ESTRATEGIA DEL

RECURSO HUMANO
La estrategia de recursos humanos
• Boxall y Purcell (2016): "el conjunto crítico de elecciones económicas y
sociopolíticas que los gerentes toman para construir y administrar una
fuerza laboral".
• Cascio y Boudreau (2012): ‘La estrategia de recursos humanos debe ser
paralela y facilitar la implementación del plan estratégico de negocios de
una organización. La estrategia de recursos humanos se alinea con ese plan
al crear la capacidad en la fuerza laboral y cómo está organizada, lo que es
necesario para lograr los objetivos estratégicos de la organización ".
• Purcell (2001): "La estrategia en recursos humanos se trata de continuidad
y cambio, de lo apropiado en las circunstancias, pero anticipando cuándo
cambian las circunstancias ".
• Boxall (1996) las estrategias proporcionan "un marco de fines y medios
críticos"
 Formación de la estrategia y ajuste: Tres posturas
Mejores prácticas
(Universalista)
Pfeffer
• 1. Seguridad en el empleo
• 2. Contratación selectiva
• 3. Equipos autogestionados
• 4. Alta compensación,
dependiente del desempeño
• 5. Capacitación para
proporcionar una fuerza laboral
calificada y motivada
• 6. Reducción de diferenciales de
estado
• 7. Compartir información
Mejor ajuste Prácticas integradas
(Contingencia) (Configuracional)
Las compañías deben ajustarse a Shaw: La adopción de prácticas
los contextos en que operan, esto individuales no aporta a la
incluye: productividad. Más es mejor.
- Variables de entorno
- Competencia
- Clientes
- Otros stakeholders
 GRH y desempeño organizacional
Acciones de GERH Desempeño operacional
• Funciones, practicas de • Productividad general y por
recursos humanos empleado
• Mecanismos mediadores • Innovación
• Medidas generales de • Clima social y desempeño
desempeño laboral en el social
trabajo • Rotación
• Permanencia en el mercado
• Alineación con clientes
• Calidad
• Reducciones de operación
• Eficiencia de maquinarias
Desempeño financiero
• Ventas y utilidad por
empleado
• Utilidad general
• Crecimiento en ventas
• Desempeño financiero
general
• Retorno sobre activos
• Costos operacionales
La estrategia de RH: Ajuste estratégico

Estrategia corporativa

Estrategia Unidad de Negocios

Estrategia funcional

Sistemas Desarrollo Recompensas

La creación de valor y la gestión estratégica Dave Ulrich
Rol Resultado Metáfora Actividad

Administración Ejecución estratégica Aliado Alinear estrategia y los

estratégica del estratégico recursos humanos
recurso humano
Administración de Construir una Experto Reingeniería de procesos:
la infraestructura infraestructura eficiente administrativo Desarrollo de personal,
de la firma compensación
Administración de Incrementar el Adalid de los Escuchar y responder a
la contribución del compromise/capacidad empleados los empleados, darles
empleado del empleado recursos
Administración de Crear una organización Agente de Identificar y enmarcar
la transformación y que recompense cambio problemas, construer
el cambio relaciones de confianza,
ajustar planes de acción
No al rol único sino múltiples roles
Generar valor sin ceder en el objetivo del bienestar
 Una estrategia en recursos humanos puede ser
• General: describe las intenciones generales de la organización sobre cómo
las personas deben ser gestionadas y desarrolladas y qué pasos deben
hacerse para garantizar que la organización pueda atraer y retener a las
personas que necesita; y asegurar que los empleados estén
comprometidos, motivados, etc..

• Específica: enfoca en áreas específicas

Gestión del talento

Desarrollo del personal
Gestión de recompensas
...
 Categorías de estrategias generales
• Enfoque evolutivo de la gestión de recursos humanos.

• Declaraciones amplias de objetivos y propósitos que preparan el escenario para

estrategias más específicas.

• Planes concretos y articulados para crear conjuntos de prácticas de recursos

humanos y desarrollar un sistema coherente de recursos humanos.

• Introducción consciente de enfoques generales de gestión de recursos humanos,

tales como:
Gestión del alto desempeño
Gestión de la alta participación
Gestión del alto compromiso
 Gestión del alto desempeño
• Tiene como objetivo afectar el desempeño organizacional a través de
las personas.
• Áreas de GRH involucradas (STAR - sistemas de trabajo de alto
rendimiento):
• Reclutamiento y Selección
• Formación y desarrollo
• Gestión de recompensas
• Gestión del desempeño

Teorías subyacentes: sistemas sociotécnicos, gestión por competencias, capital

humano
Gestión de la alta participación
• Compromiso y participación contraria al control burocrático.
• Tratar a los empleados como socios. Brindando al empleado la
oportunidad de controlar y comprender su trabajo.
• Comunicación para el entendimiento mutuo.

Teorías subyacentes: Relaciones humanas, comportamiento

organizacional, teoría de la motivación, aprendizaje organizacional
 Gestión del alto compromiso
• Una forma de gestión dirigida a obtener compromiso para que el comportamiento sea
principalmente autorregulado en lugar de controlado. Relaciones organizacionales
basadas en la confianza.
• Enfoques para lograr el compromiso:
• Escalas de carrera y énfasis en la capacidad de entrenamiento.
• Flexibilidad funcional
• Reducción de jerarquía, finalización de diferentes estados de estado
• Confianza en los equipos: difusión, estructuración del trabajo, resolución de problemas.
• Satisfacción intrínseca a través del diseño del trabajo.
• Empleo permanente con trabajadores temporales.
• Pago por mérito y participación en las ganancias
• Participación en la gestión de calidad.

Teorías subyacentes: Talento humano, teorías de la motivación, equipos de trabajo,

desarrollo organizacional, aprendizaje organizacional
 Estrategias específicas
• Gestión del capital humano
• Gestión de alto rendimiento
• Responsabilidad social corporativa
• Desarrollo organizacional
• Gestión del compromiso
• Gestión del conocimiento
• Atracción de talento
• Gestión del talento
• Aprendizaje y desarrollo
• Gestión de la compensación
• Relaciones laborales