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Ebook 3 Como Gestionar El Talento PDF
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El impacto de la motivación laboral:
el trabajo no es solo trabajo
Las empresas
con plantillas
altamente
comprometidas
obtienen un
ratio de éxito 4
veces superior,
Ya en el siglo IV a.C., el gran filósofo chino Confucio declaraba: “Elige un trabajo un 21% más de
que te guste y no tendrás que trabajar ni un día de tu vida”. Miles de años rentabilidad,
después, aquellas personas que han conseguido encontrar un empleo en el un 20% más de
que se sienten felices consiguen mejorar la productividad y rentabilidad de la productividad
compañía de la que forman parte. y un 10% más
de fidelidad del
Así lo ponen de manifiesto numerosos estudios científicos sobre el impacto entre
motivación laboral y rendimiento de los empleados. Uno de estos informes es
consumidor que
el Q12 Meta-Analysis 20161 elaborado por Gallup, en el que se desvela que las aquellas otras
empresas con plantillas altamente comprometidas obtienen un ratio de éxito con equipos
4 veces superior, un 21% más de rentabilidad, un 20% más de productividad desmotivados.
y un 10% más de fidelidad del consumidor que aquellas otras con equipos
desmotivados.
Por tanto, resulta evidente que las organizaciones deben implementar políticas
y medidas dirigidas a mejorar la satisfacción y motivación del capital humano.
Si bien esta idea no es nueva, y la gran mayoría de los empresarios conocen la
relación entre felicidad de la plantilla y productividad, el problema del sistema
tradicional es que relegaba el impulso del bienestar de los equipos a un
1
Informe Q12 Meta-Analysis 2016, de Gallup
2
Estudio Happiness and productivity: Understanding the happy-productive worker, de la Social Market
Foundation y el Centre for Competitive Advantage in the Global Economy de la Universidad de Warwick.
3
segundo plano, por detrás de la obtención de beneficios económicos con los que
satisfacer a los shareholders. Es decir, optaban por no mejorar las condiciones
laborales de los empleados si ello suponía una reducción de los resultados
para los inversores. Sin embargo, con la entrada del siglo XXI y la aparición del
Capitalismo Consciente, se da un giro a esta práctica.
Será esta motivación laboral la que desemboque en un mejor rendimiento de Sin restar la
los profesionales y una mayor rentabilidad, y no viceversa. Siguiendo el ejemplo importancia que
anterior, los líderes conscientes prefieren contar con empleados felices, aunque
estos elementos
ello suponga ganancias inferiores para los shareholders a corto plazo, ya que
saben que, a medio o largo plazo, la satisfacción de los trabajadores multiplicará
tienen en la
los beneficios de todos los grupos de interés inversores incluidos. motivación de
los profesionales,
Ahora bien, ¿cómo podemos motivar a los empleados? ¿Qué es lo que mueve hoy sabemos
a los trabajadores a dar lo mejor de sí mismos? que lo más
importante para
crear equipos
¿Qué demandan los profesionales implicados es
conseguir dar
a las empresas? respuesta a las
motivaciones
Para implantar una política de gestión del talento extraordinaria, los empresarios intrínsecas de
deben dar un paso del qué se ha creído tradicionalmente que hace felices a los cada trabajador.
trabajadores, al qué motiva realmente a los empleados, es decir, de aplicar ideas
generalizadas, preconcebidos y -en algunos casos, desfasadas sobre satisfacción
a indagar directamente en las razones particulares de cada empleado que activan
su implicación. Se trata de conseguir que los empleados cambien el “Por fin es
viernes” al “Me encantan los lunes”.
3
SIDODIA, Raj; MACKEY, John. Conscious Capitalism (2013). Harvard Business Review Press. Boston Massachusetts.
4
De hecho, la retribución económica es la quinta causa de abandono del puesto
de trabajo, por detrás del desarrollo profesional, el liderazgo ejercido por los
directivos, la cultura organizacional de la compañía o la búsqueda de mayores
retos, según el informe Why & How People Change Jobs 20154 de Linkedin. En
España, según la V Encuesta Adecco: La felicidad en el trabajo5, seis de cada
diez empleados españoles renunciaría a parte de su salario a cambio de una
mayor satisfacción laboral.
En este sentido, según el informe Job Satisfaction Index 20156 de esta consultora
internacional en Recursos Humanos, existen 6 factores que determinan la
satisfacción laboral de los trabajadores en Europa, muy vinculados a los elementos
clave del Capitalismo Consciente:
4
Informe Why & How People Change Jobs 2015 de Linkedin.
5
V Encuesta Adecco: La felicidad en el trabajo (2015).
6
Encuesta Job Satisfaction Index 2015, de Gallup.
5
• Liderazgo. El papel de los directivos y responsables de equipos es determinante
para los trabajadores, pues son ellos lo que deben guiar a los empleados y
contagiar los valores y el espíritu de la compañía.
Uno de los errores que han cometido los departamentos de Recursos Humanos
en las últimas décadas ha sido primar los conocimientos técnicos y la trayectoria
profesional sobre los aspectos emocionales de los aspirantes. Como dijo Atul
Gawande, “contrata la actitud y entrena la habilidad”.
7
Encuesta Employee Job Satisfaction and Engagement 2011, de SHRM.
6
En Whole Foods Market, por ejemplo, los nuevos empleados ingresan en la
compañía bajo un periodo de prueba de entre 30 y 90 días y necesitan el voto
favorable de dos tercios del resto de equipo para continuar en la empresa. De
esto modo, se garantiza que el trabajador realmente encaje en la plantilla.
Por el contrario, como explican Sisodia y Mackey, emplear una política del
miedo -como despidos a los peores rendimientos- perjudica seriamente la
satisfacción de todo el personal, pues el temor a perder el empleo por no
situarse entre los mejores trabajadores genera una sensación de angustia y
excesiva competitividad dentro de los equipos, dando lugar a un escenario de
“Sálvese quien pueda” ¿Y si todos los empleados están haciendo un gran trabajo?
No obstante, no basta con contratar personal motivado, sino que también hay
que incorporarlo al puesto o rol adecuado. Como recoge el estudio Q12 survey
desarrollado por Gallup, un profesional que combine una alta implicación con
un alto talento obtendrá un rendimiento del 23,5% superior a aquel con bajos
niveles de estas dos cualidades.
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• Manteniendo la integridad. Cuando la empresa traiciona sus principios y valores,
está rompiendo los lazos de confianza que había entre la organización y el resto
de grupos de interés, incluidos los trabajadores. Para mantener la motivación
laboral de la plantilla es necesario no defraudarla y mantenerse fieles al espíritu
y propósito fundacional.
Como señalan Bob Chapman y Raj Sisodia en el libro Everybody Matters8, “si
reconoces y celebras el trabajo de los miembros de la empresa, los empleados
van a saberlo y sentirlo, mejorando el compromiso y la productividad”.
9
Por ejemplo, ¿sabías que el 67% de los empleados que tienen acceso a comida
gratuita en sus organizaciones son extremadamente o muy felices en su
trabajo? El estudio Work- Life Balance, Management Practices, and Productivity9,
desarrollado por la Universidad de Munich y la Escuela de Económicas de
Londres demuestra que prácticas como crear zonas de esparcimiento, guarderías
infantiles, seguros médicos, políticas de flexibilidad o actividades de ocio, entre
otras, propician la retención del talento en las organizaciones y favorecen la
implicación y motivación.
La retribución y las compensaciones económicas son, así mismo, una vía para
plasmar este cuidado de la empresa. Transparencia de las nóminas, equidad en
el reparto de los bonos y una diferencia salarial justa entre los diferentes niveles
jerárquicos son los consejos de Sisodia y Mackey en Conscious Capitalism.
“Si reconoces y
celebras el trabajo
Millenials: una generación con de los miembros
de la empresa, los
motivación propia empleados van a
saberlo y sentirlo,
mejorando el
compromiso y la
productividad.”
8
Encuesta Employee Job Satisfaction and Engagement 2011, de SHRM.
9
Estudio Work- Life Balance, Management Practices, and Productivity, de la Universidad de Munich y la
Escuela de Económicas de Londres.
10
Estudio Sociedad de la Información (2015), de Telefónica.
11
Estudio Winning over the next generation of leaders (2015), de Deloitte. 10
¿Cómo podemos motivar a los millenials? Existen una serie de prácticas que
facilitarán la implicación de esta nueva generación de profesionales:
11
Estudio Winning over the next generation of leaders (2015), de Deloitte.
12
Estudio Millennials’ Job Satisfaction and Engagement (2016), de SHRM.
14
Informe How Millennials Want to Work and Live, de Gallup. 11
www.capitalismoconsciente.es