Capitulo 1

¿Qué es el comportamiento Organizacional?

1- La importancia de las aptitudes interpersonales

El ambiente de trabajo actual cada vez es más competitivo y demandante, los

administradores no pueden tener éxito solo con sus actitudes técnicas, también
necesitan tener buenas capacidades para tratar con las personas. Para triunfar en
la administración de hoy se requiere tener buenas aptitudes interpersonales. Son
la comunicación y el liderazgo los que distinguen a los directivos.

2- Lo que hacen los gerentes

Gerente: Son aquellos individuos que loran las metas a través de otras personas.

Organización: Unidad social coordinada en forma consciente, compuesta de dos o

más personas, que funciona sobre una base de continuidad relativa para lograr una
meta o conjunto de metas comunes.

Funciones de la gerencia:

Según el francés Henry Fayol escribió que todos los gerentes realizan cinco
funciones básicas que en la actualidad se dividen en cuatro:

• Planear: Proceso que incluye la definición de metas, establecer la estrategia

y desarrollar planes para coordinar las actividades.

• Organizar: Determinar las tareas a realizar, quien las realizara, como las
realizara, como han de agruparse, quien reporta a quien y donde se tomaran las
decisiones.
• Dirigir: función que incluye motivar a los empleados, dirigir a otros,
seleccionar los canales de comunicación más eficaces y resolver conflictos.

• Controlar: Monitorear actividades para garantizar que se lleve a cabo según

se planeo y corregir cualquier desviación significativa.

Roles de la gerencia según Henry Mintzbert:

1- Rol Interpersonal:

• Representante: se requiere que ejecute cierto número de deberes rutinarios

de naturaleza leal o social.

• Líder: Motiva y dirige a los empleados.

• Enlace: Mantiene una red de contactos externos que le hacen favores y le

dan información.
2- Rol Informativo:
• Vigilante: recibe toda la información de la organización, interna y externa.

• Difusor: transmite toda la información recibida a los externos y a toda la

organización.

• Vocero: transmite información a los externos acerca de los planes, políticas,

acciones, y resultados de la organización; sirve como experto en la industria.

3- Rol decisorio:

• Empresario: Busca oportunidades en la organización y su ambiente, e inicia

proyectos para realizar un cambio.

• Manejador de dificultades: Ejecuta acciones correctivas en la organización.

• Asignador de recursos: aprueba y toma decisiones organizacionales

significativas.

• Negociador: representa a la organización en negociaciones de importancia.

Aptitudes gerenciales

Robert Kart identifico tres aptitudes gerenciales esenciales:

Aptitudes técnicas: habilidad para aplicar el conocimiento o experiencia

especializados.

Aptitudes humanas: Facilidad para trabajar, entender, motivar a otras personas,

tanto en lo individual como en grupos.

Aptitudes conceptuales: capacidad mental para analizar y diagnosticar situaciones

complejas.

Diferencia entre una gerencia Eficaz versus una gerencia exitosa:

La gerencia eficaz: Se basan en término de cantidad y calidad de su desempeño, la

satisfacción y el compromiso de sus empleados.

La gerencia exitosa: se basan en términos de velocidad con la que ascienden en su

organización.

Comportamiento Organizacional: Campo de estudio que investiga el efecto que

tienen los individuos grupos y estructura en el comportamiento dentro de las
organizaciones, con objeto de aplicar dicho conocimiento en mejorar la efectividad
de las organizaciones.

Estudia tres determinantes: Los grupos, las estructuras y los individuos.

Este comportamiento se basa en el estudio sistemático que no es más que buscar

relaciones entre las causas y los efectos, y basar nuestras conclusiones en
evidencias científicas. No obstante este estudio sistemático se basa en la
administración basada en evidencia; que determina las decisiones administrativas
tomadas con base en la mejor evidencia científica disponible. Donde a esta
administración se le agrega el factor intuición que es la sensación visceral que no
necesariamente se apoya en las investigaciones.

Disciplinas que intervienen en el campo del Comportamiento Organizacional (CO)

Psicología: Ciencia que busca medir, explicar, y en ocasiones cambiar el

comportamiento de los seres humanos y otros animales. Aprendizaje, personalidad,
toma de decisiones individuales, evaluación de desempeño, diseño del trabajo,
estrés en el trabajo, etc.

Psicología Social: se centra en la influencia de las personas entre sí. Cambio de

comportamiento, cambio de actitud, conflictos, comportamiento integrupal,
comunicación, etc.

Sociología: Estudia a las personas en relación con su ambiente social o su cultura.

Cambio organizacional, cultura organizacional, teoría formal de la organización, etc.

Antropología: Estudia las sociedades con objeto de aprender sobre los seres
humanos y sus actividades. Análisis cultural, valores comparativos, actitudes
comparativas, poder, ambiente organizacional, etc.

Unos de los mayores reto que tienen las organizaciones de hoy en día es adaptarse
a las diferentes personal , o más bien lo que se puede llamar la fuerza de trabajo
diversa que no es más una mezcla heterogenias de personas, en termino de enero,
edad, raza, origen étnico y orientación sexual.

Desarrollo de un Modelo de Comportamiento Organizacional (CO)

Para poder entender el CO es necesario desarrollar un modelo, tomando en cuenta

que modelo es la abstracción de la realidad. Representación simplificada de
fenómenos del mundo real. Comenzamos por definir lo que es la variable
dependiente: que es el factor clave que queremos explicar o predecir y que se ve
afectada por algún otro factor. En el CO se encuentran varia variables dependientes
como son: La productividad (medición del desempeño que incluye la eficacia y la
eficiencia),(eficacia: consecución de las metas), (Eficiencia: Razón de salida
efectiva ),La siguiente variable es el ausentismo (Falla frecuente en la asistencia al
trabajo),Rotación ( Retiro permanente de una organización, puede ser voluntario o
involuntario) Conductas que se aparten de las normas de comportamiento en el
trabajo ( es la que de manera voluntaria viola en forma significativa las normas
organizacionales) satisfacción en el trabajo (Sentimiento positivo respecto del
trabajo propio, que resulta de una evaluación de sus características). Una vez estas
variables están en control entonces se dice que tenemos un modelo de CO en la
etapa I que va desde el nivel individual, al nivel de grupo hasta llegar al nivel de
sistema de la organización.

Variable Independiente: Es la presunta causa del cambio de la variable

dependiente, a partir de la variable independiente se puede crear un modelo de
etapa II el cual se basa en controlar todas la variable que intervienen a nivel del
individuo, las variables a nivel de grupos y las variables del sistema de la
organización.
1. Reforzamiento Continuo: reforzar un comportamiento deseado cada vez
que este ocurre.

2. Reforzamiento Intermitente: Reforzar un comportamiento deseado con

frecuencia suficiente para hacer que su repetición sea benéfica, pero no en cada
vez que ocurra.

CAPITULO 3

VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCION LABORAL

Los valores, son convicciones básicas de que un modo peculiar de conducirse o de

estado final de la existencia es en lo personal, o socialmente, preferible que su
modo opuesto o contrario de conducirse o de estado final de la existencia.

Sistema de valores, es la jerarquía basada en la escala de valores de un individuo,

en función de su intensidad.

Importancia de los valores:

Estos son importantes para el estudio del comportamiento organizacional, porque

tienden los cimientos para comprender las actitudes y la motivación y porque
influyen en nuestras percepciones y conducta.

Tipos de valor

Valores terminales, se refiere a los estados finales de la existencia; son las metas
que una persona quisiera conseguir a lo largo de su vida

Valores instrumentales, son los modos preferibles de comportarse o los medios

para conseguir los valores terminales

Marco teórico de hofstede para evaluar cultura

Esta varia en 5 culturas, dimensiones de cultura nacional.

Distancia de poder:

Este describe el grado en que una sociedad acepta que el poder en las
organizaciones e instituciones se distribuye desigualmente.

Individualista:

Describe el grado en que las personas prefieren actuar como individuos más que
como miembro de grupos

Colectivismo

Este describe un marco social rígido en el que las personas esperan que los
integrantes de sus grupos las cuiden y protejan.

Cantidad de vida

Describe el grado en que los valores sociales se caracterizan por la asertividad y el

materialismo..
Evasión de la incertidumbre

Describe el grado en que una sociedad se siente amenazada por las situaciones
inciertas y ambiguas y trata de evitarlas.

Orientación al largo plazo

Atributo de la cultura que destaca el futuro, el ahorro y la persistencia.

Orientación al corto plazo

Atributo que subraya el pasado y el presente, el respeto por las tradición y el

cumplimiento de las obligaciones sociales.

ACTITUDES

Las actitudes son juicios evaluativos, favorables o desfavorables, sobre objetos,

personas o acontecimientos.

Los componentes de la actitud son:

Componente cognoscitivo, es la parte de la actitud que tiene que ver con las
opiniones o creencias.

Componente afectivo, es la parte que tiene que ver con las emociones o
sentimientos.

Componente conductual, es la intención de conducirse de cierta forma con algo o

alguien.

Las actitudes son menos estables que los valores. En las organizaciones las
actitudes son importantes porque influyen en el comportamiento en el trabajo.

Tipos de actitudes

Satisfacción con el trabajo:

Esta se refiere a la actitud del empleado en el trabajo, esta puede ser positiva o
negativa, la cual va a depender del grado de satisfacción del empleado.

Participación en el trabajo:

Es el grado en que una persona se identifica con su trabajo, participa activamente y

considera que su desempeño es importante para su sentimiento de valía personal.

Compromiso con la organización:

Es el grado en que los empleados se identifican con la organización y sus metas, y

quieren seguir formando parte de esta

Disonancia cognoscitiva:

Es el grado de incompatibilidad entre dos actitudes o entre las actitudes y el

comportamiento.

Satisfacción con el trabajo

Medición de la satisfacción laboral

La calificación única general:

Consiste en pedirle a las personas que respondan una pregunta, “que tan satisfecho
se siente con su trabajo” la cual se califica tomando un numero entre 1 y5.

Suma de las facetas del trabajo:

Consiste en identificar todas las actividades clave del trabajo y preguntarle al

empleado su opinión de cada una, estos factores se califican con una escala
estandarizada y se suman para dar una calificación general.

Cual quiera de los dos métodos es válido.

Efectos de la satisfacción laboral en el desempeño de los empleados.

Satisfacción y productividad

Esta relación no se ha podido demostrar, pero se dice que la productividad es la

que lleva a la satisfacción, es decir que será más satisfecho el empleado más
productivo.

Satisfacción y ausentismo:

Esta relación es negativa, pero la correlación es moderada, los trabajadores menos

satisfechos tiene más probabilidad de faltar al trabajo.

Satisfacción y Rotación:

El moderador más importante es el grado de desempeño del trabajador, no la

satisfacción.

Satisfacción laboral y satisfacción de los clientes:

Esta es proporcional una con la otra, cuando los empleados están satisfechos
aumentan el grado de satisfacción de los clientes y su lealtad.

Como expresan los empleados su insatisfacción:

Salida, Vocear, lealtad, negligencia.

Capitulo 5 La percepción y la toma de decisiones.

Percepción

Proceso por el cual los individuos organizan e interpretan las impresiones de sus
sentidos, con objeto de asignar significado a su entorno

La teoría de la atribución
• Teoría de las expectativas. Nuestra teoría final se entra en las variables del
desempeño. Ha quedado demostrado que ofrece una explicación relativamente
buena de la productividad, ausentismo y rotación de los empleados. Pero supone
que estos tienen pocas restricciones para elegir sus decisiones. Hace muchas de las
mismas suposiciones que el modelo racional acerca de la toma de decisiones
individuales. Esto actúa para restringir su aplicabilidad. La teoría de las
expectativas tiene cierta valides porque para desarrollar muchas comportamientos
las personas consideran los resultados esperados. No, obstante, el modelo racional
llega hasta ahí en cuanto a explicar el comportamiento.

Unidad 8 Las emociones y los estados de ánimo.

Afecto: Es el rango amplio de sentimientos que experimentan las personas.

Emoción(es): Son los sentimientos intensos que están dirigidos hacia alguien o
algo.

Estado de Ánimo: Son los sentimientos que suelen ser menos intensos que las
emociones y que carecen de estimulo contextual.

Las emociones son reacciones hacia una persona o un evento. Los estados de
ánimo por lo general no se dirigen hacia una persona o evento. Pero las emociones
se convierten en estados de ánimo cuando se pierde la atención del evento u objeto
que suscito el sentimiento.

Emociones:

• Las ocasiona un evento específico.

• Duración muy breve.

• Van acompañadas de distintas expresiones faciales.

• De naturaleza orientada a la ocasión.

Estados de ánimo:

• Con frecuencia, su causa es general y poco clara

• Dura más que las emociones.

• Por lo general no están indicadas por expresiones distintivas.

• Son de naturaleza cognitiva.

Las emociones se pueden clasificar en positivas o negativas. Las emociones

positivas expresan una evaluación o un sentimiento favorable. Las negativas
expresan lo opuesto. Hay que tener en mente que las emociones no son neutrales.

Afecto Positivo: Es la dimensión del estado de ánimo que en un extremo consiste

en emociones positivas especificas como entusiasmo, seguridad en uno mismo y
estima, y en el otro, aburrimiento, depresión y cansancio.

Afecto Negativo: Es la dimensión del estado de ánimo que en extremo consiste en

nerviosismo, estrés y ansiedad, y en el otro en relajamiento, tranquilidad y aplomo.

Desviación Positiva: Es la tendencia de la mayoría de los individuos a experimentar

un estado de ánimo positivo y suave, cuando no pasa nada en particular.

Psicología Evolucionista: Es el campo del conocimiento que afirma que debemos

experimentar emociones porque sirven a un propósito.

Las fuentes de las emociones y los estados de ánimo.

• Personalidad; los estados de ánimo y las emociones tienen un componente

de característica personal: la mayor parte de las personas tiene tendencias innatas
de experimentar ciertos estados de ánimo y emociones con más frecuencia que
otros.

• Día de la semana y hora del día; las personas en general tienden a estar de
peor humor a principios de semana y de mejor humos al final de la semana.

• El clima; muchas personas creen que su estado de ánimo depende del clima,
pero las evidencias sugieren que este tiene poco efecto o ninguno sobre aquel. Es la
correlación ilusoria la que explica porque la gente tiende a pensar que el buen
clima mejora su estado de ánimo.

• Estrés.
• Actividades sociales.
• Sueno.

• Ejercicio; Las personas que hacen ejercicio tienden a tener mejor estado de
ánimo.

• Edad; Estudios en personas desde 18 a 94 años sugirió que la experiencia

emocional tiende a mejorar con la edad, por lo que al envejecer se experimentan
menos emociones negativas.

• Género; Evidencias confirman que las mujeres muestran mayor

expresividad emocional que los hombres.

Intensidad de afecto: Son las diferencias individuales en la fuerza con que las
personas experimentan emociones.

Correlación ilusoria: Es la tendencia de las personas a asociar dos eventos cuando

en realidad no hay ninguna conexión entre ellos.

Trabajo Emocional: Es la situación en la que un empleado expresa emociones que

se

desean en la organización durante las transacciones interpersonales

Disonancia Emocional: Es la inconsistencia entre las emociones que sentimos y las

que proyectamos.

Emociones sentidas: Son las emociones reales de un individuo.

Emociones manifestadas: Son aquellas que requiere la organización y se

consideran apropiadas a un trabajo dado.

Actuación superficial: Es esconder los sentimientos propios y modificar las

expresiones faciales en respuesta a las reglas de demostración.

Actuación Profunda: Es tratar de modificar los sentimientos profundos de alguien

con base en reglas de demostración.
Teoría de los eventos afectivos(TEA): Modelo que siguiere que los eventos en el
lugar de trabajo ocasionan reacciones emocionales en los empleados, que después
influyen en sus actitudes y comportamientos.

La inteligencia emocional es la capacidad que alguien posee para ser consciente de

sí mismo (reconocer las emociones propias cuando las experimenta), detectar las
emociones de los demás, y manejar claves e información emocional.

Inteligencia Emocional(IE): Capacidad para detectar y manejar soluciones e

información emocionales.

Contagio Emocional: Procesos por el que las emociones de las personas son
causadas por las emociones de otros.

CAPITULO 9

FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO DE GRUPO

DEFINICIÓN DE GRUPO

Es el conjunto de 2 o más individuos que se relacionan y son interdependientes y

que se reunieron para conseguir objetivos específicos.
Medición de la satisfacción laboral

La calificación única general:

Consiste en pedirle a las personas que respondan una pregunta, “que tan satisfecho
se siente con su trabajo” la cual se califica tomando un numero entre 1 y5.

Suma de las facetas del trabajo:

Consiste en identificar todas las actividades clave del trabajo y preguntarle al

empleado su opinión de cada una, estos factores se califican con una escala
estandarizada y se suman para dar una calificación general.

Cual quiera de los dos métodos es válido.

Efectos de la satisfacción laboral en el desempeño de los empleados.

Satisfacción y productividad

Esta relación no se ha podido demostrar, pero se dice que la productividad es la

que lleva a la satisfacción, es decir que será más satisfecho el empleado más
productivo.

Satisfacción y ausentismo:

Esta relación es negativa, pero la correlación es moderada, los trabajadores menos

satisfechos tiene más probabilidad de faltar al trabajo.

Satisfacción y Rotación:

El moderador más importante es el grado de desempeño del trabajador, no la

satisfacción.

Satisfacción laboral y satisfacción de los clientes:

Esta es proporcional una con la otra, cuando los empleados están satisfechos
aumentan el grado de satisfacción de los clientes y su lealtad.

Como expresan los empleados su insatisfacción:

Salida, Vocear, lealtad, negligencia.

Capitulo 5 La percepción y la toma de decisiones.

Percepción

Proceso por el cual los individuos organizan e interpretan las impresiones de sus
sentidos, con objeto de asignar significado a su entorno

La teoría de la atribución
Intento de determinar si cierto comportamiento de los individuos tiene causas
internar o externas. Sin embargo, dicha determinación depende mucho de tres
factores 1- lo distintivo 2- el consenso 3- la conciencia.

En cuanto a las causas INTERNAS, se refiere a lo que se supone esta bajo el control
del individuo, mientras en cuanto a lo EXTERNO, se refiere a lo que el individuo
imagina que esta condicionando su comportamiento.

A continuación analizaremos los tres factores

1. Distintivo se refiere a si un individuo tiene comportamiento diferente en

situaciones distintas.

2. consenso: si todo aquel que enfrenta una situación similar responde de la

misma manera

3. consistencia: se refiere a la parte repetitiva de las acciones.

Error de atribución fundamental

Tendencia de subestimar la influencia de los factores externos y sobreestimar la

influencia de los internos, cuando se hacen juicios, sobre el comportamiento de
otros.

Sesgo de Autoservicio

Tendencia de los individuos para atribuir sus éxitos a factores internos, en tanto
que culpan de sus fallas a factores externos.

Percepción Selectiva

Interpretación selectiva de lo que se ve, basándose en los intereses, antecedentes,

experiencias y actitudes propias.

Efecto Halo

Formación de una impresión general acerca de un individuo, basada en una sola

característica

Efecto de Contraste

Evaluación de las características de una persona que se ven afectadas con las
comparaciones con otras personas a quien se encontró recientemente, y que
obtienen calificaciones más altas o bajas en esas mismas características.

Esteorotipar
Juzgar a alguien basándose en la percepción que se tiene del grupo al que se
pertenece.

Perfilar

Forma de construir estereotipos con los que se describe a un grupo de individuos

– lo común es que se haga sobre la base de la raza, el origen étnico o la
nacionalidad.- para ofender, escudriñar o investigar.

Efecto Pigmaleon o Profecía auto cumplida: como gerente lo que espero de mis
empleados se cumplirá en fin mis expectativas en relación a los que gestionamos
marcaran su patrón de conducta, sea esta buena o mala.

Decisiones

Elecciones hechas entre dos o más alternativas.

Problema

Discrepancia entre cierto estado actual de la realidad y el estado en que se desea

que este.

Racional

Hacer elecciones consistentes que maximizan el valor, dentro de las restricciones

existentes.

Modelo racional de toma de decisiones

Es el que describe la manera en como deben de comportarse el individuo para

maximizar un resultado dado.

Los pasos a seguir son los siguientes:

1. Definir el problema

2. Identificar los criterios de decisión

3. Asignar peso o ponderaciones a los criterios

4. Desarrollar las alternativas.

5. Evaluar las Alternativas.

6. seleccionar la mejor alternativa.

Racionalidad acotada Tomar decisiones promedió de la construcción de modelos

simplificados que extraen las características esenciales de los problemas sin incluir
toda su complejidad.
Toma de decisiones intuitiva.
Proceso inconciente creado por la experiencia depurada

Sesgo por anclaje

Tendencia a fijar la información inicial, la que después no se puede ajustar en

forma adecuada, con la información posterior.

Sesgo de confirmación

Tendencia a buscar información que reafirme las elecciones del pasado y eliminar
aquella que contradiga los juicios realizados.

Sesgo de disponibilidad

Tendencia que las personas basen sus juicios en la información que se obtiene con
facilidad.

Aumento del compromiso

Incremento del compromiso con una decisión anterior a pesar de la información
negativa.

Error de la aleatoriedad

Tendencia de los individuos a creer que pueden pronosticar el resultado de los

eventos aleatorios.

Maldición del ganador

Enunciado de la toma de decisiones que afirman que es común que los ganadores
en una subasta paguen demasiado por el objeto de la pugna.

Sesgo por retrospectiva

Tendencia por lo que creemos en forma equivocada que hemos pronosticado

correctamente el resultado de un evento, una vez que este se conoce.

Nota: en la toma de decisiones hay factores individuales que condicionan la toma

de las mismas, dichos factores son la PERSONALIDAD y el GERENO.

Restricciones Organizacionales

Las organizaciones llegan a plantear restricciones a quienes toman decisiones. Lo

que hace que se desvíen del modelo racional. Por ejemplo, los gerentes conforman
sus decisiones para que se reflejen en la evaluación de desempeño y el sistema de
recompensa, cumplan con las regulaciones formales de la empresa y satisfagan las
restricciones de tiempos a las que están sometidos. Las decisiones del pasado
también están como precedentes que restringen las actuales.

Utilitarismo

Decisiones que se toman para proporcionar el bien más grande al mayor numero
de personas.
Soplones Individuos que reportan al exterior las prácticas faltas de éticas que
realiza su empleador.

Creatividad Capacidad de producir ideas novedosas y útiles.

Modelo de los tres componentes para la creatividad

Propone que la creatividad individual requiere experiencia, aptitudes del

pensamiento creativo y motivaciones intrínsecas para la tarea.

Capitulo 6 _ Conceptos de Motivación

La motivación es el proceso que involucra la intensidad, dirección y persistencia

del esfuerzo de un individuo hacia el logro de un objetivo.

En la década de los 50 se formularon cuatro teorías específicas acerca de la

motivación de los empleados.

1. Teoría de la jerarquía de las necesidades (Abraham Maslow)

Planteo la hipótesis que dentro del ser humano existe una jerarquía de cinco
necesidades:

-Fisiológicas (hambre, sed, sexo y otras necesidades corporales)

-Seguridad (protección contra daños físicos y emocionales)

-Sociales (afecto, sentido de pertenencia, aceptación y amistad)

-Estima (respeto de si, autonomía, logro, status, reconocimiento y atención)

-Autorrealización (impulso para convertirse en aquello que uno es capaz)

Las clasifico en necesidades de orden inferior que son las que se satisfacen en
forma externa (fisiológicas y seguridad) y necesidades de orden superior que son
las que satisfacen internamente (sociales, estima y autorrealización).

La teoría ERC por Clayton Alderfer fue un replanteamiento de la jerarquía de las

necesidades. Esta propone tres grupos de necesidades fundamentales: existencia,
relaciones y crecimiento.

2. Las teorías X y Y (Douglas McGregor)

La teoría X supone que a los empleados les disgusta el trabajo, son perezosos, no
les gusta la responsabilidad y deben ser obligados a laborar.

La teoría Y supone que a los empleados les gusta el trabajo, son creativos, buscan
la responsabilidad y practican la autorregulación.

3. Teoría de los dos factores o teoría de motivación e higiene (Frederik

Herzberg)