05 CAPACITACION EN EL PUESTO
mayor flexibilidad en el reemplazo de trabajadores
Aprendizaje mediante el modelamiento
El empleo de modelos, los empleados aprenden
observando como otros llevan a cabo, modelan, un
comportamiento. constituye la base del método de
modelamiento conductual de la capacitación ya
discutida. Aprendemos de modelos cuando no
estamos seguros de cómo comportarnos. Es más
eficaz en ciertas condiciones. Estas involucran
características del empleado cuyo comportamiento
se imita y de la persona que intenta imitarlo.
Características del modelo
No tomamos como modelo el comportamiento de
todos los demás, si no solo el de las personas
similares a nosotros, que son exitosas y tienen
prestigio. Buscamos un modelo similar a nosotros.
Para que el empleo de modelos sea eficaz para los
empleados debe ser similar a ellos en varios
aspectos significativos.
Características del observador
se necesitan tres condiciones:
Primero, el empleado debe poner atención al
comportamiento de otros empleados. Ningún
modelo en el mundo lograra un cambio de
comportamiento en un empleado si este no le presta
atención.
Segundo, ser capaz de retener la información que
toma como modelo. Por lo tanto, aun cuando
hayamos puesto mucha atención, hubo demasiados
comportamientos para recordar o retener.
Por último, el empleado debe tener la capacidad de
reproducir el comportamiento que observa. Por lo
tanto, es importante limitar el alcance de los
comportamientos que son imitados, de manera que
estén en un nivel que pueda ser reproducido por el
empleado en la posición de observador.
Aprendizaje mediante la rotación de puestos
Rotación de puestos, un empleado desempeña
diferentes puestos dentro de una organización. Es
popular en la capacitación gerencial porque
permite a un candidato experimentar y entender la
mayoría, si no todos, los tipos de puestos que
desempeñaran sus subordinados. También se usa
comúnmente para capacitar a empleados que no
pertenecen a la gerencia. Además de fomentar su
conciencia, la principal ventaja de la rotación de
puestos es que permite tanto las transferencias
laterales dentro de una organización como una
ausentes.
El incremento en el empleo de equipos de trabajo
hace de la rotación de puestos, o capacitación
cruzada, una actividad mucho más común. es que
la rotación de puestos mejora la satisfacción laboral
disminuyendo el aburrimiento que con frecuencia
surge de las labores repetitivas. La rotación
funciona mejor si se asigna a un capacitador
corporativo para supervisar a los empleados desde
el principio hasta el fin de sus rotaciones. Esto
brinda mayor estabilidad en comparación con lo
que ocurriría si el empleado tuviera un supervisor
diferente para cada rotación. Una innovación
interesante es tomar la capacitación por rotación de
puestos fuera de la organización y animar a los
empleados a ser voluntarios en obras de
beneficencia y organizaciones sin fines de lucro.
Aprendizaje mediante el adiestramiento
El adiestramiento, Este tipo de aprendizaje es
adecuado tanto para el aprendiz como para el
experto. El primero aprende un valioso oficio y el
experto, o la organización, obtienen mano de obra
poco costosa. Las organizaciones lo usan también
para “hacer crecer a sus propios” empleados en
trabajos difíciles de cubrir.
se ha criticado a los programas de
adiestramiento por dos razones fundamentales:
Primero, el énfasis durante el aprendizaje con
frecuencia se centra en la producción del trabajo
frente a la enseñanza de nuevas habilidades.
Segundo, los gremios utilizan a los aprendices para
restringir la entrada en sus sindicatos, lo que resulta
tanto en salarios inflados por la alta demanda y la
poca oferta de trabajadores, como en prácticas
injustas de contratación de integrantes de minorías
sociales.
Los empleadores con frecuencia rechazan la
capacitación técnica porque temen que los
aprendices se conviertan en competencia o se
integren a una compañía de la competencia.
Aprendizaje mediante el coaching y la tutoría
El coaching es otro método popular para la
capacitación de nuevos empleados y por lo
general es de dos tipos: empleados con experiencia
trabajan con nuevos empleados, y
coaches profesionales trabajan con todos los
empleados.
Empleados con experiencia como coaches. Aquí,
un empleado nuevo se asigna a uno experimentado
a quien se le solicita que ensene al primero. El
coaching puede ser muy eficaz dando al nuevo
empleado la oportunidad de aprender de un
experto. Como también brinda capacitación justo a
tiempo, horarios flexibles, capacitación
personalizada y un compromiso financiero más
pequeño que muchos otros tipos de capacitación
el coaching presenta sus propios problemas:
Primero, los buenos trabajadores no siempre son
buenos capacitadores, y los buenos capacitadores
no necesariamente son buenos trabajadores.
Segundo, disminuye la productividad del experto.
Esto quiere decir que mientras este ensena al nuevo
empleado como hacer el trabajo, su propia
producción disminuye.
Pitney-Bowes, han adoptado también programas
de paso, en los cuales trabajadores con experiencia
se asignan temporalmente al departamento de
capacitación. Se les ensenan técnicas de
capacitación y después pasan varios meses
capacitando a nuevos empleados antes de retomar
sus antiguos trabajos.
Coaches profesionales. Para superar los
problemas, varias organizaciones emplean los
servicios de “coaches corporativos”, que son
parecidos a los consultores, pero en vez de trabajar
con la organización en conjunto, deben capacitar a
un empleado en particular (la mayoría de las veces,
a un gerente). El trabajo de un coach corporativo
va más allá de la capacitación tradicional, debido a
que también ayudan a los empleados a identificar
fortalezas y debilidades, establecer objetivos y
resolver problemas.
mentoring (mentoria o tutoria), es una forma de
coaching que ha recibido gran atención
últimamente. Un mentor es un veterano en la
organización que tiene especial interés en un nuevo
empleado y no solo le ayuda a adaptarse al nuevo
trabajo, sino también a avanzar dentro de la
organización. Generalmente, los mentores son de
mayor edad y por lo menos se encuentran en un
nivel superior al del empleado al que ha adoptado.
Se debe elegir con mucho cuidado al mentor y
pensar en la empatía que exista entre este y el
empleado. Sin embargo, los resultados de algunos
meta-análisis indican que, en general, tener un
mentor beneficia la carrera de un empleado.
Evaluación del desempeño, uno de los usos
principales para la evaluación del desempeño es la
capacitación. Un excelente método de capacitación
en el puesto es hacer que un supervisor tenga una
reunión con un empleado para discutir sus
fortalezas y debilidades. Una vez que se han
identificado las debilidades, ambos pueden
determinar
que métodos de capacitación funcionarían mejor
para mejorar sus conocimientos o habilidades en el
trabajo.
Pero el empleo de la evaluación del desempeño
tanto para la capacitación como para determinar los
aumentos de sueldo y los ascensos puede ser difícil.
Como lo mostro Kirk Patrick, existen tres
factores que explican esta dificultad.
Primero, enfocarse en la administración del salario
tiene que ver con el comportamiento pasado,
mientras que el enfoque de la capacitación está en
el comportamiento futuro.
Segundo, la evaluación del desempeño para la
administración del salario con frecuencia es
subjetiva y emocional, mientras que la evaluación
de la capacitación es objetiva y no emocional.
Finalmente, la administración del salario toma en
cuenta el desempeño en general, mientras la
capacitación pone atención en el desempeño
detallado. Debido a estas diferencias,
Kirk Patrick. sugiere usar dos sistemas separados
de la evaluación del desempeño en una
organización (uno para la administración del
salario y el otro para la capacitación).
07 PONER JUNTA TODA LA
INFORMACION
El primer elemento que se debe considerar es si la
capacitación es la solución adecuada a un
problema. Esto es, si los empleados ya poseen las
habilidades y los conocimientos necesarios, pero
no se desempeñan de la forma apropiada, quizá el
problema es de motivación, comunicación o diseño
del trabajo en vez de falta de capacitación.
Si la capacitación será el modo de intervención
considerado correcto, varios factores influirán en
su éxito:
 Los empleados deben poseer las
habilidades y capacidades para completar la
capacitación en forma satisfactoria.
 Deben ser mínimos los factores externos
que puedan distraer al empleado e impidan
que se concentre en el programa de
capacitación.
 Los empleados deben estar motivados para
aprender. Esto es, deben percibir que la
capacitación es necesaria, que cumple sus
expectativas, que tienen la capacidad para
completar la capacitación (autoeficacia) y
que hay algún reconocimiento (p. e., pago,
ascenso en la carrera) para desempeñarse
bien.
 El método de capacitación (p. e.,
instrucción programada, modelamiento
conductual, expositivo) debe corresponder
en forma adecuada con el estilo, capacidad
y personalidad del empleado.
 El método de capacitación debe
corresponder con el tipo de material que se
está aprendiendo.
 El programa de capacitación debe permitir
el establecimiento de objetivos, la
realimentación positiva, las practicas
distribuidas, el sobre aprendizaje y la
oportunidad de practicar y aplicar el
material aprendido (transferencia de la
capacitación).
 Debe haber oportunidades y motivación
para aplicar en el trabajo los conocimientos
recién adquiridos.