” AÑO DE LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCION Y LA IMPUNIDAD”

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y

EDUCACION

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION Y

NEGOCIOS INTERNACIONALES

TECNICAS PARA LAS DINAMICAS DE GRUPO Y LOS

MODELOS DE SISTEMAS DE LIKERT

CURSO : DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DOCENTE : MG. GAMARRA CANAVAL Lourdez Delmira

PRESENTADO POR : ZAPATA GUITIERREZ Helar Garcy

CUSCO, NOVIEMBRE DE 2019

 INTRODUCCION

La Dinámica de Grupos fue iniciada por Kurt Lewin en los años 30 del siglo XX. El autor

de la Teoría de Campo en el ámbito de la física, aplicó ese mismo paradigma a las fuerzas

sociales emergentes en los grupos. Esta ciencia se ocupa de la conducta global de los

grupos y de las variaciones de la conducta individual de sus miembros bajo la influencia

del grupo. Comienza, analizando las propiedades de los grupos, considerando luego la

estructura de los mismos y los tipos de interacción que se dan entre sus miembros. Se

ponderan las normas por las que se rigen los grupos, las metas que éstos se proponen y

los problemas que surgen en el funcionamiento de los mismos. También hay que estudiar

cómo se pueden dirigir los grupos y las técnicas que permiten aumentar su eficacia. Su

utilidad práctica radica en que permite conocer la conducta de los grupos y, en

consecuencia, poder encauzarla del modo que se juzgue más conveniente.

Las técnicas de grupo son un conjunto de medios, instrumentos y procedimientos que,

aplicados al trabajo en grupo sirven para desarrollar su eficacia, estimular, potenciar sus

habilidades y la relación del grupo para alcanzar sus propios objetivos.

Esto se basa en las relaciones que se tiene dentro de una empresa y como hacer para

mejorar el rendimiento de los trabajadores para alcanzar un fin en común, haciendo uso

de diferentes técnicas para los anteriores puntos mencionados de esta forma se pretenderá

alcanzar resultados óptimos, compañerismo, solución de problemas y un optimo

desempeño de todo el grupo para lograr los objetivos y metas planteadas.

La dinámica de grupo consiste en las interacciones y procesos que se generan en el interior

del grupo como consecuencia del desarrollo y desempeño de los que la conforman.
TECNICAS PARA LAS DINAMICAS DE GRUPO

El termino ´´dinámica de grupo´´ es una expresión que se da a interpretar de distintas

formas, se puede tomar como teoría, como técnica o como un modo de actuar en grupo.

 Como teoría: se trata de estudiar científicamente el conjunto de los fenómenos

psico-sociales que se desarrollan en los grupos primarios y las leyes que los

producen y regulan. En síntesis, la teoría de la dinámica de grupos es una rama de

la psicología social, cuyo objetivo es el estudio de los grupos humanos y los

procesos que se generan como consecuencia de su existencia.

 Como técnica: es en cuanto a técnicas de adecuación que constituyen un conjunto

de procedimientos y medios para ser utilizados en situaciones grupales.

 Como espíritu grupal: como consecuencia de las investigaciones de dinámica de

grupos y de elaboración de una metodología del trabajo con grupos pequeños, se

ve basado en el respeto a la persona y la búsqueda de una mayor participación

democrática de los diferentes miembros del grupo. A este modo de vida grupal y

al espíritu de anima su trabajo se le denomina también como dinámica de grupo.

Para elegir una técnica apropiada para determinado grupo de trabajo es lo mas importante

y se debe tomar los diferentes aspectos y requerimientos que estos necesitan, entonces

podemos decir que ninguna técnica puede aplicarse en toda circunstancia. No existe

técnica que pueda aplicarse siempre, sea cual fuere el tipo de grupo o el fin que se persiga.

Es importante combinar, recrear, adaptar y reinventar las técnicas en cada una de las

aplicaciones concretas.

Tenemos que encontrar la técnica mas acorde y adecuada para cada caso, pero hay que

tener en cuenta que no se puede encontrar una solución ´´ideal´´ para cada situación, pero
si tener en cuenta determinados aspectos que nos pueden ayudar. Para ello se debe tener

un grupo con personas dinámicas que interactúen y se interrelacionen.

ASPECTOS A TENER EN CUENTA

A) Los objetivos que se persiguen: existen técnicas que persiguen objetivos distintos.

Lo primeo será definir los objetivos y después elegir la técnica. Es necesario

conocer bien las limitaciones, potencialidades y características de cada una de las

técnicas y encontrar aquella que mejor se adapte al objetivo del grupo, que

también tiene que estar definido con claridad.

B) La madurez y el entrenamiento del grupo: no todas las técnicas suponen la misma

complejidad. Si el grupo tiene poca práctica se deberá empezar por técnicas más

sencillas, aumentando poco a poco la participación.

C) El tamaño del grupo: no todas las técnicas grupales pueden aplicarse en cualquier

grupo. independientemente del número de sus miembros. Hay algunas más

apropiadas para grupos pequeños (de 12 a15 personas) y otras que van mejor a los

grupos grandes (de unas 30 personas).

D) El ambiente físico: el no tener en cuenta este factor puede ser un fracaso grave del

trabajo grupal, ya que deteriora las posibilidades del rendimiento del grupo. Por

ejemplo, la dimensión del local debe ser adaptada al número de participantes, estar

bien ventilado o iluminado, que las sillas estén colocadas de forma que todos

puedan verse cara a cara, etc. Por esto, cada técnica grupal requiere determinadas

condiciones del ambiente físico para que pueda ser lo más efectiva posible. A

veces, podremos modificar algunas condiciones para realizar una técnica, pero en

la mayoría de los casos tendremos que adaptamos a las posibilidades que nos da

el ambiente físico.
E) Características del medio externo: todo grupo está inmerso en un contexto social

o medio de referencia que, de alguna manera, influye en el trabajo del grupo, al

igual que el grupo influye en él. Es conveniente que las técnicas que se utilicen

no rompan demasiado las costumbres, hábitos o usos de dicho medio. Pero,

también, una total acomodación puede llevar a que el grupo no innove ni cambie

ningún aspecto de su entorno social inmediato. Entones, se trata de encontrar un

punto de equilibrio para que se puedan lograr los cambios en el medio

institucional.

F) Características de los miembros: la edad, los intereses, las motivaciones que cada

uno trae al entrar en un grupo, las experiencias anteriores que hayan tenido, las

expectativas influyen a la hora de proponer una técnica. Por eso ha de crearse un

clima adecuado para que no tengan la sensación de estar perdiendo el tiempo, y

para que no se sientan violentados o molestos. Para esto, el animador/a tiene que

conocer lo mejor posible al grupo, esto ayudará a que elija la técnica más

adecuada.

G) Capacidad del animador/a o coordinado/a del grupo: no todas las técnicas

requieren el mismo grado de conocimientos y destrezas. Para usar algunas de ellas

es necesario un dominio sobre las diferentes situaciones que pueden presentarse.

Y esto lo da la experiencia en animación de grupos. Un animador/a o persona que

esté a cargo de un grupo no puede verlo como un laboratorio donde poder

experimentar. Si no puede dominar algo es mejor que no lo haga. Es preferible

realizar primero técnicas más simples y menos arriesgadas y tener la seguridad de

que puede salir bien, ya que si no puede tener consecuencias para el grupo:

desánimo, falta de atención e interés, etc. ningún aspecto de su entorno social

inmediato. Entones, se trata de encontrar un punto de equilibrio para que se

 puedan lograr los cambios en el medio institucional, aunque evitando que se

vuelva en contra de él. Hacer algo con algún fin usando una técnica poco adecuada

puede producir un efecto contrario.

VALORES DE LAS TÉCNICAS GRUPALES

Las técnicas grupales aportan mucho. Los valores que podemos encontrar en ellas hablan

por sí mismas. De forma esquemática vamos a señalar los siguientes:

 Son una valiosa ayuda de socialización. La individualización y la socialización,

no se oponen, sino que son aspectos complementarios de la misma realidad de la

persona.

 Traen consigo una mejora de la aceptación de la persona del otro y el contraste

con otros puntos de vista.

 Fomentan una actitud de responsabilidad, ya que no es sólo el animador/a quien

hace y deshace, sino que todo el grupo se siente implicado.

 Los individuos aprenden modos más afectivos para trabajar juntos. se abren a

nuevas experiencias, mejoran su comunicación, desarrollan la confianza mutua y

fomentan el dialogo interpersonal.

 Las metodologías que siguen las técnicas grupales son:

Activa: el centro de atención se sitúa en el grupo y no en la persona que lo anima.

Experiencial: se fundamenta en el desarrollo de experiencias y vivencias

personales.

Crítica: ayuda y desarrolla el análisis y la reflexión profunda, a tomar conciencia

de nuestras opiniones, vivencias, valores y contrastarlos con los de los demás.

ESTRUCTURA DE LAS DINÁMICAS GRUPALES

Cada una presentan el siguiente esquema y apartados:

 TITULO: como su nombre indica este apartado recoge únicamente el título con el

cual se conoce a esta dinámica.

 EDAD APROPIADA: en este apartado lo que se pretende es establecer los límites

de edad en los cuales las dinámicas son las más apropiadas.

 TAMANO DEL GRUPO: aquí recogemos cual es el número de componentes del

grupo son apropiados para sacarle mayor partida a la dinámica, con lo cual se

aconseja respetar lo establecido.

 DESARROLLO: Este es el apartado de la dinámica más importante ya que es aquí

en donde se da una aclaración de cómo debe ser realizada. Este apartado se

compone de los siguientes sub apartados:

 OBJETIVOS: En él se pretende resaltar las finalidades de la dinámica, es decir,

qué es lo que queremos conseguir desarrollar con la puesta en práctica de esta

dinámica.

 CONTENIDO: En él se pretende mostrar cuales son los pasos que debemos

desarrollar para poder llevarla a la práctica.

 DURACIÓN: En él se pretende mostrar cual es el tiempo que va a ocupar la

dinámica. sí por un casual la dinámica posee varios apartados lo que se hará será

el mostrar la temporalización de cada apartado.

 EVALUACIÓN: Se mostrarán los criterios a seguir para poder comprobar que la

dinámica ha tenido éxito.

CONDUCCIÓN DE LA DINÁMICA

Para la organización y consecuentemente lograr el buen desarrollo de una dinámica de

grupo, es útil tener en cuenta ciertos consejos que nos ayudaran a llevar mejor una sesión

lúdica de este tipo. Es mejor no dejar para la improvisación algo tan importante para el

grupo como es el buen uso de las dinámicas. Estas recomendaciones pueden dividirse en

distintas fases, dependiendo el momento en que se encuentre la sesión.

Estas fases son las siguientes:

A) Fase de preparación de la sesión:

En esta fase, la organización dependerá, en principio, de que sepamos responder

a las siguientes cuestiones:

 ¿A quién va dirigida? De ello dependerán los límites y las posibilidades de los

juegos que podremos plantear.

 ¿Qué quiero lograr? Es decir, ¿cuáles son mis objetivos? Sin una meta a la que

apuntar, todo trabajo es en vano.

 Conseguir o buscar una participación mayoritaria. Por ejemplo, no debe

favorecerse solo a los habilidosos discriminando a los que no lo son, ni viceversa.

 Planificar la sesión con la suficiente antelación. La improvisación es un último

recurso, y siempre un riesgo.

 Seleccionar las dinámicas. La etapa final de esta fase estará en función de las

anteriores consideraciones.

B) Fase de presentación y organización de las actividades:

En esta etapa, es recomendable conocer algo sobre la posición y el lugar que debe

ocupar el animador, monitor, profesor o líder de grupo al presentar u organizar un

la dinámica o actividad lúdica:

  Posición frente al auditorio:

Preferentemente se debe adoptar una postura más elevada que la de los participantes. Si

no existe un lugar elevado, se debe hacer que estos se sienten mientras nosotros

permanecemos de pie. De esta forma se controla o domina mucho más el grupo.

Al mantener a los miembros del grupo en círculo o en «herradura» alrededor nuestro, está

comprobado que generalmente (sobre todo con chicos) la atención del grupo se dispersa

un poco, pero existe un mayor acercamiento o empatía con el profesor.

Por otro lado, el explicar a los alumnos colocados en ella, de frente a nosotros, centra

mucho más la atención de estos en nosotros en detrimento de la cercanía profesor alumno.

Otra cosa que ayuda es el situarse con una pared o algo que defina el final, o uno de los

lados del espacio en el que nos encontramos, justo por detrás de nosotros.

 Explicación de la dinámica o actividad lúdica:

La explicación de la dinámica debe ser clara o concisa. Puede formar parte de la misma

una demostración o simulación de la dinámica a desarrollar, que muchas veces es más

rápida y descriptiva que lo que sería intentar explicarlo oralmente.

Con los niños suele funcionar muy bien el plantear la dinámica comenzando con «Haber

quién es capaz de...» (es decir, planteando logros o desafíos). O también, con la frase

«Juguemos a que somos...», proponiendo un animal determinado que será el protagonista.

 Formación de grupos:

Formación espontánea: En ellas se juntarán por afinidad. Los beneficios mayor

compatibilidad natural entre estos. Sin embargo, se necesita de tiempo suficiente, ya que

este tipo de elección es espontánea, no instantánea.

Formación estipulada por el animador, monito o profesor: Hay muchas formas de formar

grupos, desde dividirlos de acuerdo a sus capacidades, para trabajos en los que trabajemos

con distintos niveles de dificultad; pasando por elegir a dos que elegirán una vez cada uno

a sus compañeros de equipo; hasta simplemente dividir sin discriminación alguna, al azar.

C) Fase de evaluación o examen de la sesión:

En la fase de evaluación, lo que se busca es detectar los aspectos mejorables. Para esto

evidentemente tendremos que tomar nota de los errores o situaciones que creemos no

salieron como esperábamos o habíamos planeado, perjudicando el buen desarrollo de la

sesión de todas las dinámicas realizadas. Pero al mismo tiempo, es necesario que

detectemos lo que salió bien, es decir los éxitos que tuvieron cada uno de ellos y el éxito

que tuvieron como grupo para conseguir un trabajo a futuro.

TIPOS DE TECNICAS

Son muchas las técnicas que existen y muy variadas. Dependiendo del objetivo que

persigamos y del momento en el que se encuentre el grupo, se debe aplicar una u otra.

En este apartado mostraremos los principales tipos de técnicas con algún ejemplo de cada

una de ellas. Podemos clasificarlas en:

 Técnicas de Presentación.

 Técnicas de conocimiento y confianza.

 Técnicas para el estudio y trabajo de temas.

 Técnicas de expresión de valores.

 Técnicas de la creatividad.

 Técnicas de evaluación.

 Técnicas para crear ambiente.

TECNICAS PARA LA RESOLUCION DE CONFLICTOS

 Solución del problema: Reunión cara a cara de las partes en conflicto, con el

propósito de identificar el problema y resolverlo por medio de una discusión.

 Metas: Crear una meta compartida que no se podría lograr sin la cooperación de

ambas partes.

 Allanamiento: Minimizar las diferencias mientras se enfatizan los intereses

comunes entre las partes en conflicto.

 Modificación de comportamientos: Uso de técnicas de modificación del

comportamiento, para modificar actitudes y comportamientos que ocasionan el

conflicto.

 Modificación de las variables estructurales: Cambio de la estructura del grupo y

los patrones de interacción de las partes en conflicto.

 Negociación: proceso de combinación de diferentes posiciones para llegar a una

sola decisión conjunta. Dos partes de un conflicto intercambian opiniones y se

formulan mutuamente propuestas de solución. A pesar de tener intereses en

conflicto, poseen también una zona de conveniencia mutua donde las diferencias

pueden resolverse. Tiene lugar directamente entre las partes, sin ayuda ni

facilitación de terceros.

Para que una negociación tenga lugar es necesario la existencia de:

 Un campo común de intereses.

 Por lo menos dos partes.

 Información específica, diferenciada para cada parte.

 La intención de las partes de resolver el conflicto ganando lo más posible.

 Comunicación.
FINALIDAD

Las dinámicas grupales tienen por finalidad lo siguiente:

 Desarrollar capacidades de responsabilidad autónoma.

 Tener una actitud positiva frente a las adversidades.

 Desarrollar la integración grupal.

 Desarrollar la comunicación y la colaboración en las diferentes actividades

grupales.

ALGUNAS TECNICAS QUE SE USAN

 Actividades Recreativas, Asamblea, Conferencia, Congreso, Corrillo, Cuchicheo,

Debate Dirigido, Dialogo Público, Diálogos Simultáneos, Dinámica de Grupos,

Discusión de Gabinete, Discusión en pequeños grupos, Dramatización, Técnicas

Dinámicas, Entrevista, Entrevista Colectiva, Escenificación, Foro, Grupo de

Confrontación, Grupo de Discusión, Grupo de Encuentro, Grupo Focal, Grupo de

Sensibilización, Grupo Maratón, Grupo Psicológicamente Orientado, Grupo T,

Lluvia de Ideas, Mesa Redonda, Panel, Phillips 66, Seminario, Sociodrama, Taller

de Trabajo.
 MODELOS DE SISTEMAS DE LIKERT

Rensis Likert fue un educador y psicólogo especializado en teoría sobre la gestión. En los

años 60 y 70 sus obras fueron especialmente influyentes en las empresas japonesas. Sus

estudios determinaron que los supervisores con mejores logros eran aquellos que fijaban

su atención sobre los aspectos humanos de los problemas de sus equipos y aquellos que

formaban grupos efectivos de trabajo con elevados objetivos de desempeño. Identifica un

distinto tipo de supervisión que contrasta con el que está centrado en la tarea al que

denomina “centrado en el empleado”. Las personas no trabajan en las organizaciones,

según Likert; sino más bien las personas son la organización misma.

En la supervisión centrada, la supervisión está centrada a la tarea que domina el empleado,

tiene las siguientes características:

 Ejercer un tipo de control general.

 Ayudar a los subordinados para alcanzar más productividad.

 Involucrar a los empleados en los cambios.

 Orientarse más hacia resultados que hacía métodos y procedimientos.

 Establecer objetivos, metas altas y productividad alcanzables.

En 1967, Likert, después de estudiar miles de empresas y empleados, determinó que

existen cuatro sistemas de dirección, lo que él consideró como el nivel estándar para que

una organización fuese eficaz. La variable básica que define un sistema eficaz es la

participación en la toma de decisiones, o el poder compartido. Esto es, la medida en que

los sujetos pueden participar en las decisiones que les afectan, es un indicador del grado

en que la organización está más o menos dotada para cumplir eficazmente su misión.
  Sistema 1: Administración autocrática, imperativa, explotadora.

Aquel que caracteriza a los directivos autocráticos, con una confianza nula en su equipo.

Ellos centralizan la toma de decisiones y consideran que el temor que infunden y el

castigo son los principales motores de motivación para sus colaboradores. La

comunicación es descendente.

Las decisiones se delegan a los diferentes niveles organizacionales. Aunque la cúpula

directiva define las políticas y los resultados, ésta únicamente controla los resultados,

dejando las decisiones a cargo de los diferentes niveles jerárquicos.

 Sistema 2: Autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no exploradora.

En este modelo de gestión hay una mejora respecto al anterior pero la actitud del directivo

hacia el colaborador es paternalista. Un tipo de confianza limitada a la vez que

condescendiente. En lugar del temor, se busca motivar a través de las recompensas

económicas. La comunicación mejora ligeramente y la productividad también crece.

Las comunicaciones fluyen en todos los sentidos y la organización lleva a cabo

inversiones para mejorar los sistemas de información, ya que se consideran básicas para

mejorar la eficiencia.

 Sistema 3: Administración consultiva (consulta a los empleados con respecto a

problemas y decisiones, pero es ella quien toma las decisiones).

Un estilo en el que Likert considera que se está cerca de la dirección óptima. El control

todavía se encuentra principalmente en los niveles altos, pero es compartido un poco con

los gerentes medios e inferiores, los objetivos se fijan después de discutirlos con los

subordinados, y las decisiones de operación se toman a niveles inferiores en la

organización.
El trabajo se realiza casi totalmente en equipos. Las relaciones interpersonales se basan

principalmente en la confianza mutua entre las personas y no en esquemas formales. El

sistema permite que las personas se sientan responsables por lo que deciden y hacen en

todos los niveles.

 Sistema 4: Administración participativa (las decisiones de políticas clave se toman

en grupo, por consenso).

Este último es el sistema ideal para este psicólogo. Las decisiones en este estilo se toman

por consenso y la manera de recompensar se produce mediante lo económico, pero

también en lo simbólico. La comunicación es fluida y promueve la toma de decisiones

conjunta.

Existe un énfasis en las recompensas, notoriamente simbólicas y sociales, aunque no se

omiten las recompensas materiales.

Likert apuesta por unos directivos y líderes que trabajen hacia un sistema participativo en

la toma de decisiones si desean maximizar la cantidad y calidad del desempeño de sus

equipos. Constató que cuanto más próximo al sistema 4 esté situado el estilo de dirección

de la empresa, tanto mayor será la probabilidad de que sea más eficaz (alta productividad,

buenas relaciones laborales y elevada rentabilidad).

 CONCLUSION

Una técnica no es en sí misma ni buena ni mala, pero puede ser aplicada efectivamente,

indiferentemente o desastrosamente. Por eso, es importante que seamos conscientes de

que:

 No todas las técnicas sirven para todos los objetivos.

 No todas las técnicas pueden utilizarse en todos los sitios.

 Las técnicas son sólo un medio, nunca un fin en sí mismas.

En los sistemas de Likert podemos concluir que se basan en como es el trato dentro de

una empresa antes y después y ahora, lo cual nos da a entender que debemos aplicar el

4to sistema para llegar tener una buena producción y comunicación con todo nuestro

personal, el cual es el que hace que las empresas crezcan.