Contrato de trabajo

Este documento permite establecer un contrato de trabajo entre un trabajador y un empresario.

Mediante este se podrá regular la relación laboral tanto de carácter indefinido como de
carácter temporal, estableciendo una jornada laboral completa o parcial.

Este modelo puede aplicarse a las diferentes categorías o grupos profesionales de puestos de trabajo.
Sin embargo, si se desea contratar a un empleado del hogar o doméstico, se debe utilizar el contrato del
servicio del hogar familiar, que se encuentra mejor adaptado a ese caso.

El documento contempla el caso en que el trabajador sea un menor de edad o un extranjero que deba
obtener una autorización de trabajo en España.

Además de respetar el contenido mínimo legal exigido para los contratos de trabajo, este modelo
permite añadir cláusulas adicionales: cláusula de exclusividad, cláusula de no concurrencia, cláusula de
permanencia, cláusula de confidencialidad, entre otras.

¿Cómo utilizar este documento?

Aunque la formalización por escrito de los contratos de trabajo aporta seguridad en todos los casos,
esta solo se exige para determinados tipos de contratos. Entre otros, deben constar por escrito los
contratos a tiempo parcial, los de los trabajadores que trabajen a distancia, los contratados en España al
servicio de empresas españolas en el extranjero, los contratos para la realización de una obra o servicio
determinado, y los por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. En caso de no
constar por escrito, estos contratos se presumen celebrados por tiempo indefinido y a jornada completa.

Si el contrato ha sido formalizado de forma verbal, el trabajador o el empresario pueden exigir su

formalización por escrito en cualquier momento de la relación laboral.

Una vez redactado, este documento debe ser firmado por el trabajador y por el empresario en tres
ejemplares, ya que cada parte debe conservar una copia, y se debe disponer de otra para cumplir con los
deberes de comunicación del contrato de trabajo. Firmar el margen izquierdo de todas las páginas del
contrato (y no únicamente la última página) aporta mayor seguridad jurídica para ambas partes.

Antes de que el trabajador empiece a trabajar, en la Dirección Provincial de la Tesorería General de la

Seguridad Socialcorrespondiente al domicilio de la empresa (o por internet a través del Sistema RED), el
empresario debe:
 solicitar la inscripción de la empresa (si es la primera vez que contrata);
 afiliar al trabajador (si es la primera vez que trabaja); y
 dar de alta al trabajador.
El empresario está obligado a comunicar al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) el contenido
del contrato en un plazo de diez días desde su concertación. Igualmente, el empresario deberá entregar
a los representantes de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse
por escrito en un plazo no superior a diez días desde su formalización. Los representantes de los
trabajadores deberán firmarla para acreditar su entrega, luego de lo cual el empresario deberá enviar la
copia básica al SEPE (en caso de no existir representantes de los trabajadores, también existe la
obligación de formalizar una copia básica y transmitirla al SEPE).

En caso de querer beneficiarse de incentivos a la contratación (por emplear a personas con discapacidad,
parados de larga duración, jóvenes, etc.), puede ser necesario incluir cláusulas específicas en el contrato
y formalizarlo en el modelo oficial elaborado por el SEPE.

 Duración del contrato

Puede tratarse de un contrato de trabajo indefinido, cuando se concierte sin establecer límite de tiempo
en la prestación de los servicios; o de un contrato temporal, cuando el contrato tiene por objeto el
establecimiento de una relación laboral por tiempo determinado cuya duración previsible se debe hacer
constar en el contrato.

El contrato temporal solo puede ser utilizado cuando concurra alguna situación de temporalidad
reconocida por la ley. Este contrato está adaptado a las situaciones de temporalidad que sean causadas
por el objeto de la contratación: situaciones de obra o servicio, eventual por circunstancias de la
producción e interinidad. No contempla los casos de situaciones de temporalidad debidas a su finalidad
de incentivación del empleo (dirigidos a grupos poblacionales determinados; ej. contrato temporal de
primer empleo joven) o a su función específica (ej. impulso de la actividad investigadora).

El plazo de duración del contrato temporal de obra o servicio determinado no puede ser superior
a tres años(ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo); el del contrato temporal
eventual por circunstancias de la producción no puede ser superior a seis meses dentro de un período
de doce meses, prorrogable una vez (por convenio colectivo se puede ampliar el plazo de duración hasta
doce meses en un período de referencia de hasta dieciocho meses); y el del contrato temporal de
interinidad será igual al tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido.

Tanto si se trata de un contrato de trabajo indefinido como de uno temporal, es posible prever
un período de pruebadurante el cual el trabajador y el empresario cumplirán con sus obligaciones, pero
podrán poner fin al contrato de trabajo sin alegar motivo alguno y sin obligación de pagar una
indemnización. La duración de este período debe respetar el límite de duración que establezca el
convenio colectivo aplicable con relación a la categoría de trabajador de que se trate. Si el convenio
colectivo no establece un límite de duración, esta no podrá superar los 6 meses para los técnicos
titulados; los 2 meses para los demás trabajadores (o los 3 meses en las empresas con menos de 25
trabajadores); o un mes en los contratos temporales cuya duración sea inferior o igual a 6 meses.

 Descripción del puesto de trabajo

Se deberá indicar el grupo profesional que corresponda al trabajador según la clasificación aplicable en
la empresa, así como el nombre del puesto de trabajo y la descripción de las funciones que deberá
desarrollar el trabajador (que pueden ser todas las del grupo profesional o solamente algunas de ellas).

 Lugar de trabajo

En el contrato de trabajo se debe indicar si el trabajador ejercerá sus funciones en un centro de trabajo
fijo, en varios centros de trabajo fijos, en centros de trabajos móviles o itinerantes o a distancia. Si la
prestación de la actividad laboral se realizará en uno o varios centros de trabajo fijos o a distancia,
deberá indicarse el domicilio en el que esta se llevará a cabo.

 Jornada de trabajo

El trabajador puede ser contratado a tiempo completo, en cuyo caso se debe respetar la duración
máxima establecida en el convenio colectivo, que en ningún caso puede ser superior a 40 horas
semanales. Asimismo, el trabajador puede ser contratado a tiempo parcial, si su jornada de trabajo es
inferior a la de un trabajador a tiempo completo comparable (o a la jornada a tiempo completo prevista
en el convenio colectivo o, en su defecto, a 40 horas semanales). Se podrá prever la realización de horas
extraordinarias (en los contratos a tiempo completo) o complementarias (en los contratos a tiempo
parcial).

 Remuneración

A cambio de la prestación de sus servicios laborales, los trabajadores reciben un salario en dinero y, en
algunos casos, en especie (ej. flexibilidad horaria, descuentos). El salario, que puede expresarse
siguiendo una periodicidad diaria, semanal, mensual o anual, está formado por el salario base y por
los complementos salariales (pagas extraordinarias, antigüedad, primas a la producción por calidad o
cantidad de trabajo, etc).
En todo caso, la retribución del trabajador no puede ser inferior al salario mínimo
interprofesional fijado por el gobierno, o al salario acordado por el convenio colectivo.

 Cláusulas adicionales

Además de las cláusulas anteriores y de otras que deben incluirse en todos los contratos al determinar el
núcleo central de la relación laboral, este modelo permite añadir otras cláusulas según las necesidades de
la actividad económica ejercida. Entre otras, se podrá añadir una cláusula de exclusividad (mediante la
cual el trabajador se obliga a no ejercer ninguna otra actividad económica por cuenta propia o ajena), de
confidencialidad (establece la obligación del empleado de no divulgar la información a la que tiene
acceso durante su relación laboral), de no concurrencia (por medio de la cual el trabajador se obliga a
no ejercer actividades económicas competidoras por un plazo determinado después de la finalización del
contrato de trabajo), y de permanencia (solo es válida cuando el empresario ofrezca una formación al
trabajador para realizar un trabajo específico, y permite pactar la permanencia del trabajador en la
empresa durante un plazo determinado de hasta dos años).

Para que las cláusulas de exclusividad, no concurrencia y permanencia sean válidas es necesario
establecer a cambio una compensación económica específica (bajo la forma de una formación, en el
caso de la cláusula de permanencia). Asimismo, su formalización por escrito es obligatoria en el caso
de la cláusula de permanencia. La formalización del resto de cláusulas por escrito puede evitar
declaraciones de nulidad en el futuro.

Normativa aplicable

De forma general, es aplicable al contrato de trabajo el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de

octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
A los contratos temporales, también es de aplicación el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre,
por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de
duración determinada.

Además, el contrato debe respetar lo establecido en el convenio colectivo aplicable.

Los 8 tipos de contrato laboral (y

sus características)
Una de las principales preocupaciones de los ciudadanos de los diferentes países
del mundo es el trabajo y/o la ausencia de este. Tener una ocupación es
necesario, ya que nos permite ejercer una función social que a la vez nos
permite obtener los recursos necesarios como para proveernos de los elementos
necesarios para nuestra subsistencia y bienestar.

Sin embargo, el esfuerzo y tiempo dedicados a la actividad laboral deben ser

recompensados de algún modo, requiriéndose un acuerdo entre la persona que va
a trabajar y la persona, empresa o institución que va a beneficiarse de dicho
esfuerzo.

Este acuerdo es el contrato laboral. Pero los acuerdos que se alcanzan van a tener
diferentes características, según el objetivo o la temporalidad de la contratación.
Es por ello que existen diferentes tipos de contrato laboral, que pasamos a ver
a lo largo de este artículo.

El contrato laboral: características

El contrato laboral es el acuerdo al cual llegan empleado y empleador y a
través del que se establecen y formalizan los servicios y actividades a realizar
para el segundo por parte del empleado, así como la remuneración que va a
recibir éste como pago a sus servicios.

Asimismo, se establecen los derechos y obligaciones de cada una de las partes,

así como el consentimiento mútuo de la relación comercial y el objetivo de dicha
relación.

Otros aspectos a tener en cuenta y que deben reflejarse claramente en el contrato

son su duración, la existencia o ausencia de un período de prueba, el
compromiso y la necesidad de preaviso en caso de querer terminar el acuerdo
antes del período acordado, las consecuencias de su incumplimiento por
cualquiera de las partes y cualquier otro acuerdo al que se llegue en el proceso de
contratación.

Tipos de contrato
En virtud de las características que hemos visto, es posible establecer diferentes
tipos de contrato. En España, hasta hace pocos años disponíamos de un total de
42 tipos de contrato de trabajo.

Sin embargo, en diciembre de 2013 se redujo la cantidad de tipos de contrato a

un total de cuatro tipos básicos, que pasamos a detallar a continuación.

1. Contrato indefinido
Se trata de un tipo de contrato que se establece sin una limitación temporal en
lo que respecta al período de realización del servicio. Dicho de otro modo, en
este tipo de contrato no se estipula una fecha de finalización. Supone la
existencia de estabilidad por parte del empleado, y en caso de que el empleador
decida dar por finalizada la relación laboral deberá indemnizar al susodicho.

Este tipo de contrato puede realizarse de forma únicamente verbal en algunos

casos, si bien siempre puede exigirse (y de hecho resulta recomendable) su
formalización por escrito.

A su vez, la contratación indefinida supone una serie de ventajas no solo para el

empleado sino también para el empleador, al poder beneficiarse de diversos
tipos de ayuda o deducciones fiscales en función del tipo de trabajador
contratado. Por ejemplo personas con discapacidad, emprendedores, jóvenes,
colectivos en riesgo de exclusión social, mayores de 52 años o exconvictos verán
incluidas diferentes cláusulas específicas a su condición.
Hay que tener en cuenta que salvo en los casos de los subtipos de contrato de
interinidad, formativos o de relevo, se pasará a este tipo de contrato si se superan
los dos años de actividad comercial con la misma empresa.

2. Contrato temporal
El contrato temporal supone un pacto entre empleador y empleado en el que se
estipula la prestación de servicios durante un periodo temporal
determinado.

En general, todos ellos deben ser realizados por escrito, si bien algunos de
ellos pueden bajo circunstancias específicas realizarse de manera oral. Los
periodos de prueba variarán en función del tiempo de contratación estipulada. En
su mayoría, se permiten prórrogas. Dentro de este tipo de contratos podemos
encontrar varios subtipos, entre los que destacan los siguientes:

3. Por obra o servicio

Se emplea este tipo de contrato en aquellas vinculaciones laborales que se sabe
que van a tener un inicio y final determinados, si bien la fecha de finalización es
incierta y se circunscribe a la finalización de un determinado servicio.

4. Eventual
Este tipo de contrato, que como máximo ha de durar seis meses, es uno de los
más habituales en la actualidad. En principio este contrato se emplea en
aquellos momentos en que una empresa o empleador precisa de una ayuda
temporal debido a circunstancias imprevistas en las que se precisa de mayor
cantidad de trabajadores de lo habitual.
5. De interinidad
El contrato de interinidad es aquel cuyo principal objetivo es la cobertura o
sustitución de un puesto vacante temporalmente. La duración del contrato cubre
el tiempo de ausencia del trabajador o vacante a sustituir. Suele realizarse ante
la solicitud y concesión de bajas laborales a empleados, vacaciones de éstos o
mientras se está realizando un proceso de selección para cubrir la vacante.

6. De relevo
Este tipo de contrato se emplea en situaciones en que es necesario sustituir por un
período determinado a una persona dentro de una empresa, la cual posee una
reducción de jornada debido a la jubilación parcial. De este modo, el contrato
se realiza para cubrir la parte de la jornada correspondiente a la que deja de
ejercer el trabajador sustituido.

7. De formación y aprendizaje
Este tipo de contrato sólo debería utilizarse con individuos entre dieciséis y
treinta años de edad (hasta los veinticinco si la tasa de paro baja del 15%).

Su principal función es la de permitir una alternancia entre actividad laboral

y formación, con lo que se pretende aumentar la inserción laboral a la vez que se
otorga la debida formación que permita ejercer adecuadamente. Como máximo
pueden llegar a durar hasta tres años, tras lo cual es posible (si bien no
obligatorio) pasar a entrar en plantilla de manera indefinida. La retribución no ha
de ser menor que el salario mínimo interprofesional, siendo pactada por
convenio.

8. Contrato de prácticas
De manera semejante al contrato de formación y aprendizaje, el contrato de
prácticas se realiza bajo la pretensión de mejorar la cualificación y
competencia profesional del empleado de cara a ejercer de manera eficiente. Se
vincula a una formación específica, ofreciendo experiencia en el sector a la vez
que permite una mejor comprensión de los contenidos formativos. La retribución
viene fijada por convenio, sin que sea posible que sea inferior al 75% de lo que
recibiría un trabajador en el mismo puesto.

EL EMPRESARIO
Puede ser empresario a cualquier persona física mayor de 18 años y
con capacidad de obrar plena que contrate a un trabajador.

Los menores de 18 y mayores de 16 sólo podrán contratar si se

encuentran independizados de sus padres y cuentan con la autorización de
sus tutores (aquellos que los representan hasta que ostenten la mayoría de edad).

QUIENES PUEDEN SER CONTRATADOS

En principio pueden serlo todas aquellas personas, mayores de 16 años, que no se

hayan visto privadas de su capacidad de obrar por medio de una sentencia judicial.

En el caso de los menores de 16 años y previa autorización de los padres

o tutores y del organismo competente, se les permite participar en espectáculos
públicos siempre y cuando su intervención no suponga un peligro para su integridad
física y psicológica.

Por su parte, los menores de 18 años no podrán trabajar en horario

nocturno (cuando al menos tres horas de la jornada de trabajo se desarrollen entre
las diez de la noche y las seis de la mañana), realizar horas extraordinarias ni
tampoco prestar servicios en puestos de trabajo declarados insalubres, penosos o
nocivos que puedan afectar de forma directa o indirecta a su desarrollo.

COMO DEBE SER UN CONTRATO LABORAL

En principio, los contratos de trabajo pueden celebrarse tanto por escrito como de
forma oral, entendiéndose que habrá contrato de trabajo cuando exista un acuerdo
entre trabajador y empresario por el que se presten unos servicios bajo ladirección y
organización de éste a cambio de una retribución económica.
Sin embargo, los contratos de trabajo que se detallan a continuación deberán constar
siempre por escrito y en el modelo oficial:

 Los contratos en prácticas.

 Los contratos para la formación y aprendizaje.

 Los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo, de relevo y los contratos de

trabajo a domicilio.

 Los contratos para la realización de una obra o servicio determinado y

los contratos de inserción.

Si no se celebran por escrito, se entenderán celebrados por tiempo indefinido y a

jornada completa, salvo que se acredite que fueron celebrados con carácter temporal o
a tiempo parcial (por horas o media jornada)

En el contrato de trabajo celebrado por escrito, deberán constar los

siguientes apartados:

 Los datos de la Empresa y del trabajador.

 La fecha en la que se iniciará la relación laboral y su duración.

 El tipo de contrato que se celebra.

 El objeto del mismo, esto es, las funciones (categoría profesional) que va a
desempeñar el trabajador en la Empresa.

 Las condiciones en las que se va a prestar el servicio tales como el lugar

(centro de trabajo), los días de la semana, el horario.

 El periodo de prueba.

 La duración de las vacaciones.

 La remuneración.

 El convenio colectivo aplicable.

 El contrato debe ser firmado por ambas partes y presentado en la Oficina del
INEM correspondiente.
En cualquier caso, un abogado podrá ofrecer asesoramiento sobre todas estas
cuestiones y las que se detallan a continuación a la vista de las particularidades que
presente cada supuesto concreto.

VALIDEZ DEL CONTRATO

El contrato no tendrá validez aunque se den todos y cada uno de los requisitos
anteriormente expuestos, si se celebró con falta de consentimiento,
bajo coacciones o amenazas y también en el caso de que el contrato tuviese por
objeto la realización de servicios imposibles o ilegales.

DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR

Los derechos y deberes más importantes del trabajador son los que se detallan a
continuación:

Derechos del trabajador:

 A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.

 A la promoción y formación en el trabajo (ascensos, cursos de formación y

adaptación… etc.)

 A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.

 A la integridad física y a la intimidad.

 A percibir puntualmente la remuneración pactada.

 Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

Deberes del trabajador:

 Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los

principios de la buena fe y diligencia.

 Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

 Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función

directiva.

 No realizar el mismo trabajo para otra empresa que desarrolle la misma

actividad.

 Contribuir a mejorar la productividad.

  Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

LOS TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO

Son los siguientes:

Los tipos de contratos anteriores pueden clasificarse a su vez en dos categorías:

contratos por tiempo indefinido y contratos temporales. En los primeros se
incluirían los contratos a tiempo parcial (si la relación es indefinida), y los indefinidos
ordinarios e indefinidos de fomento del empleo; en el segundo grupo todos los demás.

1-EL CONTRATO A TIEMPO PARCUAL

Es aquel por el que el trabajador se obliga a prestar sus servicios un determinado

número de horas al día, a la semana, al mes o al año que deberá ser inferior al de la
jornada a tiempo completo establecida en el convenio colectivo aplicable al sector o, en
su defecto, al de la jornada máxima legalmente establecida.

Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa o para el trabajador.

Forma del contrato: El contrato debe realizarse por escrito en el modelo oficial,
indicándose el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al
año, según corresponda, su distribución horaria y su concentración mensual, semanal
y diaria.

También debe hacerse constar igualmente la determinación de las horas y los días en
los que el trabajador va a prestar sus servicios.

Si no se detallan expresamente estas circunstancias, el contrato se entenderá

celebrado, salvo que pueda acreditarse lo contrario, a jornada completa.

El periodo de prueba: No puede ser superior a 6 meses para los técnicos titulados,
a 3 mesespara los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y a 2
meses para el resto de los trabajadores.

La duración del contrato: El contrato a tiempo parcial puede realizarse por

tiempo indefinido o temporal, esto es, por duración determinada. Se entenderá que
es indefinido si se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen
normal de actividad de la empresa.

El contrato a tiempo parcial tiene la consideración de fijo-discontinuo cuando:

 Se concierta para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen

normal de la actividad de la empresa.
  Se concierta para realizar trabajos que tengan carácter de fijos discontinuos y
no se repitan en fechas determinadas.

En ambos casos, los trabajadores deben ser llamados en la forma establecida por los
convenios colectivos y en los casos en que el trabajador no sea convocado, podrá
reclamar por despidoante la jurisdicción social.

Pueden celebrarse contratos a tiempo parcial en las

siguientes modalidades contractuales:

 Realización de una obra o servicio determinado.

 Por circunstancias de la producción o del mercado que produzcan una

acumulación de tareas o un exceso de pedidos.

 Contratación de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.

 Contratos en prácticas.

 Contratos de relevo.

La jornada: Será la que en cada caso se pacte en el contrato de trabajo con

el límite de la duración de la jornada ordinaria a tiempo completo que habitualmente
tengan los trabajadores en le empresa. La jornada podrá ser partida.

Los trabajadores contratados a tiempo parcial podrán hacer horas extraordinarias pero
su número habrá de ser proporcional al tiempo de su jornada de trabajo.

Igualmente el trabajador podrá realizar horas complementarias:

 Sólo serán exigibles si el trabajador y el empresario pactaron su realización.

Este pacto deberá celebrarse también por escrito en un modelo oficial.

 Sólo pueden pactarse en el caso de que el contrato a tiempo parcial tenga el

carácter de indefinido.

 En el pacto debe recogerse el número máximo de horas complementarias que

debe realizar el trabajador que no podrán superar el 15 % de la jornada
establecida en el contrato de trabajo. Por convenio colectivo podrá establecerse
otro porcentaje que en ningún caso podrá superar el 60 %.

 La suma de las horas establecidas en el contrato de trabajo y la de las horas

complementarias que en su caso se realicen, no podrán superar el tiempo de
la jornadaordinaria de un trabajador a tiempo completo.
  La distribución y la forma de realización de estas horas complementarias debe
establecerse en el convenio colectivo aplicable.

 La realización de horas complementarias se debe comunicar al trabajador,

salvo que se disponga otra cosa por convenio colectivo o pacto individual, con al
menos 7 días de antelación.

 Deben respetarse en todo caso los límites de jornada establecidos y

los descansos.

 Se retribuyen por el mismo importe de las horas ordinarias.

 El pacto de realización de horas complementarias puede dejarse sin efecto si,

transcurrido un año de vigencia del contrato, el trabajador renuncia por razón
de sus cargas familiares, por necesidades formativas que coincidan con los
horarios o si desarrolla otro trabajo a tiempo parcial incompatible con las horas
complementarias. El trabajador deberá preavisar al empresario con un mínimo
de 15 días.

La suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podrá exceder

del límite legal del trabajo a tiempo parcial, esto es, no podrá alcanzar la duración de
la jornada a tiempo completo.

La extinción del contrato: Si el contrato ha tenido una duración superior al año

deberá comunicarse su extinción por escrito al trabajador con una preaviso de, al
menos, 15 días.

En los contratos de duración de terminada que tengan establecido un plazo máximo de

duración, si llegado éste el trabajador continúa prestando sus servicios, se entenderá
que el contrato queda prorrogado automáticamente y por tiempo indefinido.

La extinción del contrato de trabajo por expiración del plazo convenido, dará derecho
al trabajador a percibir una indemnización por importe de 12 días de salario por
cada año de contrato, salvo que por convenio colectivo se pacte una indemnización
mayor.

La falta de convocatoria del trabajador por parte del empresario en los casos en los
que el contrato a tiempo parcial tenga carácter de fijo discontinuo, supondrá
el despido del trabajador.

Retribución: Será la establecida en cada caso por el convenio colectivo aplicable y se

determinará en función al tiempo trabajado. Las pactes podrán pactar una retribución
mayor.

2-LOS CONTRATOS FORMATIVOS:EM PRACTICAS Y PARA LA FORMACON

Pueden ser de dos tipos:

Supone la prestación de un trabajo retribuido que facilita al trabajador una práctica
profesionaladecuada a su nivel de estudios.

Los convenios colectivos determinan los puestos de trabajo, grupos, niveles o

categorías profesionales en los que puede realizarse este tipo de contrato.

Requisitos: La celebración de este tipo de contrato debe ajustarse al cumplimiento de

ciertos requisitos.

 Para la empresa: Ningún trabajador puede ser contrato en prácticas en la

misma o distinta empresa por un tiempo superior a 2 años basándose en la
misma titulación. La empresa debe solicitar al INEM un certificado sobre los
contratos en prácticas que haya celebrado el trabajador con al menos 10 días
de antelación a la fecha de incorporación del mismo. Tampoco se puede
concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad
obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado antes
con la misma empresa.

 Para el trabajador: El trabajador debe estar en posesión

de título universitario, de formación profesional o título oficialmente reconocido
que le habilite para el ejercicio profesional siempre que no hayan
transcurrido más de 5 años desde su obtención ( 7 años si se trata de un
trabajador con discapacidad). En los casos en los que el trabajador haya
realizado sus estudios en el extranjero, el cómputo de los 5 años se realizará
desde la fecha en que se produzca la convalidación de sus estudios en España si
esta convalidación se exige para el ejercicio de la profesión.

Forma del contrato: El contrato debe realizarse por escrito en elmodelo oficial
indicándose expresamente el plazo de duración del contrato y el puesto de trabajo a
desempeñar.

El periodo de prueba: Salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo, el

periodo de prueba no puede ser superior a 1 mes para los titulados universitarios de
grado medio y formación profesional de primer grado y de 2 meses para titulados
universitarios de grado superior y formación profesional de segundo grado.

La duración del contrato: No puede ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años, y se

tendrán en cuenta a estos efectos, los periodos en los que el trabajador ha sido
contratado en prácticas por otras empresas.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad,

adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el
cómputo de la duración del contrato.

Podrán efectuarse 2 prórrogas por una duración de, como mínimo, 6 meses cada
una hasta alcanzar el tope máximo de su duración (2 años), salvo que se disponga
otra cosa en convenio.
Si llegado el vencimiento del contrato el trabajador continuase prestando sus servicios,
el contrato se entenderá prorrogado automáticamente.

Si al término del contrato el trabajador continúa en la empresa, en su contrato no

podrá establecerse un nuevo periodo de prueba y la duración de las prácticas se
computará a efectos de antigüedad.

La extinción del contrato: Si el contrato ha tenido una duración superior al año

deberá comunicarse su extinción por escrito al trabajador con una antelación mínima
de 15 días.

El empresario deberá expedir al trabajador un certificado en el que conste la duración

de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados y las principales tareas
realizadas.

Retribución: Será la que fije en cada caso el convenio colectivo sin que, en su
defecto, pueda ser inferior al 60% durante el primer año de contrato y
al 75% el segundo año, del salario fijado en el convenio para un trabajador que
desempeñe el mismo puesto de trabajo o equivalente.

EL CONTRATO PARA LA FORMACION Y APRENDISAJE

Este tipo de contrato tiene por objeto que el trabajador adquiera la formación
teórica y prácticanecesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto
de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.

Debe dedicarse a la formación teórica del trabajador un mínimo del 15 % de

la jornada máxima prevista en el convenio colectivo, o en su defecto, de la jornada
máxima legal. Respetando este límite, los convenios colectivos podrán establecer el
tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución.

Cuando el trabajador contratado no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos

en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá como objetivo inmediato
completar esta educación.

Por su parte, se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el

trabajador acredite, mediante certificación de la Administración Pública competente,
que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o
puesto de trabajo objeto del contrato.

Requisitos: La celebración de este tipo de contrato debe ajustarse al cumplimiento de

ciertos requisitos.

 Para la empresa: Mediante convenio colectivo se podrá establecer, en función

del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos para la formación
que pueden realizarse, así como los puestos de trabajo que pueden ser objeto
del mismo.
  Para el trabajador: Pueden ser contratados en formación
los mayores de 16 y menores de 21 años que carezcan de la titulación
requerida para realizar un contrato en prácticas. Este límite de edad no se
aplicará en las contrataciones de personas con discapacidad.

No se podrán celebrar contratos para la formación que tengan por objeto la

cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con anterioridad
por el trabajador en la misma empresa o en otra por tiempo superior a 12 meses.

La forma del contrato: El contrato deberá celebrarse por escrito en modelo oficial.

La jornada: El tiempo de trabajo efectivo debe ser compatible con el tiempo dedicado
a las actividades formativas, y no podrá ser superior al 75 %, durante el primer año, o
al 85 %, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el
convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal.

Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias ni trabajos nocturnos o a

turnos.

El periodo de prueba: Será de 2 meses.

La duración del contrato: La duración mínima del contrato será de 1 año y

la máxima de 3 años; por convenio colectivo y considerando las necesidades del
sector, la duración mínima podrá ser de 6 meses.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad,

adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el
cómputo de la duración del contrato.

Si una vez transcurrido el tiempo pactado de duración del contrato, el trabajador

continuase prestando sus servicios, el contrato de formación se
entenderá prorrogado automáticamente hasta la duración máxima del contrato.

Expirada la duración máxima del contrato, el trabajador no podrá ser contratado bajo
esta misma modalidad por la misma o distinta empresa. Si agotada esta duración
máxima del contrato el trabajador continúa prestando sus servicios para la empresa,
su contrato se entenderá que su relación laboral con la empresa es de
carácter indefinido.

La extinción del contrato: Si su duración es superior a 1 año la parte que desee

finalizarlo deberá notificar a la otra su intención de extinguirlo con una antelación
mínima de 15 días.

El empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la

duración de la formación teórica y el nivel de formación práctica adquirida.
El trabajador podrá solicitar de la Administración Pública competente que, previas las
pruebas necesarias, le expida el correspondiente «certificado de profesionalidad«.

En estos casos, el trabajador no tendrá derecho a ninguna indemnización derivada

de la finalización del contrato por transcurso del plazo convenido.

Retribución: La retribución será la fijada en convenio colectivo sin que ésta pueda
ser inferior en ningún caso al salario mínimo interprofesional (SMI) percibiéndose
siempre en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

3-EL COTRATO DE INTERINIDAD

Tiene por objeto la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de
trabajo o la cobertura de un determinado puesto mientras dure el proceso de
selección.

Requisitos: El trabajador que se pretende sustituir (por ejemplo de baja o

en excedencia) deberá tener derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de
norma, convenio colectivo o acuerdo individual.

La forma del contrato: El contrato deberá celebrase por escrito y en él deberá figurar
claramente quién es el sustituido y la causa de lasustitución.

En los casos en los que se realiza para cubrir una vacante mientras dura
el proceso deselección, se debe identificar claramente cuál es el puesto a cubrir.

El periodo de prueba: No podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados,
de 3 mesespara los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y de 2
meses para el resto de los trabajadores.

La duración del contrato: Será la del tiempo que dure el derecho de reserva del
puesto de trabajo. En el caso de cobertura de puesto de trabajo en los periodos de
selección, la duración del contrato coincidirá con el tiempo que dure la selección o
promoción, con un máximo de 3 meses.

La extinción del contrato: El contrato se extinguirá por la reincorporación del

trabajador sustituido, por el vencimiento del plazo para la reincorporación o por
la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto. Si el trabajador interino
continúa prestando servicios después de que se haya reincorporado el trabajador al
que ha sustituido, se entenderá que presta servicios con contrato indefinido.

Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

4- EL CONTRATO POR OBRA O SEVICIO DETERMINADO

Tiene por objeto la realización de obras o servicios determinados
con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa cuya
ejecución, aunque está limitada en el tiempo, es de duración incierta.

Los convenios colectivos determinarán cuáles son los trabajos o tareas con entidad
propia dentro de la actividad normal de la empresa que podrán cubrirse con contratos
de estas características.

Requisitos: No existen requisitos específicos ni para el trabajador y ni para la

empresa.

Forma del contrato: El contrato deberá celebrarse por escrito indicando de forma
específica en qué consiste la obra o servicio objeto del contrato.

Periodo de Prueba: Salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo aplicable,
no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, de 3 meses para los
trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de
los trabajadores.

La duración del contrato: Será la del tiempo necesario para la realización de

la obra o serviciodeterminado. No obstante, estos contratos no podrán tener una
duración superior a 3 años ampliables un año más por convenio colectivo. Tras estos
plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos.

También los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado

contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad,
para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de
empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de
su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes
modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición
de trabajadores fijos, incluso en los casos de sucesión o subrogación
empresarial. Sin embargo este límite no operará si los contratos temporales celebrados
son formativos, de relevo e interinidad, de inserción o celebrados dentro de programas
públicos de empleo y formación.

La extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la parte que
desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación mínima
de 15 días.

La extinción del contrato de trabajo dará lugar en estos casos a

una indemnización por importe de 12 días de salario por cada año de servicio,
salvo que se determine una indemnización mayor por convenio colectivo.

Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

5-EL CONTRATO EVENTUAL POR CINCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCION

Tiene por objeto atender las exigencias circunstanciales del
mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aunque se trate de la
actividad normal de la empresa.

Requisitos: Se fijarán por convenio colectivo las actividades en las que se podrán
contratar trabajadores eventuales y el volumen que esta modalidad contractual puede
representar en el total de contratos que celebre la empresa. No existen requisitos
específicos que deba cumplir el trabajador.

La forma del contrato: El contrato debe celebrarse por escrito, debiendo indicarse
la causa que lo justifica, esto es, cuál es la eventual circunstancia de la producción.

El periodo de prueba: Salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo, no

podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, de 3 meses para los
trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de
los trabajadores.

La duración del contrato: Será como máximo de 6 meses dentro de un periodo de

12 meses contados a partir del inicio de la relación laboral, salvo modificación
efectuado por el convenio aplicable y sin que en este caso pueda superar la duración
de 12 meses dentro de un periodo de 18.

Si se celebra por una duración inferior a la legalmente establecida, el contrato

podrá prorrogarse de mutuo acuerdo por una sola vez hasta alcanzar el tiempo de
duración máxima del mismo. Si superado este plazo el trabajador continuara
prestando sus servicios para la empresa, su relación laboral pasará a ser de
carácter indefinido.

También los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado

contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad,
para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de
empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de
su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes
modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición
de trabajadores fijos, incluso en los casos de sucesión o subrogación empresarial.
Sin embargo este límite no operará si los contratos temporales celebrados
son formativos, de relevo e interinidad, de inserción o celebrados dentro de programas
públicos de empleo y formación.

La extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la parte que
desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación mínima
de 15 días.

La extinción del contrato de trabajo dará lugar en estos casos a

una indemnización por importe de 12 días de salario por cada año de servicio,
salvo que se determine una indemnización mayor por convenio colectivo.

Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

6-EL CONTRATO INDEFINIDO

Tiene por objeto la prestación de un trabajo retribuido por tiempo indefinido.

Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa ni para el trabajador.

La forma del contrato: El contrato podrá celebrarse por escrito o de palabra.

El periodo de prueba: Salvo lo dispuesto en convenio colectivo no podrá ser superior

a 6 mesespara los técnicos titulados y para los demás trabajadores, de 3 meses en
las empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de
trabajadores.

La duración del contrato: Será por tiempo indefinido.

Extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la parte que
desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación mínima
de 15 días. Atendiendo a la causa de la extinción del contrato el trabajador tendrá
derecho o no a indemnización.

Retribución: Se aplicará lo que pacten al respecto las partes o lo que disponga el

convenio colectivo.

Cotización: Existen incentivos que consisten en bonificaciones de la cuota

empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes en los casos en los que el
trabajador contratado pertenezca a alguno de los colectivos protegidos. En caso
contrario, se aplicarán las normas generales.

Tiene por objeto la sustitución de aquel trabajador de la empresa que accede de

forma parcial a la jubilación.

Se considerará jubilación parcial la que es solicitada después de los 60 años y antes

de los 65, y que se compatibiliza con el desempeño del trabajo a tiempo parcial,
vinculándose a la existencia de un contrato de relevo realizado con un trabajador
desempleado o que ya trabaje para la empresa pero con un contrato de duración
determinada. También se considerará jubilación parcial la reducción de la jornada y
salario entre un 25 y un 75 % para aquellos trabajadores que hayan alcanzado la edad
de 61 y se les reconozca por la Seguridad Social este beneficio.

En este periodo el trabajador sustituido compatibilizará el cobro de la parte

proporcional de la pensión de jubilación y del salario que corresponda a su trabajo a
tiempo parcial. A efectos de las prestaciones farmacéuticas tendrá la consideración
de pensionista.

Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa ni para el trabajador.

La forma del contrato: Deberá realizarse por escrito en el modelo oficial.

El periodo de prueba: Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, no podrá ser superior
a 6 meses para los técnicos titulados y para los demás trabajadores, de 2 meses en
empresas de 25 o más trabajadores y de 3 meses en las de menos de 25.

La jornada de trabajo: Este contrato podrá celebrarse a

jornada completa o parcial pero deberá ser como mínimo igual a la reducción de la
jornada acordada por el trabajador sustituido y que a su vez deberá estar comprendida
entre un 25 y 75 %.

El horario de trabajo del trabajador que releva podrá completar el del trabajador
sustituido o realizarse de forma simultánea.

El puesto de trabajo del trabajador sustituido y el que releva podrá ser el mismo o
similar, esto es, que implique la realización de tareas correspondientes al
mismo nivel profesional o categoría equivalente.

La duración del contrato: El contrato se celebrará por el tiempo indefinido o por el

tiempo que le falte al trabajador sustituido para causar derecho a la pensión por
jubilación a los 65 años del trabajador. No obstante, si al cumplir los 65 años el
trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, si el contrato de relevo es
de duración determinada podrá prorrogarse por períodos anuales, y se extinguirá
siempre al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la
jubilación total del trabajador relevado.

En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido los 65

años, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa podrá ser
indefinida o anual. En este último caso, el contrato se prorrogará automáticamente por
períodos anuales, extinguiéndose cuando se produzca la jubilación completa.

La extinción del contrato: No existen normas especiales, por lo que habrá de estarse
a lo que en cada caso determine el convenio colectivo aplicable y la legislación vigente.

Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

Es aquel en el que la actividad laboral se realiza en el domicilio del trabajador o en un

lugar que ha escogido libremente y sin la vigilancia directa del empresario.

Requisitos: No existen requisitos especiales ni para el empresario ni para el

trabajador.

La forma del contrato:Por escrito y en modelo oficial.

El periodo de prueba: En defecto de pacto en convenio colectivo, no podrá exceder

de 6 mesespara los técnicos titulados y para los demás trabajadores, de 2 meses en
empresas de más de 25 trabajadores y de 3 meses en las de menos de 25.
La duración del contrato: Será la que establezcan las partes, bien de duración
determinada, bien por tiempo indefinido.

La extinción del contrato de trabajo: No existen causas especiales por lo que habrá de
estarse a la legislación vigente.