TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES

Proyecto: Terminación de Contrato Laboral y Tipos de Sociedades

Adriana Teresa Torres Rojas, Brayan Albeiro Rivera Nivia, Carolina Escobar Cazares

Edna Carolina Rodríguez Pena y Viviana Sánchez Alfonso

Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

Nota del autor

Adriana Teresa Torres Rojas, Brayan Albeiro Rivera Nivia, Carolina Escobar Cazares,

Edna Carolina Rodríguez Pena y Viviana Sánchez Alfonso, Ciencias Administrativas,

Económicas y Contables

Institución Universitaria Politécnico Gran Colombiano

La información correspondiente deberá ser enviada a Ciencias Administrativas,

Económicas y Contables

Institución Universitaria Politécnico Gran Colombiano, Calle 57 Nº 3-00 Este

Email: brrivera2@poligran.edu.co,
TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES

Tabla de Contenidos

Introducción .................................................................................................................................... 1
Entrega 1 .................................................................................................................................... 2
1.1 ¿A que facultad del empleador refieren estos cambios? ....................................................... 2
1.2 ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y en contra de la
calificación de sustancial. ........................................................................................................... 4
2. Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el ordenamiento
jurídico las actividades realizadas por la señora Sandra podrían dar lugar a la existencia de un
contrato laboral ?......................................................................................................................... 5
Resultados y discusión. ................................................................................................................... 6
Bibliografía ..................................................................................................................................... 7
TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES 1

Introducción
TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES 2

Entrega 1

1.1 ¿A que facultad del empleador refieren estos cambios?

Los cambios que realizó el empleador de la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A.

se refieren a la facultad de “ius variandi” definida por la Corte Constitucional como una

de las manifestaciones del poder subordinante que ejerce el empleador – público o

privado- sobre sus trabajadores. Se concreta cuando el primero (empleador) modifica

respecto del segundo (trabajador) la prestación personal del servicio en lo atinente al

lugar, tiempo o modo del trabajo.

Uno de los aspectos de mayor relevancia dentro del ejercicio del “ius variandi” se

define precisamente como la facultad con la que cuenta el empleador para ordenar

traslados, ya sea en cuanto al reparto funcional de competencias (factor funcional), o bien

teniendo en cuenta la sede o lugar de trabajo (factor territorial) pero siempre con el

respeto de las directrices limitantes. La facultad del empleador de modificar las

condiciones en una relación laboral (ius variandi) no es absoluta porque puede tornarse

violatoria de derechos fundamentales si se aplica en forma arbitraria o si no se sustentan

de manera adecuada los motivos por los cuales se dan los cambios y la necesidad de los

mismos. (Corte Constitucional, 2014)

Ahora bien, considero que el empleador tomo decisiones apresuradas violando los

derechos fundamentales de Melissa, específicamente el derecho al trabajo, estipulado en

la Constitución Política de Colombia en el Artículo 25. El trabajo es un derecho y una

obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado.
TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES 3

Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas. (Constitución

Política de Colombia, 1991)

En mi poca experticia sobre derecho laboral, me atrevo a decir que lo primero que

debía hacer la empresa HACEMOS ZAPATOS SA, era reubicar en otro puesto a

Melissa para no seguir deteriorando su salud, porque el empleador está obligado a

proteger la seguridad y la salud de los trabajadores, según el Decreto 1443 de 2014.

Además, “debe desarrollar acciones de vigilancia mediante las evaluaciones médicas de

ingreso, periódicas, retiro y los programas de vigilancia epidemiológica, con el propósito

de identificar precozmente efectos hacia la salud derivados de los ambientes de trabajo y

evaluar la eficacia de las medidas de prevención y control”. (Hurtado, 2015)

En segunda instancia, HACEMOS ZAPATOS SA puede despedir a Melissa, con

base en lo expuesto por el Ministerio de Trabajo así: “Sí se observa la imposibilidad de

reubicar al trabajador y, por ende, el empleador resuelve despedirlo, éste conforme a lo

dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, deberá solicitar previamente a la

Dirección territorial de este Ministerio, el permiso para el despido allegando para el

efecto los soportes documentales que justifiquen el mismo, argumentando que los puestos

de trabajo existentes en la empresa pueden empeorar las condiciones de salud del

trabajador y que no existen opciones de trabajo disponibles, acordes a las capacidades

residuales del trabajador (aptitud física, psicológica y técnica)” (Ministerio del Trabajo,

Concepto 202716 del 10 de diciembre de 2013 ) (Hurtado, 2015)

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1.2 ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y en

contra de la calificación de sustancial.

Con base a lo descrito en el Artículo 41. Modificaciones sustanciales de las

condiciones de trabajo, (…) “La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones

sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas,

técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas

con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de

trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé

el artículo 39 de esta Ley. (Aztiz, 2011)

Teniendo en cuenta lo anterior me atrevo a decir que si se trata de

modificaciones sustanciales porque el empleador cambio las funciones y remuneración a

María Camila y a un grupo de trabajadores les informó el cambio de horario.

En contra se observa la violación a derechos fundamentales y omisión de un

debido proceso para tomar decisiones coherentes sin afectar el bienestar tanto del

empleador como del empleado, el empleador puede ser demandado.

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2. Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el

ordenamiento jurídico las actividades realizadas por la señora Sandra podrían dar

lugar a la existencia de un contrato laboral?

En mi opinión puedo manifestar que las actividades realizadas por Sandra no dan

lugar a la existencia de un contrato laboral, porque no cumple con los tres elementos

esenciales mencionados en el “ARTICULO 23. ELEMENTOS ESENCIALES. <Artículo

subrogado por el artículo 1o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>

1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres

elementos esenciales:

a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del

empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier

momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la

cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que

afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con

los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la

materia obliguen al país; y

c. Un salario como retribución del servicio. (Código Sustantivo del Trabajo, 2017)
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Resultados y discusión.

Párrafo de acuerdo a debatido por el grupo de estudio.

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Bibliografía

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Septiembre de 2017, de http://www.estatutodelostrabajadores.com/a41-
modificacion-sustancial-de-las-condiciones-de-trabajo/

Código Sustantivo del Trabajo. (28 de Agosto de 2017). Recuperado el 11 de Septiembre

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http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo.ht
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Constitución Política de Colombia. (1991). Constitución Política de Colombia.

Recuperado el 10 de Septiembre de 2017, de
http://www.constitucioncolombia.com/titulo-2/capitulo-1/articulo-25

Corte Constitucional. (2014). Corte Constitucional. Recuperado el 10 de Septiembre de

2017, de http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2014/T-682-14.htm

Hurtado, D. J. (16 de Mayo de 2015). Centro Juridico Internacional. Recuperado el 11

de Septiembre de 2017, de
http://accolombianlawyers.com/noticias/2015/05/16/desvinculacion-de-un-
trabajador-con-recomendaciones-medicas-por-imposibilidad-de-reubicacion/