FASE 3 - IDENTIFICAR EL USO DE LOS MODELOS DE GESTIÓN

COMO HERRAMIENTA DE COMPETITIVIDAD

PRESENTADO POR:

LAURA CHICA DAZA – COD 1038105175

DORA DE LA HOZ – COD.

MARIZOL VARGAS CASTAÑO – COD.66774945

BERTA INES GONZALEZ – COD.

RAFAEL FLOREZ GONZALEZ – COD. 78023401

CURSO: 101007 - 52

TUTOR:

MARLON JONNATAN RODRIGUEZ

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

OCTUBRE
 INTRODUCCION

La evolución de los mercados y los entornos sociales, que han hecho, que cada individuo tenga

un pensamiento diferencial, ante lo que su rol de convivencia le muestra, pero que además,

promueve un cambio de paradigmas en la forma de visiones hacia lo que verdaderamente, sus

necesidades y egos entre otros, les permiten una euforia de actitudes y pasiones internas, como

también, el impacto que dicha decisión, pueda tener en los entornos de desarrollo social; en este

contexto, de forma más concreta, nos sumergimos en el mundo del consumo, que promueve una

demanda y oferta, esto constituye, los pilares, del mercadeo y las estrategias de atrapar, estos

individuos y núcleos sociales, con capacidad de adquirir, para lo cual, nuestras organizaciones,

deberán, diseñar, todas las herramientas tanto materiales y humanas, para que, los objetivos

comerciales puedan llegasen a concretar y las metas, propuestas en sentido de sostenimiento

rentable de capital, sostenimiento del capital humano y fidelización social, logren desarrollar

negocios sólidos y de perduración en el tiempo, para lo cual, deberán hacer ajustes en la gestión

del recurso humano, gestión de competencias y gestión del conocimiento.

Con todo este panorama del constante cambio de los medios de producción, de comercialización

y pensamiento humano, conlleva, al diseño imperioso, del planeamiento en todos los procesos

internos y externos de las organizaciones, para que sus acciones y estrategias surjan el efecto que

se requiere, para el logro de los objetivos proyectados, y es aquí, que cobra sentido, que tipo de

inversión debemos aportar, para tales fin, aunque sean importantes las inyecciones de capital,
nuevas maquinarias, locaciones diseños de comercializar, nuevas tendencias de marketing entre

otros, es imprescindible, que el talón de Aquiles de todo esto, es los que las capacidades del

talento humano, aporte, promueva, aplique y sostenga, hace la diferencia, hacia el forjamiento de

los caminos de la sostenibilidad en todos los aspectos de lo que en realidad, es la finalidad de las

organizaciones.

En este trabajo, esbozaremos, cual y como ejerce nuestro talento humano, las condiciones, para

hacer prospera las organizaciones, para lo cual, encontraremos, los fines, los valores, la

importancia entre otras, las gestionen que la componen, como lo son gestión del talento humano,

gestión de competencia y gestión del conocimiento, y en este trabajo, se encuentra, que la

articulación de estos y otros, en asocios con modelos como los de Nonaka y Takeuchi

(Conocimiento tácito y explícito), nos profundiza el aprendizaje, hacia como visionar de forma

adecuada, las proyecciones en materia en las inversiones orientadas a nuestro capital humano,

puesto, que este, es motor para impulsar, las capacidades de innovación, creación y la búsqueda

disruptiva hacia el mejoramiento, haciendo que podamos ser competitivos y sostenidos en el

futuro.
OBJETIVO GENERAL

El apropiamiento profundo del conocimiento, pero que además de esto, pueda forjar en el

estudiante, unas posturasrealistas, capaces y alcanzables, hacia, lo esencial de las inversiones en

el capital humano, pero que además de esto, podamos tener, una capacidad de proyectar en cada

uno del diseño de estrategias, la sensibilización necesaria, hacia conjunción adoptiva, de los

procesos de gestión del talento humano, de competencias y del conocimiento., para con esto,

lograr el desarrollo individual y colectivo, al servicio de nuestras organizaciones.

 OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Moldear la capacidad de pensamiento críticoconstructivo en la gestión del talento humano.

 Impulsar la profundización, del aprendizaje y la investigación del componente humano y

su importancia en las organizaciones.

 Potencializar, posturas de responsabilidad, hacia lo fundamental del diseño y planeamiento

en la motivación e impulso de nuestros componentes humanos.

 Promover, la investigación práctica, de las metodologías administrativas, que orienten al

conocimiento, la gestión y tratamiento humano de las organizaciones.

 Expandir las nubes del conocimiento y aprendizaje, para el planeamiento y puesta en

marcha de los programas y estrategias que enmarcan la prospectiva empresarial.

 1. GESTION DEL RECURSO HUMANO

En un entorno de negocios y mercados cada vez más competitivos, las personas son el

activo diferencial para lograr que las cosas sucedan y es allí donde Recursos Humanos

aparece en el centro de la escena, La incorporación de nuevas tecnologías presupone la

reducción de los ciclos de vida de tecnologías ya existentes, y trae consigo

transformaciones en los estilos de vida de las personas, las prácticas de consumo, las

relaciones interpersonales y, por consiguiente, cambios en las condiciones de

supervivencia y competitividad de las empresas.

La empresa Serviuniformes cuenta con una planta de personal de 50 personas, de las

cuales 10 hacen parte de la plata administrativa y 40 del área operativa; Todas las

personas se encuentran contratadas bajo la modalidad de contrato a término indefinido y

devengan un salario de acuerdo a su cargo, tiene un proceso de contratación que

corresponde a: realizar la solicitud a través de las plataformas de la red de agencias

públicas de empleos del estado. Se realiza un proceso de selección de acuerdo a las

necesidades de la empresa, para lo cual la gestión por competencias en el proceso de

selección, es fundamental, ya que nuestra empresa, dentro de sus planeamiento de

crecimiento, se centra en que cada uno de las personas que integran su planta, se

conviertan y actúen como verdaderos líderes, con el firme propósito de entrar y proveer

las condiciones humanas, para adaptarse hacia la competividad efectiva, motivada nuestra

organización al diferentes variables de los mercados actuales.

Proyectar las capacidades humanas, para que estas puedan lograr la sensibilización y

visión corporativa, hacia un constante aprendizaje y su desarrollo, para que, con esto, se

logre, componentes humanos con capacidades y modelar equipos de trabajo, integrados,

con direccionamiento hacia anticipar y proveer los cambios e innovando para superar y

sostener estas mismas organizaciones, con esto, se logra moldear una cultura corporativa,

es aquí donde emergen propuestas de diferente índole (empowerment, ingeniería, gestión

de procesos, gestión de las competencias, etc.). Ante este nuevo escenario, la gestión de

las competencias puede ser entendida como una de las mayores contribuciones en materia

de gestión integral en los últimos años, existen otros aspectos, que contribuyen y

fortalecen la integridad, socialización y prospectivas de valores intrínsecos, que se ponen

al servicio de nuestra empresa para el logro de los objetivos internos y externos

propuestos.

Por otra parte, es fundamental promover la conciencia social y la sostenibilidad entre los

empleados. Para ello, el departamento de Recursos Humanos debe apoyar las acciones de

la empresa y darlas a conocer entre el personal, con el fin de que compartan los ideales de

la organización y que se cumpla la RSC dentro y fuera de la organización. Estas acciones

pueden mejorar la concepción de los empleados, al pertenecer a una empresa que trabaja

por la sostenibilidad y por la mejora social, logrando con esto, vehículos sociales, con

capacidad de comunicación, proyección y multiplicación, de lo que verdaderamente

nuestra imagen corporativa quiere proyectar, para atrapar y retener sociedades capaces del

consumo de nuestros productos o servicios.

 Tener un buen ambiente laboral es un buen indicador para garantizar la satisfacción y el

sentido de pertenecía de los colaboradores, si se ofrecen las herramientas necesarias para

ello, como los programas de incentivos y compensaciones, motivan al trabajador a

trazarse retos profesionales y crecer dentro de la misma, el objetivo es que el empleado

sienta que la compañía le ofrece la oportunidad de capacitarse y de sentirse valorado, De

esta manera, también se pueden motivar a los empleados con proyectos innovadores,

implicándoles, formándoles, ofreciéndoles responsabilidades y la posibilidad de

evolucionar en su trabajo; Los recursos humanos pueden establecer así políticas que

marquen el camino hacia la mejora de la productividad y la eficiencia.

2. GESTION POR COMPETENCIAS

Este proceso le permite a la compañía identificar las capacidades y habilidades especificas

requeridas en cada puesto de trabajo, ya que permite la búsqueda especifica de la

especialidad, la capacidad y destreza que necesita la empresa. Identificando las

potencialidades de cada colaborador con el propósito de mejorar la operatividad y

productividad de la empresa, fundamenta la gestión por competencias es la generación de

valor en la empresa, en tres áreas específicas; personas, negocio y finanzas, además, hacia

la construcción continua de conocimiento, así mismo, que pueda tener la capacidad de

adaptarse a los entornos, para lo cual, tiene en cuenta, aspectos tales cognitivos y

emocionales, lo que a la postre, propicia y logra, una perfecta interrelación colectiva,

hacia una eficiente y eficaz integración en todos los procesos y componentes

organizacionales.
Constituye una herramienta eficaz para la gestión del cambio y la mejora de la gestión.

Con ella la gestión de los recursos humanos adquiere una simplificación de gran valor en

etapas de cambio o mejora organizativa.

Facilita la evaluación continua del desempeño de forma generalizada. La mejora

profesional individual y del grupo de trabajo están en continua progresión integrándose

cotidianamente en la organización.

Mejora el rendimiento individual y organizacional. Al alinear las competencias

específicas y genéricas demandadas por la empresa con las del trabajador, integra los

objetivos de la organización con los de la persona. Así, se genera un compromiso personal

del empleado por lograr un alto grado de excelencia en las competencias identificadas en

él, incrementando su rendimiento.

De todo lo anterior SERVIUNIFORMES, mediante la gestión por competencias, ha

logrado y ha aportado un valor agregado, para que se tenga, unas variables diferenciales

ante las demás del entono en su mismo rol del negocio, algunas ventajas, que ha venido

proyectando, el sostenimiento progresivo y continuo, de la calidad de los procesos.

 Las ventajas radican, en trabajadores con capacidad de liderazgo organizacional.

 Se contratan componente humano con una alta probabilidad de integrase hacia los

resultados esperados.

 Capacidades de mejoramiento continuo.

 Trabajadores con la capacidad de afrontar y sortear retos que promueve el entorno.

 Desarrollo de promover y comunicar los lineamientos.

 con capacidad de creación e innovación.

  Componentes humanos que conlleven los equipos al éxito.

 Capacidad de identificación, solución y prevención de problemas.

 Incrementa la productividad en las empresas

 Obtienen talento humano altamente calificado

 Alto nivel de diferenciación y competitividad en el sector

 Las empresas podrán estándares definidos en la búsqueda del perfil adecuado para

la colocación del candidato.

 Es una garantía en las mejoras del proceso productivo de la compañía, ya que las

personas cuando ingresan a la empresa ya tienen la habilidad el conocimiento y la

destreza para desarrollarla.

 Las empresas tienen la posibilidad de certificar por competencias a sus

colaboradores según sus necesidades y según sus operaciones de acuerdo a las

normas vigentes.

3. GESTION DEL CONOCIMIENTO

Partiendo que para SERVIUNIFORME, el conocimiento proporciona valor a la empresa,

puesto que nos permite, tener parámetros de seguimiento y medir, nuestros procesos

internos y externos, en tal sentido, esto nos permite, planear y definir todas las acciones,

tendientes de la sostenibilidad en varios frente del sostenimiento, tales como tener

información permanente en aspectos hacia una información financiera, sino que también

es importante considerar su capital intelectual, pues este la hace destacar por encima de
sus competidores, la gestión de nuestro referente humano, nos permite crear una

estructura innovadora y eficiente que les permita alcanzar sus objetivos estratégicos.

Cabe mencionar que, a diferencia de otros activos, el conocimiento siempre crece con el

tiempo, sin embargo, para aprovecharlo al máximo, Actualmente, la evolución

tecnológica, y el surgimiento de herramientas digitales han permitido crear canales para la

difusión del conocimiento de una forma más veloz y eficiente, para con esto nuestra

organización aprovecha estos recursos, nos conlleva hacia un sistema de transmisión y

generación de conocimiento que les permita mejorar sus procesos empresariales.

La exigencia del mercado actual y el mercado futuro, se hace necesario, una permanente

evolución y esto fundamente, una visión prospectiva del componente humano, ya que son

esto la inversión fundamental, hacia la sobrevivencia hacia una direccionamiento exitoso,

deberán realizar negocios rentables a corto y largo plazos, con visión, misión y objetivos

claramente definidos y adoptados y comprendidos por todo el personal involucrado que

auguren y aseguren un futuro promisorio y calidad de vida para todos los participantes, de

acuerdo con todos los factores cambiantes y dinámicos del entorno interno y externo que

las influyen.

La supervivencia y éxito de las empresas depende de la eficiencia y eficacia de su

personal, de sus sistemas y procesos, de tener acceso a tecnologías de punta y capacidad

de respuesta rápida y con calidad para satisfacer a sus clientes que cada día tienes más

ofertas y son más exigentes, esto nos pone retos que nos obliga hacia la imperiosa

búsqueda de las organizaciones con capacidad de creación y adaptación hacia unas nuevas

metodologías estratégicas, que logren el aseguramiento del conocimiento y la experiencia

 del talento humano dentro de la organización, y que, a la vez, esta constituya, un eje de

integridad operacional hacia el pleno desarrollo operacional y de los colectivos humanos.

Estas raíces del fortalecimiento de la convivencia de la gestión del capital humano ligado

estrechamente a la gestión del conocimiento, promueven el aprovechamiento, en que cada

componente humano, se convierta en vehículo transformador de cambio, un facilitador

hacia el desarrollo de sus equipos, capacidad de reconocer sus entornos, haciendo

promotor de un cambio sustancioso y contribuyente, además, un pleno desarrollo y

mejoramiento continuo de sus competencias, haciéndolas cada vez, de alta calidad e

incorporándolas positivamente, hacia los cambios exigidos de sus organizaciones y

entornos.

4. PLANES DE MEJORAMIENTO

En este sentido la empresa SERVIUNIFORME, nos basamos en el análisis y estudios de

mercado, bienestar del capital humano e inversiones, todo esto proyectado a corto y

mediano plazo; dentro de este contexto, se realiza la metodología de la matriz FODA, con

la finalidad, de direccionar, todos los recursos, entendidos estos como financieros y de

personal, hacia la visión corporativa, de frente a los nuevos retos y cambios en el entorno

de los mercados actuales y realizar una retrospectiva interna tendiente a la preparación

visionaria de nuestra organización a futuro.

EMPRESA SERVIUNIFORMES

FORTALEZAS OPORTUNIDADES

o Gestión del recurso humano, utilización de

o Gestión por competencias: en el medios tecnológicos, plataformas de la red

proceso de selección realiza de agencias públicas de empleos del estado,

diferentes pruebas a los lo que le permite, unos filtros de selección,

candidatos evaluando sus y tener la capacidad de que las

competencias en el campo competencias que exigen los cargos puedan

requerido por la empresa. ser vistas con anterioridad por los

o gran infraestructura, interesados, dando oportunidad de

maquinaria y equipo de alta capacidades de competencias idóneas y

tecnología. nivel conocimiento acorde a lo que

o experiencia en el mercado. directamente se requiere.

o Se realiza un proceso de o El proceso de certificación de competencias

selección de acuerdo a las es gratuito y de bajo costo para la empresa,

necesidades de la empresa, ya que se deben organizar los tiempos de

proceso de entrevista y pruebas los colaboradores para las sensibilizaciones

psicotécnicas. del proceso.

o La experiencia en el mercado y o Fomentar mediante la gestión del

conocimiento de los nichos del conocimiento, a la creatividad e

mercado. innovación, que hacen la diferencia ante la

o Los propietarios tienen la competencia.

 disposición hacia la gestión de o La gestión del recurso humano y gestión de

competencias, lo que logra la competencias, con soporte y apoyo de

fidelización y motivación hacia el plataformas de agencias públicas, permite,

trabajo en equipo. que se tenga un gran banco de

o Promover e implantar unas conocimiento e inyección de alianzas del

adecuada misión y visión, que mismo.

logren alinear el pensamiento o En la gestión de competencias, logran con

colectivo hacia el logro de los un grupo reducido, la suficiente capacidad

objetivos. de adaptabilidad a los cambios y alineación

de los conglomerados humanos.

o Demostración de solides financiera, lo que

logra confianza para inversiones y

sociedades.

DEBILIDADES AMENAZAS

o Las personas se encuentran o Los cambios en las variables del mercado

contratadas bajo la modalidad como comercialización, ventas e

de contrato a término indefinido, innovación.

puesto que esto pudiera a largo o Competencias con exploración de comercio

plazo promover una no tener los de los mismos productos de serviuniformes

recursos necesarios en caso de y otros que estos no tienen dentro de su

variables del mercado que portafolio.

afecten el sostenimiento, o El aumento en el precio de materia prima y

 conllevaría a un cambio monopolio comercial.

financiero que se haría necesario o Aumento en puntos de ventas por parte de

estrategias de optimización en el la competencia en nichos donde se

capital humano y puestos de encuentra nuestra empresa y otros dentro de

trabajo. sectores estratégicos dejados por la falta de

o Mantenerse los propietarios capacidad de serviuniformes.

podría generar una falta en o Alianzas de la competencia en materia de

alianzas comerciales, que logren publicidad, tecnologías de difusión y

ganar mercados y expansión a estrategias de ventas.

otros fuera de su entorno.

o La capacidad de locaciones y

tecnologías avanzadas para

pensamiento macro de inversión

pudieran, no tener la capacidad

de competir con grandes

conglomerados de su misma

especie.

o Demasiados puestos

administrativos vs operativos,

puesto que se debieran explorar,

otras oportunidades con fomento

de pasantías de estudiantes y

convenios con sistemas de

 educación superior y tecnológica.

o Delineamiento adecuado de

funciones del componente

humano administrativo.

o La búsqueda y puesta en marcha

de otras formas contemporáneas

de publicidad y e -comercio.

o Fortalecer el portafolio de

mercancía.

o Rotación de inventarios.

4.1. GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO

4.1.1. Fortalecer e implementar software, dentro de las plataformas ofimáticas, para mejorar

y blindar las plataformas de información, sobre las necesidades de contratación, requerido

entre otras y todo aquello relacionado con el tema de selección de aplicables para puestos de

trabajo.

4.1.2. Mejorar y profundizar las estrategias de sensibilización que logren una cultura total

hacia el desarrollo humano interno.

4.1.3. La organización y estandarización de los modelos de gestión del conocimiento,

aprendizaje organización y liderazgo empresarial continuo, para motivar hacia el

mejoramiento continuo y calidad total en los procesos y pensamiento del componente

humano.

4.1.4. Modelar unos procesos sistémicos, para el seguimiento continuo, dentro del desarrollo

individual y colectivo, que nos permita identificar, corregir y prever desvíos de pensamiento

productivo y convivencia.

4.1.5. Implementar los planeamientos estratégicos prospectivos, hacia la conservación,

fidelización y optimización del capital humano, capital intelectual, tendientes a la integración

procesal y de comunicación colectiva.

4.1.6. Laborar plan y estrategias de seguimiento y sostenimiento, tendientes al mejoramiento

y eficiencia aceptada de las compensaciones laborales y las motivaciones en el logro.

4.1.7. Desarrollar unos planes de mapeos integrados de procesos, actividades y competencias.

4.1.8. Integrar y alinear los procesos operativos, productivos y de capital humano, hacia un

direccionamiento hacia el manejo del cambio.

4.1.9. Adoptar plan integral hacia el sostenimiento y potencialización de los grupos de interés

internos, las políticas y resultados de las mismas.

4.2. GESTIÓN POR COMPETENCIAS

4.2.1. Estructurar y sistematizar de forma adecuada y confiable, un banco de datos, que nos

permitan un adecuado seguimiento en la selección de personal, de manera tal, que logre

establecer características especiales, más allá de las requeridas, hacia una visión proyectada

del liderazgo del candidato escogido.

4.2.2. Diseñar plan de auditorías internas y una externa, que permitan el análisis y

seguimiento, para promover la evaluación y mejoramiento de las compensaciones, acorde a

los requerimientos específicos de cargos requeridos, con la finalidad, de retener y búsqueda

de los talentos prósperos de la organización.

4.2.3. Adecuar un sistema evaluativo consistente, hacia promover y proyectar las estrategias

eficientes en materia de rendimiento y desempeño, con la finalidad de adaptar los cambios

hacia las capacitaciones y rediciones de las funciones y competencias adecuadas acordes las

nuevas designaciones del cambio.

4.2.4. Buscar el fortalecimiento en los procesos de entrenamiento y capacitación para la

búsqueda de certificaciones gubernamentales u otros en materia de las capacidades humanas

de nuestra empresa.

Competencias generales de la empresa serviuniformes

- Manejo de las tecnologías de la información y comunicación

- servicio al cliente

- supervisor de empleado y apoyo administrativo

 asistentes administrativos

- profesional en recurso humano

- asistente de recurso humano

- auxiliar de nómina y prestaciones sociales

- diseñador de modas

- cortador de telas

- costureros bordadores y afín

- supervisor de confección para telas y vestimenta

- operador de maquinaria plana y textil

- archivo y manejo de documentos

- manejo de maquinaria y tejido plano

- mecánico y mantenimiento de maquinaria textil

4.3. GESTION DEL CONOCIMIENTO

Ciclo de espiral del conocimiento:

El proceso de creación de conocimiento organizacional comienza con la socialización,

compartiendo el conocimiento tácito que poseen los individuos con el fin de amplificarlo al

interior de la organización. Durante la segunda fase, el conocimiento tácito se convierte en

conocimiento explícito y adopta la forma de un nuevo concepto, el cual debe ser justificado en la

tercera fase, en la cual la organización determina si vale la pena desarrollar este nuevo concepto o

no. En la cuarta fase, los nuevos conceptos son convertidos en un arquetipo, sea este un prototipo

si se trata del desarrollo de un producto físico, de un mecanismo operacional si es una innovación

abstracta, o un nuevo sistema administrativo o estructura organizacional innovadora. Durante la

quinta fase, se distribuye el conocimiento creado en los grupos de interés al interior o exterior de

la organización. Todo lo anterior en un bucle repetitivo y en espiral, bajo un contexto

organizacional que provee las condiciones facilitadoras para que el proceso de creación de

conocimiento ocurra (Nonaka & Takeuchi, 1995).

4.3.1.

Tá
Socializacion: Externalizacion cit
T-T o
T-E

Ex
Internalizacion Combinacion pli
E-T E-E cit
o

SOCIALIZACION de Tácito a 1. se logra compartiendo experiencias y habilidades

Tácito técnicas, en cómo desarrollar una tarea o función,

entre los colaboradores de una empresa, clientes y/o

proveedores

2. se puede adquirir a través del lenguaje no verbal

 verbal, es decir que se puede lograr desde la

observación, el ejemplo, la imitación y la practicas.

3. Crítica constructiva

4. Se puede usar en la creación de estrategias y

sistemas corporativos, orientados a la mejora

continua de los procesos de la empresa.

EXTERIORIZACION de El conocimiento tácito se vuelve explícito y adopta una

Tácito a Explícito forma teórica, de hipótesis o analogías, a través de la

escritura y el dialogo, se plasma en documentos y se

comparte el conocimiento con toda la entidad,

promoviendo la interacción consigo mismo y con los

demás, miembros del grupo de trabajo y se traducen en

modelos a seguir en los procesos.

COMBINACION de explícito Aquí se sistematizan los conceptos y se genera un

a explicito sistema de conocimiento, a través del intercambio de

documentos, reuniones, correos, cambiando y

mejorando la información que ya se tiene, donde surge y

se produce un nuevo conocimiento, con el propósito de

crear nuevos conceptos

INTERNALIZACION de Aquí se enriquece el conocimiento tácito, y se crean

Explicito a Tácito documentos y diagramas de los procesos aprende

haciendo y a través de los documentos se facilita la

 transferencia del conocimiento, logrando que otras

personas aprendan a través de las experiencias de otras

personas y la influencia de otros

4.3.2. Apoyar el aprendizaje autónomo mediante incentivos importantes, tanto económicos y

establecimiento de horarios que permitan, potencializar e impulsar los conocimientos y

multiplicación de los mismos dentro de la organización.

4.3.3. Impulsar programas de alianzas de conocimiento con entidades públicas e entidades

privadas, con la finalidad de robustecer un banco de conocimiento al servicio de proyectar la

innovación y creación.

4.3.4. Diseño de estrategias de comunicación del aprendizaje, mediante la utilización de

medios tecnológicos internos, que permitan una constante interacción entre el aprendizaje y la

apropiación del conocimiento conjunto y multiplicativo.

4.3.5. Creación de aulas y espacios de consulta y aprovechamiento del conocimiento de

funciones y procesos internos y externos, capaces de dinamizar las competencias y

capacidades de aprendizaje.

PLAN DE MEJORAMIENTO

PLAN DE MEJORAMIENTO RECURSOS HUMANOS EMPRESA

SERVIUNIFORMES
HALLAZGO ACTIVIDAD
Presenta algunas No sigue al pie de la letra
debilidades en el proceso la política de contratación
de selección de la entidad, ya que se
salta algunos protocolos
como el uso de las
plataformas para convocar
el personal, actas de
selección y realización de
exámenes ocupacionales
antes de firmar el contrato.
ACCION DE SEGUIMIENTO
Verificar que los procesos de
selección se cumplan al pie de la
letra, además de realizar y llenar
los formatos de acuerdo a la fase
en que se encuentre el proceso.
Verificación de información de
hojas de vida y realización de
pruebas psicotécnicas

Realización de exámenes
ocupacionales en el tiempo
estipulado, con el propósito de
velar por la salud y por la
seguridad de la empresa en
materia de seguridad ocupacional
y contratación laboral.

• Baja seguridad en la 1. Adquirir un sistema Verificar el funcionamiento del

información del personal software que permita, software instalado.
de la empresa mantener toda las bases de
datos de la empresa,
incluyendo la de los
colaboradores de la
empresa de forma segura,
con el propósito de
salvaguardar la
información sin que esta se
vea afectada por hackers.
Actualización de las La empresa debe estar Realizar un seguimiento a los
políticas de la empresa en actualizada de acuerdo a la indicadores de gestión de la
materia de seguridad normatividad vigente, a su planeación estratégica de la
ocupacional y reglamento vez todas sus políticas, con empresa.
interno el propósito de mantenerse
competitivos en el
mercado. De acuerdo a la
misión y visión de la
 empresa
Demoras en los procesos Realizar un cronograma de Verificar que se otorgue el
de capacitación de los capacitación, con el tiempo necesario para las
colaboradores propósito de cumplir con actividades educativas
lo establecido en el plan de programadas según los
incentivos de la empresa requerimientos de los
colaboradores y a través de listas
de asistencia a las capacitaciones
y certificaciones, que los
colaboradores están recibiendo
su capacitación
Baja participación en las La empresa no se ha Recursos humanos debe
actividades recreativas y asegurado que todas las asegurarse que todos los
deportivas personas asistan a estas colaboradores reciban este
actividades programadas beneficio.
Los colaboradores no La empresa no tiene un Acondicionar un buzón de
participan de la buzón de sugerencias para sugerencias de actividades de
planeación del programa para tener en cuenta bienestar social, con el propósito
de bienestar social algunos aspectos en el área de estudiarlos y de ser viables
de bienestar social de los incluirlos en el plan de bienestar
colaboradores e incentivos
La aplicación de la batería La empresa debe aplicar la Informe de la aplicación de las
de clima organizacional se batería de clima encuestas realizadas y
aplica cada 2 años organizacional anualmente, socializarlas con todos los
con el propósito de directivos y colaboradores de la
establecer acciones de empresa, a su vez implementar
mejora en los procesos de acciones de mejora para
gestión humana y clima fortalecer el clima
organizacional de la organizacional, trabajo en equipo
empresa y productividad de la empresa
Los empleados no estás Consolidar los Consolidado de requerimientos
actualizados en la requerimientos de de Capacitación
Programación anual de las capacitación basados en
metas que tienen los planes de acción, los
proyectadas la empresa. proyectos institucionales
de la empresa.
Falta de capacitación de Orientación y capacitación Contratación del personal
los Jefes de Área en el por un Coach externo para necesario para esta capacitación.
Método Coaching los Jefes de Área.
INFORME PROSPECTIVO

Las diferentes incidencias y variables que en el momento actual, vive la sociedad y en

especial, las tendencias futuristas, de la demanda y oferta, acompañados, de nuevas

tendencias, con unas marcadas influencias, de nuevas formas de visionar, el

comportamiento de compra y los constantes cambios delos mercados, han venido

obligando, a replantear y adaptar, nuevas formas de prever lo que nuestras organizaciones

comerciales y negocios, puedan planear al largo plazo, acompañados de metodologías

aplicables, con una fundamentación lógica, de prevención, hacia las nuevas tendencias

tecnológicas de innovación y creación, que son a su vez, promovidas, por las sociedades

de los entornos, que acentúan, la búsqueda de formas de fidelizar y despertar una

observación tendenciosa a la preferencia de nuestros servicios y productos.

En este sentido, nuestra empresa SERVIUNIFORMES, no ha sido ajena a estos retos de

nuevas tendencias de comprar, de vender mediante las nuevas tecnologías e comercial y

páginas web entre otras, que ayudan al fortalecimiento y sostenimiento en el tiempo, de lo

que queremos prevalecer en la sociedad, en rentabilidad y sobre todo, que esto se vea

reflejado, hacia el mejoramiento continuo, de los benéficos del capital humano, con lo que

pretenden que nuestras estrategias diseñadas, mantengan el permanente acompañamiento

y lineamiento de los colectivos humanos dentro de la misma organización, lo que nos

permitirá, el logro de los objetivos y metas organizacionales trazadas a futuro.

5.1. Repotenciar y dinamizar, de forma concreta y flexible, todos los vehículos de

comunicación interna y externa, que nos permitan, el desarrollo total de las capacidades
humanas, y que las mismas puedan, apalancar, un liderazgo mutuo de competividad

integrada y responsable, capaz de identificar y reaccionar ante los cambios y riesgos, que

puedan afectar nuestra normal operación, pero que, a la vez, estos puedan, despertar la

capacidad competitiva del conglomerado organizacional.

5.2. La selección de los mejores componentes humanos, con capacidad y competencias,

para integrar un bloque futurista, que ayuden a la búsqueda e implementación de las

nuevas tendencias en creaciones e innovaciones de nuestro portafolio.

5.3. Planear la optimización de los recursos financieros, hacia la creación de fondos de

inversión de capital disponible, para apoyar, los nichos intelectuales especiales, que

lideren, semilleros de ideas innovadoras.

5.4. La puesta en marcha del plan estratégico de crecimiento, que nos permita, apuntar y

hacer realidad, la exploración e impulsar, los estudios de mercado, con la finalidad de

entrar en nuevos mercados que nos permitan la competividad.

5.5. Concretar la marcha de las alianzas estrategias, que nos permitan, un intercambio de

tecnología y conocimiento, con la finalidad de entrar en nuevos mercados y sostenimiento

de los actuales, pero con una caracterización vanguardista.

5.6. Implementar el plan organizacional, hacia la optimización y reemplazo de maquinaria

y nuevas locaciones, que nos permitan un nivel de producción competitivo y de mayor

calidad, haciendo que marque la diferencia en sentido vanguardista y mayor rentabilidad

financiera.
5.7. Mantener y ampliar la oferta, ante las entidades educativas de desarrollo profesional y

técnica, de periodos de pasantías, en nuestra organización, que puedan aportar y

potencializar el conocimiento interno y sustentar sus propuestas de proyectos con

capacidad de incidir de forma significativa en las proyecciones futuristas de nuestra

empresa.

CONCLUSIONES

Uno de los factores más importantes para alcanzar el éxito de una compañía, es el

aprovechamiento del 100% de las capacidades, habilidades y destrezas del talento

humano, ya que la gestión adecuada en esta área, permitirá que se vea relejada en todos

los colaboradores de la compañía y por ende en el resultado de todos los procesos dentro e

ella.

La gestión del talento humano, a través de la gestión por competencias, permite evaluar y

certificar los procesos productivos que realizan las personas en una empresa, ubicar a la

persona adecuada, en un puesto de trabajo, según sus habilidades y destrezas con el

propósito de aumentar su productividad, seguridad y desempeño.

La gestión del talento humano, tomado como un conjunto de acciones encaminadas a generar

un impacto relevante y positivo en el logro de los objetivos generales, el rendimiento de la

misma y la materialización de su misión y su visión, constituye una herramienta importante en el

funcionamiento y desarrollo de la organización y cumple un rol imprescindible dentro de la

misma, haciendo parte de sus activos intangibles.

El crecimiento, éxito y posicionamiento de una empresa en su entorno puede estar influenciado

por los resultados de las estrategias y el modelo de gestión.

Las empresas actuales pueden considerar altas posibilidades de enfrentar cada vez más a los

cambios que puede producir los avances el desarrollo, así como también a las exigencias del

mercado global, lo que obliga a contar con un sistema de capacitación y desarrollo permanente

del recurso humano de tal forma que le sea alcanzar la competitividad necesaria para

posicionarse en el mercado y mantenerse en el tiempo. Todo modelo de gestión del talento

humano basado en competencias, debe tomar como base fundamental los comportamientos

observables y no observables de capital humano, que son necesarios para lograr los objetivos en

un lugar de trabajo.
REFERENCIAS Y AYUDAS BIBLIOGRAFICAS

https://definicion.de/gestion/

http://www.lvm.unlp.edu.ar/uploads/docs/programa_gest_orga_6g.pdf

https://www.emprendepyme.net/como-gestionar-el-talento-humano-en-las-

organizaciones.html

https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2015/09/gestion-conocimiento-por-que-

importante/

http://www.eumed.net/libros-

gratis/2010c/758/La%20Gestion%20en%20las%20organizaciones.htm

https://www.gerencie.com/gestion-del-talento-humano.html

Cuesta. A. (2010) La gestión del talento humano y del ...

www.scielo.org.co › scielo

gestión del talento humano y del conocimiento - Ecoe Ediciones

https://www.ecoeediciones.com › wp-content › uploads › 2017/05 › Gestió.

Peluffo, M y Catalán E. (2002) Introducción a la Gestión del Conocimiento y su

aplicación al Sector Público. Recuperado

de http://www.observatorioeducativo.pe/wpcontent/uploads/2013/11/GESTION-

CONOCIMIENTO-CEPAL.pdf
Rodríguez, J. (2011, septiembre 19). Modelo de gestión, planeación estratégica y cambio

empresarial. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/modelo-de-gestion-planeacion-

estrategica-y-cambio-empresarial/

Rocha, C. (2018). La Gestión del Conocimiento - Modelo Nonaka y Takeuchi [Archivo

de video]. Recuperado de http://hdl.handle.net/10596/22427

Rojas, Y. (2007). De la gestión de información a la gestión del conocimiento. Recuperado

de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/detail.action?docID=3174777

Tejada, A. (2006). Los modelos actuales de gestión en las organizaciones. gestión del

talento, gestión del conocimiento y gestión por competencias. Recuperado

de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/reader.action?docID=10110007

Rey, D. (2016). Todo sobre la Gestión por Procesos (Parte I). SINAPSYS BISNESS

SOLUTIONS. Recuperado de https://www.sinap-sys.com/es/content/todo-sobre-la-

gestion-por-procesos-parte-i

http://anamariaaguilera.com/nonaka-y-takeuchi/

http://bdigital.unal.edu.co/50829/1/08941065.2015.pdf
https://es.wikibooks.org/wiki/Gesti%C3%B3n_del_conocimiento/Modelo_de_creaci%C3

%B3n_del_Conocimiento/Teor%C3%ADa_de_creaci%C3%B3n_de_conocimiento_por_

Nonaka_y_Takeuchi