ÍNDICE

1.- CULTURA ORGANIZACIONAL......................................................................... 1

2.- CLIMA LABORAL............................................................................................ 4

3.- INFUENCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL CLIMA LABORAL... 7

1) CULTURA ORGANIZACIONAL

Es muy reciente el término cultura al interior de las empresas, ya que se observaba el

concepto de la teoría económica racional donde prima es la coordinación y control de
los colaboradores (Robbins, 1991). Además, las organizaciones son sistemas sociales
que propenden por alcanzar las metas estipuladas donde se interactúa no sólo al
interior sino al exterior del ambiente (Amaya & Castillo, 2006)

Los miembros de una organización vienen de un orden social natural (sociedad) y se

involucran a un ente social creado (empresa) y la consecuencia es una mezcla de
conductas impactadas bidireccionalmente entre lo espontáneo -orden social- y lo
creado –organización- (García, 2007).

La concepción tayloriana de distinguir entre los miembros que piensan y otros que
ejecutan, delimitan la cultura organizacional al interior de la misma ya que se despoja
de la concepción del ser humano de elaborar la concepción de sí mismo y por tanto de
sus valores y principios, que según las normas e interacciones grupales (de ámbito
exclusivamente laboral) pueden llegar a ser compartidos.

Dentro de la gerencia estratégica en los años ochenta Porter se refirió a la

diferenciación que son los atributos específicos que son valorados por un segmento
importante del mercado, sin embargo, el mismo autor habla hoy día que la ventaja
competitiva sostenible se logra cuando la organización es única y esto se puede
alcanzar mediante la cultura organizacional.

Según Gracía (2007) las escuelas institucionalistas, interaccionismo simbólico y la

etnometodología hacen referencia de la cultura como una ordenación de
interpretaciones, significantes y significados compartidos por los integrantes del grupo
que se comportan según las percepciones del marco referencial de la cultura en la
cual se desenvuelven. De esta manera se puede colegir que la cultura organizacional
moldea la identidad de la empresa haciéndola única e irrepetible.

Hofstede afirma que la cultura organizacional tiene los elementos holísticos –es más
que la suma de las partes-, históricamente determinada – refleja el pasado
organizacional-, relacionada con antropología –símbolos y rituales-, construcción
social –la interacción entre los colaboradores forman la organización-, es blanda y
difícil de modificar.
Definiciones de cultura organizacional

Se presentan diversos conceptos de cultura organizacional con el fin de observar su

evolución.

1.- Ralph D. Stacey, citado por Barón (2006) señala que la cultura organizacional es
“el conjunto de creencias, costumbres, prácticas y formas de pensar que un grupo de
personas han llegado a compartir por medio de su convivencia y trabajo…A un nivel
visible la cultura de un grupo de personas toma forma en los comportamientos,
símbolos, mitos, ritos y artefactos”. De esta manera se moldean los esquemas
mentales de la empresa y su funcionamiento en cada uno de los colaboradores.

2.- Schein (1999) indica que la cultura es “un patrón de suposiciones básicas
compartidas que el grupo aprende como si resolviera sus problemas de adaptación
externa e integración interna, que ha funcionado lo suficientemente bien para
considerarse válido, y por lo tanto, se le ha enseñado a los nuevos miembros como la
manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a esos problemas” Este autor
observa la cultura desde tres perspectivas atadas una con las otras, estas son los
artefactos y creaciones (es lo aceptado incondicionalmente), valores (ideales y
objetivos del grupo y los caminos aceptados para lograrlos) y creencias fundamentales
(lenguaje, tecnología y organización social).

3.- La cultura organizacional para Hofstede (1997) es “la programación mental

colectiva que distingue a los miembros de una organización de los de otra”. La cultura
organizacional tiene las siguientes características, en casi todos los autores (Hall,
Harding, Deal); es holístico, o sea, el todo es más que la suma de las partes;
manifiesta la historia de la empresa; esta relacionada con símbolos y rituales que
manejan los antropólogos; se construye y conserva mediante la interacción social; es
blanda y es difícil de modificar.La raíz de la cultura organizacional son las
percepciones compartidas de las prácticas cotidianas. Según una investigación llevada
a cabo por Hofstede (1997) los valores de los empleados discrepan con respecto a la
nacionalidad, edad, nivel educativo, que en relación a la pertenencia a la organización.

4.- Ahora bien, Zapata (2007) define la cultura organizacional como “un esquema de
referencia para patrones de información, comportamiento y actitudes que compartimos
con otros en el trabajo y que determinan el grado de adaptación laboral; en esta
medida representan un aprendizaje continuo en el cual la cultura organizacional se
enriquece con los aportes de los individuos, se perpetúa a través de ellos a la vez que
las personas enriquecen sus entornos”. Aquí se puede observar la cultura de una
manera que se adapta al escenario y se cohesiona al interior en la cual los
colaboradores aportan y reciben patrones no sólo de conducta sino de principios y
normas corporativamente compartidas.

5.- Según el mismo Zapata (2007) las organizaciones son observadas como
“minisociedades” en las cuales se desarrollan sus propios modelos y patrones
culturales así como sus subculturas que impactan sobre la eficiencia en el ambiento
interno y externo. Por lo anterior, la cultura organizacional repercute en los resultados
de las empresas debido al comportamiento organizacional que se manifiestan en los
valores, símbolos, ritos, ideologías, mitos, historias, ceremonias a los que se les
otorga, por parte de los colaboradores, un significado particular.

6.- La definición de cultura que suministra Aguirre (2004, citado por Podestá, 2006)
según la cual es “un sistema de conocimiento que nos proporciona un modelo de
realidad a través del cual damos sentido a nuestro comportamiento. Este sistema esta
formado por un conjunto de elementos interactivos fundamentales, generados y
compartidos por la organización como eficaces para alcanzar sus objetivos que
cohesionan e identifican, por lo que deben ser transmitidos a los nuevos miembros”.
Aquí podemos resaltar que la modificación de prácticas no conlleva al cambio cultural
ya que sólo se está interviniendo la praxeología dejando de un lado la axiología y
ontología de las personas.

7.- Para cerrar este apartado, indicaremos como lo señala Geertz, que algunos en el
mundo empresarial creen que el control es creado por los directivos o gerentes de las
empresas, pero realmente son la consecuencia de las interacciones de las personas
pertenecientes a un colectivo y ellos mismos son los que se posesionan de la
construcción que llevan a cabo.

2) CLIMA LABORAL

Clima: Tiene una raíz griega que significa "pendiente" o "inclinación", también deriva
del latín "ambiente" que significa conjunto de condiciones que caracterizan una
situación o su consecuencia, o de circunstancia que rodean a una persona.

Laboral: Hace referencia al trabajo en su aspecto económico, jurídico y social.

Es decir que el clima laboral es "conjunto de condiciones que caracterizan a una

situación o circunstancia que rodean a la persona en su trabajo"
 Definiciones históricas del clima laboral según autores:

1.- (1960) Según Gellerman: A quien se le atribuye la introducción por primera vez
en psicología industrial/organizacional, llegó a la conclusión de que clima era el
"carácter" de una compañía e hizo una lista de cinco pasos para analizarlo:

 Es necesario identificar a las personas en la organización cuyas actitudes son

importantes.

 Estudiar a las personas y determinar cuáles son sus objetivos, tácticas y puntos
ciegos.

 Revisar la historia de la compañía y prestar especial atención a las carreras de sus

líderes.

 Es indispensable entregar toda la imagen con la idea de establecer denominadores

comunes en lugar de agregar todas las partes para obtener una suma de ellos.

2.- (1964) Según Forehand Y Von Gilmer: Ofrecen una definición de clima como un
conjunto de características que describen a una organización y que las distinguen de
otras organizaciones son relativamente perdurables a lo largo del tiempo e influyen en
el comportamiento de las personas en la organización.

3.- (1966) Según Talcott Parsons: Sostenía que las organizaciones eran un
subsistema de la sociedad y hacia un llamado de atención sobre las complejas
vinculaciones institucionales de las organizaciones con la sociedad.

4.- (1968) Según Taguiri: Ofrece varios sinónimos como: atmósfera,

condiciones, cultura y ecología. Define clima como la calidad del ambiente interno
de la organización, especialmente como lo experimentan las personas que forman
parte de ella.

5.- (1973) Según Guión: Sostenía que un clima percibido tiene que ver con los
atributos de una organización y lo de las personas que lo perciben.

6.- (1974) Según James Y Jones: Sugirió que se debe utilizar el término clima
psicológico con el fin de destacar que se trata de las interpretaciones cognoscitivas
agregadas de la mano de obra organizacional que surge de la experiencia en la
organización y hacer una interpretación del significado implícito en las características,
los acontecimientos y los procesos organizacionales.

7.- (1977) Según Von Haller: Se refiere a empresas ascendentes indiferentes y

ambivalentes.
8.- (1981) Según James y Sell La representación cognoscitiva de las personas, de los
entornos próximos expresada en términos de sentido y significado psicológico para el
sujeto.

9.- (1983) Según Schneider Y Reichers: Define clima como una inferencia
o percepción corpórea evaluada que los investigadores hacen con base en ideas más
particulares.

10.- (1984) Según Bertalanffy: Ve a los sistemas organizacionales en su relación con

su entorno ambiental, es decir la relación sistema-ambiente.

En pocas palabras, el tema de clima organizacional surge cuando se siente dar cuenta
de fenómenos globales que tienen lugar en organizaciones, que sirva de orientación a
trabajos prácticos de intervención en las organizaciones.

11.- (1990) Según Brown y Moberg: Manifiestan que el clima se refiere a una serie de
características del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben los
miembros de esta.

12.- (1993) Según Dessler: Plantea que no hay un consenso en cuanto al significado
del término, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales
puramente objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan
subjetivos como la cordialidad y el apoyo.

13.- (1993) Según Water (citado por Dessler): Son las percepciones que
el individuo tiene de la organización para la cual trabaja, y la opinión que se haya
formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración,
cordialidad, apoyo y apertura.

14.- (1996) Según Cabrera: Define al término clima laboral como las percepciones
compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente
físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y
las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo.

Como podemos observar, muchos de los autores usan adjetivos como percepción,
opinión, características, propiedades, impresiones, y entre otros. También podríamos
añadir que el clima laboral es la "personalidad" de ésta, porque se conforma a partir de
una configuración de características de la misma.
 3) INFLUENCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL CLIMA
LABORAL

Variables que influyen en el clima organizacional:

 Ambiente físico: Como espacio físico, condiciones de ruido, calor, etc.

 Estructurales: Como la estructura formal, estilo de dirección, tamaño de la

organización, etc.

 Ambiente Social: Tales como el compañerismo, conflictos, comunicaciones, etc.

 Personales: Como las actitudes, motivaciones, expectativas, etc.

 Propias del comportamiento organizacional: Como son la productividad, ausentismo,

rotación, tensiones, satisfacción laboral, etc.

El clima organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura

organizacional de una empresa, entendiendo como cultura organizacional al patrón
general de actitudes, conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de
una organización. La cultura es determinada por los miembros que componen la
organización, por tanto el clima organizacional tiene una incidencia directa en ella, ya
que las percepciones que los miembros tienen sobre su organización determinan las
creencias, los mitos, los valores y las conductas que dan forma a la cultura. A la vez la
cultura influye sobre los sentimientos, las emociones y las actitudes de los miembros,
los cuales determinan el clima organizacional.
La cultura organizacional es un factor relevante en el comportamiento del personal que
labora en las organizaciones, pues ella potencia aspectos como: la productividad, la
eficacia, la calidad, la diferenciación, innovación y adaptación.
La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales que es conveniente
conocer para apoyar todas aquellas actividades de la organización para hacerla
competitiva pero requiere a la vez de un buen clima organizacional.
La asociación que se viene efectuando en la gestión moderna entre la productividad
del recurso humano y el clima laboral. El clima se constituye cada vez más en un
factor que refleja las facilidades o dificultades que encuentra el trabajador para
aumentar o disminuir su productividad o para encontrar su satisfacción.
Por lo tanto evaluando el clima laboral lo que se está haciendo es determinar qué tipo
de dificultades existen en una organización a nivel de recursos humanos y
organizacionales, internos o externos que actúan facilitando o dificultando los procesos
que conducirán a la productividad de los trabajadores y todo el sistema organizacional.
Cultura y clima se encuentran totalmente asociados, la cultura precede al clima y actúa
como su base o fundamento por lo tanto la cultura es el factor permanente de la que el
clima se deriva pero mientras la cultura es más constante el clima es mas variable.
Park y Kim (2009) señalan que si bien se trata de cuatro tipos de cultura diferentes,
estás se proponen como arquetipos y se espera que las organizaciones reflejen las
cuatro culturas hasta cierto punto. La cultura consensual que es la que fomenta el
trabajo en equipo y la cooperación puede ser más efectiva que la cultura jerárquica
que enfatiza reglas y procesos. La cultura consensual es la que más alto impacto
obtuvo en cuanto a rotación. Es decir que el soporte emocional de los compañeros y el
gerente puede ser un buen método para generar tasas de retención y lealtad (Park y
Kim, 2009). Esto es consistente con lo que se ha encontrado con respecto a que
organizaciones que tienen culturas que enfatizan los valores del trabajo en equipo, la
seguridad y el respeto por los miembros de la organización, fomentan lealtad y
compromiso a largo plazo en los empleados, independientemente de su desempeño
laboral (Kerr & Slocum, 1987, 2005). Se argumenta que los individuos que están
comprometidos con la organización son menos propensos a abandonar sus puestos
de trabajo que los que están no comprometidos. Los individuos que están
comprometidos con la organización tienden a rendir a un nivel más alto y también
tienden a permanecer en la organización, lo que disminuye rotación y aumenta la
eficacia de la organización (Porter, Steers, Mowday, & Boulian, 1974).
En consecuencia este tipo de culturas se ha encontrado menores niveles de rotación
(Sheridan, 1992). Otras organizaciones que tienen culturas que enfatizan la iniciativa
personal y las recompensas individuales para lograr objetivos específicos fomentan
una norma emprendedora, en la que los empleados trabajan para sí mismos y la
organización no Fuchs, R. M. y Torres, C. (2012). Los Tipos de Cultura y su Relación
con la Rotación Organizacional. Journal of Business, Vol.4(1): 41-60. 53 ofrece
seguridad laboral a largo plazo, ni los empleados prometen lealtad (Kerr & Slocum,
1987, 2005). En este tipo de organizaciones, los trabajadores que tienen un
desempeño flojo serán más propensos a dejar el trabajo, mientras los trabajadores con
un buen desempeño se quedaría con el fin de "aprovechar lo que le ofrece la
organización hasta encontrar mejores recompensas en otra parte" (Kerr & Slocum,
1987:103). En consecuencia, las tasas de retención de empleados pueden ser
elevadas y uniformes para ambos tipos de trabajadores en algunas culturas
organizacionales, pero en otras culturas pueden variar mucho dependiendo del
desempeño laboral de los empleados (Sheridan, 1992). Kerr y Slocum (1987) señalan
que la variación en la retención del personal a través de las organizaciones puede
relacionarse con los valores culturales de la organización.
Estos autores sugieren que los valores culturales de una organización influyen en sus
estrategias de recursos humanos, incluyendo las políticas de selección y ubicación, los
procedimientos de promoción y desarrollo y los sistemas de recompensa. Diferentes
estrategias resultan en climas psicológicos que fomentan diferentes niveles de
compromiso y retención de los empleados que trabajan en las distintas organizaciones
(Kerr & Slocum, 1987, 2005) En este sentido, Sheridan (1992) señala que la variación
de los valores organizacionales tiene un efecto significativo en las tasas de retiro
voluntario de los empleados recientemente contratados y que la relación entre el
desempeño laboral de los empleados y su retención también varía significativamente
con los valores organizacionales. Así mismo, Sheridan (1992) encuentra que el efecto
de la cultura a través de los valores organizaciones es más fuerte que las influencias
exógenas del mercado y las características demográficas de los empleados nuevos. Si
bien, en un nivel micro, los investigadores han encontrado relaciones significativas
entre la congruencia entre los empleados y la cultura organizacional prevaleciente y un
número importante de resultados como son el compromiso con el puesto de trabajo y
la rotación (O'Reilly & Chatman, 1986), Sheridan (1992) encuentra que el efecto de la
cultura es más importante que el efecto de la congruencia entre los valores personales
y los valores con la organización para la retención de los empleados.

Bibliografía:

1.- https://psicologiayempresa.com/el-clima-organizacional-y-su-relacion-con-la-
cultura-organizacional.html
2.- http://www.eumed.net/libros-gratis/actas/2016/innovacion/8-cultura-
organizacional.pdf
3.- http://info.simetrical.com/blog/diferencia-clima-laboral-cultura-organizacional