Apuntes Derecho Del Trabajo 2016

Derecho del Trabajo
[Escriba el subtítulo del documento]
DERECHO DEL TRABAJO
El derecho del trabajo es tuitivo, es decir, que protege al trabajador. Se le protege

dándole un sueldo mínimo.
Trabajador será aquel que cumpla las siguientes características (5 en total):

 Personal: personalista realizado por una persona física contratada. La persona no
tiene derecho de decidir sobre la persona que lo sustituya en caso de enfermedad.
 Voluntario. Puede haber una excepción: PPO (Prestación Personal Obligatoria:
Jurado Popular, Presidente mesa electoral)
 Retribuido: en la esencia de la relación laboral está el hecho de que el trabajador
espera que le paguen, aunque si se producen impagos, la persona sigue siendo
trabajador.
 Dependiente o subordinado: el trabajador recibe órdenes del empresario. Es
subordinado. Está integrado en una organización empresarial.
 Por cuenta ajena (Ajeneidad) :
• Los riesgos de la actividad empresarial los asume la empresa. Por ejemplo:
los proveedores no pagan, los clientes se van, etc.)
• Los resultados de la actividad laboral pertenecen a la empresa
originariamente, lo que hace que el trabajador es propiedad de la empresa.
No son trabajadores:
 Funcionarios públicos, Han superado una oposición para una plaza en un
organismo público, se les aplica el estatuto de la función pública porque la ley les
excluye. No se les puede despedir, no cumplen “por cuenta ajena”.
 Personal estatutaria de la seguridad social, médicos y auxiliares médicos.
 Consejeros o Administradores de Sociedades: el capitalista (el que tiene la mayor
parte del capital) o el que forma parte del consejo de administración, pudiendo ser:
 Consejero puro o simple: solo dan consejo y no recibe salario ni tienen
lugar de trabajo (Felipe González). Las sociedades les da una compensación
económica.
 Control efectivo de la sociedad (teniendo más de un 25%, 33% o 50% del
capital social de la sociedad): son los empresarios de la empresa, no
pueden ser trabajadores de la compañía, porque toman decisiones
empresariales.
 Trabajos amistosos, benévolos o de buena vecindad: trabajo esporádico,
puntual, sin contraprestación económica y no es forzoso.
 Voluntariado: trabajadores sin ánimo de lucro aunque el trabajo se convierta en
una obligación. Ejemplo: colaboración con ONG’S
 Prestaciones personales obligatorias: trabajos sociales, mesas electorales,
asistencia en carretera.
 Trabajos familiares, vínculo de parentesco por sanguinidad (hasta el segundo
grado en línea recta o colateral) o afinidad-adopción, no son laborales cuando el
empresario o persona que contrata es persona física. Sí será trabajador si quien
contrata es una sociedad. Si se contrata siendo el empresario persona física, el
Administración y Dirección de Empresas 1

Derecho del Trabajo
contratado que puede ser el hijo no puede convivir con el empresario, por tanto,
éste no cotizará por desempleo para evitar fraudes.
 Agentes de comercio (mercantiles): son contratados por sociedades pero los
agentes asumen el riesgo y ventura de la operación. Por ejemplo: agentes o
mediadores mercantiles pueden ser exclusivos e independientes.
 Autónomos, la relación se da mediante un contrato mercantil, están en el RETA
(Régimen de trabajadores autónomos), la prestación de sus servicios lleva IVA y su
correspondiente factura.
Las personas autónomas tienen libertad de organización, actuación, y de empresa.
Autónomo Dependiente o Falso Autónomo, híbrido entre un autónomo (trabajador
con medios humanos y materiales propios, pero no puede tener trabajadores)
también es dependiente porque depende de una sola empresa. La empresa
depende del 75% de los ingresos. Ley 2007/Junio tiene una serie de derechos
laborales: cotiza por desempleo o más bien cese de la actividad, tiene erecho a
descansar a 30 días/anuales, derecho a sindicarse.
RELACIONES LABORALES ESPECIALES
Tienen su propia regulación, se rigen en parte por el estatuto de los trabajadores):

Deportistas profesionales: para que sea deportista profesional tiene que
pertenecer a un club deportivo federado o sociedad deportiva a cambio de una
retribución. Ejemplo: Cristiano Ronaldo. Es aquel cuya actividad principal consiste
en la práctica profesional del deporte. Tiene que poseer unas características
básicas:
 Ajeneidad, el deportista no asume los riesgos de su actividad ya que
seguirá cobrando lo mismo independientemente de los resultados.
 Regularidad, las actuaciones aisladas para un empresario u organizador de
espectáculos públicos de deportistas profesionales.
 Voluntariedad, nadie le obliga, no se inclueyen aquellos que pertenecen a
Federaciones nacionales cuando se integran en equipos o selecciones
organizadas.
 Dependencia, ejercen funciones de disciplina con el deportista.
 Retribución.
Exclusión: amateur. La particularidad de ser radica en la explotación comercial de

la imagen que lo pueden hacer con el club o al margen del club, de las cesiones
temporales, del contenido de la prestación laboral (horario, jornada, salario, todo
es diferente a los demás trabajadores), libertad de expresión.
Retribución, contraprestación económica de devengo periódico, es decir, todos los

meses (la cuantía es superior al SMI), no existe obligatoriedad que sea su única
fuente de ingresos.
Contrato: Formalización por escrito (3 copias), periodo de prueba de 3 meses,

duración determinada, posibilidad de prórroga, libertad de elaboración de
cláusulas indemnizatorias y explotación del derecho de imagen adscritas al
deportista.

Derecho del Trabajo
Jornada: entrenamiento, competición. No se computan las concentraciones previas

a los partidos, ni desplazamientos salvo pacto en contrario)
Cesión de deportistas profesionales, se cede al jugador a otro club dependiendo de

la negociación se retribuye al club.
Despido (formas para evitar el despido objetivo): Carta de libertad, traspaso a otra
entidad.
> Fútbol: es profesional 1º, 2ª y 2ª B, todo lo de por debajo no es deporte
profesional.
> Baloncesto: ACB (liga profesional)
> Balonmano.
> Ciclismo.
> Entrenadores: si son deportistas, Ojeador deportivo no es deportista
profesional, jefe del equipo médico del real Madrid si es deportista
profesional, Jugadores de la Selección no son deportistas profesionales,
Entrenador de la selección No porque es alto directivo.
Artistas en Espectáculos públicos: como por ejemplo cantantes en ferias.
Altos directivos: Aquellos que dependen o cuelgan y reportan al consejo de
administración de una sociedad mercantil, y no tienen superiores además de tener
poderes inherentes a la titularidad de la empresa y relativas a los objetivos de la
misma con autonomía y plena responsabilidad, toman decisiones como si fuera la
empresa. Los presidentes de las compañías no son altos directivos, son consejeros
administradores. Director general si depende directamente sin intermediarios y
exclusivamente del consejo de administración, sí sería alto directivo. Director
financiero o de recursos humanos si depende del consejo si es alto directivo, si
depende del director general no serían altos directivos. Para ser alto directivo no
tiene que haber mandos intermedios de los que el directivo dependa. Será alto
directivo si depende directamente del consejo de administración. Si eres un
trabajador ordinario y te ascienden a ser un alto directivo, el contrato como
trabajador ordinario queda en suspenso y el contrato de alto directivo no computa
a efectos de antigüedad. Si un día la empresa quiere despedir a ese trabajador
tendrá que recibir dos indemnizaciones, una por ser alto directivo y la otra por
haber sido un trabajador ordinario, ya que ese contrato de trabajador ordinario
estaba en suspensión, no se había extinguido, ese trabajador tiene una protección
de dos años. No se puede ser un alto directivo y un consejero a la vez (teoría del
vínculo). Si eres alto directivo y le ofrecen ser consejero tendrá que liquidar los
contratos como trabajador ordinario y alto directivo, porque si no se perderían los
dos contratos anteriores (trabajador ordinario y alto directivo). El alto directivo
tiene poderes generales de representación que a veces pueden ser
mancomunados, pero igualmente éste representa a la empresa, compromete
patrimonio.
El contenido mínimo del contrato: El periodo de prueba no puede ser superior a 9
meses, debe aparecer el tiempo de trabajo tanto su jornada, horario, etc...; pacto de
no competencia, concurrencia y permanencia, derechos colectivos (los altos

Derecho del Trabajo
directivos están excluidos y también excluidos en el ámbito de aplicación de los

convenios colectivos);Faltas y sanciones (siempre y cuando incumpla con las
obligaciones derivabas de la relación laboral especial).
Lo que se le aplica al alto directivo primerio sería lo que diga el contrato, después
lo que diga el código civil o convenio colectivo, y si el contrato se rige por el
estatuto de los trabajadores se aplicaría en último lugar el estatuto de los
trabajadores. Indemnización altos directivos:
 Por despido: se suele producir por causas de desconfianza el problema
suele ser la falta de pruebas por lo que el despido puede ser judicialmente
declarado como procedente o improcedente en el caso de ser procedente
no se paga indemnización. a) causas económicas: 20 días por año trabajado
en salario metálico con un máximo de 12 meses. B) causas disciplinarias:
20 días por año trabajado por un máximo de 6 meses.
• Despido Nulo: pueden ser aquellos casos donde la causa real del
despido es tan grave que vulnera la integridad del trabador por lo
que si se trata de una sentencia que dicta como despido nulo el
trabajador tiene que ser readmitido.
 Desistimiento: con un previo aviso de un mes sino lo hace tiene que pagar y
tiene que realizase por escrito. Indemnización de 12 días por cada año y
hasta 2012 son 7 días por año en salario metálico (transferencia bancaria).
Empleados de hogar: la clave es que el trabajo se desarrolle en el seno del hogar

familiar. Serían todas las personas que trabajan en el hogar, como el chofer,
cocineros, amas de llaves, jardinero de la casa, guardes de finca. El domicilio no
puede ser institución laboral. Las jornadas de trabajo efectivas son 9 horas, 40
horas, 12 horas y 1,5 días ya que no hay un sistema de control efectivo puede
llevar a abusos.
El salario puede ser en metálico o en especie. El salario en metálico tiene que ser el
SMI como mín. y en especie puede alcanzar 35-40%.
Los empleados de hogar no cotizan por la prestación por desempleo.
Penados en Instituciones Penitenciarias: por tercer grado.
Médicos Internos Residentes (MIR)
Profesores de Religión.
Discapacitados que trabajan en centros especiales de empleo.
Abogados.
FUENTES DEL DERECHO
Es el sistema de normas que se aplican en cada sector del ordenamiento jurídico.

Dentro de estas fuentes hay una especie de jerarquización:
1) Los Tratados Internacionales (éstos tienen el mismo rango que la Constitución,

se trata de los Convenio de la organización Internacional del trabajo-COIT- dónde
se elaboran los convenios de PRL convenios bilaterales SS que hay entre España y
otros países).
2) Constitución española

Derecho del Trabajo
3) Leyes y Reglamentos Comunitarios (DOUE, tienen el mismo rango que las leyes).
El reglamento comunitario es una ley
a. Ley Orgánica: sólo regula lo fundamental, derechos fundamentales,
estatuto de autonomía, libertad sindical, protección de datos, intimidad
personal. Se aprueban todas por mayoría cualificada, dos tercios de los
diputados deben estar a favor.
b. Ley Ordinaria. Mayoría simple por ejemplo: Estatuto Trabajadores.
c. Real Decreto Ley: son aprobados por el gobierno. Está pensado para casos
de extraordinaria y urgente necesidad.
4) Reglamentos: normas elaboradas por el gobierno o administración, como por
ejemplo, Real Decreto, Orden Ministerial, Circular, Instrucción. Todas las
relaciones laborales especiales se regulan por reglamentos.
5) Convenio Colectivo: no lo elabora un poder público, es una empresa o una
patronal la que negocia con un comité de empresa o sindicato. Es norma y vincula
a todos los sectores afectados por su ámbito de aplicación. En España el nivel de
cobertura alcanza el 80%.
6) Costumbre laboral: no son universales, no se aplica a todos los trabajadores, se
aplica en un ámbito geográfico determinado. Lo importante es que sea reiterada y
socialmente tolerada. Para que exista tiene que reunir dos requisitos, que sea:
a. Local
b. Profesional
7) Jurisprudencia: resuelven conflictos mediante sentencias.
CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA: compuesta por 169 artículos tiene dos bloques de normas
desde el punto de vista laboral:
1. Derechos fundamentales, tiene la particularidad que permite llegar hasta el

Tribunal Constitucional (Órgano Constitucional) mediante el recurso de
amparo.
2. Derechos No fundamentales
Artículos laborales
 Artículo 7: reconoce la existencia de los sindicatos junto con los partidos políticos y el
ejército, tiene un correlato dentro de los derechos fundamentales en el artículo 28 LS y
art. 38 que ayuda a negociar los convenios colectivos. Dos tipo de sindicatos:
o Los sindicatos más representativos (SMR) lo pueden ser a nivel estatal (comisiones
obreras y UGT) o autonómico. A nivel estatal es necesario el 10% de los votos y a
nivel autonómico el 15%. Son los interlocutores de los poderes públicos. Tienen
derecho al patrimonio sindical acumulado (bienes patrimoniales de los sindicatos).
o Sindicatos de representatividad limitada (SRL): no tiene derecho al patrimonio
sindical acumulado.
 Artículo 10, Dignidad: acoso laboral (mobbing), para que haya acoso laboral debe
existir una reiteración de conductas hostiles (durante un periodo mínimo de 6 meses).
Tienen que responder a un plan implícito o explicito, que tenga una finalidad de
autoeliminación del trabajador mediante denigración personal y deberá provocar a su
vez un daño que será incapacidad temporal o incapacidad permanente. Y ese daño
desemboca en una baja voluntaria o incapacidad temporal. No es acoso, el acoso sexual,

Derecho del Trabajo
la sobrecarga de trabajo, la conflictividad laboral etc... Toda empresa por pequeña que
sea, debe haber un protocolo de acosos, para que el trabajador sepa actuar antes estos
casos.
 Artículo 11 y 13. Los españoles o efectos laborales equivale a las personas
comunitarias derechos son idénticos. Los extranjeros o no españoles laboralmente
equivale a ciudadanos no comunitarios para éstos se exige tanto para trabajar por
cuenta propia o ajena que tengan residencia o permiso de trabajo en caso contrario
será un trabajador irregular.
 Artículo 13: Un trabajador que no tenga la nacionalidad ni la comunitaria, tiene que
tener una autorización para trabajar. Las empresas que trafiquen ilegalmente la mano
de obra tiene una pena de 8 años de cárcel. Si un extranjero tiene un accidente laboral,
si hay trabajo la empresa tiene la obligación de pagar en salario establecido en el
convenio en el último año, tiene la obligación de pagar la cotización de la SS de los
últimos 4 años, además la prestación de la SS se abona con cargo a la empresa como
mínimo al 20%
¿Qué pasará si una empresa tiene a un trabajador ilegal trabajando? Puede ocurrir:
Sanción administrativa a la empresa mín. de 6.000€/trabajador irregular.
Al trabajador salvo si inicie un expediente de expulsión el trabajador está super
protegido mediante el derecho laboral.
 Artículo 14, Igualdad/no discriminación: tratar de la misma manera a los que están
en idéntica posición o situación jurídica y tratar de forma diferente a los que están en
distinta posición (ejemplo un discapacitado con otro que no).
o Directa/indirecta: Directa: cuando tomo en cuenta una causa de discriminación
y esa causa es evidente. Indirecta: no parece basada en motivos discriminatorios,
sino por motivos de resultados o estadísticos. La aplicación de una regla provoca
una discriminación para un hombre o mujer.
o En el acceso al empleo/durante el contrato de trabajo:
o Discriminación positivo: la mujer por ser la cabeza de familia, y porque la mujer
tradicionalmente no estaba incorporada al mundo laboral y en la actualidad no
tiene por qué estar soportando. Hay que elegir a la mujer cuando este
infravalorada.
o Causas: sexo/genero, orientación sexual, salarial, edad, religión, estado civil,
raza, origen, discapacidad, opinión…
La discriminación se puede clasificar en:
En función del momento:
 En el acceso al empleo: en los procesos de selección. Ej.: por razón de sexo, edad,
apariencia física, siempre que no haya una razón justificada se trataría de
discriminación.
 Durante la relación laboral: Ej.: doble escala salarial (los puestos más altos son
los hombres), contratación de hombres y mujeres de manera prevalente,
ideología/creencias. Existe un tipo de empresas ideológicas de tendencia donde la
libertad ideológica se reprime hasta el final.
 Extinción del contrato (despido): maternidad

Derecho del Trabajo
 Artículo 15, Derecho a la vida, integridad física de los trabajadores: Todo ello
relacionado con la PRL Ley 31/95 SST cuando la empresa vulnera estos derechos y el
trabajador sufre un accidente. ¿Cuándo hay un accidente laboral? Cuando hay una
lesión corporal a raíz del trabajo realizado. Accidente itinere, empieza en el domicilio
habitual del trabajador. El riesgo comienza cuando el trabajador cierra la puerta de su
casa Ej.: acoso moral, condiciones de seguridad insuficientes (vulneración de normas
preventivas., el trayecto tiene que ser el habitual, medio de transporte e itinerario
habitual. El riesgo termina cuando el trabajador llega a su puesto de trabajo.
o Ley 31/95 de 8/11 de PRL, proteger al trabajador frente a riesgos
laborales, protección de la vida, integridad física y psicológica. Se trata de
anticiparse a riesgo o accidente laboral reduciendo los accidentes o
incidencias por lo que establecen normas o medidas concretas, formación e
informar a los trabajadores de PRL, reconocimientos médicos a través de la
vigilancia de la salud.
o La responsabilidad derivada de AT, responsabilidad penal (art. 316-318 bis
CP), responsabilidad administrativa 819.000€; responsabilidad civil por
daños y prejuicios (daños emergentes). Cesante, aquel valor que tiene por
lo que se deja de hacer y por último, el daño moral es el precio del dolor.
¿Cuánto vale el sufrimiento de no tener algo?
 Artículo 16. Libertad religiosa.
 Artículo 18. Derecho a la Intimidad: las empresas deben respetar los derechos
fundamentales de los trabajadores.
o Reconocimientos médicos; es legal, solamente cuando el trabajo lo requiere, es

decir, si la naturaleza de la actividad lo requiere. Con carácter general no es
necesario, salvo lo anteriormente dicho. El trabajador no se puede oponer, puede
ser el reconocimiento previo, durante o periódico de la relación laboral. La
empresa lo que puede saber es la compatibilidad del estado de salud ya que es un
delito puesto que se trata de un derecho protegido por la LOPD.
o Utilización de herramientas informáticas: la empresa debe tener un protocolo
de uso de esas herramientas informáticas, preordenar el uso. Si no hay protocolo
los tribunales plantean el uso socialmente tolerado. Con protocolo o sin, se podrá
controlar pero no de forma masiva ni invasiva, debe hacerse cuando hay una
sospecha de uso irregular. Proporcionalidad, Idoneidad y Necesidad, para aplicar
el control.
o Video vigilancia: solo se puede instalar en accesos comunesg rtds médicos
o Taquillas y efectos personales del trabajador: el EET dice que los registros han
de ser excepcionales, en horario laboral, ha de estar presente un representante de
los trabajadores o dos trabajadores y con el máximo respeto (cautelas). Solo se
harán cuando sea necesario, y cuando haya una finalidad legitima para proteger el
patrimonio de la empresa o del trabajador.
o Derecho a la propia imagen: si la empresa establece un uniforme, el trabajador
no se puede resistir. Si no hay uniforme ni normas para vestir, cada uno va como
quiere, con limitaciones.
o El domicilio es inviolable: nadie puede entrar sin permiso del propietario o del
poseedor.

Derecho del Trabajo
Sentencia del Tribunal Supremo de 26/09/2007 Aurelio indica que:
i. Ordenador, es propiedad de la empresa.

ii. Son propiedad de la empresa pueda predeterminar el uso de esas
herramientas, por eso, lo que tiene que hacer es protocolos. Usos,
es decir, la empresa puede prohibir el uso para otros fines que no
son laborales y si ésta las pone en marcha y las conocen ambas
pueden ser despedido.
iii. Si no hay protocolo la empresa puede controlar el uso de las
herramientas pero con cautela: PIN (proporcional, idoneidad y
cuando sea necesario)
iv. Si no hay sospecha y quiere vigilar hay una preavisar.
v. No se puede coger el ordenador del trabajador a un perito para que
compruebe lo que ha hecho éste solo siempre que tenga sospecha
lo podrá hacer con el PIN
vi. La empresa no puede registrar artículos del trabajador, salvo
ciertas garantías.
vii. Si no se respeta el PIN la prueba será nula ya que nos respeta los
derechos (art. 18 del ET)
 Artículo 19, Libertad de residencia: la legislación laboral supone que el trabajador
vive cerca del centro de trabajo. Si cambia el centro de trabajo y el trabajador no tiene
que cambiar su domicilio no se considera movilidad geográfica, es irrelevante. Cuando
tiene que cambiar de residencia, si hay movilidad geográfica. El cambio de residencia lo
establece el contrato colectivo, en función del número de km 25-30 o en función de un
criterio geográfico, en función del municipio o provincia. Excesiva onerosidad
sobrevenida, aunque esté dentro del límite, es demasiado desplazamiento.
Cambio de residencia
 Desplazamiento: predeciblemente temporal, 12 meses en un periodo de 3 años, si
llega a los 12 meses, se convierte en trasladado. Tiene derecho a Dietas por
desplazamiento. Implica:
 Gastos de transporte.
 Gastos de alojamiento
 Gastos de manutención.
 Traslado: predeciblemente definitivo. No tiene derecho a dietas. Le cubren:
 Gastos de mudanza,
 Enseres.
 Días libres
 Y no aceptar ese cambio percibiendo indemnización de 20 días por año
máximo de 12 mensualidades
 Artículo 20, Libertad de expresión: siempre y cuando no afecte a los intereses de
la empresa. No cuestionar orden expresa salvo que sea ilegal.
 Artículo 21 y 22, derecho de reunión y asociación.
 Artículo 24, Derecho a la Tutela Judicial efectiva: todos tienen derecho a la
tutela judicial efectiva sin indefensión. Si tiene un problema con la empresa tengo
derecho a presentar una demanda, a que haya una tramitación adecuada, derecho
al juez ordinario predeterminado por la ley. Para todos los trabajadores el proceso
judicial es gratis. Proceso judicial con todas las garantías.
 Ser oído.
 Probar, presentar pruebas (documental, pericial, testifical)
 Abogado de oficio
 Garantía de indemnidad*

Derecho del Trabajo
*Derecho a una sentencia o una resolución judicial fundamentada (argumentada). No tiene

derecho al recurso. Si el trabajador reclama algo de manera expresa (demanda judicial,
denuncia, querella) no puede sufrir una represalia.
 Artículo 25, está pensado en el derecho penal. En el ámbito laboral significa que si
en el momento que se cometen unos hechos, esos hechos a la empresa le parecen
mal, pero no ay norma que regule y que diga que esos hechos son falta, la empresa
no puede penalizar. Principio de retroactividad de las normas más favorables.
Significa que si unos hechos son constitutivos de falta o infracción y son
sancionados y se dicta una norma desancionadora la sanción debe anularse.
 Artículo 28, Libertad Sindical: es titular fundamentalmente el sindicato, es como
órgano, el titular. Implica la libertad de creación de un sindicato, derechos de
afiliación sindical derecho de acción sindical, derecho de huelga etc. Es parte
importante, pero no esencial, el derecho a la negociación colectiva (cuando lo
ejerza el sindicato, éste derecho forma parte de la libertad sindical). Hay:
 Sindicatos más representativos: UGT, CCOO, son quienes negocias las
comisiones y los convenios colectivos. Otra ventaja es que recibe
subvenciones fuertes. Otros sindicatos son los de las COMUNIDADES
AUTÓNOMAS tienen las mismas ventajas que los anteriores.
 Sindicato de representación limitada
 Artículo 35, Derecho al trabajo: tiene relación con el Derecho a la Ocupación
Efectiva a la que tengas derecho de acuerdo al grupo profesional al que se
pertenece.
o Deber de trabajar: el SEPE puede obligar al trabajador a trabajar, a buscar
empleo.
 Artículo 38, Derecho a la libertad de la empresa u organización. Libertad de
organización, contratación, subcontratación y hacer adquisiciones y fusiones (FA)
 Artículo 41, Seguridad Social. (Sistema Público de Seguridad Social) Tiene
diferentes normas: Sanidad (compuesto por médicos, hospitales – sistema nacional
de sanidad) conlleva con un 45% de los Presupuestos Generales del Estado.
Prestaciones económicas: incapacidades temporales y permanentes, viudedad,
orfandad y jubilaciones.
Asistencia social y servicios sociales: ayudas domiciliarias e inserso.
MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABAJO
CONTRATO DE TRABAJO: La legislación laboral parte de la idea que deben ser

indefinidos porque las necesidades de las empresas no son temporales. La temporalidad
es una excepción, por tanto, lo contrario a los contratos indefinidos son los contratos de
duración determinada.
Los contratos de trabajo indefinidos pueden ser de varios tipos: según el número de
trabajadores, según el tipo de empresa…
Los contratos de duración determinada, pueden ser: temporales (obra o servicio
determinado, eventual por circunstancias de la producción, interinidad)
Las empresas utilizan los contratos temporales como un sistema de selección de los
buenos trabajadores. Los contratos temporales tienen costes elevados, se piensa de forma

Derecho del Trabajo
errónea que un trabajador no genera antigüedad, pero a efectos de antigüedad se tiene en

cuenta todo el periodo que ha estado en la empresa.
Acuerdo por el que un trabajador presta voluntariamente sus servicios, retribuidos, por
cuenta ajena y dentro del ámbito dirección y organización del empresario. Un contrato
debe ser indefinido, también tiene un presupuesto, es decir, con consentimiento.
El contrato que sea laboral o no laboral (mercantil) no depende de las partes, sino de si se
cumple las características de la relación laboral.
Podrán firmar un contrato de trabajo:
 Los mayores de edad (en España, los mayores de 18 años).

 Los menores de 18 años que estén legalmente emancipados.
 Mayores de 16 y menores de 18 años si tienen autorización de los padres o de
quien los tenga a su cargo. Si viven de forma independiente, con el consentimiento
expreso o tácito de sus padres o tutores.
 Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.
Se prohíbe a los menores de 16 años trabajar para que reciban la escolaridad

obligatoria; excepción: menores trabajando en espectáculos públicos con autorización
expresa de tutores y de la autoridad laboral y no poner en riesgo su salud y
compatibilizable con sus estudios.
En ocasiones es necesaria la titulación; como todo contrato es voluntario, es necesario
que el empresario comunique las características del puesto para evitar algún error, ya que
si esto sucede, es motivo de nulidad.
OBJETO DEL CONTRATO tiene que cumplir unas características.

 Ser lícito: tanto penal como administrativa.
 Posible: por ejemplo, no es posible contratar a alguien que limpie si las casas no
están construidas.
 Moral.
Si falta alguno de estos elementos, el contrato es declarado nulo (nunca se hubiese

celebrado: Nulidad total). En derecho laboral, para garantizar a los trabajadores que
cobren los salarios, aunque sea nulo, puede exigirlos al empresario.
Nulidad parcial: solo una cláusula es nula y no fundamental; principio de conservación
de los contratos (cláusula de salario).
En todos los contratos existe un periodo de prueba puede ser de tres meses con el objetivo
de conocer las aptitudes del trabajador, aplicado al trabajo y si actua de buenas formas.
Pueden durar o tener un periodo de tiempo:
 No titulados. (2 meses de duración)
 Técnico titulado (6 meses de duración – 3 meses en empresas con >25
trabajadores)
 Contrato de Fomento para la formación indefinida (1 año duración)
La empresa puede extinguir el contrato de trabajo durante el periodo de prueba alegando
la no superación y sin indemnizar al trabajador.

Derecho del Trabajo
Modalidades de contratación: el empresario no es libre, tiene que estar dentro de los

requisitos legales para que se pueda cumplir. La norma básica es que los contratos son:
1) INDEFINIDOS O FIJOS (artículos 8): para garantizar la estabilidad en el empleo. No

tienen fecha de finalización. El contrato verbal solo puede ser indefinido y a jornada
completa.
 Fijo común (ordinarios): es el único que se puede hacer de manera verbal, pero
muchas veces los convenios colectivos obligan a que se haga por escrito. Puede
formalizarse por:
 Que de inicio, el empresario y trabajador lo decidan.
 Por acumulación de contratos temporales.
 Por declaración de un juez.
 Fijo discontinuo: se utiliza para realizar trabajos que tiene la consideración de
fijos dentro del volumen normal de actividad de la empresa pero que se repiten en
fechas ciertas. Es lo que se llama que se repite de manera cíclica relacionados con
la naturaleza. Muy típico negocios estacionarios como hoteles de verano o de
invierno, campañas de rebajas de navidad, inicio del curso escolar, campañas como
el impuesto de sociedades, extinción incendios forestales, socorristas piscinas
municipales, trabajadores en períodos escolares, agricultura (recolección de
productos). Deben hacerse por escrito y en un único documento, porque aunque se
hagan en distintos años o se interrumpan siguen siendo el mismo contrato. Cuando
se acaba la campaña, el trabajador no es despedido, se interrumpe la relación.
 Fijos periódicos: son iguales que los fijos discontinuos, pero la única diferencia es
que saben el día que tienen que empezar a trabajar.
2) DE DURACIÓN DETERMINADA: no pueden ser verbales, tienen una fecha cierta de

finalización. Tiene que tener su causa ya que tienen una duración determinada
a. TEMPORALES: están sometidos a una duración determinada o determinable, es

decir, tienen una cláusula de extinción llegado a un determinado tiempo. Para
evitar que el empresario abuse de los contratos temporales se dan contratos con
determinados requisitos. En cualquier contrato temporal, si se alargan los plazos
por encima del mínimo legal, se convierte al trabajador temporal en trabajador fijo.
b. ESTRUCTURAL:
 Obra o servicio determinado: fuera del objeto social de la empresa o propias de

la empresa, se aceptan trabajadores temporales con una asociación a una contrata
o subcontrata. Tiempo máximo 3 años ampliable 12 meses por convenio sectorial.
Cuando acaba la obra o servicio hay que indemnizar. En principio la duración es
incierta pero temporal, son obras y servicios individualizables según el artículo
15.1ª, en el contrato tiene que especificar cuál es la obra o servicio, no pueden ser
habituales, sino seria indefinido. No tiene duración mínima, duración máxima de 3
años. Artículo 15 del estatuto de los trabajadores dice que se puede ampliar un año
más el contrato de obra o servicio, siendo un total de 4 años, pero es un caso
excepcional y tiene que estar muy justificado. Si un trabajador ha suscrito: 2 o más

Derecho del Trabajo
contratos temporales ya seas de obra o servicio un periodo de referencias de 30

meses ha estado contratado si ese trabajador ha sido contratado por el mismo
grupo de empresas por un período de tiempo superior a dos años el trabajador es
indefinido. Por ejemplo: Un trabajador es contratado por un empresa donde
genera una antigüedad de 3 meses, posteriormente se le echa y vuelve a contratar
por esa misma empresa y genera una antigüedad de 9 meses, pasa un periodo de
tiempo de 2 meses en el que por motivos de la empresa es interrumpido el
contrato y se le vuelve a contratar pasados esos meses y genera otra antigüedad de
1 año, en este caso, el trabajador es indefinido por tanto la extinción de contrato la
empresa tiene que pagar 33 días por año trabajado.
 Eventual Vinculado a circunstancias de la producción: se contratara esta
modalidad cuando hay una alteración de la empresa interna o externa del mercado
que comporta un aumento en el nivel de producción inesperado del empresario.
Duración máxima de 6 meses en un período de 12 y se puede prorrogar por un
período de 6 meses más. La duración tiene que fijarse en el mismo momento en
que se realiza el contrato. Indemnización de 12 días por año trabajado. Tiene que
determinar la fecha de duración.
Para actividades estacionales la duración puede ser de 12 meses en un periodo de
18.
 Interinidad: se realizará cuando se produzca una suspensión del contrato. Hay
que indicar la causa, el nombre de la persona sustituida. La persona sustituida
tiene reserva de puesto de trabajo. Está pensado para supuestos en los que un
trabajador se ausenta (deja de trabajar) y la empresa para cubrir esa vacante
contrata a otro para reemplazarlo durante el tiempo que dura la causa de la
sustitución, que son supuestos en los que el trabajador no trabaja porque tiene
reserva de puesto de trabajo. Los motivos son por incapacidad temporal,
maternidad o excedencia forzosa. No tienen derecho a indemnización.
o IT: Para el caso de IT el contrato durará lo que dure la baja. Si el trabajador
que sustituye al que está de baja sigue en la empresa, cuando el trabajador
sustituido se reincorpora, el contratado interino pasaría a ser indefinido.
o Maternidad: La maternidad puede dar lugar a it por embarazo, riesgo
durante el embarazo. Se puede producir riesgo durante la lactancia natural.
Y también se produce la maternidad. Para cada contingencia habría que
hacer un contrato distinto, ya que los motivos de contrato serían distintos
o Excedencia forzosa: Excedencia forzosa es cuando es elegido cargo público
representativo.
El contrato de interinidad puede ser:
 Por vacante: cuando se tiene que contratar un puesto por oposición
(administraciones públicas).
 Por sustitución: un trabajador con derecho de reserva de plaza
(maternidad).
El coste de despido de este tipo de contratos es 0 y no genera antigüedad. Pero si el
trabajador de baja se incorpora antes de que termine el contrato del interino y coinciden
ambos el interino pasa a ser indefinido por un tiempo de 48 horas no pueden coincidir
ambos trabajadores a la vez.

Derecho del Trabajo
Aquel que cubre una vacante que existe mientras hay un proceso de selección abierto,
también se va sin indemnización.
El Falso Interino es aquel trabajador que es contratado en esta modalidad de contrato
mientras se realiza un proceso de selección.
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 6/10/16 el interino en España
su indemnización genera 20 días por año trabajado.
c. CONTRATOS FORMATIVOS: son de dos clases:
 Formación y el Aprendizaje: destinada a personas que no tienen una alta
cualificación ni teórica ni práctica. Además de realizar una función práctica, el
empresario está obligado a darle un curso de formación con el objeto de que el
trabajador se saque un título. La formación y el desempeño en el puesto de trabajo
debe ser compatibles. Son aplicables entre los 16 y 25 años, aumentada a 30 años
hasta que España baje el paro al 15%. Duración mínimo 1 año máximo 3 años. La
remuneración nunca será inferior al SMI en proporción al número de horas
trabajadas. Destinado para personas no tituladas o con titulación inferior a los
grados medios y superiores. Se utiliza para tareas artesanales. El trabajador tiene
que recibir un mínimo de formación académica que oscila entre el 15 y el 20% que
lo da la empresa y ese porcentaje no es tiempo de trabajo efectivo. Máximo 3 años
(4 para discapacitados).
 Prácticas: destinado a personas que sí que tienen una cualificación teórica
(licenciados, diplomados o formación profesional superior), pero le faltan
conocimientos prácticos para poder desarrollar la tarea. El periodo máximo es de
2 años. La retribución será el 60% de lo que por convenio colectivo cobre como
mínimo un trabajador de su misma cualificación para el primer año y un 75% para
el segundo año. El trabajador temporal se convierte en trabajador fijo si se alargan
los plazos. Para titulados medios y superiores (Grado, Licenciaturas, Másteres). Se
tiene que concertar en los 5 años siguientes a la obtención del título o si los
trabajadores son discapacitados en los 7 años siguientes. Duración mínima de 6
meses máxima de 2 años en su conjunto, si cae en IT o maternidad, riesgo de
lactancia interrumpe el cómputo del plazo, es decir dura más el contrato. Ningún
trabajador puede estar contratado en la misma empresa superior al tiempo
máximo en el mismo puesto de trabajo aunque se trate de distinta titulación.
Durante el primer año se paga un 60% sobre el salario de convenio y durante el
segundo año un 75%. No confundir estas prácticas que son laborales, con las
llamadas Becas que no son laborales ya que es una asignatura necesaria para
obtener el título. El periodo de prueba no puede ser superior a un mes para los de
grado medio o superior salvo que digo lo contrario en los convenios, para los
universitarios como máximo 2 meses.
El objetivo de estos contratos es que el trabajador ponga en práctica lo aprendido,
pero en la verdadera práctica no hay ningún control.
Cuando se da un contrato en prácticas tiene que guardar relación la titulación con
la actividad que se va a desempeñar.
Artículo 11 de los ET: está pensado para trabajadores en posesión de título
universitario o títulos de grado superior o medio o título equivalente. El puesto
debe permitir la obtención de la práctica adecuada al nivel de estudios o formación
que se ha cursado.

Derecho del Trabajo
Las becas no tienen carácter laboral y el primer requisito es que tiene que haber un
convenio de colaboración entre la empresa y los centros de enseñanza.
 Prácticas académicas externas para la adquisición de competencias
profesionales: tiene una finalidad formativa. El objetivo es que el alumno aprenda, no
que libere trabajo al empresario.
 Curriculares: aquellas que están incluidos en un programa de estudios. Serían las
prácticas externas
 Extracurriculares: Voluntarias por los alumnos y no deben cubrir más del 50% del
curso académico y debe ser en un horario compatible con la enseñanza.
 Practicas no laborables en empresas: destinadas a personas entre 18 y 25 años,
pero la edad máxima se ha ampliado a 30. El alumno sí que puede realizar actividades
que podría llevar a cabo un trabajador de la empresa. El alumno está inscrito en el
régimen general de la seguridad social con la exclusión de que no tiene derecho a
desempleo. La retribución es obligatoria y debe ser como mínimo un 80% del IPREM
(es un indicador parecido al SMI).
Otros: el contrato de relevo: para persona de avanzada edad, mayores de 61 años. Puede
ser temporal o indefinido, hasta que se jubile el sustituido o puede ser indefinido desde el
primer momento, las funciones que realice el sustituido el relevista pueden ser distintas.
3) CONTRATO A TIEMPO PARCIAL: Puede ser indefinido o temporal, se da cuando se

acuerde la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al
mes, o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo. El
convenio colectivo establece el número máximo de horas que puede hacer un
trabajador en la empresa. El único contrato que no puede hacerse a tiempo parcial es
el de interinidad porque tiene que cubrir las horas de trabajo sustituido. Esta
modalidad de contrato es compatible con los anteriores modelos. Se tienen los
mismos derechos que si fueses a tiempo completo. La retribución irá en función de las
horas que se trabajen en comparación a uno de tiempo completo. Pasar de tiempo
completo a parcial siempre será voluntaria para el trabajador, ningún trabajador
tendrá la obligación de aceptar una jornada distinta a la que tiene. Por tanto, el
contrato a tiempo parcial tiene que ser por escrito, consiste en trabajar un número
de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a las horas ordinarias que realiza
un trabajador a tiempo completo comparable. Si la jornada de referencia de
comparación son 40 horas semanales, el a tiempo parcial es aquel que hace un
número inferior de horas. Mediante un acuerdo o pacto bilateral entre ambas partes
se puede aumentar la jornada a tiempo parcial, siendo esas horas adicionales horas
complementarias y hay un límite y es el 30% horas CTP o 60% horas aplicables según
convenio de las pactadas originariamente. Además de las pactadas se pueden realizar
horas extras:
Horas complementarias: son siempre el resultado de un pacto de horas
complementarias. Cuando se concierta el contrato a tiempo parcial es necesario que se
añada un pacto expreso de horas complementarias para que el trabajador pueda hacer
más horas y tiene que constar por escrito. Se pagarán igual que las horas ordinarias.

Derecho del Trabajo
Horas extraordinarias: no tienen que constar por escrito en el contrato de trabajo.

También son voluntarias. Normalmente se retribuyen por encima de la hora ordinaria. Son
limitadas y se podrán hacer como máximo 80 horas al año.
Horas extraordinarias por fuerza mayor: son obligatorias, se realizan cuando se

producen catástrofes naturales.
Para ser trabajador, éste tendrá que tener una capacidad suficiente.
Período de prueba: En todos los contratos se puede concertar un período de prueba que
es un período donde se evalúa la capacidad del trabajador. Durante el período de prueba
se puede extinguir el contrato de trabajo sin exponer una causa. La extinción sin causa es
gratuita.
El período de prueba será para los no titulados 2 meses como máximo, y para los técnicos
titulados 6 meses. Si el contrato es temporal se puede poner un período de prueba hasta 4
meses si tiene una duración inferior a un año.
Artículo 21 del ET contempla la posibilidad de que en los contratos se pacte una cierta o
total exclusividad (Pactos de no concurrencia) que un trabajador no puede trabajar para la
competencia. No es lo mismo trabajar a tiempo completo que trabajar de forma exclusiva.
El pluriempleo y la pluriactividad son legales.
Pluriempleo es trabajar por cuenta ajena como trabajador y trabajar como autónomo.
Pluriactividad: se puede trabajar como trabajador en 2 empresas.
Para los casos en que la empresa quiere que el trabajador trabaje solo para su empresa,
eso habrá que pactarlo y dar la empresa a cambio una compensación económica exclusiva.
Eso se llama Pactos de No Competencia PostContractual.
Son legales los Pactos de No competencia PostContractual siempre y cuando la

duración máxima sea de 2 años, cuando haya un efectivo interés industrial o comercial. Es
para los casos en los que la empresa invierte en el trabajador y para puestos clave. Tiene
que haber una compensación económica expresa y adecuada. Si el trabajador incumple el
pacto y éste está hecho correctamente, el trabajador tendrá que pagar a la empresa daños
y perjuicios.
¿Puede haber un pacto de no concurrencia pos contractual? Sí, los dos anteriores más el
criterio judicial actual indica que es el 30% de la retribución salarial origen y de la
retribución destino (CEA).
Cláusulas relacionadas con los contratos de trabajo:

 Pacto de permanencia en la empresa: está permitido siempre que el empresario
ofrezca al trabajador una formación especializada y que aumente el valor del
trabajador en el mercado. No será válido ningún curso de reciclaje, ni el aprendizaje a
utilizar una maquinaria… Tiene que ser una auténtica especialización del trabajador. Se
suele hacer en algunas consultoras, ofreciendo al trabajador la posibilidad de hacer un
máster. El periodo máximo de la permanencia es de 2 años. Generalmente se establecen
unas sanciones en caso de que el trabajador rescinda el contrato. Las sanciones se

Derecho del Trabajo
ponderan en función del daño realizado y generalmente consiste en el pago de la

formación. El pago de la formación se tiene que formalizar por escrito dejando claro
cuál es su coste.
 Exclusividad: si el trabajador tiene tiempo suficiente puede estar pluriempleado, es
decir, puede tener 2 empleos. Si el trabajador lo acepta, el empresario puede obligarle a
que trabaje solo para su empresa, pero tendrá que estar retribuida. Puede cancelarse la
cláusula por parte del trabajador con un plazo de 30 días y perdería la compensación
económica por la exclusividad. Pasados los 30 días, el trabajador podrá volver a
pluriemplearse.
 Acuerdos de confidencialidad: no es necesario que esté escrito, puesto que el principio
de lealtad del trabajador con la empresa y en base al principio de buena fe el trabajador
está obligado a guardar confidencialidad en base a lo que ocurra en la empresa. El
empresario puede reafirmar este deber de confidencialidad en una cláusula y puede
establecer sanciones. Esta cláusula tiene especial importancia cuando se trata de
protección de datos o de propiedad industrial.
 Periodo de prueba: cualquiera de las partes puede dar por finalizada la relación
laboral sin necesidad de motivar, sin necesidad de justificación para el trabajador. El
único beneficiado es el empresario. La duración máxima en un contrato laboral
indefinido común es de 6 meses para los titulados y de 2 meses para el resto de
trabajadores. Para contrato temporal será de 2 meses para titulados y de 1 mes para el
resto de trabajadores.
 No competencia post-contractual: durante la relación laboral el trabajador no le
puede hacer competencia a su empresa. Los titulados pueden firmar una cláusula con
una retribución a cambio para no hacer competencia a la empresa durante los 2
primeros años.
Cláusula de blindaje a altos directivos: su real decreto de desarrollo no les garantiza los
mismos derechos que a los trabajadores comunes. En caso de indemnización por despido,
si no hay blindaje, recibirán un indemnización de 7 días de salario por año y si hay blindaje
será una indemnización por el total de esa cláusula.
SEGURIDAD SOCIAL:
1) Sanidad (Sistema Nacional de Salud): incluye:
— Hospitales
— Medicamentos
— Intervenciones Quirúrgicas
2) Prestaciones Económicas:
— Pensiones de incapacidad laboral (bajas laborales).
— Maternidades y prestaciones asociadas
— Paternidad
— Incapacidades temporales
— Incapacidad permanente: se financian con cotizaciones actuales.
 Total: profesión habitual da lugar a un 55% de prestación incrementado en
un 20% en algunos casos.
 Absoluta: da lugar al 100% del salario. Física o psíquicamente no se puede
trabajar.

Derecho del Trabajo
 Gran Invalidez: 100% más 50% adicional. Aquellas personas que no pueden
realizar los actos más esenciales para la vida, comer etc.
— Jubilación
— Desempleo
— Viudedad, orfandades, prestaciones familiares (cheque bebé).
— FOGASA.
— Servicios sociales.
3) Asistencia Social y Servicios Sociales
En todos los contratos se puede concertar un periodo de prueba. Es el periodo

durante el cual la empresa evalúa si el trabajador está capacitado para realizar el
trabajo. El periodo máximo es de 2 meses para no titulados (se puede ampliar hasta 4
meses si es temporal) y 6 meses para titulados Para ser trabajador, éste tiene que
tener una capacidad jurídica suficiente. Aquellos que tengan 16 años y estén
independizados, no necesita autorización.
 Articulo 21 del EET: contempla la posibilidad que en los contratos se pacte una
cierta o total exclusividad. No es los mismo trabajar a tiempo completo o de
manera exclusiva. El pluriempleo (por cuenta ajena y por cuenta propia
simultáneamente) y la pluriactividad (trabajador en diferentes empresas) son
legales. Para los casos en los que la empresa quiere retener el talento e impedir
que se trabaje en otra actividad, se podrá pactar la dedicación exclusiva, pero para
ello es necesario que haya una compensación económica expresa. Si no se paga la
exclusividad no hay exclusividad. Es legal impedir trabajar en otra empresa,
siempre y cuando la duración máxima sea de 2 años, siempre y cuando haya un
efectivo interés comercial industrial y además haya una compensación económica
expresa y adecuada. También se puede impedir cuando la empresa invierta en el
trabajador como por ejemplo los pilotos. Si el trabajador incumple el pacto, y el
pacto es correcto, hay que indemnizar a la empresa, mediante una indemnización.
SALARIO puede ser caso practico

Articulo 26 et.
Definición: Retribución que percibe un trabajador por desempeñar una actividad
dentro de la empresa. Es la totalidad de percepciones económicas en dinero o en especie
que percibe el trabajador por el trabajo que realiza. Cuando recibes una compensación no
económica que no tenga que ver con la actividad económica que desarrolle el trabajador,
los tribunales aceptan una Presunción de Salariedad. Se presume que todo es salario salvo
que se digan lo contrario.
El salario laboral tendrá que ver con la naturaleza de la percepción. Sirve para
calcular la indemnización por despido.
El salario en especie tiene que ser susceptible de uso, consumo y disfrute. Se encuentra
limitada el 30% del salario total.
No es salario lo que el trabajador percibe por su condición de trabajador en la empresa.,,
es beneficio social (fringe benefits) accesorio ligado por la pertenencia a una empresa,
como por ejemplo la cesta de navidad.
Es distinto el salario laboral, que el salario por cotización, que el salario fiscal. Nos
vamos a centrar en los salarios laborales. El Salario laboral tendrá que ver con la
naturaleza de la percepción.

Derecho del Trabajo
El salario laboral es importante para poder calcular la indemnización por despido,

ya que permite calcular lo que es salario laboral y lo que no.
SALARIO (ARTÍCULO 26.1. ET): totalidad de percepciones económicas en dinero o en

especie que percibe el trabajador por el trabajo que realiza. Si recibes una compensación
en la que se duda si es salario o no, habrá que analizar su naturaleza y en función de la
presunción de salariedad y en base a una justificación, será considerado como salario del
trabajador. El salario puede ser:
 En dinero: Se tiene que pagar en moneda de curso legal (en España solo es en €).
Es obligatorio pagar en €. Las acciones son dinero, efectivo, cheque,
transferencia…
 En especie: es salario. La especie tiene que ser susceptible de uso, consumo o
disfrute, no tienen por qué ser productos de la empresa. La especie está limitada ya
que se pretende evitar abusos empresariales y no podrá superar el 30% sobre el
Salario Total. Ejemplo vivienda, masaje,
PERCEPCIONES EXTRASALARIALES: son los contrario del salario, es todo aquello que la
empresa paga al trabajador algo distinto a su trabajo, ejemplos dietas por desplazamiento
No es salario lo que el trabajador percibe por su condición de trabajador en la empresa.
Beneficio social accesorio ligado por la pertenencia a una organización (Fringe

benefits). No son salario. Ejemplo: la cesta de navidad. Una cosa es el beneficio social
típico, y otra cosa son los productos de la empresa adquirido a bajo coste (que podría
ser beneficio social y no lo es). La diferencia entre el precio de mercado y el precio de coste
sería salario en especie.
No es salario:
 Dietas por desplazamiento: no se refiere a las comidas. Las dietas se generan como
consecuencia de desplazamiento (implica cambio de centro de trabajo superior a
30km e implica cambio de residencia). Transporte, alojamiento y manutención serían
las dietas. El importe si responde a desplazamiento, no sería salario laboral. Es un
gasto para la empresa
 Gastos suplidos: representa todos aquellos gastos en lo que incurre el trabajador
como consecuencia del trabajo que hace. Ejemplo: herramientas de trabajo, útiles,
ropa de trabajo no es salario con carácter general pero, si demuestras que es salario,
taxis si la empresa le dice que vaya a un sitio, vehículo de un comercial, el teléfono
móvil, los planes de pensiones, complemento de incapacidad temporal, acción social
en la empresa (bolsa de estudios para los trabajadores e hijos, billete de avión). Eso
no es salario laboral, porque es un gasto de empresa.
 Prestaciones de la Seguridad Social y Asimiladas: el trabajador sufre un accidente
laboral, se da la baja médica, y la prestación de incapacidad laboral la pagará la
Seguridad Social, en concreto el INSS o la Mutua. Se identifica como que no es salario,
porque ya de primeras no lo paga la empresa, sino el Sistema de Seguridad Social y se
paga porque el trabajador no trabaja como consecuencia del accidente profesional.

Derecho del Trabajo
 Indemnizaciones que percibe el trabajador: despido (se paga por haber perdido el
trabajo), en caso de traslado (por negarse el trabajador a trasladarse), modificaciones
de las condiciones laborales, daños y perjuicios derivados de accidentes de trabajo.
 Propina : dinero que perciben los trabajadores
¿Es salario todo lo que figura en la nómina? No (pregunta examen).
El salario tiene una estructura interna:

1) Salario Base: el salario fijo o el salario garantizado por unidad de tiempo, es el
salario tradicional o por unidad de obra vinculado a un grupo profesional o a unas
funciones, el tiempo no es referente sino la productividad del trabajador, se paga solo
cuando se coloca el producto, solo cuando el cliente paga el producto o solo cuando se
ha pagado y el cliente no reclama y lo que prevalece es el salario mixto, se paga un
fijo y un salario variable. Esta cuestión depende de lo que diga el convenio colectivo o
el contrato de trabajo, en este tema no se mete el Estatuto de los Trabajadores. Lo
normal en España es que se garantice por unidad de tiempo. SMI
2) Complementos Salariales (Pluses). Son de 3 clases:
 Personales (consolidables es decir no se puede modificar, salvo se pacte lo
contrario): vinculados a la persona del trabajador. Ejemplo: titulación, idiomas, la
antigüedad retribuye la experiencia o fidelidad (a día de hoy este complemento
está congelado).
 De puesto de trabajo (no consolidables): si te cambian de puesto de trabajo
perderías el complemento. Ejemplo: nocturnidad (considerada de 22:00 horas a
06:00 horas), plus de peligrosidad, penosidad y toxicidad (basuras, ruido,
elementos tóxicos, condiciones ambientales hostiles, excesiva humedad, excesiva
altura…), turnicidad, turno partido, festivos. Nocturnidad es de pago obligatorio,
los demás son muy habituales.
 Vinculados a la Productividad y/o a los resultados de la empresa (Bonos): la
empresa tiene que tener un sistema de medición de la productividad o del
rendimiento; si no hay sistema o un mero criterio de medición no estamos ante un
salario variable de este tipo (sería un salario base). Los sistemas de medición de
rendimiento son de diferentes tipos, se toma como criterio de referencia el EBITA
de una manera más común en las empresas. Estos sistemas tienen que referirse al
trabajador individual (en este caso un sistema individual de rendimiento), grupo
de trabajadores etc. Este sistema tiene que ser objetivo, es decir, que opere con
parámetros medibles, todos por igual, cuantificables, alcanzables, realistas,
posibles. No son consolidables, pero si no hay sistema, sí son consolidables, es
decir, los objetivos tienen que ser conocidos por los trabajadores con antelación
suficiente (dentro de los 3 primeros meses del año). Esta retribución variable no es
obligatoria entregarla a todos los trabajadores. Se pueden establecer tramos, si la
productividad de la empresa es del, por ejemplo, 2%-5% tal % de variable que se
entrega.
Artículos 24 ET: Todas las cargas fiscales y de SS con cargo al trabajador tiene que
ser satisfecha por él, es nulo cualquier impacto contrario.
El salario se puedo compensar y absorber en aquellos casos en los que el
trabajador venga percibiendo su salario base, complementos personales, complementos

Derecho del Trabajo
de productividad y variable, y el salario mínimo aumenta, entonces si el trabajador

cobraba una cantidad superior que el SMI, no es obligatorio subir el Salario Base ya que
cobraba por encima de dicho SMI, porque está por encima de convenio. Las únicas que no
se pueden compensar u absorber son las mejoras voluntarias y las percepciones
extrasalariales.
La empresa tiene la obligación de retener la parte la cuota de la seguridad social
por parte del trabajador (4,7%); pero la obligación concreta es del trabajador. De toda la
composición salarial la empresa tiene que retener el porcentaje que marca la ley del IRPF
al trabajador (13%), pero la empresa es la obligada a llevar a cabo este trámite y el
trabajador es personalmente el obligado a pagar. Los pactos en materia de seguridad
social y fiscal son ilegales.
El trabajador tiene derecho a que le den una nómina, en papel si en papel se ha
venido dando, es decir, en función de la costumbre. La retribución tiene que pagarse como
máximo en periodos mensuales.
Cuando no sea posible trabajar por culpa de la empresa, el trabajador conservará
el derecho a su salario sin que se pueda solicitar la compensación de dicho trabajo.
PAGAS EXTRAS
La paga extra es un salario retenido al trabajador por el trabajo que ha

desarrollado en los meses anteriores, que según el EETT tiene que ser como mínimo dos
coincidiendo con la festividad de navidad. Como excepción el prorrateo de pagas extras no
se podrá hacer cuando no exista convenio, o cuando no haya explicación expresa en el
convenio. Solo es posible prorratearlas cuando venga expreso en el convenio colectivo. Si
hay convenio y no aparezca o no hay convenio se puede reclamar en un periodo de 1 año.
LAS GARANTÍAS DEL SALARIO
El salario es una deuda para la empresa y un crédito para el trabajador, Desde esta
perspectiva, hay que decir que el salario es un crédito protegido. Está protegido desde dos
perspectiva, de la inembargabilidad relativa del salario y a través de las garantías
salariales. Se puede embargar el salario a partir del segundo SMI en la parte proporcional.
Sí se podrá embargar por debajo del segundo SMI por deudas alimenticias.
El salario es un crédito privilegiado, de los últimos 30 días es un crédito
superprivilegiado, es decir, los primeros que cobran en caso de por ejemplo quiebra en la
empresa, son los trabajadores (hasta el doble del SMI). Si hay salarios anteriores (en el
último año) a dicha situación tienen un privilegio ordinario, es decir, que el salario debido
y no pagado se mete en una jerarquización (proceso concursal) aunque esté entre los
primeros puestos puede ser que no se cobren. De allí el Fondo de Garantía Salarial, éste se
financia con aportaciones de la empresa, 0,1% de los salarios y también se le inyecta
dinero público. El FGS paga:
 Salarios no abonados por la empresa de los últimos 4 meses, con el límite el doble
del SMI.
 Las indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo calculadas con arreglo
al siguiente parámetro, 20 días/año trabajado con el límite de una anualidad,
calculado todo ello con el límite del doble del SMI.

Derecho del Trabajo
El tiempo de pago es de dos años y medio.

TIEMPOS DE TRABAJO
Artículos 34 a 38.
El tiempo de trabajo es el tiempo efectivo de trabajo (tiempo real de la ejecución
laboral). Es también lo que establezco los convenios colectivos, a día de hoy los convenios
establecen distribución irregular de la jornada, esto quiere decir, que la jornada se
establece con arreglo anual, lo importante es el número de horas que el trabajador haga al
año. No es tiempo de trabajo efectivo los descansos obligatorios o voluntarios, el tiempo
de desplazamiento para ir o para volver al o del trabajo, pausas o interrupciones de la
actividad laboral (siempre que se deban a la voluntad del trabajador), disponibilidad,
guardias. Normalmente el tiempo de trabajo coincide con la jornada laboral. La
jornada puede ser diaria (horario) como máximo 9 horas para el trabajador normal,
semanal como máximo 40 h, mensual o anual (dependerá del convenio colectivo, pero si
guarda silencio se aplica el EETT) excepto las jornadas irregulares o especiales. Con
independencia del convenio colectivo, la empresa puede establecer un 10% de jornada de
trabajo irregular (Distribución irregular de la jornada). Por otra parte el EETT, del lado de
los descansos obligatorios, establece:
— Entre jornada y jornada debe mediar un mínimo de 12h, en todos los casos.
— El descanso mínimo semanal es de 1,5 día ininterrumpido. Son descansos
independientes, de decir, se convierte en un descanso de casi 48h, porque se juntan
las 12h de descanso entre jornada y jornada y las 36h del descanso semanal.
Los mayores de 16 y menores de 18 no pueden trabajar más de 4 horas y media, tiene
derecho a media hora de descanso, y cuando la jornada diaria se superior a a las 4 horas
tiene derecho a descansar dentro de esas 4 horas. Cuando el trabajador trabaje continuado
más de 6 horas tiene derecho a la pausa para el descanso de bocadillo de 15 minutos, es
obligatorio y no remunerado, pero los convenios establecen que ese tiempo de descanso si
es retribuida
HORAS EXTRAORDINARIAS
También es tiempo de trabajo y computa a la jornada ordinaria laboral, las horas
extraordinarias. El ET dice:
 Las horas extras son voluntarias.
 Tienen un tipo 80H extras al año, si el trabajador trabaja a tiempo parcial será la
parte proporcional de horas extras.
 Se retribuyen como mínimo igual que la hora ordinaria,
 No se puede exceder de más de 30h
 Como alternativa a la retribución, se compensan con tiempo de descanso
equivalente (es decir si haces 4 horas extras tienes derecho a un descanso de media
jornada) de la jornada laboral.
 Las horas extras cotizan a la seguridad social, suponen un ahorro al empresario ya
que no contratará a más personal.
 Aparte de estas horas extras existen otras llamadas horas extras por fuerza mayor.
Son obligatorias, no tienen limitación, las que sean necesarias para reanudar la
actividad. Se pagan o se compensan con descansos equivalentes y por último no
computan en la jornada laboral. Son obligatorias y tienen que ser retribuidas.

Derecho del Trabajo
TRABAJO NOCTURNO Y A TURNOS

El trabajo nocturno es aquel que se desarrolla a partir de las 22 horas hasta las 06 horas,
por lo que percibe un plus de nocturnidad, mientras que el trabajador nocturno realiza
más de 3 horas en intervalo.
Respecto al trabajo nocturno, la empresa tiene que adoptar medidas de previsión de
riesgos laborales específicas. No se permite realizar horas extraordinarias, Debe tener un
complemento específico de puesto de trabajo establecido en el convenio colectivo, se debe
retribuir a parte. Por su parte el trabajador nocturno tendrá derecho a percibir este
complemento al superar 3 horas dentro del horario nocturno (siempre que haya convenio
colectivo).
Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la
cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un
cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar
sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas. Para
los trabajadores a turnos en ocasiones en empresas que tienen ciclos productivos de 24h
deberá establecer algún tipo de preferencias y respetarlas. Si no es posible y hay rotación
deberá procurarse que ningún trabajador este en el turno de noche más de 2 semanas. Los
trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en todo momento de un
nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo.
Art: 36,3 Si una empresa tiene ciclos de 24…se tendrá en cuenta en la organización de los
turnos y en las rotación las circunstancias principales de cada trabajador con el fin de
adaptar sus turno, y además de se dice, que salvo el trabajador quiera no podrá un
trabajador adscrito en turno de noche más de dos semanas consecutivos salvo sea
voluntario.
FIESTAS LABORALES
Articulo 37 ET, las fiestas laborales que tengan carácter retribuido y no
recuperable, por tanto, se pagan son 14 días como máximo, de las cuales cuatro fiestas
locales y el resto a repartir por las comunidades autónomas y otras inamovibles como:
Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo “Fiesta del Trabajo y 12 de octubre.
PERMISOS RETRIBUIDOS Y NO RETRUBUIDAS
El ET estable ce que el trabajador puede ausentarse de su puesto de trabajo (ausencias por

exámenes, médico) previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho
a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
1) Quince días naturales en caso de matrimonio, sobre la recurrencia o frecuencia del
matrimonio el ET no indica nada pero algún convenio colectivo sí que lo hace
limitando el núm. De matrimonios al año.
2) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad
graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise
reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al
efecto, el plazo será de cuatro días.
3) Un día por traslado del domicilio habitual.

Derecho del Trabajo
4) Cumplimiento de carácter público: votar, permanecer a una mesa electoral por el

tiempo indispensable.
5) Para la realización de exámenes prenatales y técnicas del preparación del parto.
Por el tiempo indispensable.
6) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad
graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise
reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al
efecto, el plazo será de cuatro días. No es causal, es decir, no es obligatorio que se
acuda a dichos sucesos.
7) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos
establecidos legal o convencionalmente.
8) Lactancia natural, hasta que el menor tenga 9 meses la trabajadora tiene derecho a
1h/día de ausencia a su trabajo, pero normalmente esto se acumula a la baja de
maternidad, dónde se suma todo el tiempo para alargar el descanso de la madre.
9) Los trabajadores que tengan hijos menores de 12 años, pueden solicitar y la
empresa está obligada a conceder una reducción de jornada, que ello piden y
determinan comprendidos entre 1 octavo y la mitad, el trabajo decide la reducción,
la duración de esa jornada la puede pedir el trabajador, el trabajador también
puede modificar cuantas veces quiera el porcentaje y duración de la reducción, el
trabajador tiene derecho a que se le adapte su jornada de trabajo solo cuando es
imposible atender la opción se admite la redistribución del trabajo.
VACACIONES
Se trata de un derecho del trabajador y una obligación de la empresa. Periodo en el cual el

trabajador sigue dado de alta en la empresa y se retribuyen esos días como un día laboral.
El período de vacaciones anuales obligatorio, retribuidas, no sustituible por compensación
económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la
duración será inferior a treinta días naturales. Si un trabajador no pueda disfrutar de las
vacaciones, es decir por ejemplo por despido, se pagarán sólo cuando no sea posible
disfrutarlas.
Las vacaciones son proporcionales al tiempo trabajado, son anules y caducan a 31 de
diciembre, excepcionalmente se puede admitir en las primeras semanas del año anterior,
no se pueden eliminar con salario, solo se puede pagar cuando su disfrute es imposible, es
decir cuando el trabajador es despedido.
Se deberán fijar de mutua acuerdo con 60 días de antelación.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal o
maternidad que imposibilite al trabajador disfrutarlas, una vez finalice su incapacidad y no
se puede compensar con salario
VICISITUDES DEL CONTRATO DE TRABAJO
MOVILIDAD FUNCIONAL
Partimos de la base que el trabajador en su contrato tiene asignadas unas funciones que
son genéricas relacionados con su categoría profesional. Por ejemplo: un técnico o un

Derecho del Trabajo
oficial, un auxiliar administrativo. El convenio identifica las funciones concretas pero de

forma genérica. Las funciones pactadas en el contrato, es decir, las que se compromete el
trabajador son las propias de su categoría profesional, pero a día de hoy la categoría
profesional está liquidada, hoy no hay categorías profesionales, sino grupos profesionales.
El trabajador tiene que estar preparado para desarrollar las funciones que están pactadas
en el contrato y cualesquiera otras integradas en su grupo profesional. El grupo
profesional engloba gran cantidad de categorías (funciones) muy heterogéneas. El
trabajador tiene polivalencia funcional, es decir, es contratado de modo funcional para
hacer “algo”, pero también se le puede encomendar (poder de dirección empresarial)
otras funciones distintas siempre que estén dentro de su grupo profesional y siempre que
se respete su titulación, su dignidad. Dentro del grupo profesional podrá desempeñar
cualquiera de las categorías profesionales de ese grupo profesional. Operamos con grupos
profesionales ligados a una titulación y un nivel de responsabilidad determinado. En la
actualidad se operan con muy pocos grupos profesionales. Una cosa es que el trabajador
esté preparado para todo y otra cosa es que al trabajador se le encomienden funciones
distintas. Cuando las funciones son distintas, el ET establece que la empresa deberá dar a
su costa un curso de formación, una formación de adaptación que puede durar hasta 3
meses. ¿Qué ocurre cuando un trabajador realiza funciones inferiores? Las funciones
inferiores suelen conllevar una menor retribución, pero si la empresa se las encomienda al
trabajador (y deberá cumplirlas debido al poder de dirección) deberá mantener la
retribución de origen Si un trabajador desempeña funciones superiores, el salario es el
correspondiente al trabajo efectivamente realizado. Cuando se dice que se mantiene la
retribución de origen se dice que se mantiene íntegramente, es decir, no me pueden quitar
complementos ligados al puesto de trabajo ni complementos personales por el hecho de
que se desempeñe unas funciones que no tienen aparejados esos complementos. En el
caso contrario, se abona la retribución del trabajado realizado. Para que haya este cambio,
la ley dice tiene que haber concurrencia de causas técnicas (introducción de nuevas
tecnologías) u organizativas (reorganización de departamentos). Tiene que haber un
motivo, pero será ligero, “flojo´”, que en su caso habrá que acreditar. El motivo serio sería
el de las modificaciones sustanciales. Si el trabajador desempeñase funciones superiores
por un tiempo prolongado (el ET tiempo prolongado lo establece como 6 meses en un año
u 8 meses en dos años), es decir, el trabajador se consolida o está en proceso de
consolidación de funciones superiores, el ET dice que tendrá derecho al ascenso. Derecho
al ascenso no es un derecho incondicionado ni absoluto (no se asciende por desempeñar
funciones superiores en los 6 u 8 meses). Derecho al ascenso implica que si se crea una
vacante de ese nivel, el trabajador tendrá derecho preferente a ocuparla y a quedarse en
ese nivel. Para el desempeño de funciones inferiores, deberá ser por el tiempo
imprescindible y siempre respetando la dignidad del trabajador (artículo 39 ET).
El trabajador en su contrato de trabajo tiene asignadas unas funciones genéricas.
Las funciones son aquellas de las categorías profesionales, pero hoy en día estas categorías
se engloban en grupos profesionales. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de
acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación
laboral y con respeto a la dignidad del trabajador. Los trabajadores son polivalentes
funcionalmente. Por lo tanto se opera con grupos profesionales ligados a una titulación y
un grado de responsabilidad determinado. Cuando las funciones netas son superiores a las

Derecho del Trabajo
realizadas, la empresa deberá proporcionar cursos de formación durante un máximo de 3

meses.
El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que
efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que
mantendrá la retribución de origen. Las funciones inferiores suelen conllevar una menor
retribución. En caso de que una empresa te disminuya el nivel de función se mantendrá la
retribución que anteriormente se percibía. En caso contrario, percibirá la nueva
retribución que será superior. Cuando un trabajador consolida sus funciones superiores
(durante 6 meses en 1 año y 8 meses en 2 años) tiene derecho a un ascenso, siempre y
cuando exista una plaza vacante.
MOVILIDAD GEOGRÁFICA
Normalmente, el trabajador reside cerca de su lugar de trabajo (residencia

próxima al lugar de trabajo), es una presunción. La movilidad geográfica existe cuando el
trabajador tiene que cambiar de residencia por razones económicas, técnicas u
organizativas, cuando la empresa abre un nuevo centro de trabajo o tiene varios centros
de trabajo. Según convenios se podrá aplicar la movilidad geográfica cuando la distancia
sea superior a 25 – 30 km/35 km y cuando sea diferente provincia. Es relativo y se aplica
con rigidez, salvo que la aplicación concreta al caso da lugar a un resultado insoportable.
No todo cambio de centro de trabajo es una movilidad geográfica.
Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad,
productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las
contrataciones referidas a la actividad empresarial. La movilidad geográfica puede ser de
dos clases:
1) Temporal: previsiblemente temporal.
 Desplazamiento: No tiene derecho a preaviso, sin embargo, si es de larga

duración tendrá 15 días de preaviso. Cuando el cambio de lugar de trabajo es
inferior a 12 meses en un periodo de referencia de 3 años, sino se convierte en
traslado. No hay dar un preaviso al trabajador. No cabe oposición al
desplazamiento, salvo que la orden sea manifiestamente ilegal. Hay
desplazamientos de larga (+ de 3 meses) duración, tienen que ser preavisados
mínimo 5 días, el trabajador tiene derecho a 4 días laborales por cada 3 meses, los
días de viaje no son computables. Cualquier desplazamiento da derecho a dietas
(gastos de alojamiento, manutención y viaje).
2) Definitiva: previsiblemente definitiva, el trabajador se marcha para no volver, al

menos de una manera prevista.
 Traslado: no hay dietas porque no es temporal pero sí da lugar al pago de la
empresa de los gastos de mudanza,
Trabajadores Nº de Afectados
enseres… Es previsiblemente definitivo,
Hasta 99 10 o más
tiene que tener un preaviso de 30 días 100 – 299 + 10%
naturales a la fecha de su efectividad. + 300 30
Puede ser de dos clases: Individual y

Derecho del Trabajo
Colectivo: la primera diferencia es el número de trabajadores afectados. Si la

empresa tiene hasta 99 trabajadores, es colectivo cuando afecta a 10 o más.
Cuando al empresa tiene entre 100 – 299 trabajadores será colectivo cuando afecte
a más del 10% y en caso de tener más de 300 trabajadores será colectivo cuando
afecte a más de 30 individuos.
Computarán todos los traslados que la empresa realice en un periodo de 90 días.

Cuando el traslado es colectivo debe haber negociación o bien entre sindicatos, comités o
si no Comisión AD HOC. La negociación debe ser de buena fe (implica negociar con vistas a
alcanzar un acuerdo). Esa buena fe se demuestra con actas de las reuniones. La
negociación puede terminar con acuerdo o sin acuerdo. Si hay acuerdo se cierra el debate
de traslado.
El traslado colectivo exige negociación colectiva y la empresa lo primero que tiene que
hacer es negociar con el sindicato, con el comité de empresa. Si la empresa no tiene
sindicato ni comité de empresa tendrá que crear un interlocutor válido, es decir, un
negociador. Los trabajadores en asamblea tendrán que elegir a un número impar de
trabajadores, siendo 3 o 5 trabajadores, ya que 5 es el máximo (artículo 42.4 ET). Esos
trabajadores serán los que negociarán el traslado. Para negociar hay que saber con quién,
es decir, el interlocutor tendrá que ser válido (uno de los 3 o 5 trabajadores), porque si se
elige mal el interlocutor (con quién negociar), el traslado será nulo.
La negociación tiene que ser de buena fe. Negociar de buena fe implica negociar con vistas
a alcanzar un acuerdo. Si no se negocia de buena fe, se declarará la nulidad. Se demuestra
la buena fe con actas de reuniones para dejar constancia de que se ha realizado esa
reunión. Negociar de buena fe es hacer ofertas, propuestas y contrapropuestas. Si no
manifiesta la empresa que ha cedido, es como si manifiesta que no ha negociado de buena
fe.
La negociación puede terminar con acuerdo o sin acuerdo. Si hay acuerdo, se cierra el
debate de traslado. Si no hay acuerdo y se decide trasladarles, la empresa asume el riesgo
de que le demanden
 Consecuencias del traslado una vez que se comunica a los trabajadores:

1. El trabajador puede aceptarlo y realiza su trabajo.
2. El trabajador puede aceptarlo y demanda “incumplimiento de la formalidad” o
puede ser “de fondo” (el juez determina que no hay razones suficientes).
3. Puede negarse, y por consiguiente éste debe extinguir el contrato de trabajo con
una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de
12 meses. Ej.: contrato interinidad (4 meses), obra y servicio (1 año), eventual
(6 meses), otro obra y servicio (2 años) e indefinido (6 años)--> su antigüedad
es de 6 años, la indemnización contaría a partir del contrato de obra y servicio.
4. No acepta y no se va, ante esta situación el empresario despedirá por razones
disciplinarias por no asumir la orden del jefe. Hay ua probabilidad que el
trabajador sea despedido.
MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO (ART. 41 ET)

Derecho del Trabajo
El ET indica que cuando hay razones probadas la dirección de la empresa podrá acordar
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando se den razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén
relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en
la empresa. Permite a la empresa por causas, económicas, técnicas o productivas alterar
las condiciones laborales. Las modificaciones sustanciales afectan al contrato de trabajo,
que no tocan las normas del convenio colectivo, es decir, las condiciones del contrato
mejoran las del convenio. También se puede descolgar del convenio colectivo. Tendrán la
consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las
que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el
artículo 39 de esta Ley (grupo profesional, no tiene por qué respetarse).
Para poder disminuir la retribución de los trabajadores primero deben existir causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, y segundo que exista una
razonabilidad y proporcionalidad. También es posible disminuir el salario cambiando la
estructura salarial, convirtiendo una parte del salario base en parte variable.
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las
condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos
colectivos o disfrutados por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de
efectos colectivos. Ejemplo: Aumento de 1h en la jornada laboral; modificar la hora de
salida o entrada 0:30 min,¡, cualquier cambio de turnos, reducciones de salario que dan
lugar a un salario menor, modificaciones en reducir el salario base y convertirlo en
variable por objetivos >15%, todo ello pasado o por una cesion de razonabilidad (lo que
notas, hasta que estás dispuesto a aguantar el dolor).
¿Cómo? A través del procedimiento establecido mediante el ET dependiendo de que sí es
la modificación colectiva o individual.
Individual no afecta a un solo trabajador lo que las diferencia es que afecta a: Nº de
trabajadores afectados y al criterio temporal de referencia.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa
días, afecte al menos a:
a) Si la empresa tiene <100 trabajadores afecta a <10 trabajadores. Individual
b) Si la empresa tiene 100 o más trabajadores afecta a >10 trabajadores.
Colectiva
c) Si la empresa tiene entre 100 y 300 trabajadores afecta a >10 trabajadores.
Colectiva a menos es individual.
d) Si la empresa tiene >300 trabajadores afecta a >30 trabajadores. Colectiva en
el caso de afectar a <30. Individual.
El periodo de referencia son 90 días móviles es decir de adelante o atrás.
Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia
establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

Derecho del Trabajo
Si es individual, tomadas las decisiones tendrá que comunicarlo por escrito al trabajador
en cuanto al contenido tienen que indicarse todas y cada una de las causas justificadas
actuando con trasparencia absoluta.
Tiene que preavisar al trabajador con un periodo de tiempo de 15 días. Las condiciones
tienen un límite que se regulan mediante el convenio colectivo.
En el caso que el trabajador no acepta las nuevas condiciones, el trabajador tiene derecho
a una indemnización 20 días de salario por año trabajado con un límite de 9 meses.
Antes de presentarlo se va a una negociación con los representantes, comités de empresa,
sindicatos y si no lo tiene la empresa lo crea. “Comisiones ADOC” (tres trabajadores
elegido por los trabajadores que se eligen para negociar la modificación art. 41.4) Hay que
negociar de buena fé (la empresa tiene que adoptar documentación necesaria y relativa
para llevar a cabo la decisión que quiere hacer para que tengan conciencia sobre lo que
hay que hacer en la empresa fomentando “la transparencia”) Tiene que haber reuniones
mediante actas y cesiones ya que si no lo hacemos no cumplen con las formalidades y por
tanto será nula.
FENÓMENOS INTEREMPRESARIALES:
1. CONTRATA/SUBCONTRATACIÓN DE OBRAS Y SERVICIOS: contratación de servicios

externos a la empresa con el objetivo de desempeñar una actividad para dicha empresa.
Son de dos clases
— De la propia actividad de la empresa principal: la responsabilidad laboral, salario

del último año, período durante la vigencia de la contrata y durante el año posterior a la
vigencia de la contrata, se trata de una responsabilidad solidaria (es decir el trabajador
podrá solicitar responsabilidad a su empresa o a cualquier otra de la cadena de
subcontratación siempre en el periodo antes indicado). Pagará aquella empresa que sea
más solvente.
o La responsabilidad solidaria se extiende además de al salario, las cotizaciones de la
SS. Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras
o servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllos deberán comprobar
que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad
Social. Al efecto, recabarán por escrito, con identificación de la empresa afectada,
certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad
Social.
o También existe responsabilidad por accidente de trabajo: (4 x 14 x Base de
cotización)
— Auxiliares de tareas, servicios, obras: como por ejemplo la cafetería de la URJC. En
este caso existen las mismas responsabilidades que las de la propia actividad, estas
responsabilidades son subsidiarias, es decir, en defecto de otras. A diferencia de las de
la propia actividad, no responden todas.
La responsabilidad recaerá sobre toda la cadena incluir lo de arriba
2. SUCESIÓN, TRANSMISIÓN, SUBROGACIONES DE EMPRESAS 10/11/2015
Una sucesión implica una operación mercantil de compraventa o arrendamiento de

industria u otra fórmula (donación, cesión temporal, OPA, fusión por absorción). Lo

Derecho del Trabajo
importante es el mantenimiento de la identidad, es decir que pueda seguir funcionando.

Que el objeto de la sucesión consista en la transmisión de activos materiales y activos
personales (infraestructura, organización etc). El nuevo empresario no puede tocar las
condiciones de los trabajadores.
Al Dl no le importa el grupo de empresas lo que importa es que haya una unidad de

organización dotada de derechos y medios personal y materiales, unidad organizada en
funcionamiento con actividad real, es decir que se mantenga en funcionamiento, el tipo de
contrato que se puede utilizar a efectos de transmisión puedo ser un contrato intervivos,
compraventa, puede ser un arrendamiento, alquiler, también puede ser mortiscausa
(herencia, legado..), ese negocio jurídico no tiene porqué estar formalizado, tiene que ser
un hecho. el prosupuesto de la subrogación es que se mantenga el funcionamiento de la
empresa, un traspaso de local no es una sucesión, si es un es traspaso de negocio ya que se
traspasa los elementos personales, los trabajadores y los elementos materiales (sucesión
universal). ET dice que todas las condiciones laborales de los trabajadores se mantienen,
uno no pierde lo que tenía, su salario, pero se mantiene en el momento del impacto de la
sucesión. La empresa adquirida y la adquirente deben comunicar a los trabajadores
afectados el hecho de la sucesión empresaria mediante un escrito y no tienen que firmar
nuevo contrato, no hay ninguna modificación es la nueva empresa quien les da de alta. Por
otra parte la empresa adquirida debe comunicar a los representantes de los trabajadores y
a los representantes sindicales por el hecho de que haya un impacto económico laboral, es
decir si la transmisión apunta a una restructuración.
¿Cómo sabemos si hay realmente una transmisión de empresa? Por un contrato

que constate ese hecho, muchas veces no hay ese contrato, si no que se actúa por vía de
hecho, puede haber que una empresa inicie un desmantelamiento descubierto, los
juzgados obligan a una transmisión efectiva de elementos personales y materiales.
También puede haber transmisión de intangibles que permita que el negocio siga siendo
viable.
En el momento de la sucesión hay mantenimiento de las condiciones laborales, así

como derechos laborales, aunque un mantenimiento relativo ya que las condiciones
pueden cambiar como consecuencia de la adaptación del trabajador en la nueva empresa.
Las condiciones se mantienen hasta la finalización de la vigencia del convenio colectivo. El
trabajador tiene que sufrir un proceso de adaptación y por lo tanto puede ser afectado por
las nuevas condiciones que se implanten en la empresa. Unidad de organización dotada de
elementos, al derecho laboral le importa las obligaciones de la nueva empresa para el
trabajador.
3. CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES articulo 311 al 318 de derecho penal.
La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo

podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en
los términos que legalmente se establezcan. Cada empresario tiene que hacerse
responsable de sus trabajadores, tiene que tener el poder organizacional
Artículos 43 e.t. En todo caso, se entiende que se incurre en la cesión ilegal de
trabajadores contemplada en el presente artículo cuando se produzca alguna de las
siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se

Derecho del Trabajo
limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la

empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una
organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de
su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario laboral.
Caso clásico de cesión ilegal: empresa sin infraestructura de trabajadores contrata
trabajadores para cederlos.
ETT: son empresas autorizadas y controladas por el ministerio de empleo y
seguridad social. Obligaciones:
 Pagar salario, cotizar
 Poder disciplinario: porque es el empresario laboral
 Si el trabajador realiza un incumplimiento, es la ETT quien le sanciona.
 Dar formación inicial al trabajador, la previa al puesto de trabajo.
La empresa usuaria no recaen muchas obligaciones: actúa como empresario laboral sin
serlo.
 Organización de la actividad laboral

 Poder dirección
 Reclamaciones sobre la ejecución de la actividad laboral.
Entre la empresa usuario y la ETT existe un contrato mercantil. El riesgo de cesión ilegal
entre las ETT y empresas usuarias también existe.
Ejemplo: un empleado de IBM. IBM tiene una contrata con el Ministerio de Agricultura y
en virtud de esa contrata IBM suministra informáticos y los informáticos son de IBM pero
trabajan en Atocha en el Ministerio de Agricultura. El empleado tiene las siguientes
características: el salario se lo paga IBM, cotiza por el trabajador IBM, pero como trabaja
en el Ministerio desde hace 20 años tiene tarjetas de visita del Ministerio, también tiene
una plaza de parking en el Ministerio a su nombre. No tiene cuenta de correo electrónico
de IBM, pero sí del Ministerio de Agricultura. Las vacaciones las toma en coordinación con
el resto de trabajadores y funcionarios que hay en el ministerio. Teléfono fijo y móvil con
la extensión del Ministerio. ¿Para quién trabaja realmente este informático? ¿Quién es su
empresario real? El Ministerio.
¿Qué es lo que hace este trabajador? Demandar al Ministerio y co-demandar a su empresa

para quedarse fijo en el ministerio, ya que éste ha sido su empresario real durante los
últimos 20 años y el trabajador quiere que ese procedimiento se formalice ya (el de que el
Ministerio sea su empresario real). La razón por la que este trabajador quiere formalizar el
procedimiento es porque IBM está haciendo EREs y si es empleado de IBM, a este
trabajador le puede afectar los malos resultados de ésta, prefiriendo ser empleado público.
El trabajador demanda al Ministerio por cesión ilegal de trabajador. ¿Qué ocurre por
demandar por este motivo? Que pasaría a ser indefinido y con jornada completa del
Ministerio y con su antigüedad original que tenía en IBM.
4. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT)
Para ser ETT es necesario tener una autorización administrativa dependiendo de la zona
tendrá que hacerlo la autoridad laboral competente. Esta autorización es bastante gravosa

Derecho del Trabajo
ya que requiere acreditar: elementos personales suficientes (trabajadores), también

material (formadores, ordenadores…), tiene también un requisito de solvencia equivalente
a 25 SMI al año o durante el tiempo que dure la autorización y también hay novaciones.
El mecanismo de las ETT son únicas empresas con capacidad legal para ceder trabajadores
a otras empresas que los necesitan, se dedica a contratar para ceder porque la cesión de
trabajadores está prohibida legalmente. Quien sanciona y despide es la ETT.
Se da una relación triangular ya que la ETT controla al trabajador mediante un contrato de
trabajo de duración determinada aunque a partir del año 2011 pueden ser también
indefinidos o por obra y servicio determinado
Obligaciones de la ETT: pagar el salario, cotizar, poder disciplinario porque es el
empresario laboral. La empresa usuaria no recae en pocas obligaciones, que serían la
organización de la actividad laboral, el poder de dirección (actúa como empresario laboral
sin serlo y es legal).
¿A quién tiene que ponerle la reclamación el trabajador que trabaja contratado por la ETT
en la empresa usuaria si tiene problemas en la empresa usuaria? En la empresa donde ha
tenido el problema. Las reclamaciones relativas a las condiciones de ejecución de la
prestación lo tendrán que hacer ante el sindicato de la empresa usuaria. Contrato de
puesta a disposición
¿Qué ocurre si el trabajador comete un incumplimiento laboral (llega tarde, no trabaja,
insulta...)? Si el trabajador realiza un incumplimiento laboral, le sancionará la ETT ya que
tiene poder disciplinario y le despedirá la ETT. La ETT ignora lo que ha pasado pero la
empresa usuaria será la que proporcione la información a la ETT para sancionar o
despedir. La empresa usuaria no puede despedir. La ETT tiene la obligación de dar la
previa formación al puesto de trabajo. Entre la ETT y el trabajador hay un contrato de
trabajo de duración determinada.
Entre la ETT y la empresa usuaria hay un contrato mercantil llamado de puesta a
disposición cuya duración será la misma que el contrato de trabajo (temporal, de duración
determinada). La empresa usuaria puede rescindir el contrato mercantil y por obligación
se extingue el contrato de trabajo. Lo lógico es que primero se extinga el contrato de
trabajo y después el contrato mercantil.
Si hay un accidente de trabajo, lo pagará la empresa usuaria por incumplimiento de las
normas de prevención de riesgos laborales. Si el accidente se produce por no haber
recibido la formación que tendría que dar la ETT, la responsabilidad la asumirá la ETT. El
riesgo de cesión ilegal existe.
5. GRUPOS LABORALES DE EMPRESAS (No tienen regulación en el derecho laboral)

No es lo mismo un grupo mercantil de empresas (Zara bershka) que grupo laboral de
empresas
Para el derecho laboral hay grupo de empresas cuando se cumplen 3 requisitos
básicos:
 Apariencia externa de unidad: las empresas que integran el grupo parecen lo
mismo. El logo es parecido, los colores son parecidos, el tipo de organización, el tipo
de gente es parecido. El Grupo El Corte Inglés (supercor, Hipercor…). Inditex podría
no considerarse como un grupo de empresas, ya que cada una de las tiendas tiene un
estilo distinto.

Derecho del Trabajo
 Caja única: las cuentas, balance, resultados, beneficios de una se compensa con las
pérdidas de otras. Aunque tengan contabilidades diferentes o separadas las empresas
del grupo al final termina habiendo una contabilidad única. En Inditex si lo hay.
 Prestación laboral de servicios indiferenciada en más de una empresa del
grupo: es decir, circulación de trabajadores. Por ejemplo, un trabajador de zara que
trabaje un día en un centro otro día en otro. Si hay movilidad interna entre las
empresas del grupo si podrá considerarse grupo laboral de empresas.
Si se cumplen los 3 requisitos anteriores, estaremos ante un grupo de empresas laboral.
Son requisitos jurisprudenciales que no están regulados en la ley porque no hay una
regulación laboral de grupo de empresas. Cuando estamos ante un grupo de empresas, el
trabajador será trabajador del grupo con las ventajas que ello tiene. El grupo sería su
empresario laboral. Si hubiese un ERE y consideramos la hipótesis de que Inditex fuese un
Grupo de empresas laboral, si el trabajador trabaja para Massimo Dutty, y ésta hace el
ERE, lo importante no son las cuentas de Massimo Dutty, sino las cuentas de Inditex y si el
ERE es por causas económicas e Inditex no tiene pérdidas, el despido colectivo (ERE) será
improcedente aunque Massimo Dutty no funcione bien. La referencia para el trabajador
sería el grupo de empresas.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
La suspensión del contrato de trabajo supone introducir una pausa, un paréntesis,

en la duración del contrato de trabajo. En este caso el trabajador no trabaja y tampoco
percibe retribución. El resto de obligaciones laborales, de buena fe, se mantienen.
Causas de suspensión del contrato:
a) Mutuo acuerdo de las partes. (Enfermedad común, accidente no laboral)

b) Las consignadas válidamente en el contrato.
c) Incapacidad temporal de los trabajadores, contingencia común o profesional –
hay un listado de enfermedades asociadas a puestos de trabajo-. Durará como
máximo 18 meses. Al término de la IT los médicos del INSS deciden si dan de alta al
trabajador o si lo califican como incapacitado permanente (percibiendo una
pensión de invalidez). Si le dan de alta, se cierra el “paréntesis” de la suspensión y
el trabajador continuaría trabajando. Si le declaran incapacitado permanente, los
médicos del INSS dicen no se prevé en los próximos 2 años la revisión del grado de
incapacidad por mejoría (lo más previsible es que se quede como está o que se
muera).
d) Maternidad (16 semanas) La ss indica que 6 días son obligatorias y otros 10 días
móviles que se pueden disfrutar antes o después siempre y cuando sean seguidos o
también se puede ceder al otro progenitor.
e) Paternidad (13 días)
f) Ejercicio de cargo público representativo.
g) Privación de libertad del trabajador, El trabajador se encuentra en un parte
procesal y no hay sentencia condenatoria: detención preventiva. Si hay sentencia
condenatoria se extingue el contrato de trabajo.
h) Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias: como sanción el
trabajador ha tenido más conductas reguladas en convenio colectivo, por tanto, es

Derecho del Trabajo
una sanción por las razones expuestas en el cc puede llegar hasta 6 meses causas
grave en función de la causa es variable.
i) Fuerza mayor temporal, provocado por daños de la naturaleza. Ej.: terremotos,
inundaciones… Imposibilitan el trabajo de manera temporal
j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
k) Excedencia forzosa.
l) Por el ejercicio del derecho de huelga. consiste en una cesación durante un
periodo de tiempo corto durante ésta el trabajador no trabaja y tampoco cobra
pero se le practica en su nómina un descuento quedando protegido a la seguridad
social llamado alta seguridad social especial de tal manera que si el trabajador
sufre un accidente está protegido.
m) Cierre legal de la empresa: preventivo controlado por la administración. Se
da cuando la razón que sea normalmente en una huelga se pone en peligro la vida
de los trabajadores por lo que se produce el cierre controlado por el Ministerio de
empleo y se da el cierre durante 24h.
n) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de
trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. Acreditado
mediante una resolución judicial y se acredita que es víctima.
o) Otras causas: (Art. 47 ET ERTE) por diferentes causas se ha suspendido el
contrato a una plantilla.
EXCEDENCIAS (Art. 46 ETT, OTRO TIPO DE SUSPENSIÓN DE CONTRATO)
Pueden ser de dos clases:

1. Excedencias forzosas: cuando el trabajador no está capacitado para trabajar.
Están pensadas única y exclusivamente cuando el trabajador es nombrado cargo
público representativo (consejero, diputado, senador, alcalde) El trabajador conserva su
anterior empleo. Hay ciertas dudas de algunos cargos representativos (asesores ¿Qué
supone para la empresa esta excedencia? Para la empresa supone la reserva del puesto de
trabajo mientras dure la excedencia. ¿Qué ocurre cuando termina el mandato
representativo? Cuando termina el mandato representativo, se dispone de un mes para
pedir la reincorporación al trabajo, y la empresa tiene la obligación de dar el mismo puesto
que se tenía anteriormente y si no existe se crea. Computa a efectos de antigüedad.
2. Excedencia voluntaria de dos tipos:
 Excedencia ordinaria:
Es aquella a la que tiene derecho todo trabajador que tenga una antigüedad
mínima de 1 año, durante un mínimo de cuatro meses y máximo 5 años. El trabajador
tiene que determinar claramente el tiempo de la excedencia ya que si no se prevé el
tiempo de la misma bien no tiene derecho a la prorroga o reincorporación anticipada.
La excedencia se solicita para: trabajar en otro sitio o bien razones personales o tienes que
viajar al extranjero.
Si se tiene un contrato temporal también tendrán derecho a excedencia, aquellos que
tengan una antigüedad mínimo de 1 año, hasta que esté en vigor su contrato. Ej.: Se pide
una excedencia por 3 años y a los 6 meses quiere volver, la empresa no tiene que aceptar
excedencias anticipadas, no está obligada. Ej.: la excedencia se acaba, y yo como trabajador

Derecho del Trabajo
no hago nada, cuando se quiera reincorporar, pierde el derecho a incorporarse debido a

que no ha solicitado la reincorporación. El trabajador que esta excedencia voluntaria
conserva el derecho preferente (en caso de igualdad en el proceso selectivo se elegirá al de
excedencia) de reserva del puesto de trabajo solo si hay vacante dentro de la empresa; si
solicita la reincorporación y la empresa después de la solicitud ha contratado por tiempo
indefinido o temporalmente a trabajadores de su mismo grupos profesional y no le
llamado al proceso de selección la empresa lo ha hecho mal porque no le ha llamado para
pasar el proceso selectivo; es decir darle la posibilidad de incorporarse a la empresa.
 Excedencia especial:
o Por cuidado de hijos: duración máxima de 3 años por cada hijo y durante el
primer año el trabajador tiene reserva del puesto de trabajo, el resto del tiempo
es una excedencia voluntaria ordinaria.
o Por cuidado de familiar (hasta segundo grado de consanguinidad): lo familiares
tienen que estar gravemente enfermos, patologías graves que requieren una
duración elevada para su tratamiento, y que no se pueda valer por sí mismo. Se
podrá pedir durante el tiempo necesario, no hay un límite. Se tiene el derecho a
reducir la jornada diaria en 2 horas en estos casos.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO ART. 49 EET
1. El contrato de trabajo se extinguirá:

a. Por mutuo acuerdo de las partes: implica una extinción del contrato, pero
además sin indemnización, sin derecho a desempleo. Ej.: cuando se tenga un
empleo mejor
b. Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los
convenios colectivos o la costumbre del lugar. El estatuto establece un mínimo de
15 días de preaviso: sin ningún tipo de motivo.
c. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente.
d. Por muerte, incapacidad permanente y jubilación del empresario, persona
física: sí genera derechos indemnizatorios a favor del trabajador, aunque es
mínimo. Si quien contrato fue el empresario persona física y ésta muere y la
actividad no continua, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 1 mes
de salario.
e. Por privación de libertad del trabajador cuando exista sentencia condenatoria.
f. Jubilación del trabajador: es voluntaria, es un derecho del trabajador, es decir,
unilateral, por lo tanto la empresa no puede jubilar al trabajador. La legislación
laboral actual tiende a postergar al máximo la edad de jubilación, debido a que se
continua cotizando. Para poder tener derecho a la jubilación se debe cumplir una
serie de requisitos, uno de los principales es haber cotizado 35 o 36 años. Los
convenios colectivos ya no pueden establecer edades máximas de jubilación según
la reforma laboral del año 2012; anterior a esta reforma, sí podían establecer dicha
edad. No es legal la jubilación forzosa. Si la empresa “jubila” al trabajador le está
despidiendo sin justa causa por lo tanto se trata de un despido improcedente. La
empresa deberá decidir si readmitir al trabajador o jubilarle con una
indemnización de 45 días hasta 11/02/2012 y 33 días desde 12/02/2012.
g. Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto
del contrato.

Derecho del Trabajo
Prejubilación:
Consiste en acceder a la jubilación mucho tiempo antes de la fecha en la que el

trabajador debe jubilarse. Se marca una edad por ejemplo 54 años, hasta llegar a los 66
años le queda bastante recorrido. Se le despide a los 54 años, durante dos años percibe
desempleo por parte del SEPE. La diferencia de lo que percibe del SEPE y su salario real
puede ser importante, la empresa le complementa hasta un % del salario real. Pasados 4
años cobra el subsidio por desempleo que también se lo paga el estado y un % la empresa.
A los 60 años, pasados 4 años, la empresa paga un porcentaje sobre el salario real
convenido y ser realiza un convenio especial con la SS, para que no pierda cotizaciones.
Jubilación anticipada: a partir de los 61 años, habiendo ya cotizado más de 35 años.
sino no puede jubilarse.
EL DESPIDO: en el despido no cabe retracción.
Es un tipo de extinción del contrato de trabajo por la voluntad, decisión, unilateral

de la empresa. Es un acto recepticio, es decir el trabajador tiene que saber que la empresa
le quiere despedir o ya le han despedido; ya que si el trabajador no recibe la carta de
despido o el despido verbalmente no se trata de despido.
El despido es ejecutivo, que tiene eficacia desde el mismo momento desde que se
emite (no es discutible, decido y te vas), en la medida en que es recepticio (es decir, en que
te despido verbalmente y si quieres volver a entrar el empresario impide el acceso).
El trabajador se entiende notificado desde el mismo momento en el que se manda el Burofax.
El despido es irrevocable, es decir, no cabe arrepentimiento y retractación. Solo

hay un caso en que el despido admite la retractación, cuando exista un preaviso (despido
colectivo, despido, por causa objetivas y económicas) pero siempre durante el periodo que
dure el preaviso.
TIPOS DE DESPIDOS
1) Despido por causas Inherentes a la conducta del trabajador: siempre tiene que
tener una causa, fundamentos, razón de ser en incumplimientos laborales del
trabajador que sean grave y culpable: despido disciplinario. El despido disciplinario
se refiere a Incumplimientos (laborales) del trabajador que tienen que ser graves,
muy graves y culpables (art 54. EET y siguientes). Pero son incumplimientos
laborales; son incumplimientos relativos a las condiciones de la prestación laboral.
Cuando son extra laborales, con carácter general no son relevantes, salvo en
empresas ideológicas o de tendencias. El incumplimiento no puede ser de poca
gravedad, ya que el despido es lo último, es decir, la última sanción y de más
gravedad que se puede aplicar. Cada sector tienen sus implicaciones graves.
Culpable quiere decir, en primer lugar, que suponga dolo, y segundo, que suponga
voluntariedad y que el trabajador esté consciente de los que hace. La culpa es lo
mismo que la negligencia e imprudencia. La culpabilidad se puede ponderar con
factores u objetivos: se tiene en cuenta la edad, sus cargas familiares, su salario, su

Derecho del Trabajo
antigüedad, si ha tenido antecedentes sancionadores o no. Estos factores sirven para

atenuar la gravedad de los hechos. A ésta ponderación se le llama GRADUALIDAD”
(hay que tener en cuenta todas las circunstancias del caso).
a. CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO:
i. Ofensas verbales o físicas al empresario, al trabajador o a sus
familiares.
ii. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad del
trabajo: si la empresa tiene un medio que pruebe que las faltas repetidas
se han producido, sí sería una causa. Un retraso no justificado no es una
causa de despido disciplinario. El número de faltas tendrá que ser
especificado en el convenio.
iii. Indisciplina o desobediencia en el trabajo: Se suele aplicar la Teoría
gradualista (no cualquier insubordinación da lugar a un despido,
dependiendo de muchos factores) Tiene que ser concreto.
iv. Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el
desempeño del trabajo: son todas situaciones en la cuales la empresa
pierde la confianza en el trabajador. Es una causa genérica. Cajón desastre
donde se incluyen varios motivos como: robos, engaños y fraude.
v. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo
normal o pactado: esta causa es muy difícil de acreditar en la práctica,
porque para probarla hay que tener un sistema fiable de medición del
rendimiento, el cual tiene que dar unos parámetros, datos, resultados
objetivos que permita su contraste con otros datos. La disminución tiene
que ser voluntaria, querida por el trabajador, para incomodar a la empresa
y buscar una salida para que le despidan. Para ver si la disminución es
continuada o no habrá que tener en cuenta el sistema de medición del
rendimiento, pero normalmente el juez lo considerará continuado a partir
de 3 meses.
vi. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente
en el trabajo: tiene que ser habitual y reiterada
vii. Acoso (no laboral) por razón de origen racial o étnico, religión,
convecciones discapacidad, edad u orientación sexual. También el
acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que
trabajan en la empresa: el hecho de que un trabajador cometa un delito no
tiene por qué tener relevancia laboral. Hay delitos que sí tienen implicación
laboral. Un acoso sexual laboral entre compañeros o de jefe a empleado
tiene relevancia laboral y penal y cuya sanción se equipara al homicidio,
que son 12 años de prisión. Quién comete el delito o realiza los actos es un
trabajador. Es una causa muy poco utilizada.
2) Despido por causas ajenas a la conducta del trabajador:
a. Despido por causas “objetivas”, ineptitud del trabajador, ausencias

injustificadas, motivos técnicos, económicos, organizativos o estructurales.
b. Despido Colectivo (ERE) por causas de tipo económico, técnico, organizativo
u operativo.

Derecho del Trabajo
El trabajador realiza una serie de hechos. Los hechos de la naturaleza que se

encajan en las causas de despido y que dan lugar al despido. Los que se sancionan son
hechos, no se trata de enjuiciar el trabajador. Un hecho es una descripción exacta, es decir,
la descripción de algo que ha ocurrido con detalles. Cuando se dice que se despide a un
trabajador porque ha llegado tarde es como no decir nada, ya que lo que hay que alegar
son los hechos exactos, con detalle, cuanto tiempo llega tarde, cuantas veces, es decir, hay
que dar precisión de las causas. Un despido verbal sin carta de despido SIEMPRE será
improcedente.
La carta de despido tiene que estar muy bien redactada, hay que consignar los
hechos que la empresa considera y por los que despide al trabajador.
¿Cuándo se toma la decisión de la empresa de despedir? Cuando el empresario

conozca los hechos.
¿Y cuándo se conocen los hechos? Cuando los hechos los conozca la dirección de
la empresa. Dirección de la empresa puede ser el directo de una tienda, el director de
recursos humanos. Si la dirección de la empresa no puede sancionarlo, y si no conoce los
hechos, los plazos para despedir no comienzan.
Los hechos sancionables con despido. La empresa desde el momento en que

conoce los hechos dispone de un plazo de 60 días para despedir. Tendrá que tener un
conocimiento perfecto, cabal de los hechos. La sospecha no es un hecho, es una conjetura
que tendrá que materializarse en un hecho real. 60 días desde el conocimiento perfecto,
exacto de los hechos. En todo caso los hechos culpables y graves serán prescritos a los 6
meses de su comisión (se entiende que la empresa desconoce los hechos). Se plantea el
problema de hechos irregulares que son continuados donde el plazo de los 6 meses
comenzara a contar en el último de los hechos.
Si el trabajador es un representante de los trabajadores o si el convenio colectivo

establece alguna obligación al respecto, la empresa antes de despedir debe abrir un
trámite de audiencia. Si la empresa no cumple ese trámite de audiencia el despido es
improcedente por razones formales
El despido tiene que ser notificado por escrito al trabajador, que es la carta de
despido, donde aparecerán los hechos desprovistos de valoración alguna. Debe constar la
fecha de efectos que suele ser el mismo día. Cuando el trabajador fuera un representante
de trabajadores, o cuando el convenio colectivo imponga alguna obligación, a empresa
antes de despedir debe abrir un expediente contradictorio (es una comunicación escrita
en la cual se le explica al trabajador lo que ha hecho, es decir los cargos del trabajador: se
llama pliego de cargos donde se le indique los hechos) para que el trabajador tenga
oportunidad de defensa. Es una obligación que debe cumplirse, si no se entrega la carta de
despido, el despido se declara improcedente.
Si la empresa le ha entregado la carta de despido, pero no le ha entregado
anteriormente el pliego de carga, se tiene una segunda oportunidad, en 20 días puede
cumplir las formalidades necesarias (comunicar un segundo despido pero esta vez
realizado correctamente, con su correspondiente pliego de hechos), para que así el no se

Derecho del Trabajo
convierte en despido improcedente. Esto no significa que renazca el contrato si no que

esos 20 días deben pagarse ya que el despido correcto es el segundo.
La calificación judicial del despido hare referencia a la improcedencia y
procedencia del despido; es algo que sólo un juez puede calificarlo.
El despido se puede calificar de tres maneras:
1. Procedente: cuando, primero, la empresa cumple con las formalidades legales
(entrega de carta de despido, se le comunica la fecha de efectos, si hay que darle
traslado se da el pliego de cargos o descargos) y además, segundo, la empresa
acredita, demuestra la gravedad y culpabilidad de los hechos recogidos en la carta
de despido. Solo se pueden demostrar los hechos que se encuentren en la carta de
despido, ya que el trabajador se defenderá en el juicio de los hechos que aparecen
en la carta. No tiene derecho a indemnización, sí tiene derecho al desempleo.
2. Improcedente: puede ser por dos motivos.
a) Por razones formales: la empresa incumple las obligaciones formales del
despido, aunque la empresa tenga razón.
b) Por razones de fondo: cuando la empresa no acredita la gravedad y
culpabilidad de los hechos de la carta de despido, o sí acredita los hechos, pero
esos hechos no son graves y culpables.
c) Consecuencias de despido improcedente:

i. La empresa tiene un derecho de opción entre:
1. Readmitir al trabajador abonándole los llamados salarios de
tramitación. La readmisión tiene que ser regular (exacta, perfecta, es
decir en el mismo puesto de trabajo, con el mismo salario etc. etc.) Si no
hay puesto, se crea el puesto, ya que readmitir significa que no se ha
realizado el despido. El salario se deberá pagar desde la fecha de
despido hasta la fecha de readmisión efectiva; se deberá pagar el salario
últimamente percibido (el que tenía en el momento del despido). De
estos salarios de tramitación hay que descontar el importe de
desempleo, y el percibido en otro empleo.
2. Indemnización: tiene dos tramos:
a. Se calcula desde la fecha de inicio del contrato o de prestación de
servicios, lo que importa es el tiempo de servicios prestados, desde esta
fecha hasta el 11/02/2012, 45 días de salario por año trabajado,
prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un
máximo absoluto de 42 meses (3 años y medio). Se calcula, desde el
12/02/12 hasta la fecha del despido, 33 días de salario por cada año
trabajado con un máximo de 24 meses (2 años).
EJEMPLO: Años trabajados 15, salario 2.000 € brutos (24.000 año), es despedido el
12/02/2015:
 Desde que empezó hasta 11/02/2012:
o Salario diario: 2000/30 = 66,6 €/diarios
o 45 x 66,6 €= 3.000 por año
o 3.000 x 12 meses= 36.000
 Desde 12/02/12 hasta 12/02/2015:

Derecho del Trabajo
o 3 años x 33 días x 66,6 = 6.600

o Indemnización total = 42.600 €
3. NULO.
 D ESPIDO POR CAUSAS AJENAS A LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR:
o Despido por causas “objetivas”: ineptitud del trabajador, ausencias
injustificadas, motivos técnicos, económicos, organizativos o estructurales.
A diferencia del despido disciplinario que es por incumplimientos graves o muy graves del
trabajador, este tipo de despido es un despido por causas ajenas a la voluntad del
trabajador, es decir, el trabajador no hace nada mal. Cuando el puesto de trabajo
desempeñado por un trabajador ya no sea eficiente (rentable en términos económicos) se
puede amortizar ese puesto de trabajo y despedir al trabajador. Esas causas se llaman
causas objetivas. Las CAUSAS OBJETIVAS más conocidas son:
 Las de tipo económicas, técnicas, organizativas o productivas. En esta causa hay
que tener en cuenta la proporcionalidad (es decir, si tienes unas pérdidas de un 1%,
no podrás despedir a más de 1% de los trabajadores porque sino, la empresa va a
tener problemas). Hay que tener una causa seria para amortizar los puestos de
trabajo.
 Económica. La empresa tiene pérdidas actuales o futuras/previstas, es decir, la
empresa tiene balance negativo. Esas pérdidas se detectan anualmente,
trimestralmente… Se considerará este tipo de causa si comparativamente (de año
a año) en al menos 3 trimestres consecutivos, el resultado es negativo, es decir, la
empresa dé pérdidas o, si el resultado aunque no sea negativo (sin pérdidas, con
beneficios) haya una disminución de los ingresos y/o un aumento de los gastos o
ambas magnitudes a la vez.
 Técnica. Introducción de nuevas tecnologías. Puede dar lugar a que se amorticen
puestos.
 Organizativa. Restructuración de departamentos. La organización interna de la
empresa cambia y esos cambios cuando se materializan, se da lugar a que haya
puestos no necesarios.
 Productiva. Pérdidas de clientes, menores encargos, falta de financiación.
 Ineptitud del trabajador, es decir, un trabajador no apto para el puesto. Como es una
causa objetiva, la ineptitud también tiene que ser objetiva. La ineptitud tiene que ser
conocida después de la valoración que haya hecho la empresa cuando contrató al
trabajador o cuando haya pasado el periodo de prueba. Ejemplo: un conductor de
autobús ya no puede conducir porque ha perdido el carnet de conducir, y sin carnet
ya no puede ejercer su trabajo.
 Falta de adaptación del trabajador a los cambios técnicos, tecnol ógicos
operados en la empresa: la ley laboral exige que antes de extinguir el contrato de
trabajo de esa persona inadaptada, la empresa tiene que dar un curso de formación
que como mínimo sea de 2 meses. Ese curso lo costea la empresa. El tiempo de trabajo
dedicado a la formación computa como trabajo efectivo. Solo se puede extinguir el
contrato:

Derecho del Trabajo
 Si para adaptarse a esos cambios no se puede dar un curso. Entonces cuando no

se pueda dar un curso porque es algo muy elemental, la ley dice que la empresa
se espere 2 meses y si el trabajador no se adapta, amortizar el puesto.
 Si se da un curso que como mínimo será de 2 meses. Si finaliza el curso, desde la
finalización del curso tiene la empresa que dar un periodo de adaptación de 2
meses y si después de esos 2 meses no se adapta, ya se podrá amortizar.
 Ausencias justificadas (pero intermitentes): la ley se refiere cuando en vísperas de
puente, los trabajadores cubren el absentismo con una baja para no tener que ir esos
días... Las ausencias aunque sean justificadas cuando alcanzan el 20% de las jornadas
hábiles (laborales, días de trabajo efectivo) en 2 meses consecutivos cuando el
absentismo en la empresa alcanza el 5% o el 25% de las jornadas hábiles en 4 meses
discontinuos. Ese 20% o 25% se computa en su conjunto en esos 2 o 4 meses. No se
computa por meses. Computan bajas de corta duración, menos de 20 días. Una baja de
larga duración no computa, porque el legislador contempla que una baja de corta
duración puede ser fraudulenta y una de larga duración entiende el legislador que no
es fraudulenta. No se tienen en cuenta las ausencias debidas a:
 Huelga.
 Horas o días que hacen uso los representantes sindicales para defender los
derechos de los trabajadores.
 Ausencias debidas a accidentes de trabajo.
 Baja Maternidad.
 Baja Paternidad.
 Riesgo durante el embarazo.
 Riesgo durante la lactancia natural.
 Bajas de más de 20 días naturales por contingencias comunes. Las de menos de
20 días sí computan.
 Ausencias motivadas por violencia de género acreditadas por los servicios de
salud o servicio social de atención.
 La extinción de los contratos cuando falta financiación pública (porque no hay
presupuestos): es una especialidad de la causa económica aplicada al sector público.
Las particularidades de este contrato son importantes. El contrato se extingue por las
causas anteriores y para ello:
1. La empresa tiene que entregar al trabajador una comunicación escrita, es decir, una
carta de despido.
2. Simultáneamente a la entrega de la comunicación, la empresa tiene que poner a
disposición del trabajador la indemnización legal (20 días por año trabajado). Si la
empresa no pone a disposición la indemnización pudiendo hacerlo, el despido será
considerado improcedente. Si la empresa no tuviese liquidez en ese momento, tendrá
que venir determinado en la carta de despido. Si hubiese juicio, esa falta de liquidez
habría que demostrarla.
3. Preaviso mínimo de 15 días. Si la empresa no quiere dar preaviso, pero esos 15 días se
pagarán de salario.
Problemas:
 ¿Qué pasa si se calculan mal los 20 días de indemnización? Los tribunales dicen
que si se trata de un error excusable (error que cualquiera podría haber cometido)

Derecho del Trabajo
entonces ese error no se tendrá en cuenta de cara a determinar la improcedencia del

despido y se entiende un cálculo de indemnización bien hecha y la empresa tendrá
que pagar la diferencia, el importe del error. Cuando el error no es excusable (no lo es
cuando la diferencia es superior al 10%), es como si no se hubiese hecho la puesta a
disposición, y se declarará el despido como improcedente. Si se declara como
improcedente por un error inexcusable, la indemnización pasaría de 20 días a 33 días.
El cálculo del salario diario se hace sumando los salarios brutos de un año (lo que se
paga en salario, no lo no salarial) y dividir entre 365.
 Si hubiese periodo de prueba de 15 días, el trabajador tiene derecho a un permiso
retribuido de 6 horas semanales para buscar un nuevo empleo.
El despido se puede calificar como procedente, improcedente o nulo y se considera por

las mismas razones que el disciplinario. Si es procedente el trabajador tiene derecho a
una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12
meses. Improcedente puede ser por razones formales o por razones de fondo (no se
consigue demostrar la causa), la empresa opta por readmitir o indemnizarlo con 33 días
de salario por año con un máximo de 24 meses. Si se readmite, la empresa pide la
devolución de la indemnización al trabajador y le paga los salarios de tramitación al
trabajador. El salario de tramitación es el últimamente percibido por el trabajador, siendo
este el salario del último mes o el del último año.
¿Qué ocurre si durante la tramitación del proceso y hasta que se le readmite, el

salario del trabajador y el de los compañeros le ha bajado? Esa bajada no le afecta al
trabajador, porque cuando se bajó el salario el trabajador no podía demandar porque
estaba despedido.
o Despido colectivo (Expediente de Regulación de Empleo): el ERE siempre es

por causas técnicas, económicas, organizativas o estructurales.

Apuntes Derecho Del Trabajo 2016

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Apuntes Derecho Del Trabajo 2016

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Derecho del Trabajo

[Escriba el subtítulo del documento]

DERECHO DEL TRABAJO

El derecho del trabajo es tuitivo, es decir, que protege al trabajador. Se le protege

Trabajador será aquel que cumpla las siguientes características (5 en total):

Administración y Dirección de Empresas 1

RELACIONES LABORALES ESPECIALES

Tienen su propia regulación, se rigen en parte por el estatuto de los trabajadores):

Exclusión: amateur. La particularidad de ser radica en la explotación comercial de

Retribución, contraprestación económica de devengo periódico, es decir, todos los

Contrato: Formalización por escrito (3 copias), periodo de prueba de 3 meses,

Administración y Dirección de Empresas 2

Jornada: entrenamiento, competición. No se computan las concentraciones previas

Cesión de deportistas profesionales, se cede al jugador a otro club dependiendo de

Administración y Dirección de Empresas 3

directivos están excluidos y también excluidos en el ámbito de aplicación de los

Empleados de hogar: la clave es que el trabajo se desarrolle en el seno del hogar

FUENTES DEL DERECHO

Es el sistema de normas que se aplican en cada sector del ordenamiento jurídico.

1) Los Tratados Internacionales (éstos tienen el mismo rango que la Constitución,

Administración y Dirección de Empresas 4

1. Derechos fundamentales, tiene la particularidad que permite llegar hasta el

Administración y Dirección de Empresas 5

La discriminación se puede clasificar en:

En función del momento:

Administración y Dirección de Empresas 6

o Reconocimientos médicos; es legal, solamente cuando el trabajo lo requiere, es

Administración y Dirección de Empresas 7

Sentencia del Tribunal Supremo de 26/09/2007 Aurelio indica que:

i. Ordenador, es propiedad de la empresa.

Administración y Dirección de Empresas 8

*Derecho a una sentencia o una resolución judicial fundamentada (argumentada). No tiene

MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABAJO

CONTRATO DE TRABAJO: La legislación laboral parte de la idea que deben ser

Administración y Dirección de Empresas 9

errónea que un trabajador no genera antigüedad, pero a efectos de antigüedad se tiene en

Podrán firmar un contrato de trabajo:

 Los mayores de edad (en España, los mayores de 18 años).

Se prohíbe a los menores de 16 años trabajar para que reciban la escolaridad

OBJETO DEL CONTRATO tiene que cumplir unas características.

Si falta alguno de estos elementos, el contrato es declarado nulo (nunca se hubiese

Administración y Dirección de Empresas 10

Modalidades de contratación: el empresario no es libre, tiene que estar dentro de los

1) INDEFINIDOS O FIJOS (artículos 8): para garantizar la estabilidad en el empleo. No

2) DE DURACIÓN DETERMINADA: no pueden ser verbales, tienen una fecha cierta de

a. TEMPORALES: están sometidos a una duración determinada o determinable, es

 Obra o servicio determinado: fuera del objeto social de la empresa o propias de

Administración y Dirección de Empresas 11

contratos temporales ya seas de obra o servicio un periodo de referencias de 30

Administración y Dirección de Empresas 12

Administración y Dirección de Empresas 13

3) CONTRATO A TIEMPO PARCIAL: Puede ser indefinido o temporal, se da cuando se

Administración y Dirección de Empresas 14

Horas extraordinarias: no tienen que constar por escrito en el contrato de trabajo.

Horas extraordinarias por fuerza mayor: son obligatorias, se realizan cuando se

Pluriactividad: se puede trabajar como trabajador en 2 empresas.

Son legales los Pactos de No competencia PostContractual siempre y cuando la

Cláusulas relacionadas con los contratos de trabajo:

Administración y Dirección de Empresas 15

ponderan en función del daño realizado y generalmente consiste en el pago de la

Administración y Dirección de Empresas 16

En todos los contratos se puede concertar un periodo de prueba. Es el periodo

SALARIO puede ser caso practico

Administración y Dirección de Empresas 17