1.1 ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

El ius variandi es la facultad que tiene todo empleador de modificar las

circunstancias/condiciones/modalidad en las que el trabajador ejecuta la prestación de
labores contratada, y “su uso estará determinado por las conveniencias razonables y justas
que surgen de las necesidades de la empresa y que de todas maneras, según lo tiene
establecido la doctrina y la jurisprudencia, habrá de preservarse el honor, la dignidad, los
intereses, los derechos mínimos y seguridad del trabajador y dentro de las limitaciones que
le imponen la ley, el contrato de trabajo, la convención colectiva y el reglamento de
trabajo.” (Sentencia T-407 de 1992, MP. Rodríguez Rodríguez).

¿Cuál es el límite constitucional del IUS VARIANDI?

“Está limitado, ante todo, por la norma constitucional que exige para el trabajo condiciones
dignas y justas (art. 25 C.N.), así como por los principios mínimos fundamentales señalados
por el artículo 53 de la Carta en lo que concierne al estatuto del trabajo. Y, por supuesto, su
ejercicio concreto depende de factores tales como las circunstancias que afectan al
trabajador, la situación de su familia, su propia salud y la de sus allegados, el lugar y el
tiempo de trabajo, sus condiciones salariales, la conducta que ha venido observando y el
rendimiento demostrado. En cada ejercicio de su facultad de modificación el empleador
deberá apreciar el conjunto de estos elementos y adoptar una determinación que los
consulte de manera adecuada y coherente. En últimas, debe tomar en cuenta que mediante
aquella no queda revestido de unas atribuciones omnímodas que toman al trabajador como
simple pieza integrante de la totalidad sino como ser humano libre, responsable y digno en
quien debe cristalizarse la administración de justicia distributiva a cargo del patrono.”
(Sentencia T-483 de 1993, MP. Hernández Galindo).

El empleador HACEMOS ZAPATOS S.A., permitió el despido bajo el artículo 62 párrafo

sub 9. C.S.T.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y

con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo
razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.

Es de anotar que para efectuar este procedimiento hay una nota para este tipo de
sustentación de despido con justa causa, la cual está en los numerales 9 a 15 de este
artículo, para la terminación del contrato, el {empleador} deberá dar aviso al trabajador con
anticipación no menor de quince (15) días.

Teniendo en cuenta esta observación es necesario tener evidencias para soportar un despido
que pueda generar inconformidad en la empleada despedida y con el resto de empleados, al
saber que una persona fue despedida por su enfermedades físicas; Para ello se argumentan a
continuación unos puntos para tener en cuenta y presentar evidencia que soporte el despido
con justa causa y así generar hábitos de calidad en la empresa para el cliente interno, y de
esta manera la calidad y la buena productividad de los funcionarios, se va a ver reflejado en
el cliente final.
 Para eso es necesario documentar las siguientes solicitudes para estimular y ayudar los
empleados con sus habilidades y aumentar su productividad y en casos específicos como
en el de Melissa poder defenderse de los resultados médicos presentados por el trabajador.

1. Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre
uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días.

2. Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que aún subsiste el

deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro
comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el
trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días
siguientes; y
3. Si el empleador no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo
hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.

Después de realizar este tipo de procedimientos, hay que analizar los pro y los contra de un
faltante en el área de producción, ya que esto podría generar algo negativo para la
producción final.

Además como paso importante a tratar y adicionando a este tema de despidos es

importante evitar un problema jurídico con esto nos referimos a mantener siempre los
pagos al día de seguridad social para ello lo sustento con el Art. 75 en el PARÁGRAFO
1o. Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del
Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a
la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del
contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre
los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando
los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de
dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el
empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los
intereses de mora.

Este tipo de aclaraciones ayuda a los empleadores a evitar indemnizaciones las cuales
afectarían el presupuesto de la empresa, ya que una indemnización en el contrato de
trabajo a término indefinido, por despido injustificado, es el equivalente a 30 días
de salario por el primer año.

<<Establece el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, que en el caso de despido
injustificado, en los contratos de trabajo a término indefinido, la indemnización por despido
injustificado, en el caso de los empleados que devengan menos de 10 salarios mínimos, es
de 30 días de salario cuando lleve trabajando un año o menos.
Establece también, que cuando el empleado despedido injustificadamente lleve más de un
año trabajando, por cada año adicional al primero, le corresponderá como indemnización 20
días de salario por cada año adicional, o proporcionalmente por fracción. Adicional, claro
está a los 30 días de salario correspondientes al primer año.
Cuando se lleve menos de un año, así sea 4 meses por ejemplo, la indemnización será de 30
días, puesto que en este caso, no se aplica la proporción por fracción de año, tal como se
aplica en los casos en que se lleve trabajando más de un año.
Vemos que la norma ha sido clara en afirmar que tratándose de aquellos trabajadores que
lleven más de un año laborando, la indemnización será de 20 días por año, y la proporción
por fracción de año no es considerada en la norma cuando el tiempo laborado es igual o
menor a un año.
Por tanto, si la ley no ha dicho que en caso de llevar un año o menos de trabajo, la sanción
será de 30 días por el año, o proporcional por fracción cuando se lleva laborando más de
dos años, no se puede interpretar otra cosa, por lo que se debe pagar 30 días sin importar el
tiempo que se lleve trabajando, siempre que este sea de un año o menor.>>
10. BIBLIOGRAFIA.

 http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo.html
 https://www.youtube.com/watch?v=1hls1sudtEs
 http://www.gerencie.com/indemnizacion-por-despido-injustificado-es-de-30-dias-
por-el-primer-ano.html
 http://campusvirtual.poligran.edu.co/?r=aula#
 http://www.gerencie.com/despedir-sin-justa-causa-a-un-trabajador-tiene-elevados-
costos-tributarios.htm
 http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/contrato-de-trabajo/328-11-
ique-pasa-si-el-empleador-termina-el-contrato-de-trabajo-sin-que-medie-justa-
causa.html
 http://www.accounter.co/normatividad/conceptos/2334-terminacion-del-contrato-
de-trabajo-por-enfermedad-o-incapacidad.html
 http://jurilaboral.blogspot.com/2012/08/limites-al-ius-variandi.html?m=1