Gestión de conflictos

DINAMICA LOS CANIBALES

 DINAMICA LOS CANIBALES
• Una expedición de 8 turistas disfruta de un viaje por la selva
cuando de repente son capturados por la Tribu caníbal. Matan
al guía y encierran a los ocho turistas. Con la carne del guía
tienen para una semana, por tanto, tienen que ir matando cada
semana a una persona. El resto será alimentado y cuidado para
las siguientes semanas.
• Los ocho deben debatir y llegar a un acuerdo para establecer
el orden en el que irán a la “olla” y además tienen que buscar
una forma para escapar con vida y llegar a la civilización.
• Los participantes tienen que adoptar uno de los personajes y,
desde la perspectiva del personaje, defender su
vida, negociando para ser los últimos en ser comidos.
 LISTA DE PERSONAJES ATRAPADOS
Una cantante de ópera obesa que sabe
medicina.
• Un asesino joven y fuerte.
• Una prostituta coja que sabe técnicas de caza.
• Un anciano que conoce la zona.
• Un cerrajero ciego.
• Un biólogo enfermo.
• Un domador de leones sordo.
• Una intérprete que conoce el idioma de la
tribu.
 Gestión de conflictos en
proyectos de construcción.
GRUPO 2
CONFLICTO :

• Componente normal en un proyecto porque

intervienen personas

• Cuando tienes responsabilidades se pueden

presentas las siguientes situaciones

◘ Tomar decisiones

◘ Mediador en una negociación

◘ Parte implicada del conflicto

CONFLICTO :
CARACTERISTICAS Y CAUSAS

• CAUSAS DEL CONFLICTO

◘ Incompatibilidad de objetivos,
intereses, motivos ,etc.

• COMPORTAMIENTO PERCEPTIBLE DE CADA

PARTE DEL CONFLICTO

• POSICION DE LAS PARTES

◘ Apreciación en relación al conflicto : Victima ,etc

◘ Suposiciones de las causas

TIPOS DE CONFLICTOS
TIPOS DE CONFLICTOS
CONFLICTOS POR OBJETIVOS
Se dan cuando dos o más partes
implicadas persigue objetivos
contrarios.
Otro tipo de conflicto de objetivos
se da cuando para un proyecto se
establecen objetivos
contradictorios.
CONFLICTOS POR ASIGNACIÓN
Se dan cuando dos o más personas compiten entre
sí por recursos o reconocimiento.
En conflictos de asignación entre trabajadores,
podemos estar diferentes situaciones:
• Una función de decisión
• Una función de mediación
TIPOS DE CONFLICTOS
CONFLICTOS DE DECISIÓN CONFLICTOS DE PODER

Se dan cuando hay que decidir la Se dan cuando personas o grupos quieren llevar a
mejor forma de proceder o la más cabo sus voluntades por encima de todo o cuando
apropiada solución para un los superiores quieren ejercer su poder de manera
problema. arbitraria.
TIPOS DE CONFLICTOS
CONFLICTOS POR CAMBIO DE CONDICIONES

Nuevas implantaciones en organización, procesos o avances tecnológicos pertenecen a procesos

de desarrollo e innovación de la empresa u organización. En estos casos de cambio o evolución se
pueden dar los siguientes tipos de conflictos:
Nuevo VS Nuevo Nuevo VS Habitual
Personas preparadas para cambios entran en conflicto con Personas preparadas para el cambio
personas conservadoras que reaccionan a novedades con pueden entrar en conflicto también
inseguridad y rechazo. entre ellas.
TIPOS DE CONFLICTOS
Conflictos de comunicación
• Perturbaciones comunicativas como malentendidos
• se dan cuando información relevante no llega
completa o cuando información relevante de
emisor a receptor se interpreta de manera
diferente.
Conflictos de relación
Se pueden dar cuando:
❑ no hay “química” y la antipatía lleva a una
situación de trabajo cargante.
❑ falta de destreza, accidentes o similares
llevan a problemas entre personas.
❑ Expectativas no cumplidas.
TIPOS DE CONFLICTOS
Conflictos de rol
Conflictos de rol intrapersonales Conflictos de rol interpersonales
❖ Conflicto de rol, en el que carrera sociales, se dan entre dos o más personas cuando :
y familia están enfrentados.
❖ conflictos internos ➢ Una persona en su rol no es aceptada por los otros
➢ Una persona en su rol no llega a todo lo que debería
REACCIONES FRENTE A
UN CONFLICTO
 Ganar-Perder (“Yo gano y tú pierdes”)

CONSECUENCIA

La reacción “ganar-perder” Conlleva un elevado riesgo

de que el conflicto se reabra
se corresponde con un
estilo autoritario de de nuevo o que se convierta
conducta. en un “conflicto frío”
constante.
 Perder-Ganar
(“yo hago todo, para estar en paz”)

CONSECUENCIA

En una conducta “perder-

ganar”
es más importante ser
apreciadas y estimadas que
perseguir sus propios
objetivos., expectativas y
visiones.
La derrota continua conduce a
frustraciones
Existe el peligro de que la parte
derrotada comience un “conflicto
frío”.
 Ganar o ganar
(“yo gano, todo lo demás da igual”)
En una conducta “ganar o
ganar”
se aspira simplemente a la
victoria. Es igual si el resto de
personas pierden
CONSECUENCIA
Personas que enfrentan sus
conflictos con una actitud
“ganar o nada”, con el
tiempo, son excluidos por el
equipo
 Perder-Perder
(“luchamos hasta un final amargo”)
Personas “perder-perder”
no asumen la
responsabilidad de sus
actos, sino que hacen
responsables de sus
derrotas a sus adversarios.
CONSECUENCIA
La búsqueda de venganza
conduce repetidamente a nuevas
escaladas del conflicto hasta la
pelea.
aniquilamiento de la parte
contraria
 Ganar-Ganar (“yo gano y tú ganas”)

CONSECUENCIA

Las personas “Ganar-Ganar”

aspiran a soluciones que
conduzcan a la victoria de
todas las partes en conflicto
bajo el principio de
consenso.
Una actitud “Ganar-Ganar”
posibilita una superación
constructiva del conflicto y
sirve de apoyo para la creación
de soluciones duraderas.
ESTRATEGIAS ANTE
CONFLICTOS
ESTRATEGIAS ANTE CONFLICTOS
SOLUCIÓN DEL CONFLICTO

Cooperación Separación Depuración legal

Combate abierto Combate oculto

ESTRATEGIAS ANTE CONFLICTOS
ACEPTACIÓN DEL CONFLICTO REPRESIÓN DEL CONFLICTO

Coexistencia Aguantar los problemas

Compromiso Armonización
Gestión de conflictos en
proyectos de construcción
 Gestión operativa de los conflictos
Solucionar los problemas existentes.

•potenciales conflictos derivan

• Según el papel a • Conocer cómo
jugar en el se desarrolla en causas de conflicto.
conflicto. normalmente un •se intercambian argumentos.
conflicto (fases). •se levantan los frenos.
•se anuncia lucha.
•se produce la lucha.
1. ANALISAR 2. TRABAJAR EL
EL CONFLICTO CONFLICTO

PROCEDIMIENTO:

4. 3.
ESTABILIZACIÓ INTERVENCIO
N DEL NES
TRABAJO EN
EQUIPO
• Se llega a la • Medidas para conversaciones de conflicto
estabilización gestionar el como moderador, mediación,
del trabajo en conflicto acompañamiento en el
equipo. existente proceso, intervención de
poder.
 Gestión estratégica de conflictos

Se trata de tomar e implementar Se basa en desarrollar una cultura de

medidas para que los conflictos conflictos adecuada, así como la gestión
no sucedan. preventiva de los mismos.

Casos para la prevención de conflictos en

proyectos de construcción , según las partes
implicadas, las causas, los indicio y las
medidas para prevenir el conflicto.
 Gestión estratégica de conflictos
CASO I
•Partes: dirección de proyecto y equipo.
•Causas: defectos en la comunicación e información.
•Indicios: el responsable no es informado sobre
problemas en el equipo. Los trabajadores no son lo
suficientemente informados sobre estrategias y
objetivos del proyecto o la tarea.
•Medidas preventivas: el responsable realiza, por
ejemplo, semanalmente, reuniones de equipo donde
es informado del trabajo. El responsable informa
regularmente al equipo sobre el estado actual del
proyecto.
CASO II
•Partes: Entre miembros del equipo
•Causas: Dos trabajadores no se ponen de acuerdo en
una forma de trabajar.
•Indicios: Cada trabajador se mantiene en situación de
llevar la razón y reacciona irritable ante el otro.
•Medidas preventivas: El jefe de obra mantiene una
conversación temprana entre ambos miembros del
equipo para definir en la manera de lo posible un
procedimiento de trabajo común unas reglas previas.
Gestión estratégica de conflictos
CASO III
•Partes: Con partners externos
•Causas: Conflictos con autoridades, porque los
vecinos se quejan de ruidos y suciedad debido a las
obras.
•Indicios: Constantes quejas a las autoridades.
•Medidas preventivas: Se debe dar lugar a una
cuidada y temprana relación con el vecindario y se
debe comunicar sobre los tipos de molestias y los
tiempos de las mismas de manera adecuada.
CASO IV
•Partes: Entre dos equipos/grupos
•Causas: Conflicto de intereses y asignaciones entre
turnos
•Indicios: Disputas, peleas y desacuerdos de los
trabajadores
•Medidas preventivas: El director de proyecto acuerda
con el jefe de obra la designación de recursos y tiempos.