Diseño y Planteamiento de Estrategias y políticas de Salarios empresa XYZ

Se diseñará una estrategia salarial que se ajuste a la situación actual de la empresa XYZ que

pretende disminuir la inconformidad de los empleados, debido en parte a que los actuales

esquemas salariales contemplan solo lo exigido por ley y teniendo en cuenta que el trabajo se

retribuye con compensaciones que pueden ser financieras y no financieras que a su vez de

dividen en directas e indirectas; Morales (1999).las directas cuando recibe el pago de su

trabajo en forma de salario base, primas, comisiones, incremento por mérito, incentivos,

ajuste por costo de vida; las indirectas o también conocidas como beneficios, como programas

de protección, tiempo libre de trabajo, vacaciones, seguros y servicios. Estos son conceptos

clave para tener en cuenta a la hora de realizar el diseño de una estrategia de compensación.

Milcovich, (1996) citado por Morales. (1999). Para los empresarios las compensaciones en su

mayoría hacen parte de un 50% del total los costos de operación de una compañía, estos

costos laborales deben ser diseñados de forma justa y equitativa ya que estos influyen en el

comportamiento y actitudes laborales siendo así parte fundamental para el alcance de los

objetivos y la misión de compañía.

Por lo siguiente se deberá hacer una valoración de puestos que Según Werther. (1990)

“son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto, con base

en las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo” para encontrar este

valor se utilizaran técnicas cualitativas y cuantitativas a fin de que el salario asignado a un

cargo sea compatible con las funciones inherentes a él. Para un efectivo análisis de puesto se

tendrá en cuenta según Morales (1999). La descripción de tareas, responsabilidades,

condiciones ambientales, riesgos, criterios o estándares de desempeño que son útiles para los

candidatos como para superiores, este análisis puede ser general: de todos los puestos de la

empresa, o por unidad, sección, área y departamentos específicos dentro de la misma área. La
gerencia deberá determinar si los analistas son de la misma empresa, agentes externos o

mixtos preferiblemente.

La recolección de datos según Morales (1999) observación directa, entrevista. Cuestionarios,

informes sucesivos. Con estos métodos se obtiene información de primera mano para

familiarizarse con las condiciones de trabajo, procesos, aptitudes requeridas, equipo que

maneja, etc.

Se implementara el sistema de compensación variable, este modelo reestructura el ingreso,

fraccionándolo en una porción de costo fijo (salario) y una de costo móvil (incentivo)

determinada por ciertas condiciones de desempeño que fueron dispuestas luego del resultado

del análisis y descripción del puesto.

El área de gestión humana deberá promover el modelo de compensación variable a toda la

organización Varela (2006), aclarando las condiciones, compromisos, alcance y limitaciones,

para luego definir los procedimientos y políticas de pago quedando debidamente

documentado.

Procedimientos y políticas de pago:

Primero: objetivos; Reconocer el logro con base al cumplimientos de los objetivos propuestos,

Incentivar el progreso del empleado, premiando sus avances en el desarrollo de las

competencias. Disminuir la inconformidad de los salarios.

Segundo: forma de medir los resultados; con la implementación de una evaluación de

desempeño y los resultados de los indicadores de medición para cada objetivo dependiendo

del área.
Tercero: personas elegibles para el plan: todo colaborador que cumpla con los objetivos

propuestos, y los resultados de la evaluación de desempeño sean favorables.

Cuarto: metas y montos en los premios; Se otorgaran bonos grupales en tres niveles

específicos:

a) a todos los grupos dependiendo del resultado de la organización en general, cuando se

cumpla con los objetivos y metas propuestos.

b) se otorga por resultados de área, y la que no cumpla esa meta no tendrá bono.

c) bono por desempeño individual solo si cumplió con los parámetros establecidos para tal fin,

como cero ausencias, llegadas tarde, llamados de atención entre otros. Así el personal tendrá

la motivación de poder ganar los tres bonos al mes según su esfuerzo individual y trabajo en

equipo. En el área de ventas este será de un 7 % del valor de las ventas del mes. El monto de

estos planes tendrán un límite mínimo que se calculará en el porcentaje que los bonos

representen del total de los ingresos anuales de una persona debiendo ser de un 8.3% anual.

Quinto: días de pago; los incentivos serán pagados en la segunda quincena de cada mes, para

el pago de primas extralegales serán en la primera quincena del mes en que corresponda el

pago, haciéndose este en forma semestral.

Sexto: Excepciones; no tendrá derecho a incentivos los colaboradores que durante el periodo

de pago hayan estado ausentes ya sea por vacaciones, licencias no remuneradas o

incapacidades.
Diseño y Planteamiento de las Estrategias de Gestión Humana asociadas con la estrategia de

salarios de la empresa XYZ

Proponer otras posibles estrategias requeridas (financieras, tecnológicas,

Administrativas, sociales o legales para generar mayor productividad en la compañía.

a. En temas tecnológicos, la modernización de maquinaria y equipos de producción,

adquirir nuevas tecnologías y proyectar la empresa hacia el futuro para lograr

aumentar la capacidad de adaptación al cambio y poder mantenerse vigentes con el

paso del tiempo sustituyendo las tareas intelectuales y repetitivas por la instalación de

programas informáticos que las realizan en menos tiempo, mejor y con personal

menos cualificado, un ejemplo que permite lograr eficiencia y productividad, es

reemplazar archivos básicos de nómina en excel y trasladar esa información a software

contables especializados que permitan minimizar el error en los cálculos y la

fidelización de los pagos.

b. Innovación para encontrar alternativas novedosas de mejora de gestión y optimización

en el uso de los recursos. Se propone innovar con el uso de nuevas tecnologías y en la

gestión organizacional lo cual permitirá que la empresa se vuelva más competitiva.

c. Capacitación del personal como el recurso más importante de la compañía que

requiere constante actualización en los procesos y adquisición de nuevos

conocimientos que ayuden a desempeñarse más eficaz y eficientemente en sus

labores; además de esto contribuir a la motivación, satisfacción y compromiso del

empleado mejorando sus habilidades y competencias, todo esto en pro del aumento

de la productividad. Es importante tener empleados calificados y capacitados para que

compartan sus conocimientos y aporten sus saberes y estudios a la empresa.

d. Hay que identificar a estos trabajadores, los cuales deben tener la habilidad para

trabajar en equipo, serán grandes replicadores de las estrategias que se implementen

para lograr metas.

e. Potenciar la flexibilidad laboral para incrementar la motivación de los empleados. Un

empleado descontento es un empleado poco productivo. El equilibrio de la vida

laboral y familiar mejora el desempeño y la actitud ante el trabajo.

f. Aplicación de la administración por procesos generando conciencia en cada uno de los

empleados de que su labor va más allá del cumplimiento de unas funciones

específicas, lo que importa es que se realicen los procesos en lo que está involucrada

la empresa, así ellos se comprometen a entregar lo mejor, mejorar la planeación y

calidad del trabajo, mejorar el desempeño general de la organización y cumplimiento

 de los objetivos estratégicos. Los términos de un proceso de calidad, siempre están

enfocados a la optimización y a la eficiencia de los procesos. El cumplimiento del

mismo serán claramente identificados en los resultados de la organización.

Costos a corto plazo de la estrategia salarial propuesta, además de proponer información

adicional que se requiera para definir la estrategia.

Los costos a corto plazo son manera estratégica para realizar la validación de asignación de

salarios para la compañía XYZ requiere en este momento una estrategia amplia y coherente

con la situación que está viviendo actualmente, donde los empleados buscan el equilibrio.

Estas son algunas de las maneras; al intentar o tratar de:

1. Modificar sus aportaciones o ganancias (por Ej. si las ganancias son bajas, el trabajador

puede disminuir su esfuerzo o tratar de obtener un aumento; si son altas, puede aumentar

su empeño o trabajar más horas sin compensación adicional)

2. Ajustar su noción de que es justo (por Ej. si las ganancias son bajas, el trabajador las

ganancias son altas, eventualmente puede llegar a pensar que sí se las merece).

3. Cambiar la fuente de comparación sobre la equidad (por Ej. el empleado que se ha ido

comparado con un colega que obtuvo un ascenso, puede ahora comenzar a compararse

con otro trabajador.

Una estrategia salarial bien establecida permite alinear los objetivos personales y

profesionales del trabajador con los intereses de la compañía, donde incluye todas las formas

de pago dadas a los empleados, derivadas de su empleo, los beneficios sociales e incentivos, y

los conceptos relacionados al salario emocional, la satisfacción del personal y la motivación.

De esto que las personas reciben por su trabajo, una parte muy importante lo constituye el

sueldo, los incentivos, cuando los hay, y las prestaciones, tanto en efectivo como en especie.

La otra parte importante de la compensación, corresponde a la satisfacción que el personal

obtiene, de manera directa, con la ejecución de su trabajo y de las condiciones en que éste se

realice, lo único que la compañía XYZ debe tener en cuenta es que se trata de costos de

operación y muchas veces los costos relacionados con compensaciones ascienden a casi el 50%

del total.

Conociendo que las compensaciones influyen fuertemente en el comportamiento y en las

actitudes de los empleados, es suficiente razón para asegurarse de que los sistemas de

compensación tengan una buena administración y se estructuren de manera justa y equitativa.