ESCUELA SUPERIOR POLITÉCNICA DE

CHIMBORAZO
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
ESCUELA DE INGENIERÍA DE EMPRESAS
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

TEMAS:
-Manejo de los subsistemas
informáticos.
-Registro del talento humano.
-Sistema de seguridad y salud
ocupacional.

INTEGRANTES:
KATHERINE
SEMESTRE: CUARTO QUISHPE

PARALELO: “1” JOSSELYN

SARMIENTO
FECHA DE PRESENTACIÓN: JHONNY
05-05-2014 CHUNLLO
ALEX CHAPALBAY
ROSA
PALLCHISACA
CRISTIAN DIAZ
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GESTION DEL TALENTO HUMANO

1. INTRODUCCIÓN

En el entorno empresarial, en muchas ocasiones, se vienen

utilizando los Sistema de Información y por ende sus Subsistemas
que configuran la estructura organizativa que debe administrar
dichos flujos de información con la máxima eficacia y eficiencia
en su captación, proceso, almacenamiento y distribución.

En definitiva los datos, para convertiste en una empresa con

potencial competitivo, han de contar con un actual y bien
desempeñado majo de Subsistemas Informáticos, un actualizado
registro del Talento Humano e indispensablemente con Sistemas
de Seguridad y Salud Ocupacional.

Por lo que es necesario la implementación de los subsistemas

informáticos en toda empresa competitiva que basándose en la
información que le suministra el Subsistema Operativo y los
Sistemas de Ayuda, consideran las distintas alternativas y los
escenarios resultantes de cada una de ellas.
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2. OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GENERAL

Conocer el manejo de los subsistemas informáticos que

permiten mantener una información actualizada y que esta
sea veraz y oportuna con Sistemas de Seguridad y Salud
Ocupacional.

2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

Mantener una información actualizada y ordenada acorde

a las necesidades del entorno
Verificar la existencia de políticas, procedimientos y procesos
de cualquier organización.
Garantizar un sistema eficiente y eficaz que permita el
manejo adecuado de los recursos de la organización.
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3. CUERPO DEL TRABAJO

3.1 Manejo de los subsistemas informáticos

Existen varias maneras de dividir los Sistemas de Información, si bien

se suele realizar en dos grandes subsistemas:

 El Subsistema Operativo.
 El Subsistema Informacional o Decisional.

El Subsistema Operativo: Es la base de cualquier Sistema de Información y es

ineludible en cualquier organización actual. En dicho subsistema se procesan
los datos referentes a las actividades rutinarias de la organización, las cuales
ganan en fiabilidad, coherencia y tiempo de respuesta, además de una
reducción en los costes.

Lo integran los Sistemas de Procesamiento Transacciona1 (TPS2) que son las

aplicaciones básicas para la actividad de la empresa que desarrollan, de
forma automática, funciones como por ejemplo: contabilidad, nóminas y
seguros sociales, facturación, control de costes, gestión de almacenes, gestión
de tesorería y programación de la producción, etc.

El Subsistema Informacional o Decisional: Constituye un apoyo a los distintos

procesos de toma de decisiones que impliquen a más de un departamento e
incluso al nivel estratégico. La información es imprescindible a la hora de
acometer un proceso decisional de forma lógica, variando ésta en función del
tipo de decisión a la que se hace frente. La función de este subsistema es
proporcionar la información, tanto en cantidad como calidad, necesaria para
los distintos procesos decisionales de la empresa (véase epígrafe 7.2).

En este subsistema no se procesan transacciones orientadas a los datos, sino a

la información. Estaríamos en el Sistema de Información Gerencial (MIS3). Se
extraen datos, depositados en los TPS, así como alguna información específica
para cada proceso decisional, posibilitando una mejor evaluación y elección
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de las alternativas en la toma de decisiones. Al integrar información con

distintas procedencias se permite proporcionar información multifuncional y
agregada sobre las actividades de la empresa. Estos outputs del subsistema,
junto a las herramientas informáticas de ayuda y soporte a la decisión,
constituyen el Subsistema Informacional, que también recibe el nombre de
Decisional.

Para un mejor examen del subsistema que nos ocupa podemos realizar una
división de éste en dos subsistemas, aunque ambos suelen actuar de forma
conjunta lo que dificulta considerablemente su distinción:

Los Sistemas de Ayuda: Que ofrecen información seleccionada configurando

informes resumidos, es decir, con cierto grado de elaboración y agregación,
que sirven como ayuda a la toma de decisiones estratégicas y tácticas. Tienen
un carácter enunciativo, lo que quiere decir que no sugieren una solución
específica a un problema concreto, sólo un fácil acceso a la información
selectiva (como ejemplo citamos una aplicación de contabilidad de gestión
consolidada que genere un balance consolidado de todo el negocio). Dentro
de este marco nos encontramos a los Sistemas de Información para la
Dirección (EIS4).

Los Sistemas de Soporte: Que basándose en la información que le suministra el

Subsistema Operativo y los Sistemas de Ayuda, consideran las distintas
alternativas y los escenarios resultantes de cada una de ellas, ofreciendo
ayuda a la resolución de problemas, sobre todo los de carácter táctico y
estratégico, pudiendo llegar incluso a proponer una decisión (un ejemplo
serían los sistemas expertos encargados de evaluar si se acomete o no una
inversión). Aquí situaríamos los Sistemas de Soporte a las Decisiones (DSS5).
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3.2 Registro del talento humano.

Subsistema de desarrollo y control del talento humano.

Subsistema de desarrollo. (Entrenamiento y desarrollo de personal.)

Subsistema de control. (Banco de datos. Auditoria de talento humano)

SUBSISTEMA DE DESARROLLO
Algunos especialistas en admón. de personal consideran el entrenamiento o
capacitación como un medio eficaz para un adecuado desempeño en el
cargo.

El entrenamiento puede involucrar cuatro tipos de cambio de

comportamiento:

 Trasmisión de informaciones: informaciones acerca de la empresa, sus

productos, sus servicios, su política, su organización, sus reglamentos etc.
 Desarrollo de habilidades: aquellas destrezas y conocimientos
relacionados con el desempeño del cargo actual.
 Desarrollo o modificación de actitudes: cambio de actitudes negativas
por actitudes más favorables entre los trabajadores, motivación,
desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia, y la adquisición
de nuevos hábitos.
 Desarrollo de conceptos: elevar el nivel de abstracción y
conceptualización de ideas y filosofías, Ej.: capacitando gerentes que
puedan pensar en términos globales y amplios.

El proceso de entrenamiento:

Inventario de Programación Ejecución Evaluación de

necesidades los resultados

1. Es la primera etapa del entrenamiento y corresponde al diagnostico

preliminar de lo que debe hacerse. Para ello de debe tener en cuenta:
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Análisis de la organización. Análisis del talento humano. Análisis de

tareas y operaciones.

2. La segunda etapa, se refiere a la programación del entrenamiento: a

quien/es deben entrenarse, quien es el entrenador, sobre que se va a
entrenar, donde, como, cuando cuanto y para qué?
3. En la ejecución del entrenamiento se debe tener en cuenta.
Instrucción: enseñanza de cualquier tarea o actividad.

Aprendizaje: incorporación de lo que fue instruido al comportamiento

propio.

4. La evaluación de los resultados debe considerar dos puntos principales:

¿el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el
comportamiento de los funcionarios?. ¿los resultados obtenidos
presentan relación con las metas de la organización?

SUBSISTEMA CONTROL DEL TALENTO HUMANO

El control en un sistema que mantiene un grado constante de flujo o
funcionamiento del sistema total. El mecanismo de control detecta cualquier
desvío de los patrones normales y permite la debida regulación de proceso.

El control no consiste solo en verificar si todo va de acuerdo con el plan

adoptado, las instrucciones emitidas y los principios establecidos, tiene por
objetivo señalar las fallas y los errores para rectificarlos y evitar reincidir en
ellos. Se aplica a todo: cosas, personas y actos.

Es importante es que dentro de la organización haya una base de datos de

recursos humanos, que sea capaz de abastecer una sistema de información
sobre el personal, además de un sistema de auditoría capaz de regular su
funcionamiento.

1. BASE DE DATOS EN TALENTO HUMANO

La base de datos es un sistema de almacenamiento y acumulación de datos
debidamente clasificados y disponibles para el procesamiento y la obtención
de información.

1) Datos personales de cada empleado que, conforman un registro de

personal.
2) Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de
cargos.
3) Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que
constituyen un registro de secciones.
4) Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituyen un registro de
remuneración.
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5) Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y actividades de

entrenamiento (registro de entrenamiento), etc.

La información puede ser externa a la empresa (mercado de trabajo,

mercado de recursos humanos, mercado de salarios, legislación laboral,
sindicatos, organismos regionales del trabajo, etc.) o interna a la empresa
(registro de empleados, de cargos y ocupantes, etc.).

LA PLANEACIÓN DE UN SISTEMA DE INFORMACIÓN DE TH

Un sistema de información de recursos humanos utiliza, como fuente de
datos, elementos suministrados por:

 Base de datos de talento humano.

 Reclutamiento y selección de personal.
 Entrenamiento y desarrollo de personal.
 Evaluación del desempeño.
 Administración de salario.
 Registro y control de personal, respecto de faltas, atrasos, disciplina, etc.,
 Estadísticas de personal.
 Higiene y seguridad.
 Jefaturas respectivas, etc.
El sistema de información de TH debe planearse e implementarse para
alcanzar determinado objetivos. El logro de éstos objetivos es lo que permitirá
evaluar a eficacia de sistema.

2. AUDITORIA DE TALENTO HUMANO

La auditoría de talento humano puede definirse como el análisis de las

políticas y prácticas de personal de una empresa y la evaluación de su
funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorar. El propósito
principal de la auditoria es mostrar cómo está funcionado el programa,
localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o
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que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben

incrementarse.
La auditoría es un sistema de revisión y control para informar a la
administración sobre la eficiencia y la eficacia del programa que lleva a cabo.

Patrones de evaluación y control

El sistema de administración necesita patrones capaces de permitir una
continua evaluación y control sistemático de su funcionamiento.
Patrón es un criterio o un modelo que se establece previamente para permitir
la comparación con los resultados o con los objetivos alcanzados. Por medio
de la comparación con el patrón pueden evaluarse los resultados obtenidos y
verificar que ajustes y correcciones deben realizarse en el sistema, con el fin de
que funcione mejor.

Se utilizan varios patrones, estos pueden ser:

1) Patrones de cantidad: son los que se expresan en números o en

cantidades, como número de empleados, porcentaje de rotación de
empleados, número de admisiones, índice de accidentes, etc.
2) Patrones de calidad: son los que se relacionan con aspectos no
cuantificables, como métodos de selección de empleados, resultados de
entrenamiento, funcionamiento de la evaluación del desempeño. Etc.,
3) Patones de tiempo: consisten en la rapidez con que se integra e personal
recién admitido, la permanencia promedio del empleado en la empresa,
el tiempo de procesamiento de los requerimientos de personal, etc.
4) Patones de costo: son los costos, directos e indirectos, de la rotación de
personal, de los accidentes en el trabajo, de los beneficios sociales, de las
obligaciones sociales, de la relación costo-beneficio del entrenamiento.

La ATH se encarga de planear, organizar y controlar las actividades

relacionadas con la vida del personal en la empresa. Parte de la ejecución de
estas actividades la realizan los organismos de talento humano.

De este modo las actividades de recursos humanos planeadas y organizadas

con antelación muestran durante su ejecución y control algunas dificultades y
distorsiones que requieren ser diagnosticadas y superadas, con el fin de evitar
mayores problemas.

La rapidez con que esto se haga depende de una revisión y auditoria

permanentes, capaces de suministrar una adecuada retroalimentación para
que los aspectos positivos puedan mejorarse y los negativos, corregirse y
ajustarse.
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3.3 Sistema de seguridad y salud ocupacional.

Podemos definir a un Sistema de Gestión como un conjunto de etapas unidas

en un proceso continuo, que permite trabajar ordenadamente una idea hasta
lograr mejoras logrando su continuidad.

Comprende cuatro etapas en este proceso, que hacen de este sistema, un

ciclo denominado de mejora continua, pues en la medida que el ciclo se
repita recurrente y recursivamente, se logrará en cada ciclo, obtener una
mejora que hará mas eficiente el Sistema.

El Sistema de Gestión es una estructura probada para la gestión y mejora

continua de las políticas, los procedimientos y procesos de cualquier
organización.

Se debe tener en cuenta que las mejores empresas funcionan como unidades
completas con una visión compartida. Ello engloba
la información compartida, evaluaciones comparativas, trabajo en equipo y
un funcionamiento acorde con los más rigurosos principios de calidad, medio
ambiente y seguridad.

Generalmente un sistema de gestión ayuda a lograr los objetivos de la

organización mediante una serie de estrategias, que incluyen la optimización
de procesos, el enfoque centrado en la gestión y el pensamiento disciplinado
de sus integrantes.
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Sistema de Gestión en prevención de los riesgos laborales

Es parte del sistema, de la estructura de los recursos que se utilizan para
gestionar la prevención de los riesgos laborales

Que es seguridad ocupacional?

Se entiende como seguridad ocupacional al conjunto de normas y métodos

orientados a reducir la incidencia de accidentes, riesgos y enfermedades
ocupacionales del trabajador, dentro y fuera de su ambiente de trabajo; lo
cual genera ausentismo, disminución de la productividad y pérdidas por
daños personales y de equipos o materiales. De allí la importancia de crear
una conciencia de prevención y fomentar la implementación de
un sistema de gestión en salud y seguridad industrial.

Requisitos de un Sistema de Gestión en Seguridad y Salud Ocupacional

(SGS y SO)

Aspectos mínimos:

 Establecimiento de la Política de Seguridad Laboral

 Sistema de Gestión propiamente dicho
 Asignación y definición de responsabilidades y organización preventiva
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 Evaluación inicial de los riesgos

 Planificación de la actividad preventiva
 Establecimiento de metas y objetivos
 Establecimientos de programas de gestión
 Manual y documentación
 Control de las actuaciones
 Definición y establecimientos de registros
 Evaluación del sistema
 Comunicación
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4 CONCLUSIÓN

El manejo de los Subsistemas Informáticos, el Registro del Talento

Humano y Los Sistemas de Seguridad y Salud Ocupacional son los
recursos estratégicos imprescindibles para poder competir en los
nuevos mercados y, además, para un importante número de estas
empresas, la correcta gestión de sus Sistemas de Información
constituye uno de los requisitos indispensables para sobrevivir, que
es el principal objetivo de las empresas.

5 BIBLIOGRAFIA

www.uhu.es/francisco.martinez/gri/_private/TEMA%201GRI.doc

www.ucol.mx/docencia/.../2-
Introduccionalossistemasinformaticos.pdf

http://norma-ohsas18001.blogspot.com/2012/10/sistema-de-
gestion-en-seguridad-y-salud.html