GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: TECNÒLOGO EN GESTIÒN DE PROCESOS

ADMINISTRATIVOS EN SALUD
 Código del Programa de Formación: 121101
 Nombre del Proyecto: APOYO EN PROCESOS ADMINISTATIVOS EN INSTITUCIONES PRESTADORAS
DE SERVICIOS DE SALUD EN EL HUILA.
 Fase del Proyecto: ANALISIS, PLANEACION, EJECUCION Y EVALUACION.
 Actividad de Proyecto: CARACTERIZAR LOS PROCESOS DE LA I.P.S.Y/O E.S.E, CON BASE EN EL
ANÁLISIS DE LA NORMATIVA DEL SECTOR Y EL ESTABLECIMIENTO DE CONDICIONES NECESARIAS
PARA LA HABILITACIÓN DE LOS SERVICIOS.
 Competencia: PROMOVER LA ORGANIZACIÓN DEL TALENTO HUMANO DE LAS INSTITUCIONES DE
SALUD DE ACUERDO CON POLÍTICA DE DESARROLLO, NORMA INSTITUCIONAL Y ASIGNACIÓN DE
FUNCIONES.
 Resultados de Aprendizaje Alcanzar: APLICAR ESTRATEGIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL SEGÚN POLÍTICAS INSTITUCIONALES PLAN DEL TALENTO HUMANO Y TIPO DE
CONTRATACIÓN.
 Duración de la Guía: 40 HORAS

2. PRESENTACIÒN

El desarrollo organizacional ha sido un movimiento que surge a partir de 1962 como mecanismo educacional
que intenta modificar las estructuras, creencias y valores de los individuos que conforman las
organizaciones, ya que los grupos están irremediablemente sujetos a un proceso de cambio veloz en todos
sus ámbitos. Por otra parte, es este el resultado del cambio organizacional que emerge de una necesidad
identificada, la cual ocurre por el interés de modificar una estrategia administrativa centrada en procesos o
metas, mejorar el clima organizacional, transformar la cultura, disminuir el impacto de procesos de división
o de fusión empresarial y lograr ente otros aspectos, la participación efectiva de sus miembros en las metas
organizacionales.

Es por esta razón, que el papel del capital humano en todo proceso de cambio organizacional, se enmarca
en una visión centrada en analizar, prever y potencializar el comportamiento, así como en las dinámicas
internas de las relaciones, el conocimiento y el que hacer de las personas en su contexto.

La Guía está organizada en cuatro (4) contenidos temáticos, basados en competencias, de la siguiente
manera: (a) Inducción: definición, plan de inducción (b) Entrenamiento: definición, proceso y programa de
entrenamiento (c) Desarrollo de personas: definición, métodos de desarrollo, desarrollo de carrera (d) Clima
organizacional: definición, elementos y etapas.

GFPI-F-019 V3
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3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

Inducción:
Definición:

Es el primer contacto que el empleado tiene con la empresa

después de pasar por un arduo proceso de selección, puede
catalogarse como un momento de verdad donde el empleado
entra a comparar o alinear sus expectativas con la realidad de
la empresa y ésta, a su vez, pretende instigarlo, persuadirlo o
moverlo mediante la oferta laboral y/o económica que le
propone.

Plan de inducción:
El objetivo, es hacer sentir al empleado como en casa. A partir de una cálida bienvenida, se le explica con
claridad lo que se realiza en la compañía y lo que se espera de él como empleado. Este es el principio para
establecer las condiciones necesarias que le permitan desempeñarse de la mejor manera
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3.1 ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE:

Para esta evidencia de aprendizaje usted previamente debe consultar los siguientes documentos:

a. Vea el video “Inducción al grupo ASCENDA” que se encuentra en el material del programa.

b. Lea el documento “Como preparar un Manual de inducción” que se encuentra en el material del
programa.

Estudie y analice estos materiales y conteste de manera individual las siguientes preguntas para el desarrollo
del wiki:

1. ¿Por qué es necesario realizar un proceso de inducción a un cargo en las empresas?

2. ¿cuáles son los pasos a seguir para el desarrollo de un proceso de inducción?
3. ¿cuáles son las políticas generales que se deben mencionar en un manual de inducción?
4. ¿qué se debe mencionar cuando se le da a conocer la empresa al nuevo empleado?
5. ¿Cuáles son los parámetros que se deben tener al momento de ubicar al empleado en su puesto de
trabajo?

Tomando como ejemplo el video y el documento explorado, consulte un manual de inducción de otras
empresas y describa cómo se presenta la inducción general o la inducción al puesto. Responda las preguntas
antes mencionadas y participe en la elaboración del wiki, compartiendo enlaces web, videos, imágenes y
documentos adicionales relacionados con el tema.

Para ingresar al wiki, hágalo a través del espacio destinado en la sección de Evidencias de Aprendizaje.

Entrenamiento:
Definición:

Es el proceso mediante el cual la persona se prepara para

desempeñar de manera excelente las tareas específicas
del cargo que debe ocupar, es un medio de desarrollar
competencias en las personas para que sean más
productivas, creativas e innovadoras, puedan contribuir
mejor a los objetivos organizacionales y sean cada vez
más valiosas.
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Proceso y programa de entrenamiento:

Proceso de entrenamiento:

“El entrenamiento es un proceso cíclico y continuo compuesto de cuatro etapas:

a) Diagnóstico: inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer. Estas

necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras.
b) Diseño: Elaboración del programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades diagnosticadas.
c) Implementación: aplicación y conducción del programa de entrenamiento.
d) Evaluación: verificación de los resultados del entrenamiento.
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3.2 ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE:

De manera individual, realice lectura autorregulada del material “Guía didáctica nº4 Inducción,
entrenamiento y desarrollo de personas”

a) Realice un mapa conceptual que argumente las ideas principales de las temáticas allí abordadas.

b) Realice y socialice un paralelo entre las cuatro técnicas de capacitación en cuanto a: Inducción,
entrenamiento, Desarrollo de personas, clima organizacional.

c) Realice un socio drama en gaes que muestre mediante un ejemplo práctico el ciclo de inducción y
entrenamiento de personal.

Estas evidencias de aprendizaje las puede adjuntar en el link correspondiente señalado por su instructor.
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Desarrollo de personas:

Definición:

Son las actividades de desarrollo de personal relacionadas

con los procesos de formación de personalidad y
mejoramiento de la capacidad de comprensión e
interpretación de conocimiento, y con la repartición de un
conjunto de hechos e información respecto de habilidades
motrices o de ejecución. El desarrollo está más centrado en
el crecimiento personal del empleado y su carrera futura,
que en el cargo actual.

Métodos de desarrollo:

En el universo de gestión de personas, el desarrollo se diferencia del entrenamiento, por tratarse de un

espectro más amplio. la formación se enfoca en la enseñanza de competencias útiles para la realización de
funciones que ayudarán en las atribuciones actuales del individuo.

Entre los principales métodos de desarrollo de personas en el cargo actual, se encuentran:

 ROTACION DE CARGOS
 POSICIONES DE ASESORIA
 APRENDIZAJE PRACTICO
 ASIGNACION DE PROYECTOS
 PARTICIPACION DE CURSOS Y SEMINARIOS
 EJERCICIOS DE SIMULACION
 ENTRENAMIENTO FUERA DE LA EMPRESA
 CENTROS DE DESARROLLO INTERNO

Entre los principales métodos de desarrollo de personas fuera de él, se encuentran:

 TUTORIA
 ASESORIA A LOS EMPLEADOS
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Desarrollo de carrera:

El desarrollo de personas se encuentra ligado al desarrollo de carreras. Carrera se le llama a una secuencia
de cargos que el empleado ocupa a lo largo de su vida laboral. Se trata de planear la carrera futura de los
empleados que tienen potencial para ocupar cargos directivos. Este desarrollo se consigue cuando las
organizaciones integran los procesos con los programas de gestión humana, evaluaciones de desempeño,
E&D y planeación de gestión humana. ¿De qué fuente tomaste esta definición de carrera?

Las principales herramientas utilizadas por las organizaciones para el desarrollo de carreras son:
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3.3 ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE:

En momentos de cambio de la estructura, se cuenta dentro de la organización con personas aptas para el
cargo.

Retos y oportunidades como las firmas de tratados de libre comercio, el auge de inversión extranjera y la
expansión de las empresas las han obligado a revisar su estructura organizacional, pues demanda nuevos
cargos o habilidades y conocimientos de parte de las personas, ya sea en el momento o hacia el futuro.

De ahí que muchas organizaciones miren con mayor entusiasmo la implementación de planes de carrera.

Esto permite contar con gente preparada y no tener que salir a buscar al mercado nuevos empleados, lo
cual implica gastos, y tiempo de búsqueda y capacitación y adaptación.

Mediante el análisis y lectura del material de apoyo, dar respuestas a los interrogantes del taller descrito en
la guía:

Adjuntar la evidencia en el enlace correspondiente según indicaciones de la instructora.

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Clima organizacional:

Definición:

La empresa busca constantemente la mejora en sus procesos

productivos, en esta búsqueda el clima organizacional
maneja un papel de suma importancia, ya que comprende las
relaciones que se establecen entre los miembros de la
organización y como estas contribuyen a establecer un
determinado ambiente para el desarrollo de sus
responsabilidades.

Elementos que definen y garantizan un adecuado Clima Organizacional:

a) El grado de identificación del personal con la empresa y sus propósitos.

b) El grado de integración de los equipos de trabajo y del conjunto de la Organización.
c) Las características y la aceptación del Liderazgo.
d) Los niveles de conflicto y consenso en la Organización.
e) Los niveles de motivación de los empleados.

Factores que se recomiendan tener presente en la medición de clima organizacional:

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Etapas para la medición de clima laboral:

1. Planeación de la medición de clima organizacional (Establecer cronograma de actividades).

2. Diseño del instrumento de evaluación.

3. Aplicación del instrumento a los colaboradores

4. Tabulación de los datos obtenidos.

5. Análisis de los resultados.

6. Presentación de los resultados.

7. Recomendaciones.

8. Diseño del plan de acción e intervención.

9. Presupuesto para la intervención

3.4 ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE:

Analizar el caso expuesto de clima laboral de una empresa de servicios y dar respuesta a los siguientes
interrogantes:

 ¿Qué fallo aquí?

 ¿Tiene solución esta situación en una organización?
 ¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien?
 ¿Cómo actúa recursos humanos aquí?
 ¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada?
 ¿Qué propones para resolver esta situación?

Mediante el formato de clima laboral con la empresa en la que usted labora o en una que labore sus padres,
haciendo la encuesta de clima laboral respondiendo a cada uno de los ítems allí solicitados.
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Las evidencias de aprendizaje las podrá describir detalladamente en un documento de Word con las normas
de redacción de trabajos escritos y subirla a la plataforma en el link dado por la instructora.

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de

Evaluación

Evidencias de Conocimiento: Apropia los objetivos de la Lista de chequeo

administración de recursos
Conceptos e ideas sobre el
humanos.
Recurso Humano.

Evidencias de Desempeño:
Identifica la tipología de
Características de la
recursos en la organización.
administración del Recurso
Humano

Evidencias de Producto:

Análisis caso de estudio.

5. GLOSARIO DE TERMINOS

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL:

Es la división de la administración de empresas que maneja el factor humano de la empresa, con la finalidad
de organizar, controlar, seleccionar, educar y armonizar la fuerza de trabajo dentro de una organización.

CAPACITACIÓN LABORAL:

Es la adquisición de saberes y competencias requeridas para obtener, generar o mantener un trabajo digno
y para lograr mayores niveles de competitividad y una comprensión clara de los procesos productivos reales.

CARGO:

Persona que tiene un empleo muy importante.

CLIMA ORGANIZACIONAL:
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Es el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de

trabajo concreto que son percibidos, sentidos o experimentados por las personas que componen la
organización empresarial y que influyen sobre su conducta.

COMPORTAMIENTO LABORAL:

Es la conducta de las personas en su entorno laboral y la que interactúa con estos.

CONFLICTOS:

Es un enfrentamiento de posiciones que surge entre varias personas o grupos de personas, porque el
comportamiento de una, perjudica el logro de los objetivos (intereses, necesidades, deseos o valores) que
persigue la otra.

6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS

construya o cite documentos de apoyo para el desarrollo de la guía, según lo establecido en la guía de
desarrollo curricular

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) SAIDA FAISULI OTALORA INSTRUCTOR TALENTO AGOSTO 2019

HUMANO

8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del Cambio

Autor (es) SAIDA FAISULI OTALORA INSTRUCTOR TALENTO 08/2019 N/A

HUMANO
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