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2) Un cierto grado de eficacia es condición necesaria para que la organización pueda existir. Hay un mínimo
de eficacia sin el cual la organización desaparecería. Ese mínimo viene determinado- lo cual no quiere decir
que sea fácil de medir- por los incentivos externos necesarios para motivar a las personas para que realicen
las acciones que requiere la organización. Esas personas pueden estar, y estarán seguramente motivadas
por otros tipos de motivos. Incluso algunas puede que no tengan que ser motivadas en absoluto por
incentivos externos (quien no ha oído decir, por ejemplo, a algunas personas: me gusta tanto lo que haga
allí que no solo no cobro, sino que pagaría por seguir haciéndolo. Sin embargo, siempre habrá un mínimo
de eficacia – un fondo de incentivos mínimo- que la organización tenga que conseguir para completar a
alguien su motivación total para que decida cooperar, usando para ello, motivos extrínsecos.
Una última observación es que, tanto las teorías más elementales como las derivadas del enfoque
decisional, hacen descripciones y prescripciones tendentes a asegurar el logro de la eficacia de las
organizaciones. Son teorías rigurosas pero incompletas, y significan en general, notables contribuciones
teóricas para el entendimiento de las propiedades de los sistemas formales y de su adecuación respecto al
entorno en que opera la organización, así como de los problemas con los que ésta ha de irse enfrentando.
Sus limitaciones para representar la realidad, se originan en el hecho de que no son completas; por ello,
serán más o menos realistas, dependiendo de la menor o mayor influencia que tengan las motivaciones de
carácter no económico de los partícipes de la organización ( es decir, sus motivaciones por motivos distintos
a los extrínsecos) en el funcionamiento de ésta.
Los Modelos Psicosociológicos
Las teorías basadas en este paradigma parten del supuesto de que la acción de las personas ha de ser
explicada en función del logro de unas metas u objetivos personales, y que estas metas u objetivos no
dependen tan solo de las circunstancias externas a las personas. Las personas, pues tienen motivaciones
extrínsecas y motivaciones internas y las organizaciones han de operar teniendo en cuenta explícitamente
ambos tipos de motivaciones, pues pueden influir en ambas.
Así pues, cualquier acción humana en el seno de una organización tiene una doble evaluación figura a : esa
acción puede ser más o menos adecuada para el logro de los objetivos de la organización y, al mismo
tiempo, más o menos adecuada para el logro de los objetivos de la propia persona que actúa.
La diferencia radical con el modelo mecanicista no está en el hecho de que, dentro de este, no se
contemplen los objetivos personales – que sí que se tienen en cuenta-, sino en que se supone
implícitamente que una adecuada definición de los objetivos de la organización puede llegar a incluir los
objetivos personales. Una organización perfecta dentro del modelo mecanicista implicaría que, dado que
la acción tiene las características de la figura b, los sistemas tendrían la propiedad de hacer coincidir la
acción que maximiza el logro de los objetivos de la organización con aquella que maximiza la satisfacción
personal.
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OBJETIVOS DE LA
ORGANIZACIÓN

ACCIÓN
PERSONA

OBJETIVOS
PERSONALES

SISTEMA OBJETIVOS DE LA
OPERATIVO ORGANIZACIÓN

SISTEMA
PERSONA RETRIBUTIVO

SATISFACCIÓN OBJETIVOS
PERSONAL PERSONALES

Cuando algo falla, la única explicación que cabe es que los sistemas operativo y retributivo no están bien
diseñados y se trataría de mejorar su diseño.
Dentro del paradigma psicosociológico no tiene sentido pensar que la síntesis entre los objetivos de la
organización y los objetivos personales pueda nunca ser alcanzada en el plano de los sistemas formales (lo
cual no implica el negar la importancia de dichos sistemas para ayudar a esa síntesis). Esta convicción nace
en muchos investigadores como una toma de posición impuesta por la práctica, cuando ha llegado a
verificar experimentalmente las grandes limitaciones de los formalismos para recoger la gran riqueza de
fenómenos que aparecen en el plano de la psicología individual, así como las dificultades ligadas a la
observación extrema de dichos fenómenos.
No, es pues, extraño que la mayoría de los teóricos que trabajan dentro del modelo psicosociológico se
basen en la psicología y la sociología, más que en la economía. También es lógico que las teorías basadas
en el paradigma psicosociológico se muevan teniendo siempre bien presente ese plano de la realidad de
las organizaciones que llamamos el sistema espontáneo (sistema informal). Hay que tener en cuenta, sin
embargo, que todas ellas contemplan ambos planos de la realidad organizacional: los sistemas formales y
los espontáneos.
Es importante distinguir bien dichas teorías de todo ese otro conjunto de elaboraciones pseudoteoricas
que se limitan a la aplicación de algunas ideas psicológicas para motivar a los miembros de las
organizaciones. Esas elaboraciones – que son soporte de tantas técnicas que se ponen de moda…sigue en
la página 13
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Estos modelos incluyen una concepción de la motivación humana según la cual las personas se mueven
intentando el logro simultáneo tanto de unos motivos externos –los motivos extrínsecos-como de unos
motivos internos. Sin embargo, dentro de los motivos, hemos de distinguir entre los motivos intrínsecos (la
propia realización del trabajo) y los motivos trascendentes (el servicio o utilidad que ese trabajo tenga para
otras personas).
Así pues, los motivos internos no dependen tan solo de lo que se hace sino de para qué se hace, del sentido
que tiene en cuanto pude significar una ayuda para resolver problemas de otras personas. En la teoría
antropológica de la motivación, vemos como esta concepción implica una triple distinción de las
necesidades de las personas: de cosas externas, del desarrollo de su propio conocimiento operativo (de su
capacidad para hacer cosas) y del desarrollo de su propio conocimiento evaluativo (su capacidad afectiva,
es decir, su capacidad de sentir el valor de la realidad).
La inclusión de esta concepción de las motivaciones humanas en un modelo sobre el funcionamiento de las
organizaciones implica que éstas se conciben como un medio que facilita (o dificulta) la satisfacción de
necesidades de los tres tipos. Al mismo tiempo queda patente cómo la supervivencia de la propia
organización depende de su adaptación para prestar ayuda a la hora de satisfacer todos esos tipos de
necesidades en sus partícipes. De ello, depende no tan sólo la cantidad de motivación que se pueda generar
en dichos partícipes, sino, sobre todo, la calidad de motivación de éstos (la influencia efectiva de cada uno
de los tipos de motivos en sus decisiones). Como bien sabemos, esa calidad es decisiva a la hora de
configurar su acción espontánea – el sistema formal-. Por ello, cuando se quieren reducir los propósitos de
la organización a la satisfacción de motivos extrínsecos, se tiene que suponer ipso facto que el logro de los
objetivos de la organización es independiente de lo que ocurra en el sistema informal, y que depende tan
sólo del sistema formal.
Las concepciones sobre la empresa que son habituales en nuestra cultura chocan frecuentemente con la
visión que estamos introduciendo con este modelo. No es, pues, extraño que esas concepciones tiendan a
hacer tanto hincapié en los sistemas formales, como si fuesen lo más importante para asegurar el logro de
los objetivos de la empresa, y contemplen los sistemas informales como algo secundario, algo que puede
ser causa de rozamientos y fricciones, pero que, en definitiva, no tienen más función, en el mejor de los
casos, que la de facilitar los procesos de logro de objetivos establecidos por el sistema formal.
Esa concepción es mecanicista, y la concepción psicosociológica ha sido impotente para cambiarla. Antes
apuntábamos las razones para que haya ocurrido así, y hasta formulábamos el juicio de que, tal vez, el
hecho no haya sido tan desafortunado al fin y al cabo1 , dada la utopía de fondo que late en el paradigma
psicosociológico cuando éste trata de explicar el logro del equilibrio de la organización(el logro simultáneo
de la eficacia y de la atractividad a través del aprendizaje).
Por estas razones, puede ser útil que comencemos detallando someramente alguna de las consecuencias
prácticas de la concepción antropológica. Así podremos poner de relieve su coincidencia con lo que parecen
ser intuiciones bastante comunes entre los buenos profesionales de la dirección.
Tomemos para ello, la aseveración de que la organización es un medio para facilitar la satisfacción de
necesidades de los tres tipos, es decir, incluso de aquellas a las que nos referíamos al hablar del desarrollo
de las capacidades afectivas de los partícipes.
¿Es que se puede afirmar seriamente que algo tan pragmático….sigue en la 21

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1 En la sociedad en general sí que han penetrado las ideas de fondo del paradigma psicosociológico, y sus consecuencias podrían llegar a
engendrar un auténtico desastre, dada la profunda inestabilidad que están produciendo en la vida social.