“AÑO DE LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN E IMPUNIDAD”

UNIVERSIDAD PRIVADA “ANTONIO GUILLERMO URRELO”

FACULTAD DE CIENCIA EMPRESARIALES Y ADMINISTRATIVAS
Carrera Profesional de Administración De Empresas

TEMA:
El Proceso de Selección del Personal

CURSO:
El Proceso Administrativo

DOCENTE:

Carlos Anderson Puyén

CICLO:
IV

INTEGRANTES:
Castrejón Huamán, Erika
Salazar Cáceres, Sheilly
Pisco Díaz, Evelin

CAJAMARCA 2019
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DEDICATORIA

La concepción de esta monografía está

dedicada a nuestros padres, pilares fundamentales en

nuestra vida ya que, sin ellos, jamás hubiésemos

podido conseguir lo que somos hasta ahora. A Dios

porque ha estado con nosotras a cada paso que damos,

cuidándonos y dándonos fortaleza para continuar.

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AGRADECIMIENTO

En primer lugar, a Dios por habernos guiado

por el camino de la felicidad hasta ahora, a nuestros

padres que nos apoyan cada día para poder alcanzar

nuestros sueños y llegar a ser buenas profesionales,

finalmente a nuestro profesor que con sus

conocimientos y enseñanza aprendemos más y nos

motiva para alcanzar nuestros objetivos.

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INDICE
DEDICATORIA ................................................................................................................................................ 1

AGRADECIMIENTO ........................................................................................................................................ 2

RESUMEN ...................................................................................................................................................... 4

INTRODUCCIÓN............................................................................................................................................. 5

EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL ................................................................................................... 6

1. Detección de necesidades................................................................................................................. 6
2. Definición del perfil del candidato .................................................................................................... 6
3. Convocatoria o búsqueda ................................................................................................................. 6
4. Preselección ...................................................................................................................................... 7
5. Selección ........................................................................................................................................... 7
6. Informe de candidatos ...................................................................................................................... 8
7. Toma de decisiones........................................................................................................................... 8
8. Contratación ..................................................................................................................................... 8
9. Incorporación al puesto .................................................................................................................... 9
10. Formación ..................................................................................................................................... 9
11. Seguimiento .................................................................................................................................. 9
CONCLUSIONES ........................................................................................................................................... 10

RECOMENDACIONES ................................................................................................................................... 11

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................................................... 12

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RESUMEN

Las organizaciones modernas se enfocan en la efectividad de los procesos básicos en el

área de recursos humanos, siendo parte de estos la selección de personal, que ayuda a predecir el

desempeño laboral. El presente trabajo tuvo como objetivo principal determinar la relación que

tiene la selección de personal con el desempeño laboral.

La selección de personal es el proceso en el que cada colaborador tiene un primer contacto

con la organización, en este se conocen las expectativas que tiene la empresa respecto al candidato

que espera ocupar el puesto vacante, como también lo que él espera de la empresa y puesto al que

aplica. El reclutamiento y selección de personal inician desde que se genera un puesto vacante en

la organización y finalizan con un perfil completo de habilidades, actitudes y competencias de

cada postulante de acuerdo a lo que se requiere en el perfil del puesto.

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INTRODUCCIÓN

El presente informe trata sobre El Proceso de la Selección del Personal en una organización,

ya que siempre ha sido una tarea en la cual se ha requerido mucho tiempo y esfuerzo para el área

de RRHH, dentro de una organización.

El personal de RRHH tiene la responsabilidad de elegir al candidato más adecuado para un

puesto de trabajo, sin embargo, muchas veces es demasiada la información que tienen que manejar

las personas que efectúan las entrevistas. La selección incorrecta de un empleado para un puesto

en específico representa pérdidas en tiempo y dinero; estos dos elementos son básicos en cualquier

empresa por pequeña que sea.

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EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

(RUIZ VERONICA, 2018) Es necesario darle la importancia que tienen a cada una de ellas

para encontrar el candidato ideal y conseguir que su adaptación a la empresa sea la idónea para

que se encuentra cómo en su puesto de trabajo y rinda al nivel que se espera

1. Detección de necesidades

Lo primero de todo hay que establecer qué puestos tenemos que cubrir dentro de la

empresa. Es fundamental conocer cuáles son las necesidades que posee la empresa en materia de

personal. (RUIZ VERONICA, 2018)Saber cuáles son los defectos que posee nuestro sistema de

trabajo, si nos hacen falta uno o varios trabajadores, o si, por el contrario, podemos suplir algún

vacío con nuestros propios trabajadores.

2. Definición del perfil del candidato

En segundo lugar, hemos de decidir las cualidades que ha de cumplir el candidato. Cuando

hayamos diagnosticado cuáles son nuestras necesidades, debemos decidir cuál es el candidato ideal

que nos gustaría encontrar para ese puesto de trabajo. (RUIZ VERONICA, 2018)En este sentido

puede ser necesario realizar un plan de recursos humanos para que el proceso sea el correcto.

Debemos establecer qué actividades deberá realizar, qué conocimientos técnicos ha de tener,

experiencia, valores, capacidad de trabajo en equipo y trabajo bajo presión, niveles de estudio,

idioma, etc.

3. Convocatoria o búsqueda
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En esta fase debemos buscar o realizar una convocatoria para que se presenten posibles

candidatos que cumplan con los requisitos que hemos establecido en las dos etapas anteriores.

También se recolectará el currículum de cada postulante.

Algunos métodos para esta búsqueda son: anuncios o avisos, recomendaciones, agencias

de empleo, empresas de selección, promoción interna, reclutamiento interno, ver quién trabaja en

ese puesto en nuestra competencia y realizarle una oferta o echar un vistazo en nuestras bases de

datos o en nuestros archivos de currículums que nos hayan podido llegar.

Hay quien clasifica este reclutamiento como reclutamiento activo cuando la empresa espera

que le lleguen los currículums como respuesta a su anuncio de empleo y reclutamiento pasivo,

cuando, por ejemplo, es la empresa o headhunter quien acude al candidato que ha visto en las redes

sociales (MARTÍNEZ SIGÜENZA, 2013)

4. Preselección

(RUIZ VERONICA, 2018)Una vez que se ha recibido la información de los candidatos

bien en forma de currículum o porque la empresa ha contactado con el candidato, conviene hacer

una primera selección. De esta forma el proceso será menos largo. La manera más común es

basándose en el currículum de los candidatos. Por ejemplo, se suele tener en cuenta si la formación

es la indicada al puesto que se ofrece.

5. Selección

Los candidatos preseleccionados pasarán a la siguiente fase del proceso de selección. Hay

empresas que realizan una entrevista de trabajo y ya a partir de ahí escogen a la persona que cubrirá

la vacante en la empresa.
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(MARTÍNEZ SIGÜENZA, 2013)En otras ocasiones hay una entrevista que supone una

primera toma de contacto, para después realizar pruebas. Los principales tipos de pruebas que se

suelen hacer son: test psicotécnicos, pruebas profesionales, dinámicas de grupo, pruebas físicas.

La elección de una u otra dependerá del puesto. Conoce todas las técnicas de selección de personal

que se realizan para escoger a los candidatos.

6. Informe de candidatos

Es hora de recopilar todos los datos de cada uno de los postulantes y realizar un informe

con los pros y contras de cada uno de ellos. De este modo será más fácil el siguiente paso que será

elegir en base a un criterio de talento. Esta es una de las técnicas principales para atraer al talento

humano a la empresa, una entrevista de trabajo y ya a partir de ahí escogen a la persona que cubrirá

la vacante en la empresa.

7. Toma de decisiones

Es el momento más difícil, el elegir a uno de todos los candidatos presentados. Debemos

elegir aquel que más se ajuste al perfil que buscamos.

8. Contratación

(MARTÍNEZ SIGÜENZA, 2013) Es el momento de firmar el contrato con la persona

seleccionada. En él se determinarán todas las condiciones: cargo que ocupará en la empresa,

funciones a realizar, remuneración, el tiempo que trabajará en la compañía, etc. Todas ellas tareas

de la gestión de talento de los recursos humanos de una empresa. A veces, las empresas realizan

un examen médico antes de la contratación definitiva.

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9. Incorporación al puesto

Nuestro candidato comienza a trabajar en nuestra empresa. Algunas compañías establecen

un período de prueba de seis meses antes de realizar un contrato indefinido o de fin de obra. En

esta fase, el jefe del área deberá acompañar al nuevo componente para presentarle formalmente a

sus compañeros. También sería bueno hacer un tour por la empresa, para que el nuevo integrante

de la plantilla se familiarice con el funcionamiento y las normas de la compañía.

10. Formación

Debemos procurar que el nuevo integrante de nuestro equipo se adapte lo más pronto

posible a las tareas que ha de realizar. (RUIZ VERONICA, 2018)Para ello, es posible que sea

necesario realizar algún proceso de formación empresarial, con el objetivo de conozca

metodologías de trabajo de la empresa, herramientas que se utilizan, o cualquier tipo de

información que el empleado desconozca y precise para su puesto de trabajo.

11. Seguimiento

(RUIZ VERONICA, 2018)Por último, es conveniente realizar un seguimiento de los

trabajadores a medio y largo plazo. El instrumento que se suele utilizar para esto son las encuestas

de satisfacción. De esta forma, se puede evaluar cuál es estado de los trabajadores en la empresa,

estudiando cuál es el grado de satisfacción de los trabajadores con la empresa y de la empresa con

los trabajadores
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CONCLUSIONES

 Dentro de una organización es muy importante el proceso de selección ya que este es el que

nos va a garantizar la obtención del personal humano que va a ayudar a que nuestra

organización cumpla con los objetivos con los que fue creado. Como estudiantes es muy

enriquecedor la experiencia de realizar la consolidación de conocimientos a través de la

práctica, ya que representan el enfrentamiento con el mundo laboral que lo espera.

 Los pasos más importantes para la buena elección del personal en las empresas, se basan

principalmente en las entrevistas personales, es importantes para que toda la información

recibida al entrevistador sea verídica, es generar confianza desde el principio para que así el

entrevistado se sienta en confianza y se exprese de una manera más amplia y honesta.

 Finalmente, se puede resaltar la importancia de cada etapa para el proceso de selección de

personal, ya que en cada uno de estos se busca más a fondo información que ayuda a conocer

mejor al candidato, y sobre sus capacidades profesionales, y personales.

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RECOMENDACIONES

 Realizar entrevistas de trabajo implementando preguntas para obtener información personal,

familiar y actitudinal de los candidatos al puesto de trabajo, y dedicarle a la entrevista de

trabajo un mayor tiempo para poder indagar en los temas de interés.

 Informar al candidato en el momento de hacer el proceso de selección, sobre las

responsabilidades del puesto de trabajo, el nivel de estrés al que será sometido, horarios,

condiciones y salario desde la entrevista inicial, para que el candidato consciente de todo

ello pueda tomar una decisión mucho más consciente y no termine aceptando el trabajo,

solamente por la necesidad del mismo.

 Evaluar el desempeño de manera periódica a todos los colaboradores de la organización, y

realizar una evaluación del desempeño a colaboradores que cumplan cuatro meses de laborar

en la organización.
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 MARTÍNEZ SIGÜENZA, L. A. (2013). Como hacer un Proceso de reclutamiento y de

selección de personal efectivo. Master Executive en Dirección de Empresas Tecnológicas e
Industriales, 4.

 RUIZ VERONICA. (2018). Proceso de seleccion del personal. Emprendepyme, 2-3.

 https://www.emprendepyme.net/el-proceso-de-seleccion-de-personal.html

 https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/04/09/como-hacer-un-proceso-de-reclutamiento-
y-de-seleccion-de-personal-efectivo/

 https://www.entrevistadetrabajo.org/etapas-del-proceso-de-seleccion-de-personal.html

 http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesiseortiz/2015/05/43/Cancinos-Andrea.pdf
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