EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el

grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema
permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el
rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración

de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas
del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza.

Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece

de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un
periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la
evaluación se establecen unas normas estándar para todos los evaluadores de forma
que disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida por los prejuicios y las
percepciones personales de éstos.
Mediante la apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los trabajadores a
fin de que continúen trabajando en la empresa. Es importante porque permite el
mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
La evaluación de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa.
Facilita la información básica para la investigación de los recursos humanos. Promueve
el estímulo a la mayor productividad.
Logra una estimación del potencial de desarrollo de los trabajadores.
La valoración del desempeño es una herramienta al servicio de los sistemas de gestión
de recursos humanos. Los resultados de la evaluación se pueden utilizar para
desarrollar o mejorar otros programas. La Evaluación de Desempeño debe generar
un ambiente en el que el empleado experimente ayuda para mejorar su desempeño
al ejecutar un proceso y obtener un mejor resultado. No debe convertirse en una
herramienta para calificarlo si el resultado es malo.
Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad), puesto que si
no los hay no será fácil cuantificar el desempeño. Si no los tiene, tendrá entonces que
corregir y no prevenir, obteniendo resultados ineficientes.
Lograr que la evaluación deje de ser un evento difícil y tedioso no es fácil, pero
tampoco imposible. La clave para lograrlo es planear adecuadamente e involucrar
con la información y formación adecuada a todos los participantes

¿Qué se evalúa?
La evaluación del desempeño laboral se centra en tres grandes bloques principales:
 Personalidad, cualidades y comportamiento de la persona.
 Grado de contribución del empleado a los objetivos propuestos o el trabajo
requerido.
 Potencial que hay que desarrollar.
Para ello, se deben evaluar los siguientes aspectos individuales de cada uno de los
integrantes de la compañía:
 Conocimiento del trabajo que desempeña.
 Grado de calidad del trabajo que realiza.
 Cómo se relaciona con el resto de personas que integran la organización.
 Estabilidad mental y emocional.
 Capacidades analíticas y de síntesis.
Una vez que conocemos los aspectos básicos, solo nos queda saber cómo llevarla a
cabo. Te explicamos en qué consiste sus desarrollos.

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN

– conocimiento del trabajo
– calidad del trabajo
– relaciones con las personas
– estabilidad emotiva
– capacidad de síntesis
– capacidad analítica

Función
La Evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona
se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo a futuro. Toda
evaluación es un proceso para juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una
persona. Dentro de una organización se hace aplicando varios procedimientos que
se conocen por distintos nombres, como evaluación del desempeño, evaluación de
méritos, evaluación de los empleados, informes de avance, evaluación de la
eficiencia en las funciones. Además, la evaluación del desempeño representa una
técnica de administración imprescindible dentro de la actividad administrativa.
 OBJETIVO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La Evaluación del Desempeño no es un fin en sí, sino un instrumento, un medio, una
herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización.
Para alcanzar ese objetivo básico, la evaluación del desempeño pretende alcanzar
diversos objetivos intermedios, las cuales son:
a) Idoneidad del individuo para el puesto.
b) Capacitación.
c) Promociones
d) Incentivo Salarial por buen desempeño.
e) Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
f) Desarrollo personal del empleado
g) Información básica para la investigación de recursos humanos.
h) Estimación del Potencial del desarrollo de los empleados
i) Estímulo para una mayor productivida

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño se pueden presentar

en tres fases:
1. Permitir Condiciones de medición del potencial humano a efectos de
determinar su plena utilización.
2. Permitir que los recursos humanos sean tratados como una ventaja competitiva
de la organización, cuya productividad puede ser desarrollada dependiendo,
obviamente, de la forma de la administración.
3. Ofrecer oportunidades de Crecimiento y condiciones de participación efectiva
a todos los miembros de la organización, con la consideración de los objetivos
de la organización, de una parte, y los objetivos de los individuos, de la otra.

1.- Beneficios para el gerente:

 ● Evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base
en factores de evaluación y, principalmente, contar con un sistema de
medición capaza de neutralizar la subjetividad.
 ● Proporcionar medidas a efecto de mejorar el estándar de desempeño de
sus subordinados.
 ● Comunicarse con sus subordinados, con el propósito de hacerles
comprender que la evaluación del desempeño es un sistema objetivo, el cual
les permite saber cómo está su desempeño.

3.- Beneficio para la organización:

 ● Evalúa su potencial humano al corto, mediano y largo plazo, asimismo
define cuál es la contribución de cada empleado.
 ● Identifica a los empleados que necesitan reciclarse y/o perfeccionarse en
determinadas áreas de actividad y selecciona a los empleados listos para una
promoción o transferencia.
 VISIÓN DEL EMPLEADO ACTIVO
Los empleados activos más obvio incluyen el personal de medio tiempo y tiempo
completo pagos por tu compañía. El empleo de tiempo completo tradicional requiere
40 horas en el trabajo cada semana, aunque las tendencias actuales permiten que los
empleados trabajen varias horas menos. Esto suele hacerse como intercambio: el
empleado trabaja menos horas y la compañía paga menos beneficios. Se entenderá
por trabajador activo aquel que perciba rendimientos del trabajo como consecuencia
de la prestación efectiva de sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del
ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica.
Es decir, que el contribuyente debe efectivamente desarrollar una actividad laboral y
esta debe realizarse por cuenta ajena, sin que, por tanto, pueda entenderse en esta
situación un contribuyente en situación legal de desempleo, que desarrolle una
actividad económica Independientemente del área laboral en la que se desarrolle, el
empleado cumple un papel importante dentro de una organización. Hoy en día, no
sólo se encarga de cubrir los aspectos básicos de su puesto, sino que también debe
mantener un sentido proactivo, colaborativo, de innovación y pertenencia hacia la
empresa. Más allá de una preparación académica afín al cargo, un empleado se
compone de habilidades técnicas, sociales y emocionales; metas de crecimiento
laboral, disposición y disciplina. Cada una de estas cualidades forja en conjunto la
imagen no sólo de la persona, sino del corporativo en su totalidad, haciendo la
diferencia entre una buena o mala percepción que tenga el cliente acerca de la
empresa. Si los empleados son el eje principal para llevar a cabo los procesos de
operación y generación de ventas de un corporativo, es primordial tomar acciones
que monitoreen su desempeño y gestionen planes de carrera específicos de acuerdo
a sus fortalezas y áreas de oportunidad. Parte fundamental de valorar al empleado es
conocer su entorno laboral, para brindarle las herramientas necesarias y la posibilidad
de crecimiento dentro de la empresa. La tecnología es el mejor aliado para lograr este
control preciso y dinámico de información, que lleve al negocio a explorar mayor
madurez, a través de la fuerza de su personal. Una encuesta realizada por la
consultora de mercadotecnia, RMG, revela que sólo 19% de las empresas valora su
comunicación interna e implementa mejores estrategias para mejorarla. Teniendo en
cuenta que comunicar significa hacer del conocimiento algo en común entre varios
individuos, las organizaciones necesitan ir de la mano con sus trabajadores en este
aspecto en mayor escala. Dialogar constantemente con los miembros de la empresa
para escuchar sus inquietudes y necesidades, fomenta vínculos que transforman la
manera en la que éstos se relacionan con ella y les permite sentirse valiosos por las
ideas que aportan para nutrir su trabajo. Una comunicación integral mejora la
organización desde su estructura interna hasta lo que el cliente puede ver en el servicio
que se le brinda. Un empleado es el activo que, a través de su entrega y compromiso,
mantiene con vida a una organización. La empresa que sea consciente de ello en cada
proceso y valore el potencial de su gente, experimentará un desarrollo óptimo,
caracterizado por progreso y una visión exitosa impulsada por el trabajo de su
personal.
 7 MÉTRICAS BÁSICAS PARA EL ANÁLISIS DE TU EMPRESA
No se puede negar la importancia de las métricas en una buena estrategia de
marketing. Contar con un buen análisis de los resultados es sin duda uno de los
factores de más peso cuando quieres llevar tu negocio al siguiente nivel y siempre
seguir creciendo. Y si tu negocio es digital, hay numerosas posibilidades pruebas,
análisis y acciones orientados a los resultados, porque los negocios en línea son una
fuente inagotable de buenas métricas.
Y, contrariamente a la creencia popular, no es necesario ser un maestro en
matemáticas o estadísticas para entender los resultados alcanzados. Los números son
fáciles de entender, siempre y cuando tengas un buen marco de referencia analítico.

1. Retorno de inversión (ROI) por tus canales de marketing. Identificar qué se

consigue con cada acción y ver cuanto tardamos en rentabilizarla es importante
para plantear el marketing mix en próximos meses. Eso sí, no podemos
depender únicamente de un canal de marketing pues nos arriesgamos a una
subida inesperada de sus precios o cualquier otro vaivén del mercado que
pueda hacer tambalear nuestro negocio.
2. Coste de adquisición de tus clientes (CAC). ¿Cuánto te cuesta adquirir cada
cliente? ¿cómo de rentable es cada uno? ¿qué puedes hacer para mejorar esta
rentabilidad?
3. Análisis por cohortes (agrupación de usuarios/clientes). Esto sirve para analizar
la estacionalidad y conjuntos de clientes en función de ella. Si por ejemplo
vendes viajes a una determinada ciudad tendrás que mimar más a aquellos
clientes que repiten que aquellos que van de forma puntual.
4. Valor del ciclo de vida del cliente (LTV). Se trata del valor neto de los ingresos
que un cliente nos genera durante determinado tiempo (el que nosotros
consideramos que será nuestro cliente en función de nuestra fidelidad y tipo
de producto). El cálculo es realmente una estimación teniendo en cuenta la
recurrencia esperada.
5. Coeficiente de rentabilidad (LTV/CAC). La relación entre el coste por
adquisición y el valor de vida del cliente nos indicará nuestro coeficiente de
rentabilidad.
6. Recurrencia de clientes/Activación de usuarios. Saber cuantas veces compra
cada cliente, cuando vuelven y cuanto nos cuesta activar viejos usuarios, es
otro dato importante a considerar.
7. Cash burn rate (quemar caja). Se trata de la velocidad a la cuál se queman los
fondos de una nueva empresa. Es importante no quitarle el ojo pues de ello
depende la continuidad de la empresa. Muchos no lo saben, pero incluso
aunque te quedes sin cash, la empresa no puede ser cerrada tal cual: cerrar una
empresa cuesta dinero.
 FUNCIONES DEL DIGEACE
La Dirección General de Acreditación y Certificación -DIGEACE- fue creada por
Acuerdo Gubernativo No. 225-2008 de fecha 12 de septiembre de 2008, con el
propósito de dar respuesta a una de las políticas educativas, entre las cuales se cita la
de Calidad Educativa que el Ministerio de Educación ha trazado para período
comprendido del 2008-2012.
DIGEACE es la dependencia del Ministerio que tiene la responsabilidad de acreditar y
certificar oficialmente los procesos educativos institucionales e individuales para
asegurar la calidad educativa.

1. Acreditar y certificar a las personas e instituciones que se relacionen e incidan

en la calidad educativa.
2. Normar y supervisar el cumplimiento de los criterios, requisitos,
procedimientos y lineamientos necesarios para la acreditación y/o
certificación de las personas, instituciones e insumos requeridos por el
modelo de calidad educativa y el modelo de entrega vigente.
3. Diseñar y desarrollar criterios para la elaboración y ejecución de los
proyectos educativos institucionales los que serán aprobados sobre la base de
los resultados de las evaluaciones, así como de los contextos socioculturales y
socioeconómicos de los centros educativos escolares y extraescolares.
4. Administrar el Registro de instituciones para la prestación de servicios
educativos -RISE- al Ministerio de Educación.
5. Revisar y actualizar los formatos y procesos de títulos, diplomas, certificados
de estudiantes y registro de resultados finales de cada evaluación, en los
distintos niveles y ciclos de los subsistemas escolar y extraescolar del Sistema
Educativo Nacional.
6. Dar seguimiento al cumplimiento de los diferentes componentes de los
proyectos edcuativos institucionales, que afectan los procesos de acreditación
y certificación.
7. Revisar y asegurar la calidad de los textos que edita el Ministerio de
Educación, como requisito para su impresión.

A partir de los resultados el centro educativo logró determinar sus aciertos, fortalecer
las buenas prácticas y diseñar, de acuerdo a su contexto, las líneas de acción para
aquellos aspectos débiles o inexistentes.

Otra de las funciones que tiene el Digeace es fiscalizar a las instituciones privadas para
que cumplan con lo que ofrecen:
La Dirección General de Acreditación y Certificación del Ministerio de Educación
(Digeace) será la encargada de coordinar la comisión que evaluará a los colegios que
soliciten una nueva cuota para funcionamiento, establecida en el acuerdo gubernativo
36-2015.
 ACREDITACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE DIRECTORES CON LIDERAZGO
EDUCATIVO
En el mundo globalizado en el cual vivimos el presente Siglo XXI; se
evidencian grandes cambios vertiginosos en lo político, económico y cultural, así
como el mercado tecnológico y las comunicaciones, que la llaman la “era del
conocimiento”; en donde se promueve el cambio y la reingeniería de las
organizaciones tradicionales para convertirse en organizaciones innovadoras y a la
vanguardia de la ciencia y tecnología; en la cual el conocimiento es imprescindible
para tener éxito en la metamorfosis de toda organización y especialmente en el sector
educativo.
En los países latinoamericanos y a nivel mundial; en las instituciones educativas o
escuelas, resaltan que las buenas relaciones interpersonales reflejadas en un buen clima
institucional, el pleno conocimiento de los procesos pedagógicos reflejados por
el liderazgo del director, garantizan el éxito, el desarrollo institucional y la calidad del
servicio educativo.
En muchas instituciones educativas se evidencia un deterioro de las relaciones
humanas entre docentes, personal administrativo y directivos; reflejado en una
deficiente comunicación y falta de liderazgo de los directivos, así como dificultad en
tener y desarrollar las habilidades sociales e inteligencia emocional; lo cual afecta
negativamente el desarrollo institucional y limita en alcanzar la calidad educativa de
la Institución.
Desde esta perspectiva, el ejercicio del liderazgo del director favorece a los
subordinados, para ser motivados a trabajar en equipo en forma más productiva, esta
característica se le conoce como el comportamiento organizacional o como relaciones
humanas (Cecilia Aliaga1999),desarrollar las relaciones interpersonales, a través de un
buen manejo de la inteligencia emocional entre docentes, estudiantes, administrativos
y principalmente del responsable de dirigir el rumbo de la institución educativa: El
director , quien es por excelencia el líder administrativo y sobre todo pedagógico; él
determina el rumbo que debe seguir la institución y todos los agentes educativos.
El modelo Integrativo de liderazgo, considera las variables de líder, el ambiente de
trabajo y los subordinados, y considera que para cumplir bien con sus complejas
funciones, el director debe ser fundamentalmente competente para realizarlas, es
decir un líder administrativo y pedagógico; debe ser capaz de recompensar el buen
desempeño de sus subordinados y tener una verdadera representatividad ante sus
superiores, que le permita influir en ellos y lograr de la administración los apoyos
para lograr juntos con sus docentes los objetivos establecidos, es ser un líder integro.
Un director - líder es alguien capaz de conducir a su equipo hacia objetivos y metas
que permitan mejorar los aprendizajes de los estudiantes. Un líder es alguien que
proporciona dirección y ejerce influencia en su equipo; en conclusión ser líder
pedagógico es ser un director capaz de: Conocer, comunicar, convencer, construir
sentidos y proponer un destino común.
 DIFERENCIA ENTRE PLANES PROGRAMAS Y PROYECTOS
Plan: Es el termino de carácter más global. Expresan lineamientos fundamentales, el
plan engloba Programas y Proyectos. Su formulación deriva de propósitos y objetivos
más amplios. En otras palabras, el plan es el parámetro técnico. Político dentro del
cual se enmarcan los Programas y Proyectos. En su contenido se especifican
prioridades, criterios, políticas, recursos, presupuesto, calendario de actuación,
responsables, métricas y evaluación.
Tipos de planes:
 Planes estratégicos: Lideran estos planes las cúpulas jerárquicas (Alta Dirección).
Se formulan por un periodo de tres a cinco años y están orientados a cumplir
las metas trazadas por la organización. Consideran a la organización como un
todo y definen el rumbo de la misma.
 Planes tácticos: Lideran estos planes los principales departamentos (Directores
de áreas). En éstos se determinan los temas y aspectos que se deben trabajar a
mediano plazo (de uno a tres años) y pretenden garantizar el mejor uso de los
recursos, su optimización; son liderados por directivos o gerentes de la
empresa.
 Planes operativos: Lideran estos planes los mandos medios (Jefes,
coordinadores, supervisores que tienen a cargo personas) Son formulados por
los directores de área por un periodo no superior al año. Tienen como fin
determinar con anterioridad el rol de cada individuo en las unidades
operacionales donde trabajará y obedece a cuestiones tácticas y estratégicas.

Programa: Hace referencia a un conjunto organizado, coherente e integrado de

actividades, servicios o procesos expresados en un conjunto de proyectos
relacionados o coordinados entre sí y que son de similar naturaleza. Un plan está
constituido por un conjunto de programas. Concreta las líneas generales contenidas
dentro de un plan que está conformado por un conjunto de programas. El programa
hace posible el plan mediante un conjunto de acciones orientadas a alcanzar metas y
objetivos.
Los programas son más complejos, están enfocados a un ámbito amplio y suelen estar
compuestos por un conjunto de proyectos.

Proyecto: Es un conjunto de actividades concretas interrelacionadas y coordinados

entre sí, que se realizan con el fin de producir determinados bienes y servicios
capaces de satisfacer necesidades o resolver problemas. La diferencia entre proyecto
radica en la magnitud, diversidad y especificidad del objetivo que se quiere alcanzar
o la acción que se va a realizar. Conjunto de actividades concretas, interconectadas
y coordinadas entre sí, con el fin de satisfacer necesidades o resolver problema,
tienen una justificación muy concreta. Por esta razón, en las organizaciones, cada
departamento tiene a su a cargo el desarrollo de una cartera de proyectos que son
liderados por equipos de trabajo.
 QUE ES LA EVALUACIÓN DE 360 GRADOS
La evaluación de 360 grados de desempeño tiene por objetivo poder medir las
competencias de los líderes de una organización, ya que considera a todos aquellos
puestos que tienen relación directa con el evaluado (pares, clientes internos,
colaboradores y jefes), solicitando retroalimentación sobre su desempeño en las
competencias clave del puesto, con el fin de poder mejorar cada puesto dentro de la
empresa. Es una herramienta de gestión de talento humano que consiste en una
evaluación integral la cual se utiliza para medir las competencias de los colaboradores
en una empresa. Esta evaluación se basa en las relaciones que tiene el empleado, de
tal manera que la retroalimentación es un factor clave para evaluar el desempeño de
los trabajadores, los equipos y las organizaciones en la que se encuentran. Este reporte
se obtiene a partir de la evaluación que hacen de él sus compañeros, subordinados,
supervisores, jefes directos, clientes internos y clientes externos. Se basa en los
comportamientos y habilidades que tiene la persona en su entorno profesional. Esto
permite identificar las fortalezas que presenta el evaluado al llevar a cabo sus
actividades laborales para reforzarlas y sus áreas de oportunidad para trabajar en ellas
y así, de esta manera elevar su grado de competitividad y productividad.

¿Para qué sirve?

La evaluación de desempeño 360 grados es una herramienta de gran utilidad para
medir las competencias conductuales de los colaboradores obteniendo
retroalimentación de su desempeño en las competencias claves que requiere el puesto.
Algunos de los principales usos que se le da a esta evaluación en las empresas son los
siguientes:
.
• Medir el desempeño del talento humano.
• Evaluar las competencias.
• Diseñar programas de aprendizaje y desarrollo.
• Servir como base para implementar planes de carrera y sucesión.

La finalidad de la evaluación de desempeño 360 grados es dar al colaborador

retroalimentación para mejorar su desempeño y comportamiento de una manera más
objetiva al contar con diferentes puntos de vista y perspectivas que vienen desde jefes,
compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
Así mismo es importante comentar que debe de incluirse en el proceso una
autoevaluación ya que esto permite a la persona una introspección y visualización de
su desempeño. De esta manera al contar con la propia perspectiva del evaluado y la
retroalimentación de los demás se logra mantener un equilibro y la mayor objetividad
posible.

Beneficios de la evaluación 360 grados

Esta herramienta de gestión provee tanto a tu organización como a tu equipo de
trabajo múltiples ventajas que se verán reflejadas en un crecimiento organizacional y
una mejora en el desempeño de tu talento humano. Algunos de los beneficios
obtenidos al evaluar a tu personal por medio de esta metodología son:
.
• Obtener información de cada miembro del equipo desde diferentes perspectivas,
con lo que se consigue información más confiable.

• Reducir los prejuicios y sesgos que pueden aparecer cuando la evaluación depende
de una sola persona.

• Fomentar el trabajo en equipo y la colaboración de tal manera que los compañeros

se conocen entre ellos y se realiza una crítica constructiva.

• Identificar las fortalezas y áreas de oportunidad de tus colaboradores en cuanto a

sus competencias.

• Motivar a que tus empleados conozcan, se identifiquen y vivan la misión, visión y

valores de la empresa.

• Mejorar la percepción de equidad, transparencia y justicia en los procesos de

evaluación.

• Identificar las necesidades de desarrollo de los colaboradores para la toma de

decisiones estratégicas en la gestión de talento.

• Proporciona retroalimentación constructiva y totalmente anónima.

Es muy importante que al realizar esta evaluación los empleados puedan confiar en
que sus aportaciones son totalmente confidenciales tanto cuando actúan como
evaluador como cuando son evaluados. Si transmites la seguridad en el proceso
existen más probabilidades de que la implementación sea un éxito y tenga los
resultados esperados.
La evaluación de desempeño 360 grados será una herramienta muy útil para el
desarrollo de las competencias de tu equipo de trabajo siempre y cuando se haya
diseñado teniendo en cuenta los comportamientos y competencias esperadas por la
organización, de esta manera estarás asegurándote que dichos comportamientos serán
los que se requieren para alcanzar las metas organizaciones estipuladas.