GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS- METODOLOGÍA

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 7

DOCUMENTAR LOS RESULTADOS QUE SOPORTAN EL PLAN DE FORMACIÓN

PARA UN GRUPO CRÍTICO DE LA ORGANIZACIÓN

PRESENTADO POR

NATHALIE MENDOZA TORRES

SENA

2019
 INFORME SOBRE NECESIDADES DE FORMACION

DISTRIBUIDORA LAP

La formación es uno de los procesos más importantes que se llevan a cabo en una organización,
logrando una mejora en el rendimiento y en la motivación de los empleados, pero para que las
acciones sean realmente eficientes debemos saber detectar las necesidades de formación. A
grandes rasgos existen dos formas de hacerlo: antes de que sea totalmente necesaria y cuando ya
es obligada.

En otras palabras, podemos preocuparnos por planificar la formación como parte de una
estrategia integral o bien hacerlo una vez se detecten problemas evidentes en el rendimiento.
Siempre que sea posible debemos intentar actuar con tiempo, para que la formación se pueda
desarrollar en plazos razonables y el rendimiento de los empleados no experimente problemas
que pueden afectar al cliente final o a los resultados económicos.

Para lograrlo existen algunas herramientas a considerar como lo son: las entrevistas, las
reuniones grupales, la observación y las encuestas, con respecto a este último ítem estas nos
permiten y ayudan a encontrar tendencias sobre las que profundizar mediante otras fórmulas e
incluso invita a los empleados a valorar sus conocimientos sobre diversas áreas de forma
anónima distribuyéndolas por departamentos.
 JUSTIFICACIÓN

Con el presente informe se pretende descubrir las Necesidades de Formación en la

Distribuidora LAP S.A.S., teniendo en cuenta que mediante el diagnóstico organizacional y
el conocimiento del caso de esta organización, se puede visibilizar las falencias e
irregularidades, que pueden ser corregidas a través de un Plan de Formación, dirigido al
personal que lo requiere. Es necesario que la empresa funcione como organización, es decir
como un conjunto, se observa en el caso de la Distribuidora, donde algunos colaboradores
(Por ejemplo, el Director Financiero, el Director Logístico y el Director Comercial) actúan
como subsistemas aislados.

Estas falencias de estos colaboradores, están alterando el funcionamiento efectivo de la

organización, las cuales se presentan en gran parte, por la carencia de formación
corporativa, por tanto se hace necesario de un análisis de necesidades de formación, para
combatir y erradicar estas irregularidades mencionadas anteriormente.

METODOLOGÍA UTILIZADA

Para determinar las Necesidades de Formación, se hizo uso de un cuestionario de 13

preguntas sobre la organización a los colaboradores de jerarquía los cuales tienen a cargo la
proyección de la empresa, una vez ejecutado el cuestionario y detectadas las irregularidades
se proyectó un informe de necesidades de formación.
 ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN

A través del cuestionario realizado a los integrantes de la organización, Se puede analizar la

información de la siguiente manera, haciendo estudio de caso por persona que requiere un
Plan de Formación, así:

El Señor Ricardo Vargas, Director Financiero y Administrativo, Es una persona con poco
pensamiento estratégico, sin visión a largo plazo y tiene deficiencia con el buen trato a los
empleados. Ha presentado diferencias con la coordinadora de Talento Humano.

El señor Fernando Pérez, Director Logístico, Es una persona con falta de carácter y actitud
personal frente a sus ideas, necesita aprobación de otro. Ha presentado Diferencias con el
Director Financiero.

El señor Carlos Rodríguez, Coordinador Comercial, Es una persona que le gusta controlar a
los demás, es muy pragmático, se torna egoísta y de malas relaciones personales con sus
colaboradores, hasta con la misma encargada de Talento Humano de la Distribuidora.
Por último, la señora Carolina Prieto, Coordinadora de Recursos Humanos, Es una persona
que le hace falta capacitación y actualización con relación a la Gestión del Talento
Humano. Ha tenido enfrentamientos con el Director Financiero.

Una vez recolectada esta información explícita, presentada en el caso de la Distribuidora y

procesada negativamente en el Diagnóstico de la Organización, podemos analizar entre
otras, principales Necesidades de Formación de Asuntos Corporativos, la falta de
afianzamiento de la plataforma estratégica de la empresa tales como de la Misión, Visión,
Objetivos, Valores. Igualmente se puede apreciar la falta de conocimiento lógico de
división organizacional en el Organigrama Empresarial y Sobre los Protocolos de
Comunicación de la empresa.

Se puede analizar que el señor Ricardo Vargas, requiere formación con relación al manejo
de personal y proyecciones financieras.

El Carlos Rodríguez requiere formación sobre la importancia de las relaciones públicas y

las relaciones interpersonales en el ámbito empresarial.

La señora Carolina Prieto, requiere formación con relación a la Gestión de Talento

Humano, con relación a las Actualizaciones que se han presentado, dado explícitamente el
caso expresa tal necesidad.

PLAN DE ACCIÓN

Una vez conocidas las necesidades de formación de los empleados de la distribuidora L.A.P
S.A.S Se plantea arrancar actividades de formación general en cuatro niveles de la
organización (Formación corporativa, capacitación a nivel gerencial, entrenamiento de
Recursos Humanos y en grupos de Operaciones). En primera parte debe formar en los
empleados sobre la importancia de las relaciones interpersonales, los valores corporativos y
de la Gestión del Talento Humano en las Organizaciones, dado que se evidencia en los
personajes de esta organización descripta anteriormente la falta de buenas relaciones con
sus colaboradores, pérdida de valores corporativos y la carencia de buenas prácticas.
El plan de acción quizá más relevante es la formación de la Señora Carolina Prieto, puesto
que es la encargada de la oficina de Recursos Humano, se estima como pieza clave para
emprender procesos, procedimientos y tareas específicas sobre la identificación de
requerimientos y necesidades de formación que puedan surgir en la organización. En tal
sentido, se emprenderá la formación y capacitación la señora Prieto, actualizando sus
conocimientos sobre la Gestión del Talento Humano, fortaleciendo sus competencias y sus
capacidades. La capacitación de la encargada de Recursos Humano debe estar mediada por
un experto en el asunto, el cual la visitará en el puesto de trabajo para verificar todo con
relación al manejo del cargo que desempeña actualmente en la Distribuidora, para precisar
sobre asuntos en los cuales debe centrarse a aprender.

Se diseña una formación de por lo menos 4 horas diarias, durante cuarenta días de
formación. Una vez los conocimientos de la señora Prieto se encuentren actualizados, en
conjunto con un experto en Administración en Finanzas y especialista en Gerencia
empresarial, se comenzará tareas de formación para el señor Ricardo Vargas, Director
Financiero y Administrativo.

Tales acciones consisten en talleres y reuniones, para tratar sobre el manejo de personal, su
importancia y las ventajas de una administración efectiva del capital humano; por otra
parte, sobre la importancia de realizar proyecciones financieras a corto, mediano y largo
plazo, describiendo la trascendencia que puede tener la parte financiera según sea el
comportamiento de indicadores importante, tales como indicadores de liquidez, fondos
realizables, rendimiento financiero, endeudamiento, entre otros. La señora Prieto, bajo
delegación de la Alta Gerencia y con la potestad de encargada de la oficina de Recursos
Humanos, debe empezar tareas de formación para el señor Carlos Rodríguez, Director
Comercial de la empresa.

Se esperan todos estos cambios para el buen funcionamiento de la empresa y ámbito laboral
sea agradable.