Universidad abierta para adultos

UAPA
Tema:
Tarea 4
Asignatura:
Gestión Humana
Participante:
Eddy Manuel Sosa Campos
Matricula:
13-2399
Facilitadora:
Sagrario Medina, M.A.
Fecha:
22 noviembre 2019
 Introducción
Esta parte está compuesta por el análisis y descripción de un puesto ya sea
como gerente a trabajador común, no importa el tipo de puesto que
desempeñes lo que tenemos que enfocarnos a hacer nuestro trabajo en el
puesto o cargo que estemos desempeñando.
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Tomando en cuenta la bibliografía básica, complementaria

realice las siguientes actividades:

1. Investigación de diferentes autores, (mínimo tres) que es

diseño, análisis y descripción de puestos, explique la
diferencia que existe entre ambos términos y de ejemplo
de cada uno.

El análisis de un puesto de trabajo es el procedimiento para determinar las

tareas y requisitos de aptitudes de un puesto de trabajo, y el perfil de la
persona que se debe contratar para cubrirlo.

La descripción de un puesto de trabajo es la lista de las tareas,

responsabilidades de ejecución, relaciones e informes, condiciones de trabajo y
responsabilidades de supervisión sobre otros empleados, de un puesto. Es
producto del análisis ya mencionado.

La especificación de un puesta de trabajo es la lista de los “requerimientos

humanos” de un puesto, o sea la educación, capacidad, experiencia previa,
personalidad, etc., necesarias para cubrir un puesto. También es producto del
análisis mencionado.

El análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en

que no tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo,
sino al puesto en sí (7,32). Aparece entonces el peligro que acecha a todo
analista de puestos: perder la orientación y concentrarse en el titular del puesto
de trabajo en lugar de hacerlo en el propio puesto. Esta circunstancia también
está presente en el proceso de valoración de los puestos de trabajo (28).

El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan
en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado
comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado
puesto de trabajo.
 2. Plantee los diferentes métodos y/o técnicas utilizadas
para la recolección de la información sobre los puestos.
Existen varias técnicas que se pueden utilizar para obtener la información
sobre los deberes, responsabilidades y actividades del puesto. El analista
podrá utilizar cualquiera de ellas o combinar las técnicas que se apliquen mejor
a su propósito.

Entrevistas: el analista visita personalmente al empleado que puede

proporcionarle información relevante sobre el puesto. Puede basarse en
un cuestionario general, al cual pueden agregársele preguntas que abarquen
las variantes concretas que presente el puesto. Este sistema ofrece máxima
confiabilidad, pero tiene un alto costo, debe entrevistarse tanto a las personas
que desempeñan el puesto como a sus supervisores para verificar la
información proporcionada por los empleados.

Ventajas:

 a) Los datos relativos a un puesto se obtienen de los empleados que los

ocupan, que son quienes lo conocen mejor.

 b) Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.

 c) Este método es el que proporciona mayor rendimiento en el análisis.

 d) Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto.

Desventajas:

 a) Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal

reaccione de modo negativo, no la comprenda ni acepte sus objetivos.

 b) Puede generar confusión entre opiniones y hechos.

 c) Se pierde demasiado tiempo y tiene un costo operativo elevado.

Comités de Expertos: aunque igualmente costoso y lento, el método de

recabar la opinión de un grupo de expertos reunidos con el propósito de
analizar un puesto permite un alto grado de confiabilidad. Es especialmente útil
cuando el puesto evaluado es de importancia vital y es desempeñado por
numerosas personas.

Cuestionario: Solicitar a los empleados que respondan cuestionarios en los

que describan deberes y responsabilidades relacionados con su puesto. El
cuestionario puede hacerse con preguntas estructuradas y abiertas. Es una
forma eficaz y rápida de obtener información de un gran número de empleados;
y es menos costoso que la entrevista. Sin embargo, el desarrollo y prueba del
cuestionario para asegurarse de que los trabajadores entiendan las preguntas
puede ser un proceso costoso y de mucho tiempo.

Ventajas:

 a) Los ocupantes del puesto y sus supervisores directos pueden llenar el

cuestionario conjuntamente.

 b) Es el método más económico y el que más personas abarca porque

puede ser distribuido a todos los ocupantes del puesto y ser devuelto
con relativa rapidez.

 c) Es el método ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el

tiempo ni las actividades de los ejecutivos.

Desventajas:

 a) No se recomienda su aplicación en cargos de bajo nivel, en los cuales

el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo.

 b) Exige que se planee y se elabore con cuidado.

 Observación Directa: El análisis se efectúa observando al ocupante del

puesto, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus
funciones, mientras el analista anota los datos claves de
su observación en la hoja de análisis de puestos. Es más recomendable
para aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones manuales o
que sean sencillos o repetitivos. Generalmente va acompañado de
entrevista y análisis con el ocupante del puesto o con el supervisor.

Ventajas:

 a) Veracidad de los datos obtenidos.

 b) No requiere que el ocupante del puesto deje de realizar sus labores.

 c) Es el método ideal para aplicarlo en puestos sencillos y repetitivos.

Desventajas:

 a) Costos elevados porque el analista tiene que invertir bastante tiempo.

 b) La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el

ocupante del puesto no permite obtener datos importantes para el
análisis.

Bitácora del Empleado: Pedirle al empleado que lleve un diario o lista de las
actividades que realiza diariamente. El trabajador debe anotar cada actividad
que realice así como el tiempo utilizado en las mismas.
En cada circunstancia el analista debe determinar la combinación más
adecuada de técnicas, manteniendo en todos los casos la máxima flexibilidad.

La elección de estas combinaciones dependerá de las particularidades de cada

empresa, así como de los objetivos del análisis y descripción de puestos y del
personal disponible para esta tarea, entre otros.

3. Elaboración de un esquema con las etapas del proceso de

análisis y descripción de puestos.
Esta etapa tiene 2 fases: la primera que es el análisis de la información
recopilada que en esencia viene a ser el análisis de puestos y luego la segunda
que es la trascripción de este en una información más elaborada y
estandarizada.

a. Análisis del puesto: Con la información recopilada, se efectúa l estudio

de todos los aspectos inherentes al cargo, tales como estudio de las tareas,
nivel de atribuciones, responsabilidades asumidas, autoridad ejercida y
dependencia jerárquica, áreas de coordinación, condiciones de salubridad y
seguridad, esfuerzo requerido, etc.

b. Descripción del puesto: Es la descripción literal de la información

obtenida por medio del análisis. Esta etapa consiste en redactar y describir los
aspectos más relevantes del cargo, tales como: denominación, nivel, ubicación,
autoridad, dependencia, coordinación, tareas desarrolladas, etc. Esta fase tiene
dos partes: una es la descripción genérica y la otra es la descripción especifica
cómo se explica en las líneas siguientes:

I. Descripción general del puesto: Se describe brevemente lo siguiente:

donde se ubica el puesto, la actividad genérica que realiza y la forma como
contribuye a los objetivos de la organización. Es una explicación de conjunto de
las actividades del puesto, considerando este como un todo.

II. Descripción especifica del puesto: Es la información detallada de todos

los aspectos del puesto y considera lo siguiente:

Denominación del puesto: Se indica el nombre del puesto.

Ubicación estructural del puesto: Es la ubicación del puesto dentro de la

estructura organizacional, puede ser geográfica o departamental.

Nivel o grupo ocupacional del puesto: Indica el grupo ocupacional al que

pertenece, si es un trabajo profesional de nivel universitario o técnico o si es un
trabajo manual calificado o no calificado.

Supervisión: Señala sobre quienes ejerce autoridad y control.

Subordinación: Indica de quien depende o a quien reporta.

Comunicaciones colaterales: Precisa con que entidades tiene nexos y

coordina sus actividades.

Responsabilidades: Se precisa que responsabilidades implícitas y explicitas

tiene el puesto: por ejemplo, por supervisión, por materiales y equipos, por
métodos y tecnología, por dinero, títulos, documento o valores, por información
confidencial, por seguridad de terceros y otros.

Descripción detallada de tareas: Responsabilidades, atribuciones y

funciones; se describe todas las actividades más importantes que realiza
diariamente, al mes, semestralmente o anualmente.

Opinión personal
Todo puesto de trabajo tiene su ventaja y desventaja, en el podemos adquirir y
desarrollar nuestros conocimientos para elaborar el concepto ya aprendido.
 Bibliografía.

Bibliografía
Pérez, M. C. (22 de 11 de 2019). https://www.monografias.com/trabajos7/andi/andi.shtml.