Estrategia Para Mejorar la Retención y Fidelización en los Empleados:

Salario Emocional

María Carolina Arbeláez Hoyos Código 1521025357

Roxana Morales Zabaleta Código 1521025321

María Andrea Acevedo Valencia Código 1521021379

Diego Alejando Martínez Quintero Código 1521024556

Jharold Andrés Forero Díaz Código 1621022102

POLITECNICO GRAN COLOMBIANO

Facultad de ciencias sociales - Psicología

Métodos Cuantitativos en Ciencias Sociales

2017
 Contenido

Justificación………………………………………………………………………………..1

Delimitación del Problema………………………………………………………………...3

Objetivos……….………………………………………………………………………….4

Objetivos General…………………………………………….…………….……...4

Objetivos Específicos……………………………………………………...4

Cronograma……………………………………………………………………………..…5

Marco Metodológico………………………………………………………………………6

Descripción de la Muestra………………………………………………………………....8

Hipótesis……………………………………………………………………….…….……12

Referencias………………………………………………………………………………..13
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Justificación

Al emprender su labor una empresa se dispone dentro de sus primeras metas conformar
un equipo de trabajo estable que se desempeñe con todo su potencial y capacidad, alineándose
así con los objetivos y proyecciones económicas de la misma; pero no en todas las ocasiones se
logra esta meta, pues se encuentran algunos empleados insatisfechos, buscando abandonar sus
puestos de trabajo y buscando nuevas alternativas, ingresos y beneficios personales, creando
dificultades al tener que capacitar a un nuevo personal.

Es por esto que uno de los aspectos que en la actualidad deben tener en cuenta las
empresas, específicamente en el área de gestión humana es la motivación y la satisfacción de sus
colaboradores. Sin la existencia de las variables anteriormente descritas (satisfacción y
motivación) es poco probable que se genere retención y fidelización, y los funcionarios
terminarán presentando su renuncia. Se tiende a creer que la mejor motivación es un buen
salario; y estamos de acuerdo que el trabajo debe ser reconocido con un salario justo y digno,
pero una alta remuneración acompañada de jornadas laborales extensas, altos niveles de estrés,
poco tiempo para compartir en familia, entre otros, terminan por desestimar dicha creencia.

Con este trabajo de investigación analizaremos una estrategia no monetaria, pero si

motivacional que cada vez toma más fuerza en nuestro país y es el salario emocional. El salario
emocional, se refiere a todos aquellos estímulos no económicos que el colaborador obtiene de la
empresa y cuyo objetivo es incentivar positivamente la imagen del ambiente laboral, incrementar
la productividad, satisfacer las necesidades personales y familiares. “Hoy no basta solo el dinero
ni el reconocimiento que brinda un cargo; las nuevas generaciones quieren ser valoradas con
aspectos como: tener horarios flexibles que les permitan hacer deportes, estudiar, tener espacios
para su familia”, explica (Aurelio Chamorro) director de la firma consultora empresarial F&E.
Igualmente es una estrategia que pueden implementar empresas del sector privado que debido a
sus resultados económicos impositivos, no les permitan incrementar los salarios de los
empleados en un porcentaje monetario, pero si pueden acogerse a este tipo de nuevas alternativas
promoviendo por ejemplo el teletrabajo, autorizando 1 tarde libre en la semana, día libre del
cumpleaños, etc., generando motivación y fidelización y evitando así despidos, renuncias
innecesarias y aumentos en los costos.
Estrategia Retención y Fidelización en Empleados 2

Podemos concluir entonces que es posible que el salario monetario no sea la única fuente
de motivación para un empleado. Con el Salario emocional se ofrece una amplia gama de
beneficios: reduce los costos fijos (en caso de que le funcionario realice teletrabajo se ahorrará
dinero de trasporte, alimentación y sobre todo tiempo), horario flexible (al inicio y final de la
jornada: se trabaja para cumplir la meta en el tiempo en que el empleado destine para hacerlo),
guardería ( cerca de las instalaciones de la empresa, donde podrá estar al tanto los hijos
menores), tiempo para estudio o ayuda para el desarrollo de una carrera profesional, días libres,
beneficios sociales (como pólizas de seguros), reconocimiento del trabajo bien hecho.

Dado lo anterior, pretendemos demostrar la importancia de salario emocional, para tener

en las empresas trabajadores motivados, fidelizados, satisfechos y felices, generando así un
impacto positivo dentro de las organizaciones. Es probable que, si se mejora la calidad de vida
emocional de las personas, se genere en estas una empatía superior hacia el patrono y por
consiguiente fidelización y retención.
Estrategia Retención y Fidelización en Empleados 3

Delimitación el Problema

Ante la situación actual de satisfacción laboral de los empleados de las empresas públicas
y privadas, desde hace varios años se ha implementado a nivel internacional y nacional
estrategias que buscan tener “trabajadores contentos”, que den a la empresa mayor
productividad y por ello se implementa el Teletrabajo “Una forma de organización laboral, que
consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros
utilizando como soporte las tecnologías de la información y comunicación –TIC- para el
contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un
sitio especifico” (Artículo 2, Ley 1221 de 2008 de Colombia) y El Salario Emocional que se
define como “es dar a sus empleados una vida óptima, en donde las dinámicas laborales se
combinen perfectamente con su tiempo libre así como las relaciones familiares y sociales.”

Actualmente en Colombia el Ministerio de Tecnologías de la Información y la

Comunicaciones y el Ministerio de Trabajo, reportan al año 2016, 287 empresas que han firmado
el pacto por el Teletrabajo, situación que ha brindado grandes ventajas para estas empresas, los
empleados y las ciudades en las cuales se encuentran estas entidades.

Con este panorama y en busca de mejorar las condiciones de vida de los habitantes de
nuestro país, incrementar la producción en la empresa del estado y privadas, y generar mayor
inclusión social a nivel laboral, esta investigación esta direccionada a determinar la importancia
de estas estrategias como mecanismos de retención y fidelización de los empleados que se
encuentran laborando en pequeñas y grandes empresas de las ciudades de Bogotá, Medellín y
Neiva, con una muestra de 60 personas.

El desarrollo de esta investigación nos permitirá responder ¿Cuál es el nivel de

importancia del teletrabajo y el salario emocional en los empresarios de Colombia?

¿Cuál es el nivel de importancia del teletrabajo y el salario emocional en los empleados

de las empresas que ejecutan su labor en Colombia?
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Objetivos

Objetivo General

 Identificar que percepción tienen los empleados de las estrategias generadas por las
empresas para fidelización, específicamente el salario emocional.

Objetivos Específicos

 Realizar una investigación con una duración de 3 semanas, en la cual se aplique una
encuesta a trabajadores referente a la importancia del salario emocional en las
organizaciones.

 Llevar a cabo la codificación y análisis de las encuestas con el fin de identificar los
resultados de las mismas y poder extraer las conclusiones pertinentes.
Estrategia Retención y Fidelización en Empleados 5

Cronograma

ACTIVIDADES MESES Y SEMANAS MARZO ABRIL MAYO

VARIABLE 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
ASIGNACIÓN DEL TRABAJO
SELECCIÓN DEL TEMA
JUSTIFICACIÓN
DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA
RESUMEN
OBJESTIVOS GENERALES Y ESPECIFICOS
PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN
PRIMERA ENTREGA
MARCO TEORICO
DISEÑO DE LA MUESTRA
RECOLECCIÓN DE DATOS
TOMA DE MUESTRAS
HIPOTESIS
SEGUNDA ENTREGA
ANALISIS DE RESULTADOS
REALIZACION DE ENCUESTAS
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
SOPORTES DE EVIDENCIA
ENTREGA DE ENCUENTAS
TERCERA ENTREGA
TOTAL
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Marco Metodológico

El presente documento parte del desarrollo de un trabajo cualitativo, basado en la

consulta de teoría relacionada con el tema de investigación propuesto y fuentes documentales de
las empresas objeto de evaluación. Su desarrollo parte de un análisis es descriptivo en el que se
detalla los procesos de compañías en Colombia en lo que refiere a bienestar laboral y su relación
con el salario emocional.

Es a su vez, una investigación propositiva en cuanto como resultado final también se

espera que se elaboren una serie de recomendaciones para que las organizaciones colombianas,
puedan conseguir mejores entornos laborales, que la caractericen como un lugar agradable para
trabajar. Existen cinco fases que se esperan abarcar; son las siguientes:

1. Identificación de los objetivos y problema de investigación:

Se parte de establecer el problema de investigación con el fin de diseñar los objetivos y
propósitos que se esperan desarrollar a lo largo del documento, elaborando de manera precisa el
marco referencial y el marco conceptual por el cual se delimita la investigación temáticamente.

2. Revisión de literatura, formulación de marco conceptual y de referencia:

Es necesario desarrollar una revisión teórica por medio del cual sea posible conocer el
contenido temático profundamente; para esto, es importante la exploración de la literatura
referente al salario emocional y a partir de la misma, elaborar un marco conceptual donde se
asociaron las categorías referentes a la puesta en práctica de una política de salario emocional al
interior de las organizaciones.

3. Definir instrumentos y recursos investigativos:

Parte fundamental de los documentos usados en el presente trabajo investigativo, son
documentos de las organizaciones sobre las cuales se aspira captar la información referente a
como logran ser lugares de trabajo en los cuales las personas se sienten bien trabajando.
Estrategia Retención y Fidelización en Empleados 7

Como ya se mencionaba será dirigida hacia los habitantes que se encuentran laborando en
pequeñas y medianas empresas de las ciudades de Bogotá, Medellín y Neiva, con una muestra de
50 personas.

El levantamiento de esta información se consolidará en un capítulo, sobre el cual se

podrán establecer varias hipótesis preliminares, estas, se evaluarán en conjunto con la revisión
documental de fuentes primarias y segundarias, lo que permitirá elaborar las recomendaciones
del contenido del documento resultado del trabajo.

4. Recolección de la información:
La consecución de la información se hace desde la elaboración de encuestas que serán
realizadas por las distintas empresas, las acciones adelantas por las mismas en materia de salario
emocional.

5. Análisis de la información:
A partir de la información recogida y una vez consolidada, se constituirán dos apartados
del documento, sobre el cual se establecerán las conclusiones y recomendaciones precisas, que se
esperan sean oportunas para toda organización, que desee tener una mejor cualificación como
lugar de trabajo.
Estrategia Retención y Fidelización en Empleados 8

Descripción de la Muestra

De modo científico, se definen las muestras como una parte de un conjunto o población
debidamente elegida, que se somete a observación científica en representación del conjunto, con
el propósito de obtener resultados válidos, también para el universo total investigado (Sierra,
1994). La muestra ha sido seleccionada según los diferentes objetivos e hipótesis de esta
investigación y se compone de un grupo de personas, de las empresas donde laboramos algunos
de los integrantes de este grupo de trabajo, específicamente en las ciudades de Medellín, Neiva y
Bogotá. El criterio de selección para ello, fue probabilístico - Muestreo aleatorio estratificado
proporcional. Se trabaja con la totalidad de empleados (tamaño de la población) de cargos
administrativos que integran a 120 individuos y cuya clasificación es por ciudad (estrato):

TAMAÑO DE LA
ESTRATO
POBLACION
MEDELLIN 40
NEIVA 40
BOGOTA 40
TOTAL 120

Estrato 1: Medellín

Estrato 2: Neiva

Estrato 3: Bogotá
Estrategia Retención y Fidelización en Empleados 9

Clasificamos la muestra objeto de estudio, según la ciudad donde laboran las personas
encuestas:

Tamaño de la Fracción de Tamaño final de

Estrato
población muestreo la muestra
1 Medellín 40 1/2 20
2 Neiva 40 1/2 20
3 Bogotá 40 1/2 20

Tamaño tota final de la muestra: 60 personas

Variables a tener en cuenta:

 Estabilidad laboral
 Estado generacional (edad del encuestado)
 Confianza (balance vida familiar – trabajo)
 Gustos del encuestado

Encuesta:
La siguiente encuesta le tomará cinco minutos. La información que entregue permanecerá
en el anonimato y sus respuestas serán estrictamente confidenciales. Agradecemos su sinceridad.

Este cuestionario es parte de un proceso de investigación

Salario emocional: se refiere a todas aquellas retribuciones no económicas que el

trabajador puede obtener de la empresa y cuyo objetivo es incentivar de forma positiva la imagen
que tiene sobre su ambiente laboral e incrementar su productividad, así como satisfacer las
necesidades personales, familiares o profesionales que manifiesta, mejorando su calidad de vida
y fomentando un buen clima organizacional.

Género: Masculino____ Femenino_____Edad: ______

Ciudad__________________
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¿En la empresa que usted labora, cuenta con beneficios no salariales?

Sí______ No_____

¿Considera importante que la empresa para la que usted labora, genere beneficios no salariales?
Muy importante ____
Neutral ____
Poco importante ____

Enumere de 1 a 10 siendo 1 el de menor impacto (importancia) y 10 de mayor impacto

(importancia) para usted como empleado:
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En general, ¿Cuál es su grado de satisfacción con los beneficios NO salariales que le proporciona
la empresa? Si su empresa no le otorga este tipo de beneficios responda N/A
1= Muy insatisfecho ______
2= Insatisfecho ______
3= Neutral ______
4= Satisfecho ______
5= Muy satisfecho ______
6= N/A ______

¿Cómo evalúa la evolución en los beneficios que la compañía le ha entregado a lo largo del
tiempo? Si su empresa no le otorga este tipo de beneficios responda N/A
___ Cada vez mejores y mayores beneficios
___ Cada vez peores o menores beneficios
___ Se ha mantenido igual

¿Considera que la única variable que deben tener las empresas para retención de personal, es el
salario, sin importar la calidad de vida?

Sí______ No______

En su empresa actual, ¿Usted solicita o ha solicitado algún tipo de beneficio NO salarial?

Sí ____ No____
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Hipótesis

Los trabajadores de grandes y pequeñas empresas de las ciudades de Bogotá, Medellín y

Neiva se encuentran en un 50% vinculados en sus lugares de trabajo a estrategias de manejo de
distribución equilibrada de sus horas de vida profesional y personal, evidenciándose resultados
favorables en su producción y satisfacción profesional y familiar.

Los empresarios de las ciudades de Bogotá, Medellín y Neiva que asumen estrategias
motivacionales de teletrabajo y salario emocional en sus empleados, incrementan la permanencia
de sus colaboradores en sus empresas y resultados favorables en su desempeño, que se
evidencian en el logro de las metas propuestas por los planes estratégicos de cada una.
Estrategia Retención y Fidelización en Empleados 13

Bibliografía

López, G. A. P., & de Gallardo, M. S. (2010). Efecto de la motivación al logro y la

inteligencia emocional en el Crecimiento Psicológico. Revista Venezolana de Gerencia, 15(49).

Puyal, F. G. (2006). El salario emocional, clave para reducir el estrés. Gestión práctica de
riesgos laborales: Integración y desarrollo de la gestión de la prevención, (33), 44-47.

Periódico El País. (2015). Recuperado de http://www.elpais.com.co/colombia/salario-

emocional-una-alternativa-para-tener-empleados-felices.html.

María Teresa Rocco Castillo. (2009). Satisfacción Laboral y Salario Emocional: Una
Aproximación Teórica.

Cañón, R., & Teresa, M. (2009). Satisfacción Laboral y Salario Emocional: Una
aproximación teórica. Universidad de Chile, Santiago.