DESARRO Y DISEÑO DEL PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO

La capacitación efectiva puede conducir a un mayor cumplimiento de las regulaciones. Incluso

puede conducir a una fuerza laboral más feliz, más satisfecha y comprometida, lo que a su vez
reduce la rotación y la costosa incorporación de nuevos empleados.
El diseño de la capacitación se divide en tres segmentos: lo que se debe lograr al comienzo de
la capacitación, lo que se debe lograr en el medio de la capacitación y lo que se debe lograr al
final de la capacitación.

MODELO DE DESARROLLO DE UN PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO

ANTES DE COMENZAR, LO MÁS IMPORTANTE ES TENER DEFINIDAS LAS

LIMITACIONES.

COMIENZO

Diseñando una apertura dinámica a través de actividades que hagan romper barreras entre los participantes.
Entrevistas los unos a los otros.
Aviones de papel con la descripción de cada uno.
Conectando historias.

Diseñando el cuerpo del programa para asegurar que ocurra el aprendizaje mediante la presentación y otros
recursos.
Hay cientos de métodos alternativos que puede usar para reemplazar una presentación. Reconozca que
muchos de estos métodos suelen llevar más tiempo que una conferencia, pero una actividad bien construida
mejora el aprendizaje porque el participante experimenta el aprendizaje al participar personalmente. Hay que
tener en cuenta que se quiere desarrollar en cada actividad, ya sea el conocimiento una actitud o aptitud.

MITAD

Dependiendo de las recursos utilizados se obtendrá un

aprendizaje u otro.

FINAL

La conclusión debe proporcionar una sensación de cierre para los alumnos y la anticipación para aplicar lo
aprendido.  Hay que cumplir con:
Proporcionar una experiencia grupal compartida. 
Evaluar la experiencia de aprendizaje. 
Solicitar comentarios y sugerencias de mejora. 
Resumir los logros del curso y ganar compromiso con la acción.

CONSIDERACIONES CLAVE AL DESARROLLAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN.

La capacitación no debe manejarse de manera casual, sino que debe desarrollarse específicamente para
satisfacer las necesidades de la organización. Mediante una evaluación de necesidades que consta de tres
niveles: evaluaciones organizacionales, ocupacionales e individuales.
Modo de entrega; dependiendo del tipo de entrenamiento y otros factores.
Presupuesto; se debe considerar el costo de los materiales, pero también el costo del tiempo.
Estilos de aprendizaje; la cantidad de conferencias, debates, juegos de roles y actividades se consideran parte
del estilo de entrega.
Audiencia; esto puede permitir que la capacitación se desarrolle mejor para satisfacer las necesidades y las
habilidades de un grupo particular de personas.El contenido obviamente es una consideración importante. 
Objetivos y metas de aprendizaje; deben desarrollarse antes de desarrollar el contenido.
Comprender las limitaciones de tiempo; ¿La capacitación tomará una hora o un día para entregar? ¿Cuál es la
consideración de la línea de tiempo en términos de cuándo las personas deben tomar la capacitación?
Informar a las personas cuándo y dónde se llevará a cabo la capacitación;
Como se medirá; ¿cómo sabrá si los alumnos aprendieron lo que necesitaban aprender?
CONCLUSIONES

Un proceso de desarrollo profesional puede ayudar a retener buenos empleados. Implica crear un programa
específico en el que se identifiquen las metas de los empleados y se identifiquen y creen nuevas
capacitaciones y oportunidades para ayudar al empleado en el proceso de desarrollo profesional.

BIBLIOGRAFIA

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https://saylordotorg.github.io/text_human-resource-management/s12-04-designing-a-training-program.html

Luis Pérez. (2019). Estilos de aprendizaje: Visual, auditivo y kinestésico. ¿Cuál eres tú?. 2019, de UNITEC
Sitio web: https://blogs.unitec.mx/vida-universitaria/estilos-de-aprendizaje-visual-auditivo-y-kinestesico-
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Training and Development For Dummies - Libro

AW companies INC. (2018). 5 Best Practices for Designing a Successful Training Program. 2018, de AW
companies INC Sitio web: https://www.awcompaniesinc.com/5-best-practices-for-designing-a-successful-
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