Informe de Diagnóstico

INFORME DE DIAGNÓSTICO

INSTRUCTORA
NINI JOHANNA NÚÑEZ GONZÁLEZ

APRENDIZ
ERNESTO ANDRÉS VALENZUELA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA
GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS-METODOLOGÍA
JUNIO 2019
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DISEÑO PROPIO PARA APLICAR UN DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

El diagnóstico de una organización es una de tantas fuentes de salvación o solución, para
corregir, alimentar, innovar, imaginar, fortalecer y sobre todo dar un nuevo respiro a lo que
ya ha dejado de funcionar. Es una vertiente o un camino a seguir, no de manera impuesta,
sino de una forma consensuada, porque creo que es de vital importancia la categoría fuerza
que debe impregnar en todas las organizaciones, es pues, la categoría del diálogo, siendo
esta, la que va a dar la iniciativa para generar un clima u ambiente armónico suficiente en
beneficio de la misma. Con estas palabras quiero dar inicio al diseño de diagnóstico propio
suministrado por material SENA.

DO IT YOUR SELF!... MODELO PARA ARMAR

OBJETIVO

Fortalecer los diferentes ambientes dentro de la organización LAP SAS, para coordinar y
dinamizar sus áreas de trabajo contribuyendo a la estabilidad de la misma, sus trabajadores y
al entorno donde se desenvuelve.

ORGANIZACIÓN-AMBIENTE: Características a tener en cuenta dentro de este espacio

organizacional:

- Historia de la organización: La distribuidora LAP, es una organización que se encarga de

la comercialización de productos de alimento y aseo, de índole netamente familiar, ya que se
formó a partir del Señor Luis Alberto Preciado en el año de 1994. Hijo de una familia humilde
cuyo padre del señor Luis se movía en el ámbito comercial, esto es, trabajó como tendero, y
desde ahí se comienza a formar el andamiaje constructivo comercial entre la familia. Sumado
a esto, los primeros empleados fueron sus propios hijos, su funcionamiento se realizó en una
bodega alquilada en un sector popular, y para su distribución compraron a crédito una
camioneta Ford 1970.

- Relaciones entre la organización, la sociedad y medio ambiente: LAP genera “valor a las
comunidades en donde” se encuentra. (Urquijo, pág3)
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En el aspecto misional afirma que esta “orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la
comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos” (pág4).
También resalta que es “una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas
prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.” (Urquijo, pág 4)

En la vertiente de los cinco valores que la empresa maneja, uno de ellos ratifica que: Nos
comprometemos en “las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos
conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un desarrollo
sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del mundo”.
(Urquijo, pág 5)

- Inserción de los miembros en la sociedad: al igual que el señor preciado su hijo Santiago
imprimieron su tinte empresarial, cada uno a su estilo, pero trataron de desarrollarlo lo mejor
posible. El señor Preciado comenzando a impulsar su idea de negocio con las herramientas
que se encuentran a su alcance, y de forma empírica. Santiago parte de lo ya construido por
su padre -el señor Preciado-, sumado a esto se encuentra enriquecido por los estudios que
había adquirido en las afueras del país, con todo, Santiago fue expandiéndose y dándole un
nuevo respiro, un nuevo aire, una nueva faceta, sin perder la esencia de la misma.

CULTURA Y CULTURA ORGANIZACIONAL:

- Relaciones laborales. En su parte misional ratifica la familiaridad que existe entre

trabajadores, es así que: “contamos con un equipo humano comprometido y capacitado”.
(Urquijo, pág4). Dentro de sus valores se encuentra muy bien enfatizado el rol importante de
sus trabajadores, por ello se expresa lo siguiente: Nos importa “la salud y seguridad de
nuestros empleados, de todas las personas que trabajan bajo nuestra responsabilidad”. Al
igual que “su crecimiento personal, su desarrollo profesional y su bienestar general”
(Urquijo, pág 4)

- Héroes: primero el Padre del señor Preciado, porque él inició con la idea de la empresa,
para que posteriormente la tome el señor Preciado la solidifique, y finalmente Santiago hijo
del señor Preciado le dé expansión o una visión en grande. Los tres se definieron en tres
contextos diferentes, a lo cual mantuvieron esa habilidad y cualidad de vender, aspecto que
no se da para todas las personas. El señor Preciado con sus años laborados dentro de la
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empresa, inicia a enfermarse diagnosticándole “presión arterial alta y riesgo de infarto”,

(Urquijo, pág 3) lo que hace dar un paso al lado, dejando en manos la organización al hijo
mayor Santiago.

- Valores compartidos son los cinco que nos muestra la empresa LAP, dejando en claro el
verdadero compromiso con sus trabajadores, con la sociedad y finalmente con el entorno que
le rodea.

- El estilo de vida inducido por la organización fue estrictamente dirigido a los tres sujetos -
Padre del señor Preciado, el señor Preciado y el hijo del señor Preciado Santiago. A cada uno
los fue encaminando de acuerdo a las condiciones del entorno y a sus posibilidades. Los tres
inducidos en forma espiral, no imponiendo de padre a hijo, sino de una forma vocacional.

ESTRUCTURA:

JUNTA DIRECTIVA Gerente General: Santiago Preciado Gonzales

Director financiero y administrativo: Ricardo Vargas, tiene 55 años de edad, 20 años de

servicio, tiene estudios en contaduría pública y un Tecnólogo en contabilidad y finanzas del
SENA, está bajo la responsabilidad de los Auxiliares Contables y el Coordinador de Cartera.
No tiene una visión futurista, no sabe emplear estrategias de innovación, le gusta ser
aplaudido por sus superiores, y esto genera un clima de tensión con el resto del personal.

Director de logística: Fernando Pérez, tiene 49 años de edad, 5 años de servicio, tiene
estudios en Mercadeo y diplomados en Logística y Cadena de Suministros, está bajo la
responsabilidad de la distribución y el transporte. En cambio, Fernando si tiene ese espíritu
innovador, pero cuando sus ideas no tienen respaldo cae a la monotonía de la empresa,
también su personalidad es frágil debido a que necesita del apoyo de terceros, en este caso
de Carlos el Coordinador Comercial.

Coordinador comercial y de mercadeo: Carlos Rodríguez, tiene 50 años de edad, 31 años

como vendedor y 20 de ellos con la empresa, tiene estudios de Tecnología en mercadeo y
publicidad, está bajo la responsabilidad de “las ventas y las planillas de pago por comisiones
para todos los vendedores de la empresa”. (Urquijo, pág 8)
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Coordinador Talento humano: Carolina Prieto, tiene 36 años de edad, 10 años de servicio,
estudió una Tecnología en Gestión del Talento Humano, está bajo la responsabilidad de la
nómina, el reclutamiento y la selección de talento humano. Tiene limitado su tiempo o mejor
dicho no le alcanza para actualizarse en su área, y así contribuir de la mejor manera hacia los
demás, de otra parte, existe el inconveniente con el Directo Financiero y Administrativo; ya
que el sujeto anteriormente nombrado cree que la Empresa se mueve alrededor de números
y resultados, dejando a un lado la visión cualitativa que tiene todo ser humano.

LIDERAZGO

Dentro de los cuatro directivos y el Gerente General, éste último muestra un verdadero
liderazgo con todo lo que contrajo el mismo hecho de incorporarse a Gerente General.
Primero por su amplio conocimiento conceptual y teórico en los estudios desarrollados en el
extranjero, segundo el recorrido experiencial que tuvo en sus diferentes prácticas que realizó
en el extranjero, por último y no menos importante la experiencia adquirida en el negocio de
su padre -Preciado-, pues esta ha conllevado a entrar a ese mundo (debilidades, fortaleza, los
pro y los contra) del mercado y ambiente comercial. Es así que Santiago con toda su riqueza
que posee es un líder no por sus estudios realizados en el exterior, sino por toda esa
experiencia adquirida en el negocio de su Padre -Preciado-. El director de logística también
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tiene indicios de ser una persona con cualidades de liderazgo, en el sentido de que Él propone
ideas, innova y desea renovar ideas, a las cuales por diferentes razones de su personalidad no
defiende. revisando

CONFLICTOS: para hablar de los conflictos que tiene la empresa LAP SAS, nos dirigimos
a las diferentes falencias que poseen los cuatro trabajadores, se comienza por el director
financiero y administrativo (Ricardo Vargas), es una persona que ha desarrollado
suficientemente su pensamiento estratégico. Es muy tosco en el trato personal y con escasa
visión de largo plazo. Busca constantemente aprobación de sus superiores, pretende
agradarles, asumiendo una actitud de abierta adulación y servil complacencia, que ha
merecido la indiferencia de sus pares. Director de Logística (Fernando Pérez), es una persona
que se esfuerza por innovar, pero sus ideas no tienen eco, no las defiende y las deja de lado.
En ocasiones deja ver, la huella de sus compañeros y se apega entonces a la “vieja guardia”
de la empresa. A veces se muestra temeroso para decidir y ante la indiferencia del Director
Financiero y Administrativo, casi siempre busca construir rápido consenso con Carlos, el
Coordinador Comercial, para no sentirse solo. Coordinador comercial y de mercadeo (Carlos
Rodríguez), su carácter directo, fuerte y a veces explosivo, Carlos ejerce un rol altamente
controlador frente al equipo de Asesores de Ventas, que frecuentemente inhibe el desarrollo
de los procesos comerciales necesarios para mejorar la competitividad de la empresa. Es una
persona que resistente al cambio. Frecuentemente asume un enfoque muy pragmático,
orientado a los resultados, a la calidad en los procesos y a la excelencia operacional,
descuidando la relación con los miembros de su equipo de trabajo y presionándolos
constantemente para alcanzar las metas, muchas veces sin importarle lo que tengan que hacer
para alcanzar los objetivos trazados. En las reuniones de dirección, únicamente participa en
los temas relativos a su área de responsabilidad y suele adoptar una actitud de calculada
indiferencia, ante los temas de Talento Humano. Coordinadora de Talento Humano (Carolina
Prieto) es una persona que apenas tiene tiempo para incursionar en otras áreas de Talento
Humano que también le gusta. La dinámica organizacional tampoco le ha permitido
capacitarse, ni actualizarse en las nuevas tendencias en gestión humana. Ha tenido sucesivos
enfrentamientos con el Director Financiero y Administrativo, quien considera que la Gestión
de Talento Humano, no es tan relevante para la empresa, como si lo es una excelente
ejecución financiera. Como es evidente, las cuatro personas muestran sus respectivas
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falencias que como tal ameritan corregir para un mejoramiento en todo el sentido de la
organización; ya que ellos -Directivos- son quienes directamente están bajo el timón de este
barco, un barco comercial. Primero que todo hay que concientizarlos a cada uno de ellos,
para que se tenga en cuenta que su área de trabajo no es la última palabra o es la verdad
absoluta, sino que existen otras áreas que se encuentran entrelazadas para que todo un proceso
sea finalizado de una manera exitosa.

MOTIVACIÓN

Los trabajadores o empleados, especialmente los vendedores se encuentran aburridos en la

empresa, ya que no miran preocupación alguna de la organización hacia ellos. Además, que
realicen el esfuerzo por mejorar sus ventas, los resultados son los mismos, esto es, nadie tiene
en cuenta la contribución que ellos realizan frente a la empresa.

COMUNICACIONES

Los cuatro sujetos anteriormente descritos, llevan consigo sus inconvenientes para conformar
un buen equipo de trabajo, eso hace que la comunicación o “la acción comunicativa” se
encuentre deteriorada entrando al ámbito de la desconfianza y a construir un ambiente no
agradable cada vez que se necesite de estos personajes en beneficio de la organización. Estos
personajes se encuentran con bastantes años dentro de la Empresa, eso significa que algunos
de ellos se resisten al cambio, a la innovación, dejando en entre dicho que lo que Ellos dicen
así debe ser.

CLIMA LABORAL: la atmosfera laboral en la empresa LAP es tensionante, puesto que

algunos de sus trabajadores lo manifiestan de esa manera, ya sea en su actitud, sus gestos y
expresiones, construyendo de manera simbólica un muro para cada quien, un completo
egoísmo a sabiendas que la organización es de todos, por y para todos.

Objetivo del informe: Describir y fortalecer la situación actual de la Organización LAP como
soporte para realizar el diagnostico en beneficio de la misma.

Alcance del diagnóstico: El alcance del diagnóstico es de manera positiva, en la medida que
se encontraron diversos signos y manifestaciones alrededor de ésta -la empresa-. La historia
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de la organización brinda una gran información para darnos cuenta cómo surgió en sus
inicios, y desde esos parámetros continuar leyendo su trayectoria en el espacio-tiempo de la
realidad.

HALLAZGOS DEL DIAGNÓSTICO

Los puntos álgidos que se percibe en la organización, es la falta de comunicación entre sus
trabajadores de planta, rompiendo desde ya la categoría fuerza que escribí al inicio del
escrito. Cuando se invita al diálogo, es una invitación al buen clima laboral, porque se está
creando consensos, dando como resultado a que todos vamos a la misma dirección, con un
mismo propósito, que es el de estar comprometidos consigo mismo, con la organización, con
los demás (la sociedad) y con el entorno que los rodea.

Cronograma de trabajo sugerido: en esta parte no entendí bien, la desarrollé en el formato.

Conclusión personal acerca de la viabilidad de implementar la MGTHPC

Dentro de la organización LAP se encuentra un gran potencial a nivel personal y a nivel

intelectual, con una pluralidad que es la mejor herramienta para solventar cualquier
dificultad. La viabilidad de implementar la MGTHPC, es indiscutible y necesario para
cualquier tipo de empresa donde se encuentren laborando personas. Cada una de estas posee
su mundo, su visión, tiene su punto de vista, su perspectiva de mundo, tienen sus activos
personales, familiares y sociales, no nos encontramos caminando en el mundo de forma
solitaria, sino por el contrario, estamos inmersos con el otro, aquel que me dice que existo
con mis diferencias (raza, idioma, cultura) entonces, por ello es fundamental contar con la
MGTHPC, para que de una u otra manera resuelvan los inconvenientes que se presentan en
el diario caminar, y a los buenos resultados se los fortalezca con medidas innovadoras que
cautiven a los trabajadores y a los que se benefician de las organizaciones. Dentro de la
organización LAP SAS, y más exactamente entrando en la dinámica del juego que la
plataforma SENA, existen unas falencias que a continuación describiré:

Falta o debe existir un plan formal de evaluación que permita reconocer los aportes del
personal, y así otorgar los incentivos correspondientes. También se percibe la inexistencia de
un plan de bienestar para sus empleados.
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Otro aspecto a revelar es la situación de un empleado que manifiesta la ayuda de los procesos
de seguimiento a los clientes. A lo cual, el compañero de trabajo responde que, solo sabe la
información el señor Preciado; es por esto que se necesita documentar los procesos, de tal
forma que se puedan normalizar procedimientos.

En este ambiente laboral, no pasa por alto la falta de oportunidades de capacitación y por
ende falta de ascender en su ámbito laboral; por ello es necesario un plan de formación y un
plan de carrera para que exista otra motivación adicional.

CRONOGRAMA

Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre

Actividades 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Construcción
de los insumos
de planeación

Establecimiento
nueva
estructura
organizacional
Estrategias
Administrativas
Identificación
de Control
Correcciones,
fortalezas y
entrega
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Conclusiones

Al realizar el diagnóstico se puede sacar a manera de conclusión que la organización LAP,

se encuentra muy bien establecida, tiene muy bien definido su punto gravitacional al cual
todos los tres integrantes de la familia que hicieron parte o hacen parte no se han apartado de
ese objetivo comercial conque inicio sus primeros pasos. Sin embargo, y como es notorio en
casi la mayoría de las organizaciones poseen inconvenientes de diversa índole, pero fue
Santiago una de las personas que accionó el cambio, trasladando de lugar el sitio comercial
a un sitio más visible, creándole una nueva faceta y un nuevo mercado, con ello, los directivos
quienes presentan diferentes problemas en sus ámbitos laborales tienen y deben cambiar su
modo de pensar para dedicarse a formar un equipo compacto y crear estrategias de impacto
en cautivar nuevas personas, nuevos mercados y colocándole un tinte diferencial con las
demás organizaciones. A raíz de lo anteriormente nombrado se ve la necesidad de
implementar el MGTHPC; ya que a través de este recurso y herramienta direcciona hacia
caminos visibles de nuevas incursiones comerciales.
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Referencia Bibliográficas

Urquijo Martha, Torres Hugo, Anna Paipilla & Maldonado Luz. Disponible en la dirección
electrónica: https://docplayer.es/49481366-Estudio-de-caso-distribuidora-lap.html