Un edificio rodeado de alambre de púas.

Una torre de vigilancia que se cierne sobre el

perímetro. Malezas y

sobrecrecimiento € anking el sombrío exterior. Interior: colores oscuros, pintura descascarada

y plantas muertas en descomposición

En las zonas comunes. ¿Era esto una prisión? No. Esta era la sede de Campbell Soup Company.

cuando uno de nosotros, Doug Conant, tomó las riendas como CEO en 2001.

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¿Fue este un intento deliberado de encarcelar a los empleados y agotar su energía? No otra
vez. Fue un vívido

ejemplo de líderes organizacionales que descuidan la importancia de generar confianza.

Contrariamente a lo popular

creencia, cultivar una cultura de alta confianza no es una habilidad "blanda", es una necesidad
difícil. Dicho de otra manera, es

El elemento fundamental de las organizaciones de alto rendimiento.

Doug identificó la "confianza inspiradora" como su misión número uno en su reestructuración

de 10 años de Campbell

Soup Company, donde sus esfuerzos resultaron en retornos acumulativos para los accionistas
en el nivel superior de la

industria alimentaria mundial, y entre los niveles de compromiso de los empleados más altos
medidos en Fortune

500, particularmente con su equipo de liderazgo. Mientras que pocos líderes argumentarían en
contra de la idea de que confiar

es necesario para construir un rendimiento de élite, no lo suficiente como para darse cuenta
de la importancia de su importancia

y demasiados ignoran la creación de confianza como una competencia "blanda" o

"secundaria".

Pero en nuestra experiencia conjunta, hemos aprendido que la confianza es lo único que lo
cambia todo. No es

un agradable tener; Es imprescindible. Sin ella, cada parte de su organización puede caer,
literalmente, en

mal estado. Con confianza, todo es posible, lo más importante: mejora continua y

resultados sostenibles, medibles y tangibles en el mercado.

El caso de negocios para la confianza

Como Stephen argumenta en sus libros The Speed of Trust y Smart Trust, la confianza no es
una virtud social suave:

Es realmente un motor duro y económico para todas las organizaciones.

Hay muchas pruebas para apoyar esto. El Instituto Great Place to Work se asocia con Fortune
para

producir las "100 mejores empresas para trabajar" en las que la confianza comprende dos
tercios de los criterios,

ya que su investigación muestra que "la confianza entre gerentes y empleados es la definición
principal

característico de los mejores lugares de trabajo ". Estas compañías superan" los rendimientos
anuales promedio de

el S&P 500 por un factor de tres ".

Del mismo modo, un grupo de defensa, Trust Across America, rastrea el desempeño de la
mayoría de los estadounidenses.

empresas públicas confiables y ha encontrado que las empresas más confiables tienen

superó al S&P 500. Además, un estudio de 2015 realizado por Interaction Associates muestra
que la alta confianza

las empresas "tienen más de 2½ veces más probabilidades de ser organizaciones de ingresos
de alto rendimiento" que

empresas de baja confianza.

Su capacidad para generar confianza tiene un profundo efecto en los resultados comerciales
porque la confianza afecta a dos

resultados medibles: velocidad y costo. Cuando la confianza disminuye (en una relación, en un
equipo, en un

organización, o con un socio o cliente), la velocidad disminuye y el costo aumenta. Esto es lo

que

Stephen llama un "impuesto de baja confianza". Lo contrario es igualmente cierto: cuando la

confianza aumenta, el costo baja y

la velocidad aumenta dando como resultado un "dividendo de alta confianza". Estos impuestos
y dividendos fiduciarios son reales y

Es esencial que los líderes comprendan a medida que desarrollan su competencia para generar
confianza.
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Cómo desarrollar la habilidad de generar confianza

Podemos utilizar prácticas del enfoque de Doug para la competencia de fomento de la

confianza durante sus 40 años

carrera de liderazgo como estudio de caso para los comportamientos que los líderes deben
desarrollar a medida que trabajan para construir y

mantener la confianza Tres claves para activar el círculo virtuoso de rendimiento mejorado
continuamente

la confianza es: Declarar intención, demostrar respeto y entregar resultados.

Declaración de intención. Nuestra intención es nuestro motivo o agenda fundamental: por qué
estamos haciendo lo que somos

obra. Las intenciones declaradas más efectivas son genuinas y ancladas en un mutuo
claramente definido

beneficio. Las declaraciones efectivas también fomentan la credibilidad; haciendo una

declaración de intenciones en el registro,

Usted proporciona a las partes interesadas palabras para medir sus acciones. Cuanto más
cumples tu palabra,

cuanto más aumenta la confianza general en su capacidad de contribuir. En el trabajo de

Stephen para Speed of

Confianza, descubrió que declarar la intención reduce la resistencia al tiempo que mejora el
compromiso, especialmente en

situaciones en las que hay nuevos líderes a cargo, cambios masivos en curso o en los que los
empleados

asumir que los motivos de los líderes son mixtos.

Un ejemplo convincente de la declaración efectiva de intenciones se encuentra en una práctica

que Doug desarrolló como

presidente de Nabisco Foods y continuó como CEO de Campbell. Esta práctica se llama
"Declarar

Usted mismo ". Con nuevos informes directos, Doug descubrió que a menudo había un período
de baja productividad

limbo cuando ambas partes estaban tratando de resolver el otro. Descubrió que podía acelerar
las cosas.
subir dramáticamente y establecer el tono para su trabajo