medida
se cumple con la política y los objetivos de SST, y se controlan los riesgos, y
además evaluará la estructura y el proceso de la gestión en SST.

46. ¿EN QUE CONSISTE EL MEJORAMIENTO?

El Empleador deberá garantizar la implementación de acciones tanto

preventivas como correctivas con base en los resultados previamente
obtenidos en la auditoría, en la revisión de la alta dirección, y en la
supervisión y medición de la eficacia del sistema.

Estas acciones deben estar encaminadas a:

 Identificar y analizar las causas fundamentales de las no

conformidades con base en lo establecido en la Ley y todas las
disposiciones que regulan los aspectos del SG-SST.
 La adopción, planificación, aplicación, comprobación de la
eficacia y documentación de las medidas preventivas y correctivas.

Además, deberá dar las directrices y otorgar los recursos necesarios para la
mejora continua del sistema, aprovechando las oportunidades que se
presenten para mejorar.

47. ¿CUALES SON LOS REQUISITOS LEGALES MINIMOS PARA

CONFORMACION DE UN SG-SST?

Los requisitos necesarios para conformar un SG-SST se resumen a

continuación según normatividad pertinente:
 NORMA TEMATICA TRATADA
Resolución 2400 de 1979 Estatuto de Seguridad Industrial
Ley 9 de 1979 Código Sanitario Nacional
Resolución 2413 de 1979 Reglamento de Higiene y Seguridad para la
Industria de la construcción.
Ley 100 de 1993 Sistema General de la Seguridad Social
Decreto 1108 de 1994 Salud Mental
Decreto 1295 de 1994 Por el cual se determina la organización y
administración del SGRL
Resolución 1016 de 1989 Por la cual se reglamenta la organización,
funcionamiento y forma de los Programas de
Salud Ocupacional que deben desarrollar los
patronos o empleadores en el país
Resolución 1075 de 1992 Campaña de control de la
farmacodependencia, alcoholismo y
tabaquismo
Ley 55 de 1993 Seguridad en la utilización de productos
químicos en el trabajo
Decreto 1530 de 1996 Accidente de Trabajo y Enfermedad
Profesional con muerte del trabajador
Ley 361 de 1997 Mecanismos de integración social e las
personas con limitación
Resolución 1995 de 1999 Historias Clínicas
Ley 789 de 2002 Contrato de aprendizaje
Circular Unificada de la Condiciones del lugar de trabajo
Dirección Nacional de
Riesgos Profesionales de
2004
Decreto 4369 de 2006 Afiliación a la Seguridad Social en Empresas
de Servicios Temporales
Ley 1010 de 2006 Acoso Laboral
Ley 962 de 2005 Ley Anti tramites (registro del Reglamento de
Higiene y Seguridad)
Ley 776 de 2012 Por la cual se dictan normas sobre la
organización, administración y prestaciones
del SGRL
Resolución 1401 de 2007 Reglamenta la investigación de Accidentes e
Incidentes de Trabajo
Resolución 2346 de 2007 Regula la práctica de evaluaciones médicas
ocupacionales y el manejo y contenido de
las historias clínicas ocupacionales
Resolución 1918 de 2009 Modifica los artículos 11 y 17 de la Resolución
2346 de 2007 y se dictan otras disposiciones
Ley 1221 de 2008 Normas para promover y regular el
teletrabajo
Resolución 1956 de 2008 Por la cual se adopta medidas en relación
con el consumo de cigarrillo y tabaco
Resolución 2646 de 2008 Por la cual se establecen disposiciones y se
definen responsabilidades para la
identificación, evaluación, prevención,
intervención y monitoreo permanente de la
exposición a factores de riesgo psicosociales
en el trabajo y para la determinación del
origen de las patologías causadas por estrés
ocupacional
Ley 1335 de 2009 Prevención y consumo de tabaco
Decreto 2566 de 2009 Tabla de Enfermedades Profesionales
Ley 1503 de 2011 Promueve la formación de hábitos,
comportamientos y conductas seguros en la
vía y se dictan otras disposiciones
Resolución 652 de 2012 Por la cual se establece la conformación y
funcionamiento del Comité de Convivencia
Laboral en entidades públicas y empresas
privadas y se dictan otras disposiciones
Circular 0038 Espacios libres de humo y sustancias
psicoactivas en las empresas
Ley 1616 de 2012 Salud Mental y otras disposiciones
Resolución 1356 de 2012 Por la cual se modifica parcialmente la
Resolución 652 de 2012
Decreto 884 de 2012 Reglamento de la Ley 1221 de 2008,
Teletrabajo
Ley 1562 de 2012 Por la cual se modifica el SRL y se dictan otras
disposiciones en materia de salud
ocupacional
Resolución 1409 de 2012 Por la cual se establece el reglamento de
seguridad para protección contra caídas en
trabajo en alturas
Decreto 2851 de 2013 Seguridad Vial
Resolución 1565 de 2014 Guía Metodológica para la elaboración del
Plan Estratégico de Seguridad Vial
Decreto 1477 de 2014 Nueva Tabla de Enfermedades Laborales
Decreto 1072 de 2015 Por medio del cual se expide el Decreto
único del Sector Trabajo
Decreto 1507 de 2015 Por el cual se modifica el Decreto 1072 de
2015, Único Reglamentario del Sector Trabajo,
en lo referente al plazo para obtener el
Registro Único de Intermediaros del SGRL
Decreto 1528 de 2015 Por el cual se corrigen unos yerros del Decreto
1072 de 2015, Decreto Único Reglamentario
del Sector Trabajo, contenidos en los artículos
2.2.4.2.1.6., 2.2.4.6.42. y 2.2.4.10.1. del título 4
del libro 2 de la parte 2, referente a RL
Decreto 017 de 2016 Por el cual, se adiciona al título 2 de la parte 2
del libro 2 del Decreto 1072 de 2015, Decreto
Único Reglamentario del sector Trabajo, un
capítulo 9 que reglamenta el procedimiento
para la convocatoria e integración de
tribunales de arbitramento en el Ministerio del
Trabajo
Decreto 036 de 2016 Por el cual se modifican los artículos 2.2.2.1.16
al 2.2.2.1.23, y se adicionan los artículos
2.2.2.1.24. al 2.2.2.1.32. del Capítulo 1 del título
2 de la parte del libro 2 del Decreto 1072 de
2015, Decreto Único Reglamentario del Sector
Trabajo, y se reglamentan los artículos 482,
483 y 484 del Código Sustantivo del Trabajo
Decreto 171 de 2016 Por medio del cual se modifica el artículo
2.2.4.6.37 del capítulo 6 del Título 4 de la Parte
2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015,
Decreto Único Reglamentario del
Sector Trabajo, sobre la transición para la
 implementación del Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).

48. ¿CUALES SON LAS NORMAS GENERALES DE SST PARA

CONTRATISTAS EN UN SG-SST?

Son un conjunto de normas: Administrativas, Emergencias, EPPs, Ergonomìa,

Incidentes y Accidentes de Trabajo, Inspecciones de Seguridad.

 Administrativas:

+ Todo personal de EL CONTRATISTA debe portar los carné de ARL,

EPS y de la Empresa, durante el tiempo que permanezca en LA
EMPRESA realizando la labor contratada.

+ La empresa o persona contratista está obligada a presentar al

representante de LA EMPRESA, en los 10 primeros días de cada mes,
las planillas de pago de afiliación al SGSS. La empresa contratista
está obligada a mantener las planillas de pago de afiliación al SGSS
durante el tiempo que dure la labor para la cual fue contratada.

+ Está prohibido el ingreso de menores de edad a las obras en

calidad de acompañante o trabajador, salvo con un permiso escrito
del Ministerio de la Protección Social.

+ Todo el personal de EL CONTRATISTA, así como de los

subcontratistas, deberán usar en todo momento, durante su jornada
de trabajo, el uniforme de dotación de la empresa. Si por alguna
razón la empresa no tiene uniforme, esta deberá dotar a todo su
personal de un pantalón de dril o jean azul, camisa de dril roja con
un letrero en la parte posterior que diga “CONTRATISTA” además del
nombre de la empresa a la que pertenece y un par de zapatos
negros de tipo industrial (puntera reforzada). No se permitirá a ningún
trabajador laborar de tenis o en sandalias.

+ Si SST de LA EMPRESA encuentra personal contratista que presente

signos de ebriedad o de encontrarse bajo efectos de sustancias
estimulantes o alucinógenas lo reportará inmediatamente al
representante de LA EMPRESA y/o al ingeniero residente para que
ellos le den el manejo del caso.

+ Durante la ejecución de un trabajo por parte de un contratista,

deberá permanecer en las instalaciones en donde se ejecutan las
actividades un representante del contratista o ingeniero residente y
un representante de LA EMPRESA, a quienes el líder de SST de LA
EMPRESA reportará los incumplimientos de las normas de SST.

+ El personal de EL CONTRATISTA no debe hacer uso de maquinaria,

herramientas, materiales y EPPs propiedad de LA EMPRESA, salvo
cuando el representante de LA EMPRESA lo autorice.

+Dependiendo de la magnitud y riesgo del trabajador a ejecutar por

EL CONTRATISTA en LA EMPRESA, el líder de SST de LA EMPRESA podrá
exigirle a la empresa contratista la presencia permanente durante la
ejecución de los trabajos de mínimo una persona capacitada y
certificada en primeros auxilios y rescate.
 + La empresa contratista no permitirá a su personal el uso de
audífonos salvo prescripción médica durante la ejecución de los
trabajos.

+ La empresa o persona contratista no permitirá a su personal el uso

de cadenas, anillos, relojes, pulseras, durante la ejecución de los
trabajos.

+ La empresa contratista no permitirá a su personal el consumo de

alimentos durante la ejecución de los trabajos. El consumo de
alimentos deberá hacerse en el lugar establecido para ello.

+ La empresa contratista no permitirá a su personal fumar durante la

ejecución de los trabajos.

+ Los contratistas NO DEBEN realizar ninguna actividad que esté

fuera del alcance del contrato.

+ La empresa contratista deberá acordonar el área de influencia de

la obra a realizar, para evitar molestias y accidentes a terceros, y
realizar un cerramiento provisional cuando se trate de obras de
construcción o reformas.

+ La empresa contratista deberá colocar señalización que prohíba el

ingreso a la obra de personal ajeno a la misma.

+ EL CONTRATISTA está obligado a retirar de LA EMPRESA al personal

a su cargo que no cumpla con las normas de SST.

 Emergencias:

+ Si durante la permanencia de la empresa o persona contratista se

presenta un contratista, el personal contratista deberá acatar las
órdenes dadas por cualquier persona integrante del programa de
prevención de emergencias institucionales (Comité de emergencias,
brigadas, coordinadores de evacuación).
+ La empresa o persona contratista deberá acatar la señalización de
emergencias que se encuentre presente en el lugar.
+ La empresa o persona contratista no podrá obstruir equipos y
señalización como extintores y gabinetes contra incendio, entre
otros.

 Elementos de Protección Personal - EPP:

+ El personal contratista deberá usar los EPP requeridos y específicos

para las labores que realice.

+ La empresa contratista está obligada a inspeccionar y mantener el

inventario suficiente para reemplazos en caso de daño o pérdida de
los EPP.

+ Los EPP utilizados por el personal contratista deben cumplir

especificaciones técnicas exigidas tanto por la legislación
colombiana como por normas internacionales.

+ La empresa contratista deberá suministrar el equipo de protección

necesario para el personal visitante de la obra.
 + Todo el personal contratista que realice trabajos con riesgo de
proyecciones de partículas (obras civiles, carpintería, soldadura,
entre otros) deberá usar gafas de seguridad que cumplan con la
norma ANSI Z87.1.

+ Todo el personal contratista que para el desarrollo de su labor

deba utilizar herramientas y objetos corto punzantes deben ser
portadas en canguros multiherramientas. Bajo ninguna circunstancia
pueden ser portados en bolsillos del uniforme.

+ Todo el personal contratista deberá usar guantes de baqueta en

actividades que requieran el uso de herramientas que generen
riesgo como: cortadas, atrapamiento, machacones, entre otros.

+ Todo el personal contratista deberá usar guantes anti-vibratorios en

actividades que ocasionen vibraciones como usar taladros
neumáticos o compactadoras.

+ Todo el personal contratista que durante su labor este expuesto a

85 o más decibeles debe utilizar protección auditiva.

+ Todo el personal contratista deberá usar casco de seguridad

conforme a lo establecido en la norma ANSI Z89.1., o la Norma
Icontec NTC 1523, o la ISO 3873, o la EN 397, en actividades con
riesgo de caída o proyección de objetos, herramientas, materiales,
como obras civiles, trabajos en ascensores, trabajos en escaleras,
entre otras.

+ Todo el personal contratista que durante su labor esté expuesto a

material particulado, gases, humo y vapores deberá utilizar
Respirador N95 con Aprobación NIOSH del modelo indicado para la
exposición.

+ Cuando la exposición a contaminantes respiratorios sea mayor, y el

líder de SST de LA EMPRESA lo considere necesario, se exigirá al
personal contratista el uso de protección respiratoria de otras
especificaciones.

+ Todo el personal contratista deberá usar careta para corte o

pulido conforme a lo establecido en la norma ANSI/ASC Z49.1., o la
ANSI Z87.1. o la NTC 3610, para actividades de corte, pulido,
rebanado, brillado, esmerilado, torneado y similares, y brillado de
objetos metálicos, trasvasado de sustancias químicas, esculpido,
tallado y cepillado de madera.

 Ergonomìa:

+ Todo personal contratista deberá cumplir todas las normas sobre

manipulación de pesos de la legislación colombiana, esto es, para
hombres: levantamiento de peso no mayores a 25 kg. y transporte en
hombro máximo 50 kg.; para mujeres: levantamiento de peso no
mayores de 12,5 kg. y transporte en hombro máximo 25 kg.

+ Para manipulación de pesos mayores a los estipulados en el ítem

anterior, la empresa contratista deberá proveer ayudas mecánicas a
sus trabajadores.
  Incidentes y accidentes de trabajo (Resolución 1401 de 2007):

+ En el momento en el que se presente un accidente de trabajo, la

empresa contratista debe reportarlo a la mayor brevedad posible,
dentro de las 24 horas siguientes al evento, a la ARL correspondiente.
Igualmente, debe informarse del accidente al líder de SST de la
empresa y/o al representante de la empresa. En caso de accidentes
graves, estos deben ser reportados inmediatamente tanto a la ARL
como al líder de SST de la empresa. La empresa o persona
contratista debe enviar, al líder de SST de la empresa, una copia del
reporte de los accidentes que se presenten.

+ Todo accidente de trabajo debe ser investigado por la empresa

contratista y, en un plazo máximo de 5 días hábiles, se debe entregar
copia de esta investigación al líder de SST de la empresa. El informe
de investigación debe incluir acciones de mejoramiento.

+ Toda empresa contratita está obliga a reportar al líder de SST de la

empresa todos los accidentes ocurridos. Este informe debe ir
acompañado de una investigación y de acciones de mejoramiento.
Si la empresa contratista no cuenta con un formato de reporte de
investigación de accidentes puede solicitarlo al líder del SST de la
empresa.

 Inspecciones de Seguridad:

+ Previo a la iniciación de los trabajos el ingeniero residente, el líder

de SST de la empresa y el representante de la empresa definirán por
escrito periodicidad en la cual la empresa contratista debe realizar
las inspecciones a equipos, herramientas y EPP, que las personas
anteriormente mencionadas determinen y la lista de chequeo y las
fechas en las cuales la empresa contratista debe entregar copia de
estos requisitos al líder de la SST de la empresa.

+ El líder de SST y el representante de la empresa podrán aplicar la

lista de chequeo en el momento en que lo consideren necesario.

49. ¿QUE OBJETIVOS SE PODRIAN PLANTEAR PARA EL SG-SST?

Se requieren objetivos generales y específicos que podrían ser similares a

los siguientes:

 Generales:

+ Instituir actividades de prevención de accidentes y enfermedades

de origen laboral y común destinadas al mejoramiento de: la salud y
calidad de vida de los empleados de la empresa, las condiciones de
trabajo, la productividad, para la formación de una cultura del
cuidado.

+ Cumplir la normatividad de SST vigente en el país evitando de esta

manera sanciones de tipo legal.

 Específicos:
 + Identificar las condiciones de salud en el trabajo que inciden en la
ocurrencia de ausentismo de la población trabajadora, accidentes y
enfermedades laborales de forma independiente a la contratación.

+ Concebir las actividades de prevención y control para los

principales agentes de riesgo identificados y condicionados de salud
analizadas.

+ Puntualizar las responsabilidades en SST para todo el personal de la

organización.

+ Comprobar la implementación de las actividades de prevención y

control planificadas y los resultados de las mismas.

50. ¿QUE SE ENTIENDE POR VIGILANCIA EPIDEMIOLÒGICA?

Es la parte epidemiológica del diagnóstico de salud en la cual se

establece la distribución de las enfermedades de acuerdo con las
variables recolectadas. Se realizan los siguientes cálculos:

+ Distribución de frecuencias y prevalencia general por grupos de

enfermedades y patologías.

Se calcula la distribución de frecuencia (No. de casos de la enfermedad) y

la proporción de prevalencia (% de casos o enfermos/población total en
un momento o lapso) por grupo de enfermedades, subgrupos y patologías
específicas, se puede o no utilizar o no el Código Internacional de
enfermedades (CIE - 10)

+ Distribución de síntomas en la revisión por sistemas por secciones:

Si se obtiene una queja o síntomas con una prevalencia elevada se

establece el cruce con otras variables como ocupación, sexo, edad.

Promedio de variables continúas presentes en el examen físico, en historia

clínica: Se registra el valor promedio de las variables continuas del examen
físico de los trabajadores como son: peso, talla, frecuencia cardiaca, cifra
promedio de presión sistólica y diastólica.

+ Distribución de exposición por riesgos:

Se efectúa la distribución de los EPP a los trabajadores de acuerdo con los

riesgos a que se encuentran expuesto.

Análisis: Después de efectuar el cálculo de proporciones de prevalencia,

se observa que hay un mayor número de casos de una cierta patología,
que puede predominar en una determinada sección o en una
determinada ocupación.

51. ¿QUE ES EL PROTOCOLO DE VIGILANCIA EPIDEMIOLÒGICA EN SST?

Es un proceso continuo, lógico y práctico de evaluación permanente sobre

la situación de salud de un grupo humano, que permite utilizar la
información para tomar decisiones de intervención a nivel individual y
colectivo con el fin de la disminución de los riesgos de enfermar o morir.
 52. ¿COMO SE PODRIAN PLANTEAR DE FORMA ADECUADA LOS
OBJETIVOS DE UN PROTOCOLO DE VIGILANCIA EPIDEMIOLÒGICA EN
SST?

Se plantea un objetivo general y varios específicos, para tal efecto se

plantean los siguientes como guía.

Objetivo General:

Establecer los principios, métodos, técnicas y procedimientos para la

vigilancia y control de los problemas de salud, de manera continua y
permanente, en el cual todo el personal de la empresa esté involucrado.

Objetivo Específicos:

+ Anticipar, por medio de la identificación y el control de los factores de

riesgo que puedan dar origen a enfermedad en los sitios de trabajo.
+ Establecer la vigilancia médica de trabajadores desde su ingreso hasta
su retiro en las empresas.
+ Mantener un diagnóstico epidemiológico actualizado sobre la relación
salud y riesgo en la empresa.
+ Diseñar modelos de solución para el mejoramiento de las condiciones de
salud y de trabajo en particular la capacitación preventiva de
trabajadores expuestos.

53. ¿QUE ACTIVIDADES SE PUEDEN PLANTEAR PARA EL ADECUADO

DESARROLLO DE UN PROTOCOLO DE VIGILANCIA EPIDEMIOLOGICA EN
SST?

Con base en el diagnóstico de salud se establecen las prioridades en

cuanto a las patologías halladas y se diseñan los sistemas de vigilancia
epidemiológica en SST necesarios, los cuales, teniendo en cuenta el
panorama general de factores de riesgo, pueden proyectarse como los
programas de: Conservación de tipo de auditivo, conservación de tipo
respiratorio, conservación de tipo visual y de riesgo ergonómico; u otros
que apliquen según la actividad de cada Organización.

54. ¿QUE ES EL PLAN INTEGRADO DE CAPACITACION Y

ENTRENAMIENTO?

Conjunto de actividades encaminadas a proporcionar al trabajador los

conocimientos y destrezas necesarias para un adecuado desempeño en
su rol, asegurando la prevención de accidentes, protección de la salud e
integridad física y emocional.

55. ¿CUALES SON LOS OBJETIVOS DEL PLAN INTEGRADO DE

CAPACITACIÒN Y ENTRENAMIENTO?

Proporcionar sistemáticamente a los trabajadores el conocimiento

necesario para el desempeño de su trabajo en forma eficiente,
cumpliendo con estándares de seguridad, salud, calidad y producción.

Lograr el cambio de actitudes y comportamientos frente a determinadas

circunstancias y situaciones que puedan resultar en pérdidas para la
empresa.

Generar motivación hacia la SST desarrollando campañas de promoción.

 56. ¿QUE DOCUMENTOS SE PUEDEN REQUERIR PARA LA REALIZACION
DE UN PROTOCOLO DE VIGILANCIA EPIDEMIOLÒGICA EN SST?

Los documentos necesarios serían: la Historia Clínica Ocupacional y el

informe de prevalencia de morbilidad mensual.

57. ¿ES POSIBLE SUSTITUIR LA DOTACION POR EPPs Y AQUELLA POR

DINERO?

En materia de dotaciones estas deben ser entregadas por el empleador a

los trabajadores que por ley tengan derecho, de conformidad con lo
previsto en el artículo 230 del CST y tal prestación está prohibida
compensarla en dinero tal y como lo dispone el artículo 234 del CST, que a
la letra establece “(…) Queda prohibido a los empleadores pagar en
dinero las prestaciones establecidas en este capítulo.”

Por otra parte, no podemos confundir la Dotación con los EPPs, pues
el artículo 230 del CST, es claro en establecer: “(…) Todo empleador
que habitualmente ocupe uno (1) o más trabajadores permanentes
deberá suministrar cada cuatro (4) meses, en forma gratuita, un (1)
par de zapatos y un vestido de labor al trabajador (…)”

Por su parte el artículo 233 del CST, prevé: “(…) Uso del calzado y
vestido de labor. El trabajador queda obligado a destinar a su uso en
las labores contratadas el calzado y el vestido que le suministre el
empleador, (…)”.

Así las cosas, podemos observar que la Dotación es específica –

calzado y vestido-, y así mismo su uso, en cambio los EPPs como su
nombre lo indica, son elementos de Protección Personal que deben
ser suministrados de acuerdo a la actividad y riesgo al cual esté
expuesto el trabajador.

58. ¿EN DONDE ES POSIBLE CONSULTAR JURISPRUDENCIA RESPECTO DE

CASOS REALES EN MATERIA DE SST?

Para poder consultar Jurisprudencia y/o Sentencias de casos reales en

materia de SST, debemos ingresar a las páginas web de:

 La Corte Constitucional
 La Corte Suprema de Justicia
 El Consejo de Estado
 Tribunales Superiores de Distrito Judicial de cualquier Departamento
 Tribunales Administrativos de Distrito Judicial de cualquier
Departamento

59. ¿QUE SE ENTIENDE POR SGRL?

Es el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos,

destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos
de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o
como consecuencia del trabajo que desarrollan.

Las disposiciones vigentes de salud ocupacional relacionadas con la

prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades laborales y el
mejoramiento de las condiciones de trabajo, hacen parte integral del
SGRL.
 60. ¿QUE SIGNIFICA SST?

Disciplina que trata de la prevención de las lesiones y enfermedades

causadas por las condiciones de trabajo, y de la protección y promoción
de la salud de los trabajadores. Tiene por objeto mejorar las condiciones y
el medio ambiente de trabajo, así como la salud en el trabajo, que
conlleva la promoción y el mantenimiento del bienestar físico, mental y
social de los trabajadores en todas las ocupaciones.

61. ¿QUE EFECTOS TIENE EL NO PAGO DE APORTES AL SGRL?

La mora en el pago de aportes al SGRL durante la vigencia de la relación

laboral y del contrato de prestación de servicios, no genera la desafiliación
automática de los afiliados trabajadores.

En el evento en que el empleador y/o contratista se encuentre en mora de

efectuar sus aportes al SGRL, será responsable de los gastos en que incurra
la Entidad ARL por causa de las prestaciones asistenciales otorgadas, así
como del pago de los aportes en mora con sus respectivos intereses y el
pago de las prestaciones económicas a que hubiere lugar.

62. ¿QUE ES EL REPORTE DE INFORMACION DE ACTIVIDADES Y

RESULTADOS DE PROMOCIÓN Y PREVENCION?

La Entidad ARL deberá presentar al Ministerio de Trabajo un reporte de

actividades que se desarrollen en sus empresas afiliadas durante el año y
de los resultados logrados en términos del control de los riesgos más
prevalentes en promoción y de las reducciones logradas en las tasas de
accidentes y enfermedades laborales como resultado de sus medidas de
prevención.

63. ¿A QUE SE REFIERE LA COMPETENCIA GENERAL DE LAS

INSPECCIONES DE TRABAJO?

Los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, ejercerán sus funciones de

inspección, vigilancia y control en todo el territorio nacional y conocerán
de los asuntos individuales y colectivos en el sector privado y de derecho
colectivo del trabajo del sector público.

64. ¿CUALES SON LAS FUNCIONES PRINCIPALES DE LAS INSPECCIONES

DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL?

64.1. Función Preventiva: Que propende porque todas las normas de

carácter sociolaboral se cumplan a cabalidad, adoptando medidas que
garanticen los derechos del trabajo y eviten posibles conflictos entre
empleadores y trabajadores.

64.2. Función Coactiva o de Policía Administrativa: Como autoridad de

policía del trabajo la facultad coercitiva se refiere a la posibilidad de
requerir o sancionar a los responsables de la inobservancia o violación de
una norma del trabajo, aplicando siempre el principio de
proporcionalidad.

64.3. Función Conciliadora: Corresponde a estos funcionarios intervenir en

la solución de los conflictos laborales de carácter individual y colectivos
sometidos a su consideración, para agotamiento de la vía gubernativa y
en aplicación del principio de economía y celeridad procesal.
64.4. Función de Mejoramiento de la Normatividad Laboral: Mediante la
implementación de iniciativas que permitan superar los vacíos y las
deficiencias procedimentales que se presentan en la aplicación de las
disposiciones legales vigentes.

64.5. Función de acompañamiento y garante del cumplimiento de las

normas laborales del SGRL y de pensiones.

65. ¿QUE SON LOS EQUIPOS INTERDISCIPLINARIOS DE LAS DIRECCIONES

TERRITORIALES?

Las Direcciones Territoriales contarán con equipos interdisciplinarios,

conformados por profesionales afines con las funciones de las Inspecciones
de Trabajo y Seguridad Social, los cuales desarrollarán la misión
institucional.

Los integrantes del equipo interdisciplinario en ejercicio de sus funciones

rendirán dictámenes que tendrán el carácter de prueba pericial dentro de
las actuaciones administrativas de inspección, vigilancia y control,
conforme a la Ley.

66. ¿EN QUE CIRCUNSTANCIAS SE PUEDE CLAUSURAR UN LUGAR DE

TRABAJO?

Los Inspectores del Trabajo y Seguridad Social podrán imponer la sanción

de cierre del lugar de trabajo cuando existan condiciones que pongan en
peligro la vid, la integridad y la seguridad personal de las y los
trabajadores.

67. ¿QUE CONSECUENCIAS TRAE PARA EL TRABAJADOR LA CLAUSURA

O CIERRE DEL LUGAR DE TRABAJO?

En ningún caso el cierre del lugar de trabajo puede ocasionar detrimento a

los trabajadores. Los días en que esté clausurado el lugar de trabajo se
contarán como días laborados para efectos de pago de salarios,
prestaciones sociales y vacaciones.

68. ¿QUE SIGNIFICAN LOS ACUERDOS DE FORMALIZACION LABORAL?

Acuerdo de Formalización Laboral es aquel suscrito entre uno o varios

empleadores y una Dirección Territorial del Ministerio de Trabajo, previo
visto bueno del Despacho del Viceministro de Relaciones Laborales e
Inspección, en el cual se consignan compromisos de mejora en
formalización, mediante la celebración de contratos laborales con
vocación de permanencia y tendrán aplicación en las instituciones o
empresas públicas o privadas.

69. ¿QUE ES LA RED NACIONAL DE FORMALIZACION LABORAL?

Es el conjunto de actores, procesos, recursos, políticas y normas que, para

realizar los postulados del trabajo decente y de la seguridad social para
todos, ejecuta acciones en los campos de la promoción, la capacitación,
la orientación, el acompañamiento, la intervención en la afiliación, el
seguimiento y el control de los proyectos, estrategias y actividades
orientadas a la formalización laboral de los trabajadores en Colombia,
incluyendo la vinculación al Sistema de Protección Social.
 70. ¿COMO ESTA INTEGRADA LA RED NACIONAL DE FORMALIZACION
LABORAL?

La Red Nacional de Formalización Laboral estará integrada por los

operadores del Servicio Público de Empleo, las Confederaciones Sindicales,
los gremios y por las entidades públicas y privadas que voluntariamente se
vinculen a ella.

Las agencias de gestión y colocación de empleo del Servicio Nacional de

Aprendizaje (Sena), de las Cajas de Compensación Familiar, de las
entidades públicas y de las alianzas público-privadas que se constituyan,
ejecutarán acciones de promoción, intervención y acompañamiento para
la formalización laboral, atendiendo las instrucciones y/o reglamentaciones
del Ministerio de Trabajo.

Los acanales de atención del Ministerio del Trabajo y de las entidades del
sector del trabajo se integrarán a la Red Nacional de Formalización
Laboral.

71. ¿A TRAVES DE QUE NORMA SE EXPIDIO LA TABLA DE

ENFERMEDADES LABORALES?

El Decreto 1477 de 2014, tuvo por objeto expedir la Tabla de Enfermedades

Laborales, la cual tiene una doble entrada:

i) Agentes de Riesgo, para facilitar la prevención de enfermedades

en las actividades laborales, y
ii) Grupos de Enfermedades, para determinar el diagnóstico médico
en los trabajadores afectados.

72. ¿A QUE SE REFIERE LA RELACION DE CAUSALIDAD EN

ENFERMEDADES LABORALES?

En los casos en que una enfermedad no figure en la Tabla de

Enfermedades Laborales, pero se demuestre la relación de causalidad con
los factores de riesgo ocupacional, será reconocida como enfermedad
laboral.

73. ¿COMO SE LLEVA A CABO LA DETERMINACIÓN DE LA

CAUSALIDAD?

Para determinar la relación causa-efecto, se deberá identificar:

1. La presencia de un factor de riesgo en el sitio de trabajo en el cual

estuvo expuesto el trabajador, de acuerdo con las condiciones de
tiempo, modo y lugar, teniendo en cuenta criterios de medición,
concentración o intensidad. En el caso de no existir dichas
mediciones, el empleador deberá realizar la reconstrucción de la
historia ocupacional y la exposición del trabajado; en todo caso el
trabajador podrá aportar las pruebas que considere pertinente.

2. La presencia de una enfermedad diagnosticada medicamente

relacionada causalmente con ese factor de riesgo.

74. ¿QUE ES EL “MANUAL UNICO PARA LA CALIFICACION DE LA

PERDIDA DE CAPACIDAD LABORAL Y OCUPACIONAL”?
El “Manual Único para la Calificación de la Pérdida de Capacidad Laboral
y Ocupacional”, se constituye en el instrumento técnico para evaluar la
pérdida de la capacidad laboral y ocupacional de cualquier origen, de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 41 de la Ley 100 de 1993
modificado por los artículos 142 del Decreto-Ley 019 de 2012 y 18 de la Ley
1562 de 2012, en concordancia con lo previsto en el artículo 6 de la Ley
776 de 2012.

75. ¿CUAL ES EL AMBITO DE APLICACIÓN DEL “MANUAL UNICO PARA

LA CALIFICACION DE LA PERDIDA DE CAPACIDAD LABORAL Y
OCUPACIONAL”?

El “Manual Único para la Calificación de la Pérdida de Capacidad Laboral

y Ocupacional”, se aplica a todos los habitantes del territorio nacional, a
los trabajadores de los sectores público, oficial, semioficial, en todos sus
órdenes y del sector privado en general, independientemente de su tipo
de vinculación laboral, clase de ocupación, edad, tipo y origen de
discapacidad o condición de afiliación al Sistema de Seguridad Social
Integral, para determinar la pérdida de la capacidad laboral y
ocupacional de cualquier origen.

76. ¿EN QUE CASOS NO SE APLICA EL “MANUAL UNICO PARA LA

CALIFICACION DE LA PERDIDA DE CAPACIDAD LABORAL Y
OCUPACIONAL”?

El “Manual Único para la Calificación de la Pérdida de Capacidad Laboral

y Ocupacional” NO se aplica en los casos de:

 Certificación de discapacidad o limitación, cuando se trate de

solicitudes para reclamo de subsidios ante Cajas de Compensación
Familiar, Fondo de Solidaridad Pensional, Fondo de Solidaridad y
Garantía, así como en los casos de solicitudes dirigidas por
empleadores o personas que requieran el certificado, con el fin de
obtener los beneficios establecidos en las Leyes 361 de 1997 y 1429
de 2010 y demás beneficios que señalen las normas para las
personas con discapacidad. Estas certificaciones serán expedidas
por las Entidades Promotoras de Salud del Régimen Contributivo o
Subsidiado a la cual se encuentre afiliado el interesado, de
conformidad con la reglamentación expedida por el Ministerio de
Salud y Protección Social.

77. ¿QUIEN ES LA CABEZA DEL SECTOR DEL TRABAJO?

El Ministerio del Trabajo es la cabeza del Sector del Trabajo. Son objetivos
del Ministerio del Trabajo la formulación y adopción de las políticas , planes
generales, programas y proyectos para el trabajo, el respeto por los
derechos fundamentales, las garantías de los trabajadores, el
fortalecimiento, promoción y protección de las actividades de la
economía solidaria y el trabajo decente, a través de un sistema efectivo
de vigilancia, información, registro, inspección y control; así como del
entendimiento y diálogo social para el buen desarrollo de las relaciones
laborales.

El Ministerio de Trabajo fomenta políticas y estrategias para la generación

de empleo estable, la formalización laboral, la protección a los
desempleados, la formación de los trabajadores, la movilidad laboral, las
pensiones y otras prestaciones.
 78. ¿QUE ES EL CONSEJO NACIONAL DE RIESGOS LABORALES?

Es un organismo adscrito al Ministerio del Trabajo, de dirección del SGRL, de

carácter permanente, entre cuyas funciones se encuentra recomendar la
formulación de las estrategias y programas para el SGRL y aprobar el
presupuesto general de gastos del Fondo de Riesgos Laborales – FRL.

79. ¿QUE ES EL “COMITÉ INTERINSTITUCIONAL PARA LA ERRADICACIÓN

DEL TRABAJO INFANTIL Y LA PROTECCION DEL MENOR TRABAJADOR”?

El “Comité Interinstitucional para la Erradicación del Trabajo Infantil y la

Protección del Menor Trabajador” es un Comité adscrito al Ministerio del
Trabajo que tiene entre otras la función de asesorar, coordinar y proponer
políticas y programas tendientes a mejorar la condición social laboral del
menor trabajador y desestimular la utilización de la mano de obra infantil.

80. ¿Qué SON LAS JUNTAS REGIONALES Y NACIONALES DE

CALIFICACIÓN DE INVALIDEZ?

Son organismos del Sistema de la Seguridad Social del orden nacional, de

creación legal, adscritas al Ministerio del Trabajo con personería jurídica,
de derecho privado, sin ánimo de lucro, de carácter interdisciplinario,
sujetas a revisoría fiscal, con autonomía técnica y científica en los
dictámenes periciales, cuyas decisiones son de carácter obligatorio, sin
perjuicio de la segunda instancia que corresponde a la Junta Nacional de
Calificación de Invalidez, respecto de las regionales y conforme a la
reglamentación que determine el Ministerio del Trabajo.

81. ¿COMO ESTA CONFORMADA LA RED DE COMITES DE SST?

La Red de Comités de SST, encabezada y liderada por el Comité Nacional

de SST, está conformada por la totalidad de los Comités Seccionales y
Locales de Salud Ocupacional, con el objeto de establecer las relaciones
jerárquicas, garantizar el funcionamiento armónico, orientar y sistematizar
la información y servir de canal informativo para el cabal funcionamiento
de los Comités de SST en el territorio nacional y del SGRL.

82. ¿QUE SE CONSIDERA CALZADO Y OVEROLES PARA

TRABAJADORES?

Para efectos de la obligación consagrada en el artículo 230 del Código

Sustantivo del Trabajo, se considera como calzado y vestido de labor el
que se requiere para desempeñar una función o actividad determinada.

El overol o vestido de trabajo de que trata el artículo 230 del CST debe ser
apropiado para la clase de labores que desempeñen los trabajadores y de
acuerdo con el medio ambiente donde ejerce sus funciones.

83. ¿QUE ES EL TELETRABAJO?

Es una forma de organización laboral, que se efectúa en el marco de un

contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste
en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las
tecnologías de la información y la comunicación (TIC) para el contacto
entre el trabajador y empleador sin requerirse la presencia física del
trabajador en un sitio específico de trabajo.
 84. ¿QUIES ES EL TELETRABAJADOR”?

Es la persona que en el marco de la relación laboral dependiente, utiliza

las tecnologías de la información y comunicación como medio o fin para
realizar su actividad laboral fuera del local del empleador, en cualquiera
de las formas definidas por la Ley.

85. ¿COMO SE REALIZAN LOS APORTES AL SISTEMA DE SEGURIDAD

SOCIAL INTEGRAL DEL TELETRABAJADOR”?

Los teletrabajadores deben estar afiliados al Sistema de Seguridad Social

Integral. El pago de los aporte se debe efectuar a través de la Planilla
Integrada de Liquidación de Aportes (PILA).

Los teletrabajadores en relación de dependencia, durante la vigencia de

la relación laboral, deben ser afiliados por parte del empleador al Sistema
de Seguridad Social, Salud, Pensiones y Riesgos Laborales, de conformidad
con las disposiciones contenidas en la Ley 100 de 1993 y las normas que la
modifiquen, adicionen o sustituyan o las disposiciones que regulen los
regímenes especiales, así como a las Cajas de Compensación Familiar en
los términos y condiciones de la normatividad que regula dicha materia.

86. ¿CUALES SON LOS REQUISITOS DE LA POLITICA DE SST?

La Política de SST de la Empresa, debe entre otros cumplir con los siuientes
requisitos:

1. Establecer el compromiso de la empresa hacía la implementación

del SST de la empresa para la gestión de los riesgos laborales.
2. Seguir específica para la empresa y apropiada para la naturaleza de
sus peligros y el tamaño de la organización.
3. Ser concisa, redactada con claridad, estar fechada y firmada por el
representante legal de la empresa.
4. Debe ser difundida a todos los niveles de la organización y estar
accesible a todos los trabajadores y demás partes interesadas, en el
lugar de trabajo; y
5. Ser revisada como mínimo una vez al año y de requerirse,
actualizada acorde con los cambios tanto en materia de SST, como
en la empresa.

87. ¿CUALES SON LOS OBJETIVOS DE LA POLITICA DE SST ?

La Política de SST de la empresa debe incluir como mínimo los siguientes

objetivos sobre los cuales la organización expresa su compromiso:

1. Identificar los peligros, evaluar y valorar los riesgos y establecer los

respectivos controles.
2. Proteger la Seguridad y Salud de todos los trabajadores, mediante la
mejora continua del SG-SST en la empresa; y
3. Cumplir la normatividad nacional vigente aplicable en materia de
riesgos laborales.

88. ¿CUALES SON LAS OBLIGACIONES DE LAS ARLs FRENTE AL SG-SST?

Las ARLs , dentro de las obligaciones que le confiere la normatividad

vigente en el SGRL , capacitarán al COPASST o Vigía en SST en los aspectos
relativos al SG-SST y prestarán asesoría y asistencia técnica a sus empresas y
trabajadores afiliados, en la implementación del SG-SST.

89. ¿QUE OBLIGACIONES TIENEN LOS TRABAJADORES FRENTE AL SG-

SST?

Los Trabajadores, de conformidad con la normatividad vigente tendrán

entre otras, las siguientes responsabilidades:

1. Procurar el cuidado integral de su salud.

2. Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de
salud.
3. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del SG-SST de la
empresa.
4. Informar oportunamente al empleador o contratante acerca de los
peligros y riesgos latentes en su sitio de trabajo.
5. Participar en las actividades de capacitación en SST definido en el
plan de Capacitación del SG-SST.
6. Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del SG-SST.

90. ¿A QUE SE REFIERE LA GESTION DE LOS PELIGROS Y RIESGOS?

A que el empleador o contratante debe adoptar métodos para la

identificación, prevención, evaluación, valoración y control de los peligros
y riesgos en la empresa.

91. ¿QUIENES PUEDEN PRESTAR SERVICIOS PRIVADOS DE SST?

Cualquier persona natural o jurídica podrá prestar servicios de SST a

empleadores o trabajadores, sujetándose a la supervisión y vigilancia del
Ministerio de Salud y protección Social o de la entidad en que este
delegue.

92. ¿CUALES SON LAS RESPONSABILIDADES DE LOS SERVICIOS

PRIVADOS DE SST?

Las personas o empresas que se dediquen a prestar servicios de SST a

empleadores o trabajadores en relación con el programa y actividades en
SST que se regulan en el Decreto 1072 de 2015, tendrán las siguientes
responsabilidades:

1. Cumplir con los requerimientos mínimos que el Ministerio de Salud y

Protección Social determine para su funcionamiento.
2. Obtener licencia o registro para operar Servicios de SST.
3. Sujetarse en la ejecución de actividades de SST al programa de
Medicina, Higiene y Seguridad del Trabajo de la respectiva empresa.

93. ¿COMO SE DEFINE LA AUDITORIA PARA EL MEJORAMIENTO DELA

CALIDAD DE LA ATENCIÓN EN SST Y RIESGOS LABORALES?

Es el mecanismo sistémico y continuo de evaluación del cumplimiento de

estándares de calidad complementarios a los estándares mínimos,
conforme a los programas de auditoría, que deberán ser concordantes
con la intencionalidad de los estándares de acreditación y superiores a los
que se determinan como básicos en el Sistema de Estándares Mínimos
según lo define el Ministerio del Trabajo, o quien haga sus veces.
Los procesos de auditoría serán obligatorios para todos los
integrantes del SGRL. 85. ¿COMO SE REALIZAN LOS APORTES AL
SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL DEL TELETRABAJADOR”?