POLITECNICO GRAN COLOMBIANO

DERECHO COMERCIAL Y LABORAL

INTEGRANTES:

- STEVEN GOMEZ
- DIANA RODRIGUEZ
- NIDIA MARTIN
- ANGELA QUIJANO
- AMALIA DIAZ

1.1 ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

La Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional, el empleador puede

hacer variaciones en cuanto al modo, lugar, cantidad o tiempo del mismo, en
virtud del poder subordinante que ejerce sobre sus trabajadores.

En derecho laboral se conoce como el ius variandi. Debemos tener en cuenta

que esta facultad debe usarse preservando el honor, dignidad, intereses,
derechos mínimos y seguridad del trabajador, como lo expresa la Corte
Constitucional en su Sentencia T-407 del 5 de junio de 1992.

El ius variandi no es absoluto. Está limitado por la norma constitucional que

exige para el trabajo condiciones dignas y justas y los principios mínimos
fundamentales señalados por los artículos 25 y 53 de la Constitución Política

Las situaciones propias del tipo de actividad que desarrolla la empresa, como
el horario, iniciar o terminar la jornada laboral unas horas antes de lo habitual
sin pretender llegar al extremo de modificar autoritariamente el horario de la
jornada diurna a una nocturna sin consentimiento del trabajador.

En caso de María Camila la modificación que implica una reducción en salario

o en comisiones, debe ser autorizada o consultada con ella.
 1.2 ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y
en contra de la calificación de sustancial

La dirección de una empresa, cuando existan razones económicas,

técnicas, organizativas o de producción, puede realizar modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo según el art. 41 del estatuto de
los trabajadores. Se divide en dos individual y colectiva

En el caso de María Camila el cambio de su trabajo esta contemplado

dentro de la ley, pero siguiendo unos lineamiento como Notificar al
empleado la modificación de las condiciones de trabajo, amparándose,
como hemos dicho antes, en razones económicas, técnicas, organizativas
o de producción, La notificación debe hacerse al menos con QUINCE DÍAS
de antelación al momento en que deba entrar en vigor, ya que se le notifica
a María Camila el cambio de rol y la disminución de salario esta es la que
tiene la autonomía de decir si está o no de acuerdo con el cambio ya que
tengamos en cuenta que el cambio de puesto va a ser momentáneo
mientras consiguen una nueva persona que cubra la vacante

En el cambio de horario a los trabajadores sigue estando dentro del marco

de la ley, este cambio no conlleva un detrimento en los trabajadores ya
que solamente se corre la jornada laboral en 30 minutos más no en un
cambio total de horario ni en cambio de turnos

1.3 Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con

el ordenamiento jurídico las actividades realizadas por la señora Sandra podrían
dar lugar a la existencia de un contrato laboral?

La actividades que realiza Sandra en la empresa y el cual el empleador decidió

dar por terminado no se considera un contrato laboral ya que el vinculo laboral de
esta es un contrato de prestación de servicios y es de carácter civil y no laboral,
por lo tanto no está sujeto a la legislación de trabajo y no es considerado un
contrato con vinculo laboral al no haber relación directa entre empleador y
trabajador

http://www.portafolio.co/economia/empleo/diferencian-despidos-justa-causa-492379

http://actualicese.com/actualidad/2008/06/26/puede-el-empleador-modificar-los-terminos-del-
contrato-sin-el-consentimiento-del-trabajador/
 En el caso de melisa la terminación laboral debido a una enfermedad, El
empleador debió en su momento determinar si las dolencias de Melisa eran por
causa de una enfermedad laboral o de tipo común, por otra parte cada
empresa debe contar con planes de prevención a una enfermedad laboral
(desarrollar programas de pausas activas durante la jornada laboral y
chequeos medico periódicos), el empleador debió demostrar que Melisa no
estuviera desarrollando su trabajo a cabalidad, presentando un bajo
rendimiento dicho esto el empleador debió seguir un correctivo como llamados
de atención, citación a descargos, algo que le ayudara a comprobar su
rendimiento laboral. Dicho esto y a la información suministrada no es muy
clara, tomamos esto que hubo falta de un proceso anteriormente nombrado por
parte del empleador por esto la empresa está obligada a liquidar y puede dar
por terminado el contrato sin justa causa ya que para dar por terminado el
contrato por justa causa debe comprobar las causas de despido,

El despido sin justa causa representa una indemnización para ella que cumpla
con los todos requerimientos según la ley contemplada por el artículo 64
de código sustantivo del trabajo. sin embargo como Melisa lleva más de un año trabajando en
la empresa y devenga menos de 10 salarios mínimos se le deben pagar 20 días adicionales de
salario sobre los 30 días de salario por cada uno de los años de labor.

Tendremos que la indemnización será:

Año 2006: 30 días de salario
Año 2007 al 2014: 20 días de salario por cada año
Año 2015: 10 días de salario (sólo trabajó medio año)
Total: 200 días de salario
El día de salario vale: 1.800.000/30 = 60.000
Indemnización: 200x60.000 = $12.000.000