Taller de Gestión de la Motivación:

El modelo del Programa Académico de

Monitoreo y Gestión del Conocimiento
de la ENAP
Alejandro Ponce San Román
aponce@servir.gob.pe
Plan de exposición
1. Fundamentos 2. La motivación 3. El modelo

• El paradigma de • Qué sabemos • Grupo

la Gestión del sujeto de la • Sentido de logro
• Breve historia motivación • Responsabilidad
para • Teoría de grupos • Desarrollo
entendernos • Por qué el • Trascendencia
• Lo que dice la Estado necesita
Teoría equipos
• El paradigma de motivados
la gestión • El problema de
la motivación del
Estado
El paradigma de la Gestión
• Prioridad en los resultados
• Gestión por objetivos
• Importancia de la voluntad
• Gestión de personas
• Importancia de la motivación
• Sobrevaloración del liderazgo
• Subvaloración del seguidorazgo
• Gestión de procesos
• Uso intensivo de la ciencia
• Uso intensivo de la tecnología
• Medición de resultados

El hobbit (2014)
Breve historia para entendernos
• El problema:
• ¿Cómo movilizar a miles de
personas a las fábricas?
• Taylor: Con la plata baila el mono.
• Las personas son una pieza de la
maquinaria.
• “El dinero motiva a las personas y lo
demás es poco importante”.
• Fayol: La unión hace la fuerza
• Hacer de la administración una
ciencia.
• “Hacer que todos trabajen con gusto
y como equipo fortalece la
organización.”
• Mayo: Condiciones laborales.
• Las personas no son máquinas.
• “Podemos comprar el tiempo del
hombre, pero no su iniciativa.”
Lo que dice la Teoría
• Maslow: Pirámide de necesidades
• "Las personas se comportan
buscando satisfacer una jerarquía de Autorrealización
necesidades."
Estima y
reconocimiento

Sociales

Seguridad

Fisiológicas
Lo que dice la Teoría
• Maslow: Pirámide de necesidades
• "Las personas se comportan Motivadores:
buscando satisfacer una jerarquía de Autorrealización • Logro
necesidades." • Reconocimiento
• Herzberg: Factores higiénicos Estima y
• Independencia laboral
• Responsabilidad
• Aquellos beneficios que son reconocimiento • Desarrollo
considerados derechos, no motivan.
• Los factores higiénicos satisfacen.
Sociales
• El combustible de la motivación Higiénicos:
debe venir de uno mismo. • Sueldo y salario
• Relaciones interpersonales
Seguridad • Políticas institucionales
• Supervisión
• Seguridad laboral
• Ambiente físico
Fisiológicas
Lo que dice la Teoría
• Maslow: Pirámide de necesidades
• "Las personas se comportan buscando
satisfacer una jerarquía de
necesidades."
• Herzberg: Factores higiénicos Autonomía
• Aquellos beneficios que son
considerados derechos, no motivan.
• Los factores higiénicos satisfacen.
• El combustible de la motivación debe
venir de uno mismo.
Maestría
• Pink: Autonomía, maestría y
propósito
• Autonomía: el trabajo por uno mismo.
• La libertad de acción
• Maestría: hacer bien lo que me gusta. Propósito
• La responsabilidad y la confianza
• Realización personal y progreso
profesional
• Sentido de propósito.
Lo que dice la Teoría: algunas conclusiones
El peor escenario es el fracaso.
Pero no necesariamente cuando yo fracaso.

El mejor escenario:
Cuando haces lo que te
gusta… y lo haces bien.
¿Qué sabemos de la motivación?
• Visión antropológica:
• Somos individuos
• Somos limitados
• Somos gregarios
• Interpretaciones perversas
• Individualismo extremo.
• Grupos subordinados al individuo.
• Corporativismo extremo.
• Individuos subordinados al grupo.
• En conclusión
• Las organizaciones son grupos.
• Debe respetarse la individualidad
al interior del grupo.
Teoría de Grupos
• Teoría de grupos
• Tipología de grupos Entorno • Grupo más cercano.
• Máxima identificación e interdependencia.
íntimo • Roles con fuerte compromiso.

• Grupo de pertenencia o referencia.

• Identificación e interdependencia.
Grupo • Roles, jerarquía y normas asignados.
• Pocos miembros. Se conocen todos y se valoran.

• Líder idealizado. El integrante le debe lealtad y

respeto.
Masa • Cantidad ilimitada de miembros.
• El individuo es irrelevante. No hay interdependencia

• Características comunes entre personas.

Categorías • No implican propósitos comunes.
• No hay roles, jerarquías, ni normas.
Teoría de Grupos Integración Todos se conocen Interdependencia
• Teoría de grupos
• Tipología de grupos
• Características Varias
personas
Finalidad interactúan
común

Motivaciones
individuales Incentivos

Tiene límites
Tiene un relato integrador
Tiene estabilidad Grupo
.
Teoría de Grupos
• Teoría de grupos
• Tipología de grupos Normas internas
• Características
Jerarquías
• Liderazgo
Liderazgos

Roles y expectativas

Actividades

Convivencia

Finalidad
Teoría de Grupos
• Teoría de grupos
• Tipología de grupos
Insatisfacción individual
• Características Suceso precipitante
La necesidad
• Liderazgo (finalidad del Identificación
grupo) crea Refuerza los
• Ciclo de vida impulso gregario límites del grupo Productividad grupal
. Convivencia
Interdependencia
Conflicto
Declive
Homogeneidad
Regulación
Satisfacción Juicio crítico
Resolución
Exigencia de
equidad
Subgrupos
Minorías
Individualismo

Abandono
Juicio al desertor

Reestructuración
Miembro del grupo
• Alinear la experiencia laboral
a nuestra forma de ser.
• Sentido de pertenencia:
• Formar parte del grupo es una
decisión personal.
• Reconocimiento de roles.
• Respeto a la jerarquía.
• Alineamiento con los
objetivos del grupo.
• Lecciones aprendidas:
• Tiene derechos.
• Tiene incentivos.
• Tendencia centrípeta
• Debe ser cultivada
• Tiene fuerzas centrífugas
• Deben ser controlada
¿Por qué el Estado necesita equipos motivados?
• Modelos mentales y
conocimiento
• Todo conocimiento es una
representación simplificada
de la realidad.
• La realidad siempre es más
compleja que el modelo.
• La ignorancia parcial es
inevitable.
• No se puede evitar el error.
• (No del todo)
• El error es valioso: mejora
nuestro conocimiento.
• Del error se aprende:
• “No tropieces dos veces con
la misma piedra”
• Tu obligación es acertar.
• No viniste para equivocarte.
¿Por qué el Estado necesita equipos motivados?
• Complejidad
• Sistemas con muchos 5
elementos, muchas 3
interfaces y muchos estados. 2
6
• Diverso niveles de análisis
1
• Global 4
• Sectorial
• Específico
• Diversos niveles de decisión
• Estratégico
• Táctico
• Operativo
• Asimetría de información
• Relevancia
• Exactitud
• Pertinencia
• Exhaustividad
¿Por qué el Estado necesita equipos motivados?
• Incertidumbre
• Los modelos son menos
complejos que la realidad
• La complejidad es fuente de
incertidumbre
• La incertidumbre tiene que
ser gestionada
• Aprender de errores
• Adaptar el modelo
• Desarrollar estructura
• Aplicar el modelo a la realidad
• “Ser flexibles como el
bambú”
• Modelo de lecciones
aprendidas
• Modelo de gestión de
errores
 Gestión de la Motivación:
El modelo del Programa Académico de
Monitoreo y Gestión del Conocimiento de la ENAP
Gestión de la Motivación: un modelo exitoso
1. Crear grupo.
• Cada uno es importante.
• Cada uno es único. Pertenencia al
• El rol y nicho es único. equipo
• “Queremos personas ambiciosas”
• No rechazar una mejor
oportunidad.
• Mantener el vínculo. Sentido de Sentido de
• Bienvenida al sucesor. trascendencia logro
2. Compromiso con cada
miembro del equipo:
• Exigir al máximo
• Para dar lo mejor de cada uno.
• Para llegar a ser una mejor persona.
Autopercepción Responsa-
de desarrollo bilidad
Gestión de la Motivación: un modelo exitoso
Poner en práctica las propias
ideas
• Promoción de la iniciativa individual Pertenencia al
en todos los niveles de decisión equipo
• Modelo de Liderazgo
• Asignar la tarea precisa a la
persona adecuada
• Desarrollo de competencias Sentido de Sentido de
directivas en su ámbito de trascendencia logro
decisión.
• Seguidorazgo en procesos ajenos
• Responsabilidad de la jefatura
• Gestión del Espacio de Confort
• Maestría en actividades
• Avanzar en la cadena de valor
Autopercepción Responsa-
de desarrollo bilidad
Gestión de la Motivación: un modelo exitoso
• Asumir las consecuencias del
resultado del proceso a su cargo
• Evaluación justa y objetiva Pertenencia al
• Sanción por displicencia equipo
• Expulsión por faltas éticas
• Gestión del error
• Reconocimiento explícito público de
logros y méritos Sentido de Sentido de
• Reconocimiento explícito público trascendencia logro
de fracasos
• El mejor escenario: éxito personal
• Un buen escenario: el fracaso
como fuente de Lecciones
Aprendidas
• El peor escenario: Fracasar
cumpliendo órdenes equivocadas
Autopercepción Responsa-
de desarrollo bilidad
Gestión de la Motivación: un modelo exitoso
• Oportunidad de poner en prácticas
tus ideas
• Evaluar el resultado de tus Pertenencia al
decisiones
equipo
• Aprender de tus errores y aciertos
• Ampliar tus oportunidades
• Mejorar tu empleabilidad
• Ser mejor Sentido de Sentido de
• Percepción de autoeficacia trascendencia logro
• Refuerzo en autoestima
• Interdependencia y sinergia
• Empatía
• Autoconocimiento
• Consciencia de las propias
competencias
• Consciencia de la propia Autopercepción Responsa-
competitividad
de desarrollo bilidad
Gestión de la Motivación: un modelo exitoso
“Aportar a un objetivo mayor que
uno mismo”
• Alcanzar la realización personal: Pertenencia al
tener éxito en lo que valoro. equipo
• Alcanzar la realización espiritual:
tener éxito en objetivos más
grandes que yo mismo.
• Trascendencia: Sentido de Sentido de
• Superar los límites individuales. trascendencia logro
• Necesidad de reconocimiento de
largo plazo.
• Aspiración a permanencia en el
tiempo.
• Legado al futuro.

Autopercepción Responsa-
de desarrollo bilidad
 Estrategia de motivación: Ficha de registro
Nombre del entrevistado:
Perfil del entrevistado
Profesión Estado Hijos
civil

Otras responsabilidades

Actividades adicionales

Aspectos positivos

Principal motor de conducta Principales restricciones

 Estrategia de motivación: Ficha de registro
Contexto del diálogo
Cuándo Dónde Cuánto tiempo
Elementos del diálogo Clima del diálogo
Pésimo – Malo – Bueno – Excelente

Características resaltantes del entrevistado

 Estrategia de motivación: Ficha de registro

Elementos del modelo de motivación

Percepción de ser miembro de equipo

Oportunidades de autonomía Sentido de autoeficacia

Percepción de desarrollo personal Oportunidades de desarrollo profesional

Propósito: ¿aporta a algo más grande que uno mismo?

Retroalimentación
Exigencia de cambio al entrevistado Exigencia de cambio a la jefatura
Taller de Gestión de la Motivación:
El modelo del Programa Académico de
Monitoreo y Gestión del Conocimiento
de la ENAP
Alejandro Ponce San Román
aponce@servir.gob.pe