DERECHO COMERCIAL Y LABORAL

GRUPO 2

TITULO DE LA INVESTIGACION
“EL DERECHO LABORAL UNA EXCUSA PARA NO TRABAJAR”

TUTORA
TATIANA DULIMA ZABALA LEAL

REALIZADO POR:

NOMBRE COMPLETO Y CÓDIGO

Juan Camilo Duran López 1911981880
Cristina López Torres 1911981559
Jesica Yislenia Martínez Ramírez 1911981899
Marisol Rojas Sanabria 1911980145
Lady Marcela Valderrama Ospina 1911982586
Yecica Alejandra Vanegas Carmona 1911981669

POLITECNICO GRANCOLOMBIANO

2019

1
TABLA DE CONTENIDO

PRIMERA ENTREGA ..............................................................................................................................4

INTRODUCCIÓN....................................................................................................................................4

OBJETIVO GENERAL..............................................................................................................................5

OBJETIVOS ESPECÍFICOS ......................................................................................................................6

DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA .............................................................................................................7

JUSTIFICACIÓN .....................................................................................................................................8

SEGUNDA ENTREGA ............................................................................................................................9

INFORMACIÓN GENERAL DEL PROYECTO ............................................................................................9

MARCO TEÓRICO .............................................................................................................................. 12

DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL DERECHO LABORAL........................................................................ 12

¿CUÁLES SON LAS FACULTADES QUE EJERCE EL EMPLEADOR EN EL CASO PLANTEADO CUANDO CAMBIA

LAS CONDICIONES DE LOS CONTRATOS LABORALES?” .................................................................... 12

¿LAS MODIFICACIONES QUE SE HACEN A LOS CONTRATOS LABORALES DE LAS PERSONAS MENCIONADAS

EN EL CASO SON DE CARÁCTER SUSTANCIAL?” ................................................................................ 13

¿LOS ACTOS REALIZADOS POR EL EMPLEADOR DAN LUGAR A DESPIDO SIN JUSTA CAUSA? EN EL EVENTO

EN QUE SU RESPUESTA SEA POSITIVA PROYECTE LA LIQUIDACIÓN. ................................................ 14

LIQUIDACIÓN DE MELISSA ................................................................................................................ 16

RESUMEN DE LA LIQUIDACIÓN DE LA SEÑORA MELISSA ................................................................. 20

¿LAS ACTIVIDADES REALIZADAS POR LA SEÑORA SANDRA GENERAN LA FIGURA DE CONTRATO LABORAL?

ARGUMENTE SU POSTURA AL RESPECTO. ........................................................................................ 21

2
¿LOS ACTOS REALIZADOS POR EL EMPLEADOR DAN LUGAR A INDEMNIZACIÓN? ARGUMENTE SU

RESPUESTA. ....................................................................................................................................... 22

JUSTAS CAUSAS QUE TIENE EL EMPLEADOR PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO

.......................................................................................................................................................... 22

JUSTAS CAUSAS QUE TIENE EL TRABAJADOR PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO

.......................................................................................................................................................... 25

DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL DERECHO COMERCIAL. .................................................................. 31

¿SANDRA PODRÍA CONSTITUIR UNA EMPRESA CON UN SOLO SOCIO? ¿QUÉ TIPO SOCIETARIO SERÍA?

.......................................................................................................................................................... 32

¿QUÉ TIPO DE SOCIEDAD PUEDE CONSTITUIR SANDRA CONFORME A LAS INTENCIONES PLANTEADAS?

.......................................................................................................................................................... 33

DE ACUERDO A LAS INTENCIONES PLANTEADAS POR TODAS LAS POSIBLES SOCIAS ¿CUÁLES

PLANTEAMIENTOS MANIFESTADOS POR ELLAS PUEDEN LLEVARSE A CABO SEGÚN LA NORMA Y CUÁLES

NO? ................................................................................................................................................... 33

TERCERA ENTREGA........................................................................................................................... 35

REFLEXIÓN......................................................................................................................................... 35

CONCLUSIÓN..................................................................................................................................... 37

RECOMENDACIONES ......................................................................................................................... 38

GLOSARIO.......................................................................................................................................... 39

BIBLIOGRAFÍA.................................................................................................................................... 40

3
PRIMERA ENTREGA

INTRODUCCIÓN

La presente investigación se basa en el análisis del caso de la empresa “HACEMOS

ZAPATOS S.A.”, en el cual se identifican algunos factores que podrían ser de oportuna

aplicación respecto a normas de derecho laboral.

Se reconocen algunos componentes dentro del caso, varios de ellos relacionados con

desconocimiento de la norma, abuso de poder e incluso decisiones poco acertadas por parte del

empleador. Así mismo se evidencia que algunos trabajadores de la empresa en cuestión no

actuaron correctamente apegándose a las normas establecidas de comercio justo. Dicho

reconocimiento se pudo llevar a cabo una vez se realizó una investigación en varias fuentes

acerca de las normas aplicables dentro del caso, así como luego de abordar a varias personas

versadas en el tema que pudiesen aportar soluciones concretas, reales y confiables.

Con el presente trabajo, se tiene un entendimiento más estructurado al momento de pactar un

contrato laboral y la forma de llevar a cabo una desvinculación correctamente bajo los

parámetros legales. Así mismo, se trata el tema de constitución de algunos tipos de sociedades,

su conformación, las normas aplicables en cada caso, su vigencia y demás procesos asociados.

Los resultados de este trabajo son una herramienta importante para el desarrollo,

mejoramiento y conocimiento tanto del derecho laboral como del comercial.

4
OBJETIVO GENERAL

Analizar los problemas presentados en la Empresa Hacemos Zapatos S.A, verificando el

cumplimiento de las normatividad que ampara el derecho tanto comercial como laboral en las

decisiones tomadas por cada uno de los involucrados en el caso expuesto.

5
OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Identificar cada uno de los problemas planteados en el caso de investigación.

2. Determinar las diferentes normatividades y leyes que amparan el derecho comercial y

laboral en Colombia.

3. Realizar el debido proceso a los empleados al momento de manifestarse una enfermedad

laboral conforme a la ley.

4. Conocer las diferentes formas jurídicas existentes en Colombia para la constitución de

una organización.

5. Brindar respuesta eficaz y efectiva a la problemática presentada en el caso práctico de

investigación.

6
DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

Uno de los principales problemas encontrados en el caso de estudio, es el desconocimiento

de las normas laborales aplicables a contratos de trabajo en la empresa “HACEMOS ZAPATOS

S.A.”, lo cual a su vez ocasiona malos procedimientos y decisiones respecto a finalizaciones de

contrato a empleados particulares aun teniendo preexistencia de prescripciones médicas.

Así mismo, otro problema hallado tiene que ver con el abuso de la ley “IUS VARIANDI”, la

cual está enmarcada como sigue: “La facultad del empleador de modificar las condiciones en una

relación laboral no es absoluta porque puede tornarse violatoria de derechos fundamentales si se

aplica en forma arbitraria o si no se sustentan de manera adecuada los motivos por los cuales se

dan los cambios y la necesidad de los mismos”. (Corteconstitucional, s.f.). Con lo anterior

podemos decir que el empleador no está en el derecho de hacer modificaciones pasando por

encima de los derechos, honor, dignidad y seguridad del trabajador, dentro de los límites que le

impone la ley. Sin embargo, en el caso estudiado se aprecia una violación evidente de este

precepto.

Igualmente, se encuentra otro problema asociado con la competencia desleal y violaciones de

leyes de comercio justo por parte de algunas de las ex empleadas de la empresa, ya que

decidieron hacer uso del “know how” adquirido durante su permanencia en “HACEMOS

ZAPATOS S.A.”, para posteriormente construir una empresa de similares características y

actividad económica.

7
JUSTIFICACIÓN

Con la presente investigación basada en el caso de la compañía “Hacemos Zapatos S.A.”, se

pretende analizar las diferentes aplicaciones de los conocimientos adquiridos en el módulo de

Derecho Comercial y Laboral. Así mismo, se desea verificar el cumplimiento de la normatividad

vigente en las decisiones que se exponen en el caso.

Se evidencia que los hechos presentados en el caso de estudio son similares a la situación actual

de algunas empresas y colaboradores en el país. Por dicho motivo, se pretende que, desde el

aprendizaje adquirido en el presente módulo, se pueda contar con las herramientas, conocimiento

y experiencia para saber abordar este tipo de situaciones y solucionarlos de una manera justa,

equitativa y especialmente cumpliendo con las leyes pertinentes a cada parte.

Igualmente, se quiere establecer el debido proceso a seguir dentro de un caso real de estudio,

identificar cuáles son las normas aplicables para cada parte y generar experticia acerca de cómo

solucionar este tipo situaciones en la cotidianidad.

8
SEGUNDA ENTREGA

INFORMACIÓN GENERAL DEL PROYECTO

Melissa quien trabajó confeccionando zapatos, desde el 1 de enero de 2006 en la empresa

HACEMOS ZAPATOS S.A., y se encontraba vinculada mediante contrato de trabajo a término

indefinido con un salario de $1.800.000, empezó a presentar dolores de cabeza y de espalda,

motivo por el que la recomendación médica fue no permanecer mucho tiempo sentada. Días

después de ser informada la situación al empleador, fue desvinculada del trabajo el 18 de

septiembre de 2015, con el argumento de “bajo rendimiento laboral” atendiendo a que sus

condiciones de salud le impedían desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo.

Por otra parte, en el ejercicio de las facultades de organización y dirección que ostenta la

compañía HACEMOS ZAPATOS S.A. y aseverando que existen razones internas de peso, le

indico a María Camila (en su calidad de contadora) que en atención al despido de Melissa,

pasaría a desempeñar sus funciones hasta que se encuentre un reemplazo, lo que además

implicaría una disminución en su salario, aunado a ello, se le informó a un grupo de trabajadores

que se modificaría durante unos días su horario de trabajo habitual, es decir que iniciarían su

jornada laboral media hora después y finalizaría también media hora más tarde y finalmente se le

anuncia a la señora Sandra, quien prestaba colaboración en el área de comunicaciones

escribiendo una nota semanal sobre temas de actualidad, que podía enviar vía e mail cualquier

día de la semana y sin que tuviese que acudir a la sede de la oficina, que al finalizar el periodo

contractual este no sería renovado.

9
 Ante el triste panorama la señora Sandra que tiene un capital ahorrado de 30.000.000 millones

de pesos y teniendo en cuenta lo aprendido, decide iniciar su actividad de producción y venta de

zapatos mediante una sociedad, pero con la firme intención de ser la única socia, no obstante,

teniendo en cuenta que su amiga MELISA también quedo sin trabajo decide ayudarla,

proponiéndole a Melisa y a Jazmín (prima de Melissa) que participen en la sociedad.

Las participantes en el proyecto lo contactan buscando una asesoría, por cuanto no tienen

claro qué resulta más conveniente para sus intereses, pero aclarándole que les gustaría seguir las

siguientes pautas:

A. Quieren que los socios no respondan por las deudas sociales, quedando la responsabilidad

limitada a los bienes aportados a la sociedad.

B. Con el objeto de economizar gastos quieren constituir la sociedad en documento privado

(sin intervención de notario).

C. El capital que estima para la sociedad se conformara así:

 Melisa, aportara su conocimiento y dominio de la técnica en la confección de los

productos.

 Jazmín, una bodega avaluada en 60.000.000 Millones de pesos para desarrollar la

actividad de la sociedad.

 Sandra aportara 30.000.000 Millones de pesos. Justifique sus respuestas.

10
DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL DERECHO LABORAL.

1. ¿Cuáles son las facultades que ejerce el empleador en el caso planteado cuando cambia las

condiciones de los contratos laborales?

2. ¿Las modificaciones que se hacen a los contratos laborales de las personas mencionadas en

el caso son de carácter sustancial? - Argumente su postura al respecto.

3. ¿Los actos realizados por el empleador dan lugar a despido sin justa causa? – en el evento

en que su respuesta sea positiva proyecte la liquidación.

4. ¿Las actividades realizadas por la señora Sandra generan la figura de contrato laboral? –

Argumente su postura al respecto.

5. ¿Los actos realizados por el empleador dan lugar a indemnización? – Argumente su

respuesta.

DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL DERECHO COMERCIAL.

1. ¿Sandra podría constituir una empresa con un solo socio? - ¿Qué tipo societario sería?

2. ¿Qué tipo de sociedad puede constituir Sandra conforme a las intenciones planteadas?

3. De acuerdo a las intenciones planteadas por todas las posibles socias ¿Cuáles

planteamientos manifestados por ellas pueden llevarse a cabo según la norma y cuáles no?

11
MARCO TEÓRICO

DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL DERECHO LABORAL

En la actualidad conocer sobre el Derecho Comercial y Laboral, se ha convertido en uno de

los principales pilares, para tomar decisiones acertadas, por eso es de suma importancia que se

pueda contar con las herramientas, conocimiento y experiencia para saber abordar este tipo de

situaciones y solucionarlos de una manera justa, equitativa y especialmente cumpliendo con las

leyes pertinentes a cada parte.

Por otro lado se recomienda que las organizaciones se encuentren actualizadas con lo que

suceda en su medio, para tener argumentos valederos y responder a cualquier situación, como se

observa en el caso de estudio planteado con la siguiente pregunta “

¿CUÁLES SON LAS FACULTADES QUE EJERCE EL EMPLEADOR EN EL CASO

PLANTEADO CUANDO CAMBIA LAS CONDICIONES DE LOS CONTRATOS
LABORALES?”

Realizando el análisis de la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A, las facultades que ejerce el

empleador hacia Melissa (Operaria) y María Camila (Contadora), podemos decir:

El empleador se aprovecha de la facultad que tiene para modificar el contrato laboral de

María Camila, ya que le está cambiando por completo todas sus funciones, más aun si se va a

desempeñar como operaria, como se puede observar se está desmejorando por completo las

condiciones laborales, con lo anterior se identifica que abusa del “IUS VARIANDI” el cual dice

siguiente “Facultad del empleador de modificar las condiciones en una relación laboral no es

absoluta porque puede tornarse violatoria de derechos fundamentales si se aplica en forma

arbitraria o si no se sustentan de manera adecuada los motivos por los cuales se dan los cambios

12
y la necesidad de los mismos”. (Corteconstitucional, s.f.). Con lo anterior podemos decir que el

empleador no está en el derecho de hacer modificaciones pasando por encima de los derechos,

honor, dignidad y seguridad del trabajador, dentro de los límites que le impone la ley.

Para terminar es necesario resaltar que la facultad del empleador de modificar las condiciones

de una relación laboral “IUS VARIANDI” no es absoluta porque puede tornarse violatoria de

derechos fundamentales si se aplica de forma arbitraria o si no se sustentan de manera adecuada

los motivos por los cuales se dan los cambios y la necesidad de los mismos. (corteconstitucional,

s.f.)

También es importante mencionar que las modificaciones que se realicen en un contrato estén

debidamente establecidas bajo las normas legales y que estas se encuentren a favor tanto para el

empleador como para sus colaboradores, por eso es necesario analizar la siguiente: “

¿LAS MODIFICACIONES QUE SE HACEN A LOS CONTRATOS LABORALES DE

LAS PERSONAS MENCIONADAS EN EL CASO SON DE CARÁCTER
SUSTANCIAL?”

Toda modificación que se vaya a realizar debe ser por escrito al colaborador, indicando fecha

del cambio en que se producirá la misma, como lo contempla la ley en el Art 41 (Estatuto de los

Trabajadores, 2019) “La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las

condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de

producción”.

En la investigación se puede observar que se está ejerciendo modificaciones sustanciales sobre

sus colaboradores, al pretender que María Camila en su calidad de contadora, realice las funciones

de operaria que son las desempeñaba Melisa; con lo anterior, podemos decir, que el cambio de

funciones hace que se le desmejore su salario por completo y afecte las condiciones laborales de

13
una persona, al ejecutar tareas diferentes a su profesión, lo cual conlleva a perdida de

personal valioso para la organización ya que el profesional buscaría nuevas oportunidades.

Por otro lado, si el empleador no tiene en cuenta cómo proceder adecuadamente al momento de

hacer modificaciones, este podría enfrentar demandas por parte de los colaboradores, lo cual

generaría un incremento de gastos ya que se deben indemnizar.

Hay una serie de causales, contempladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que

facultan tanto al empleador como al trabajador, a dar por terminado unilateralmente el contrato

de trabajo.

¿LOS ACTOS REALIZADOS POR EL EMPLEADOR DAN LUGAR A DESPIDO SIN

JUSTA CAUSA? EN EL EVENTO EN QUE SU RESPUESTA SEA POSITIVA
PROYECTE LA LIQUIDACIÓN.

En el caso Hacemos Zapatos S.A el empleador toma decisiones que afectan directamente a

sus empleados, en relación a la señora Melissa hace un despido injustificado, ya que él saca

conclusiones sin hacer el debido proceso para determinar si la enfermedad que padece la

trabajadora es de origen laboral o de origen común, además afirma que esta trabajadora es

desvinculada de la empresa por bajo rendimiento laboral, a causa de sus condiciones de salud,

afirmación que no está respaldada por los documentos pertinentes como son historia clínica,

exámenes de salud ocupacional, diagnóstico, que señalen el origen de la enfermedad.

El código Sustantivo del Trabajo establece en el artículo 63, dentro de las causales de despido

por justa causa, en el numeral 15, que será justa causa de despido de manera unilateral por parte

del empleador: “La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de

profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya

curación no haya sido posible durante ciento ochenta días (180). El despido por esta causa no

14
podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones

e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad (Derecho laboral, 2016).

En base a lo anterior se evidencia que el empleador no hizo el debido proceso para determinar

si la enfermedad que padece Melissa es laboral o no, no se basó en los antecedentes que pudieron

causarle estos quebrantos de salud a la trabajadora, sino que tomó decisiones sin los soportes

necesarios para corroborar que su despido fue justo, no es cierto que se pueda despedir a un

trabajador por cualquier enfermedad, el despido por enfermedad debe ser por una enfermedad de

origen común; es decir que no tiene su origen en la actividad laboral.

Se concluye con nuestro grupo de trabajo que es un despido sin justa causa debido a lo

siguiente:

Primero: que todo se debe tener en cuenta en cuanto al despido de Melissa que no se especifica

con exactitud cuántos días transcurren entre el diagnóstico del doctor y el despido de esta

trabajadora; pero según el planteamiento del caso se sobreentiende que pasaron unos pocos días

entre las dos circunstancias.

Segundo: no se determina el origen de la enfermedad si es de origen común u origen laboral.

Tercero: en dado caso que se le hubiese determinado una enfermedad de origen común el

empleador tiene la obligación de concederle ciento ochenta días para su recuperación.

Cuarto: si se comprueba que es una enfermedad de origen común y si en ese tiempo previsto

en el Código sustantivo de trabajo no hay ninguna mejora en su estado de salud, el empleador

debió avisarle al trabajador; en este caso a Melissa de su desvinculación definitiva con la empresa

HACEMOS ZAPATOS S.A, con anticipación de 15 días; situaciones que no se describen ni se

evidencian en este caso, razón por la cual los actos del empleador apuntan a un despido sin justa

causa.

15
LIQUIDACIÓN DE MELISSA

Nombre del empleador HACEMOS ZAPATOS S.A

Nombre del trabajador Melissa

Fecha de Ingreso 01-01-2006

Fecha de Retiro 18-09-2015

Total de Tiempo Laborado 9 años, 8meses, 18 días

Total días laborados 3498 días

Actividad realizada Operaria

Tipo de contrato Indefinido

Salario Millón ochocientos mil pesos ($1.800.000,00)

mda/cte colombiana

Motivo de retiro Terminación de contrato sin justa causa

Para liquidar a la señora Melissa lo primero que debemos hacer es identificar el periodo a

liquidar

Fecha inicial: 01-01-2015

Fecha Final: 18-09-2015

Auxilio de Transporte

Así mismo verificamos si esta trabajadora tiene derecho al auxilio de transporte, al cual sólo

tienen derecho los trabajadores que devenguen has 2 SMMLV, en este caso el salario de la

señora Melissa es superior por lo tanto no tiene derecho al auxilio de transporte.

Número de días por liquidar

16
 De Enero a Agosto del año 2015 hay 240 días, más los 18 días trabajados del mes de

Septiembre, tendríamos 258 días laborados en total.

Ahora debemos calcular el número de días para liquidar la prima de servicios del segundo

semestre de 2015, entendiendo que la prima del primer semestre del año 2015 ya se canceló.

Para calcular estos días procedemos de la siguiente manera:

Fecha inicial: 01-07-2015

Fecha Final: 18-09-2015

Número de días para liquidar la prima de servicios del segundo semestre de 2015= 78 días

Prima de servicios: (1.800.000 *78 días laborados semestre) /360 = $390.000

Auxilio de Cesantías: ($1.800.000*258 días laborados último año) /360 = $1.290.000

Intereses a las cesantías: ($1.290.000*12%*258 días laborados último año) /360 = $110.940

Vacaciones: ($1.800.000*258 días laborados último año) /720 = $645.000

Salario mes de Septiembre: ($1.800.000/30) *18 días laborados último mes = $1.080.000

Descuento aporte salud: ($1.080.000*4%) = $43.200

Descuento aporte pensión: ($1.080.000*4%) = $43.200

Indemnización

Datos

Sueldo Mensual: $1.800.000,00

Fecha de Ingreso: 01-01-2006

17
Fecha de Retiro: 18-09-2015

Tiempo laborado

𝑇𝑒𝑚𝑝𝑜 𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑑𝑜 = 𝐹𝑒𝑐ℎ𝑎 𝑑𝑒 𝑅𝑒𝑡𝑖𝑟𝑜 − 𝐹𝑒𝑐ℎ𝑎 𝑑𝑒 𝑖𝑛𝑔𝑟𝑒𝑠𝑜

= (2015 − 09 − 18) − (2006 − 01 − 01)

Tiempo laborado = 9 años, 8 meses, 18 días =3240+240+18=3498 días

Cálculo de los días indemnizados

Primer año = 30 días

Segundo año= 20 días

Tercer año= 20 días

Cuarto año= 20 días

Quinto año: 20 días

Sexto año: 20 días

Séptimo año: 20 días

Octavo año: 20 días

Noveno año: 20 días

Número de días a indemnizar en los 9 años = 190 días

Cálculo de la indemnización del último año ( 2015)

1.200.000
∗ 14 = $840.000
20

18
Cálculo de la indemnización de los 9 años

$1.800.000
∗ 190 𝑑í𝑎𝑠 = $11.400.000
30

Total indemnización= $840.000+$11.400.000

Total indemnización= $12.240.000,00

Año Días por año indemnización Sueldos por años indemnizados

2006 30 días de salario $1.800.000

2007 20 días de salario $1.200.000

2008 20 días de salario $1.200.000

2009 20 días de salario $1.200.000

2010 20 días de salario $1.200.000

2011 20 días de salario $1.200.000

2012 20 días de salario $1.200.000

2013 20 días de salario $1.200.000

2014 20 días de salario $1.200.000

2015 14 días de salario $840.0000

TOTAL INDEMNIZACIÓN $12.240.000

Total liquidación: Prima de servicios +Auxilio de Cesantías + Intereses a las cesantías +

vacaciones + sueldo mes de septiembre + indemnización – aporte salud – aporte pensión

Total liquidación: $390.000+$1.290.000+$110.940+$645.000+$1.080.000+$12.240.000-

$43.200-$43.200

19
 Total liquidación: $15.669.540

RESUMEN DE LA LIQUIDACIÓN DE LA SEÑORA MELISSA

CONCEPTO PERÍODO DEVENGADO DEDUCIDOS

Sueldo Del1 de Septiembre al 18 de $1.080.000

Septiembre de 2015

Vacaciones Del1 de Septiembre al 18 de $645.000

Septiembre de 2015

Prima Del1 de Septiembre al 18 de $390.000

Septiembre de 2015

Cesantías Del1 de Septiembre al 18 de $1.290.000

Septiembre de 2015

Intereses sobre Del1 de Septiembre al 18 de $110.940

cesantías Septiembre de 2015

Indemnización Del1 de Septiembre al 18 de $12.240.000

por despido sin Septiembre de 2015

justa causa

Aporte salud Del1 de Septiembre al 18 de $43.200

Septiembre de 2015

Aporte a Del1 de Septiembre al 18 de $43.200

Pensión Septiembre de 2015

TOTAL $15.955.740 $86.400

TOTAL NETO A PAGAR $15.669.540

20
Conforme con lo establecido en el artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo, el contrato de

trabajo es aquel por el cual, una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra

persona natural o jurídica (empresa), bajo la continua subordinación de la segunda y cuya

contraprestación (denominada remuneración) puede realizarse en dinero y/o en especie.

¿LAS ACTIVIDADES REALIZADAS POR LA SEÑORA SANDRA GENERAN LA

FIGURA DE CONTRATO LABORAL? ARGUMENTE SU POSTURA AL RESPECTO.

Para determinar si las actividades realizadas por la señora Sandra pueden o no generar una figura

de contrato laboral nos remitimos a dar explicación de la naturaleza de cada uno de los contratos,

para iniciar la justificación evidenciamos que la naturaleza de este (Contrato Laboral) obedece al

contenido laboral y según lo expuesto en el caso lo que se solicita con cierta periocidad en la

presentación de una nota sobre temas de actualidad lo cual configuraría más para a la naturaleza

de los contratos de prestación de servicios que conlleva a un contenido de carácter civil o

comercial, se mide a través de la cumplimiento por la prestación de servicios y no contiene la

figura de subordinación, la información que se debe detallar es si este contrato se firmó por un

tiempo de ejecución especifico por lo cual la terminación deberá ser de mutuo acuerdo o se

incurrirá en incumplimiento por alguna de las partes.

Las indemnizaciones son sanciones de tipo económico que se le imponen al trabajador o al

empleador, bien sea por el incumplimiento de las obligaciones legales o las establecidas en el

contrato de trabajo. Así mismo la terminación unilateral del contrato sin justa causa por alguna

de las partes (trabajador o empleador) genera correlativamente una indemnización de perjuicios a

21
cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño

emergente, conforme con lo dispuesto en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

¿LOS ACTOS REALIZADOS POR EL EMPLEADOR DAN LUGAR A

INDEMNIZACIÓN? ARGUMENTE SU RESPUESTA.

Efectivamente los actos realizados por el empleador de la Empresa HACEMOS ZAPATOS

S.A hacia sus empleados dan lugar a una indemnización, el despido de la señora Melissa sin justa

causa inmediatamente le otorga al trabajador el derecho a una indemnización de los años

trabajados dentro de la empresa, en el caso expuesto se evidencia un claro ejemplo de la

terminación injustificada del contrato de un trabajador de la empresa en mención.

Las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo, son aquellas dispuestas en el artículo

62 del Código Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el literal A) Las que pueden ser empleadas

por el empleador y en el literal y B) Las que pueden ser invocadas por el trabajador y

corresponden a las situaciones que las partes pueden, en cualquier momento, dar por terminado

el contrato de trabajo, sin que haya lugar por parte del empleador, a pagar indemnización alguna,

mientras que si la justa causa de terminación del contrato es invocada por el trabajador, podría

haber lugar a que el empleador deba pagar al trabajador, la indemnización de que trata el artículo

64 del mismo Código Laboral. (Personales, 2014).

JUSTAS CAUSAS QUE TIENE EL EMPLEADOR PARA DAR POR TERMINADO EL

CONTRATO DE TRABAJO

De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

A. POR PARTE DEL EMPLEADOR:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados

22
falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el

trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo

o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador

fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus

representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias

primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que

ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o

lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al

trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier

falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos

individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que

posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por

tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la

extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de

carácter reservado, con perjuicio de la empresa. (Personales, 2014)

9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el

23
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar

del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las

obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o

curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades

o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio

de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional,

así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no

haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino

al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones

legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el

empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de 15 días.

24
 JUSTAS CAUSAS QUE TIENE EL TRABAJADOR PARA DAR POR TERMINADO

EL CONTRATO DE TRABAJO

De acuerdo con el literal B) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

B) POR PARTE DEL TRABAJADOR:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador

contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro

del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento

o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer

un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que

pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del

servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus

obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o

en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador,

de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave

25
calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales

o reglamentos

9. En el evento en que su postura indique que el empleador debe indemnización a una de las

partes del contrato laboral proyecte la liquidación de esta (téngase en cuenta que las vacaciones

son colectivas y se toman a partir del mes de diciembre de cada año).

Nombre del empleador HACEMOS ZAPATOS S.A

Nombre del trabajador Melissa

Fecha de Ingreso 01-01-2006

Fecha de Retiro 18-09-2015

Total de Tiempo Laborado 9 años, 8meses, 18 días

Total días laborados 3498 días

Actividad realizada Operaria

Tipo de contrato Indefinido

Salario Millón ochocientos mil pesos ($1.800.000,00)

mda/cte colombiana

Motivo de retiro Terminación de contrato sin justa causa

Para liquidar a la señora Melissa lo primero que debemos hacer es identificar el periodo a

liquidar:

Fecha inicial: 01-01-2015

Fecha Final: 18-09-2015

Auxilio de Transporte

26
 Así mismo verificamos si esta trabajadora tiene derecho al auxilio de transporte, al cual sólo

tienen derecho los trabajadores que devenguen has 2 SMMLV, en este caso el salario de la

señora Melissa es superior por lo tanto no tiene derecho al auxilio de transporte.

Número de días por liquidar

De Enero a Agosto del año 2015 hay 240 días, más los 18 días trabajados del mes de

Septiembre, tendríamos 258 días laborados en total.

Ahora debemos calcular el número de días para liquidar la prima de servicios del segundo

semestre de 2015, entendiendo que la prima del primer semestre del año 2015 ya se canceló.

Para calcular estos días procedemos de la siguiente manera:

Fecha inicial: 01-07-2015

Fecha Final: 18-09-2015

Número de días para liquidar la prima de servicios del segundo semestre de 2015= 78 días

Prima de servicios: (1.800.000 *78 días laborados semestre) /360 = $390.000

Auxilio de Cesantías: ($1.800.000*258 días laborados último año) /360 = $1.290.000

Intereses a las cesantías: ($1.290.000*12%*258 días laborados último año) /360 = $110.940

Vacaciones: ($1.800.000*258 días laborados último año) /720 = $645.000

Salario mes de Septiembre: ($1.800.000/30) *18 días laborados último mes = $1.080.000

Descuento aporte salud: ($1.080.000*4%) = $43.200

Descuento aporte pensión: ($1.080.000*4%) = $43.200

27
Indemnización

Datos

Sueldo Mensual: $1.800.000,00

Fecha de Ingreso: 01-01-2006

Fecha de Retiro: 18-09-2015

Tiempo laborado

𝑇𝑒𝑚𝑝𝑜 𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑑𝑜 = 𝐹𝑒𝑐ℎ𝑎 𝑑𝑒 𝑅𝑒𝑡𝑖𝑟𝑜 − 𝐹𝑒𝑐ℎ𝑎 𝑑𝑒 𝑖𝑛𝑔𝑟𝑒𝑠𝑜

= (2015 − 09 − 18) − (2006 − 01 − 01)

Tiempo laborado = 9 años, 8 meses, 18 días =3240+240+18=3498 días

Cálculo de los días indemnizados

Primer año = 30 días

Segundo año= 20 días

Tercer año= 20 días

Cuarto año= 20 días

Quinto año: 20 días

Sexto año: 20 días

Séptimo año: 20 días

Octavo año: 20 días

28
Noveno año: 20 días

Número de días a indemnizar en los 9 años = 190 días

Cálculo de la indemnización del último año ( 2015)

1.200.000
∗ 14 = $840.000
20

Cálculo de la indemnización de los 9 años

$1.800.000
∗ 190 𝑑í𝑎𝑠 = $11.400.000
30

Total indemnización= $840.000+$11.400.000

Total indemnización= $12.240.000,00

29
 Año Días por año indemnización Sueldos por años indemnizados

2006 30 días de salario $1.800.000

2007 20 días de salario $1.200.000

2008 20 días de salario $1.200.000

2009 20 días de salario $1.200.000

2010 20 días de salario $1.200.000

2011 20 días de salario $1.200.000

2012 20 días de salario $1.200.000

2013 20 días de salario $1.200.000

2014 20 días de salario $1.200.000

2015 14 días de salario $840.0000

TOTAL INDEMNIZACIÓN $12.240.000

Total liquidación: Prima de servicios +Auxilio de Cesantías + Intereses a las cesantías +

vacaciones + sueldo mes de septiembre + indemnización – aporte salud – aporte pensión

Total liquidación: $390.000+$1.290.000+$110.940+$645.000+$1.080.000+$12.240.000-

$43.200-$43.200

Total liquidación: $15.669.540

30
RESUMEN DE LA LIQUIDACIÓN DE LA SEÑORA MELISSA

CONCEPTO PERÍODO DEVENGADO DEDUCIDOS

Sueldo Del1 de Septiembre al 18 de $1.080.000

Septiembre de 2015

Vacaciones Del1 de Septiembre al 18 de $645.000

Septiembre de 2015

Prima Del1 de Septiembre al 18 de $390.000

Septiembre de 2015

Cesantías Del1 de Septiembre al 18 de $1.290.000

Septiembre de 2015

Intereses sobre Del1 de Septiembre al 18 de $110.940

cesantías Septiembre de 2015

Indemnización Del1 de Septiembre al 18 de $12.240.000

por despido sin Septiembre de 2015

justa causa

Aporte salud Del1 de Septiembre al 18 de $43.200

Septiembre de 2015

Aporte a Del1 de Septiembre al 18 de $43.200

Pensión Septiembre de 2015

TOTAL $15.955.740 $86.400

TOTAL NETO A PAGAR $15.669.540

DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL DERECHO COMERCIAL.

31
 Sandra, Melisa y Jazmín tomaron la decisión de formar una empresa juntas gracias a los

conocimientos y experiencias obtenidas en la elaboración de Zapatos, para poder legalizar esta

decisión ellas deben tener en cuenta varios aspectos como lo son: el capital inicial, número de

socios, responsabilidades económicas, legales y jurídicas. Teniendo esta información en cuenta

ellas deben elegir la figura más apropiada a sus necesidades y capacidades, ya que en el ámbito

del Derecho Comercial prima el deber ser y no el querer ser, aunque en la actualidad las existen

sociedades que permiten mayor facilidad de manejo, control y cuidan la economía de los fututos

empresarios.

¿SANDRA PODRÍA CONSTITUIR UNA EMPRESA CON UN SOLO SOCIO? ¿QUÉ

TIPO SOCIETARIO SERÍA?

Basados en la naturaleza del capital con el que se constituirá la sociedad; Sandra NO puede

ser la única socia de su empresa, toda vez que este capital está compuesto por aportes realizados

por otras dos personas, como lo son: Jazmín quien aportará una bodega avaluada en 60.000.000

Millones de pesos para desarrollar la actividad de la sociedad y Melissa quien aportará sus

conocimientos.

Para que Sandra sea la única socia de su empresa, el capital debe ser constituido por sus

propios aportes y considerar otras opciones con respecto a los aportes de sus compañeras,

es decir; en el caso de la bodega que aportaría Jazmín, ya no sería aporte a capital en la

constitución de la sociedad, sino que Sandra podría tomarla en arriendo, y a Melissa podría

pagarle honorarios por sus conocimientos a través de un contrato de trabajo, quedando así

Sandra como única socia y que su dinero sea el único capital para constituir su empresa

Una persona puede constituir una sociedad o empresa y ser el único socio mediante una

32
Sociedad de Acciones simplificadas: creada a través de la ley 1258 de 2008, donde podrá ser

constituida por una o varias personas naturales o jurídicas, estos serán responsables hasta el monto

de sus respectivos aportes.

¿QUÉ TIPO DE SOCIEDAD PUEDE CONSTITUIR SANDRA CONFORME A LAS

INTENCIONES PLANTEADAS?

Según los requerimientos expresados por Sandra, Melisa y Jazmín la sociedad que más se

ajusta a sus necesidades es la Sociedad por Acciones Simplificadas (SAS). Esta sociedad permite

crear empresas con un solo socio, además tiene mayor flexibilidad a la hora de realizar los aportes;

a responsabilidad en este tipo de sociedades está limitada al monto de los aportes, que fue una de

los principales requisitos que las socias solicitaron.

Uno de las principales características que tiene este tipo de sociedades es que puede ser legalizada

por documento privado, es decir en Cámara de Comercio, se debe hacer la inscripción en la cámara

de la ciudad donde estará ubicada la compañía, debido a que el aporte realizado por Jazmín es un

bien inmueble, no permite que se pueda desarrollar la legalización sea por documento privado

como lo quieren realizar las socias, ya que si en una sociedad uno de los aportes requiera

transferencia de dominio mediante la modalidad de escritura pública, su constitución deberá

generarse por el mismo instrumento (Supersociedades, 2011), siendo así este será un gasto que

deberán asumir las socias.

DE ACUERDO A LAS INTENCIONES PLANTEADAS POR TODAS LAS POSIBLES

SOCIAS ¿CUÁLES PLANTEAMIENTOS MANIFESTADOS POR ELLAS PUEDEN
LLEVARSE A CABO SEGÚN LA NORMA Y CUÁLES NO?

Es importante tener en cuenta los criterios con los que las señoras quieren constituir la

sociedad y así empezar a analizar detalladamente cada una de sus intenciones como son:

33
  Quieren que los socios no respondan por las deudas sociales

 Con el objeto de economizar gastos quieren constituir la sociedad en

documento privado (sin intervención de notario

Para que sea posible la primera intención de Las Sras. Melissa, Jazmín y Sandra que

“Quieren que los socios no respondan por las deudas sociales, quedando la responsabilidad

limitada a los bienes aportados a la sociedad”; deben constituir una SOCIEDAD POR

ACCIONES SIMPLIFICADAS S.A.S.

con respecto a la segunda pretensión : “Con el objeto de economizar gastos quieren

constituir la sociedad en documento privado (sin intervención de notario)”

Esta pretensión no es posible ya que la empresa debe ser creada mediante Escritura Pública

pues la bodega hace parte del capital por tanto no es posible hacerlo a través de documento

privado.

34
TERCERA ENTREGA

REFLEXIÓN

El desarrollo de este proyecto de investigación nos deja una grata experiencia en nuestras

vidas, además el tema abordado, específicamente un caso presentado en la empresa Hacemos

Zapatos S.A, nos permitió analizar de fondo las situaciones injustas que a diario vivimos

millones de colombianos y personas del mundo entero. El desconocimiento de las normas y leyes

que amparan el derecho laboral y comercial, crean situaciones ignominiosas que generan

conflictos e injusticias a las partes implicadas.

Nuestro grupo de trabajo estudió el caso planteado, debatimos cada uno de los problemas

hallados, parecía ser un caso sencillo, pero a medida que leíamos y leíamos se tornaba mucho

más complejo, pues en realidad estábamos tratando de dar respuesta a varios interrogantes que

surgían en contra y a favor de las partes involucradas, más exactamente trabajador y empleador.

Pues bien, después de tanto debate nos enfocamos en tres problemas puntuales evidenciados

dentro del caso, el uso desmedido del IUS VARIANDI, el despido sin justa causa, enfermedad

laboral y la competencia desleal. Teniendo ya identificados estos problemas, procedimos a dar

solución y a concluir cuál de las partes tenía la razón y así dar el dictamen final de cada

problema, sustentado con las normas aplicables dentro del derecho laboral y el derecho

comercial.

En la realización de este trabajo fue importantísimo el trabajo en equipo, el cual se define

como una condición, que implica trabajar en cooperación con otros de forma coordinada,

respetuosa, armónica y responsable, donde se aprovecha las capacidades y fortalezas de cada uno

para potencializar los intereses comunes del grupo en general, ésta si que fue una valiosa

experiencia; puesto que cada uno tuvimos la oportunidad de socializar y retroalimentar al mismo

35
tiempo nuestras opiniones y puntos de vista, de tal modo que apuntáramos hacia el mismo

enfoque.

La importancia de los resultados obtenidos en la solución de este caso para la misma empresa

y comunidad en general, radica en que antes de tomar decisiones nos debemos asesorar y apoyar

en las leyes que rigen tanto el derecho laboral como comercial, las partes involucradas deben

llevar los respectivos procesos y procedimientos de forma legal; para evitar conflictos futuros

que puedan perjudicar sus intereses; así como ocurrió en la empresa Hacemos Zapatos S.A, que

por la falta de información, las falta de soportes, el empleador tuvo que indemnizar a la señora

Melissa, él afirmaba un bajo rendimiento, pero no lo evidenciaba con los documentos pertinentes

que fallaran a favor de su decisión.

36
CONCLUSIÓN

Teniendo en cuenta el despido que se le realizo a la señora Melissa, el cual fue sin justa

causa, es notable que se hizo por fuera de los parámetros permitidos por el Código Sustantivo de

Trabajo; así como, el desconocimiento del empleador de no efectuar una debida investigación

para tomar las correctivas pertinentes del caso, arriesgándose a demandas laborales por

incumplimiento de los parámetros legales.

Con lo anterior, para tomar las decisiones acertadas y velar por el buen funcionamiento de la

organización, es necesario que haya un buen conocimiento de las normas y reglamentos, ya que

el derecho laboral permite regular las relaciones entre el empleado y su colaborador y los

cambios que se presenten en este, además las partes implicadas en un contrato de trabajo deberán

sujetarse a la normativa legal correspondiente, a efecto de solucionar inconvenientes asociados

en el incumplimiento del mismo, de esta forma tomar las decisiones correctas.

Por otro lado y para finalizar, es de suma importancia tener en cuenta que para implementar

una idea de negocio como se mencionó en el caso planteado, se debe contar con una buena

asesoría y diligenciar los trámites correspondientes, para poder dar fe de un funcionamiento

legal, donde más adelante no se vaya afectar el crecimiento y su desarrollo.

37
RECOMENDACIONES

Actualmente la legislación a nivel laboral ha desarrollado mecanismos que protegen los

derechos de ambas partes, empleados y empleadores, de igual manera establece los deberes que

cada uno tiene para el libre desarrollo de sus funciones, teniendo este referente al analizar el caso

de la empresa en Tus Zapatos, podemos observar que hay un desconocimiento de los dos conceptos

por ambas partes, detonando en problemas entre las mismas.

La ley es muy clara, el desconocimiento de las normas no exime a los implicados de su

cumplimiento y ejecución, en el caso de estudio este fue uno de los principales detonantes de los

problemas entre la empresa Hacemos Zapatos y Melissa.

El empleador sabía de su derecho del IUS Variandi pero no claridad sobre su alcance y como

aplicarlo sin perjudicar a Melissa.

38
GLOSARIO

Cesantía: Es una prestación social, a cargo del empleador, que tiene como propósito cubrir

las necesidades básicas que tiene el trabajador en caso de quedarse sin empleo (cuando se queda

cesante).

Derecho Laboral: También denominado derecho del trabajo. Es un conjunto de principios y

normas jurídicas que regulan las relaciones laborales, entre empleadores y trabajadores.

Despido laboral: Acción mediante la cual un empleador termina unilateralmente la relación

laboral con su trabajador.

Empleador: Es la parte de un contrato de trabajo que provee un puesto de trabajo a una

persona física, para que preste un servicio de manera personal, bajo su subordinación y como

contraprestación percibe una remuneración representada en dinero y/o especie denominada

salario.

Trabajador: Persona natural con capacidad legal para obligarse por sí mismo, para prestar sus

servicios a un empleador de manera subordinada, desarrollando una actividad de manera

personal.

Vacaciones: Lapso de tiempo que un trabajador tiene derecho legal a ausentarse de su actividad

laboral cotidiana, sin dejar de percibir remuneración. En Colombia este intervalo de tiempo es de

quince (15) días hábiles.

39
BIBLIOGRAFÍA

Abogados.com. (s.f.). ¿Qué Es Responsabilidad Limitada? - Abogado.com. Obtenido de

https://www.abogado.com/recursos/ley-de-negocio/-qu-es-responsabilidad-limitada.html
corteconstitucional. (s.f.). http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/1992/T-407-92.htm.
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FUNDAMENTALES/LIBERTAD DE TRABAJO.
Corteconstitucional. (s.f.). www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2014/T-682-14.htma.
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Derecho laboral, d. i. (25 de Junio de 2016). Misabogados.com. Obtenido de Misabogados.com:
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Estatuto de los Trabajadores. (2019). El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Obtenido de
https://loentiendo.com/el-articulo-41-del-estatuto-de-los-
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terminar-contrato-trabajo/53816: ersonales.co/trabajo-y-educacion/articulo/las-causas-
justas-para-terminar-contrato-trabajo/53816
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https://www.supersociedades.gov.co/delegatura_ivc/CartillasyGuias/Cartilla_Sociedad_A
cciones_Simplificada.pdf

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