UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

CENTRO UNIVERSITARIO DEL NORTE

FACULTAD DE INGENIERÍA
DOCENTE: LICDA.KARIN RIVERA
CURSO: LEGISLACIÓN 1

INVESTIGACIÓN: Salario, Jornadas de Trabajo, Descansos Semanales, asuetos,

vacaciones, aguinaldo, Indemnización, Bonificaciones anuales e incentivos y
Prescripción.

SEGUNDO SEMESTRE 2018

 SALARIO

Las leyes laborales regulan el salario con el propósito de garantizar a las personas
que trabajan una remuneración, satisfactoria, equitativa y garantizar que la
población trabajadora pueda desarrollarse en condiciones dignas. Esta idea está
contenida en la DUDH en el artículo 23, inciso 3 y el artículo 102 de la
Constitución Política de la República de Guatemala regula que “TODO TRABAJO
SERÁ EQUITATIVAMENTE RENUMERADO”
Se considera que la falta de pago de salario, el retraso en el pago y también el
fraccionamiento del cómputo del salario en diferentes conceptos, constituye
situaciones que defraudan a los trabajadores y favorecen la profundización de la
desigualdad social que mantiene atrasados a muchos Países.

El principio de que el salario devengado constituye la suma de todas las

remuneraciones que el empleador paga al trabajador también se encuentra
reconocido en el Artículo 1 del DCR 59-95 el cual establece que para el cálculo de
las prestaciones laborales de los trabajadores del Estado de Guatemala deberá
tomarse como base el salario real que perciben.

SALARIO Y MEDIDAS QUE LO PROTEGAN

ARTÍCULO 88.- Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al

trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de
trabajo vigente entre ambos. Salvo las excepciones legales, todo servicio prestado
por un trabajador o su respectivo patrono, debe ser remunerado por éste.
El cálculo de esta remuneración, para el efecto de su pago, puede pactarse:
A) Por unidad de tiempo (por mes, quincena, semana día u hora)
B) Por unidad de obra (por pieza, tarea, precio alzado o destajo)

C) Por participación en las utilidades ventas o cobros que haga el patrono pero
ningún caso el trabajador deberá asumir los riesgos de pérdidas que tenga
el patrono.
ARTÍCULO 89.- Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se deben
tomar en cuenta la intensidad y calidad del mismo, clima y condiciones de vida.

A trabajo igual, desempeñado en puesto y condiciones de eficiencia y antigüedad

dentro de la misma empresa, también iguales, corresponderá salario igual, el que
debe comprender los pagos que se hagan al trabajador a cambio de su labor
ordinaria.
El planteamiento aritmético para realizar el cálculo es el siguiente:
Ventaja Económica = 30 x Q. 2,000 % 70%
Ventaja Económica = Q. 857.14
Salario Devengado = Q. 2,000 + Q. 857.12
Salario Devengado = Q.2, 857.14

El salario y sus medidas que lo protegen tiene Regulación Legal del Artículo
88 al Artículo 102.

SALARIO MÍNIMO Y SU FIJACIÓN

ARTÍCULO 103.- Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo que
cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural y que le
permita a satisfacer sus deberes como jefe de familia.

Dicho salario se debe fijar periódicamente conforme se determina en este capítulo

y atendiendo a las modalidades de cada trabajo, a las particulares condiciones de
cada región y a las posibilidades patronales en cada actividad intelectual,
industrial, comercial, ganadera o agrícola.

El Salario Mínimo: Toda persona que labore dentro de las condiciones de una
relación laboral tiene derecho a que el Estado establezca con carácter de ley, a
que revise en forma periódica y a que ajuste las tasas del valor.
Esta norma establece tres aspectos de singular relevancia:

a) Los salarios mínimos se fijan con fuerza de ley, a través de Acuerdos

Gubernativos.

b) La periodicidad con la que deben fijarse los salarios mínimos es de un año:

Las NIT solamente establecen la obligación de realizar una revisión
periódica de las tasas de salarios mínimos, la obligación de realizar una
revisión periódica de las tasas.

c) Los considerandos de los Acuerdos Gubernativos que fijen los salarios

mínimos deben contener suficientes y claras explicaciones de la decisión
que ha tomado el Presidente de la República.

El Salario Mínimo y su Fijación tiene Regulación Legal del Artículo 104 al

Artículo 115.
SALARIO MÍNIMO 2018

De conformidad con el Acuerdo Gubernativos No. 297-2017 publicado en el Diario

de Centroamérica el 29 de diciembre de 2017, se establece el nuevo salario
mínimo que regirá a partir del uno de enero de 2018.

*El salario mensual se determina de la forma siguiente: Salario diario X días del
año ÷ 12 (Sd x 365/12)
 JORNADAS DE TRABAJO

Constituye una importante condición de trabajo que consiste en el establecimiento

de un límite máximo de trabajo efectivo. La Constitución Política de la República
de Guatemala en el artículo 102 inciso G. Los tiempos de jornada ordinaria y sus
límites máximos semanales y diarios. La jornada extraordinaria y su valor para el
pago de salario, y las excepciones a las disposiciones de la jornada y la jornada
Mixta y Nocturna.

Garantiza la existencia de límites razonables de trabajo efectivo por día y

semanales. Esto tiene como propósito contribuir al establecimiento de una política
social en donde se garantice a las personas trabajadoras el disfrute del tiempo
libre, que puede ser usado, para integrar a la familia, para educarse y
profesionalizarse.
Convenios relacionados con la jornada de trabajo:

 Convenio 1 sobre horas de Trabajo en la industria, ratificado por Guatemala

el 14 de junio de 1988

 Convenio 30 sobre las horas de trabajo en el Comercio y Oficinas, ratificado

el 4 de agosto de 1961

 Convenio 79 sobre el trabajo nocturno de los menos ratificado por

Guatemala el 13 de febrero de 1952.

ARTÍCULO 116.- La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede ser

mayor de ocho diarias, ni exceder de un total de cuarenta y ocho horas a la
semana.

La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede ser mayor de seis

horas diarias, ni exceder de un total de treinta y seis horas a la semana.

Tiempo de trabajo efectivo es aquel en que el trabajador permanezca a las

órdenes del patrono.

Trabajo diurno es que él se ejecuta entre las seis y diez y ocho horas de un mismo
día.
Trabajo Nocturno es el que se ejecuta entre las diez y ocho horas de un día y las
seis horas del día siguiente.
La labor diurna normal semanal será de cuarenta y cinco horas de trabajo efectivo,
equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago de
Salario.

ARTÍCULO 117.- La jornada ordinaria de trabajó efectivo mixto no puede ser

mayor de siete horas ni exceder de un total de cuarenta y dos horas a la semana.

Jornada mixta es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del
período diurno y parte del período nocturno.

No obstante, se entiende por jornada nocturna la jornada mixta en que se laboren

cuatro o más horas durante el período nocturno.
La Jornada Laboral tiene Regulación Legal del Artículo 116 al Artículo 125

Descansos Semanales

Es una institución obligatoria en toda relación o contrato de trabajo de carácter

incompensable, inalienable, improrrogable, que no necesita de pactarse, por
medio de la cual se permite a los trabajadores recuperarse, tanto física como
psíquicamente de la jornada ordinaria como extraordinaria de trabajo, con el
objetivo específico, de atender sus responsabilidades familiares, sociales y
deportivas y permitir un pleno desarrollo emocional y físico en todos los aspectos
de su vida. Según el Código de Trabajo —artículo 126— todo trabajador tiene
derecho a disfrutar de un día de descanso remunerado después de cada semana
de trabajo, dicha semana se computará de 5 a 6 días, según la política de la
empresa dependiente de la costumbre del lugar de trabajo. No hay ninguna
previsión con respecto a un día específico en el cual deba recaer el día de
descanso.

Aspecto Físico:

Es de suma importancia los trabajadores dispongan por lo menos de un día de

descanso para evitar el agotamiento (mental y corporal).

Para que el descanso sea necesario:

 Que el contrato laboral sea a plazo fijo o por tiempo indeterminado;

 Que el salario le sea cubierto por unidad de tiempo o por unidad de obra;
 Que se haya laborado una semana ordinaria o que se hayan laborado seis días de
trabajo continuo; y,
 Que no haya habido dos días de asueto pagado en la misma semana, ni coincida
un día de asueto trabajado con el día de descanso semanal”.
Información importante

 Las vacaciones no son compensables en dinero, salvo cuando el trabajador que

haya adquirido el derecho a gozarlas no las haya disfrutado por cesar en su
trabajo cualquiera que sea la causa.
 Se prohíbe al trabajador prestar sus servicios a cualquier persona durante el
período de vacaciones.
 Los trabajadores deben gozar sin interrupciones de su período de vacaciones y
solo están obligados a dividirlas en dos partes como máximo, cuando se trate de
labores de índole especial que no permitan una ausencia muy prolongada.
 Las vacaciones no son acumulables de año en año con el objeto de disfrutar
posteriormente de un período de descanso mayor.

Días de Asueto
Son aquellos que se gozan por celebrarse acontecimientos nacionales,
universales, municipales o locales; lo cual dentro de nuestra legislación están
contemplados en el artículo 127 del Código de Trabajo, para los trabajadores del
sector privado; y en 69 de la Ley de Servicio Civil. Dichas normas contemplan los
mismos asuetos, a excepción de la última que contempla además el 10 de mayo
para las madres trabajadoras. Aunque ya existe un Decreto que contempla dicho
feriado para todas las madres trabajadoras.

Los feriados con goce de salario a que se refieren las normas apuntadas son los
siguientes:

 1° de enero
 Jueves, viernes y sábado santos
 1o de mayo
 30 de junio
 15 de septiembre
 20 de octubre
 1° de noviembre
 24 de diciembre, medio día, a partir de las 12 horas
 25 de diciembre
 31 de diciembre, medio día, a partir de las 12 horas
 Y el día de la festividad de la localidad

Importancia:

Precisa de un lapso para poder integrarse a la sociedad de la cual forma parte en

el entendido de que este debe participar ya sea de forma activa o pasiva de todas
las actividades culturales, patrióticas o bien gremiales, las cuales, muchas veces
son propias de un determinado territorio o una región.

El trabajador para poder disfrutar del día de asueto debe cumplir con los
siguientes requisitos:
a. Que el contrato laboral sea a plazo fijo o por tiempo indeterminado;
b. Que el salario le sea cubierto por unidad de tiempo o por unidad de obra;
c. Que no haya habido dos días de asueto pagado en la misma semana, ni
coincida un día de asueto trabajado con el día de descanso semanal “.
¿Deben pagarse los días de asueto?

El patrono está obligado a pagar el día de descanso semanal, aun cuando en una
misma semana coincidan uno o más días de asueto, y asimismo cuando coincidan
un día de asueto pagado y un día de descanso semanal.

En el caso de que se trabaje durante esos días el trabajador tiene derecho a que
se le cancele el tiempo trabajado, computándosele como trabajo extraordinario.
¿Cómo se pagan los días de asueto?

El pago de los días de descanso semanal o de los días de asueto se debe hacer
de acuerdo con el promedio diario de salarios ordinarios y extraordinarios que
haya devengado el trabajador durante la semana inmediata anterior al descanso o
asueto de que se trate.

Es entendido que cuando el salario se estipule por quincena o por mes, incluye en
forma implícita el pago de los días de descanso semanal o de los días de asueto
que no se trabajen.

Si dichos días se trabajan, el pago de los mismos debe hacerse computando el

tiempo trabajado como extraordinario, de conformidad con los salarios ordinarios y
extraordinarios que haya devengado el trabajador durante la última quincena o
mes, según corresponda.

EL DECRETO NÚMERO 1794 ESTABLECE:

Artículo 1o.
Se declara Día de la Madre el diez de mayo de cada año.

Artículo 2o.
Las madres trabajadoras al servicio del Estado o de empresas particulares,
gozarán de asueto con pago de salario el diez de mayo.

EL DECRETO NUMERO 25-94 ESTABLECE

Artículo 1o.
Se instituye el 26 de abril de cada año, como EL DÍA NACIONAL DE LA
SECRETARIA.
Artículo 2o.
El día de la secretaria se realizará conforme las disposiciones internas de cada
empresa, y en todo caso, los patronos cancelarán el día de asueto laboral con
goce de salario al personal secretarial, en el equivalente de un día extraordinario,
sin constituir adición de otras prestaciones laborales.

SEGÚN LA CONSTITUCIÓN:

Artículo 102 literal h).

Los días de asueto reconocidos por la ley también serán remunerados

Artículo 129.
El pago de los días de descanso semanal o de los días de asueto se debe hacer
de acuerdo con el promedio diario de salarios ordinarios y extraordinarios que ha
devengado el trabajador durante la semana inmediata anterior al descanso o
asueto de que se trate.

Es entendido que cuando el salario se estipule por quincena o por mes, incluye en
forma implícita el pago de los días de descanso semanal o de los días de asueto
que no se traten.

En el caso del párrafo anterior, si dichos días se trabajan, el pago de los mismos
debe hacerse computado el tiempo trabajado como extraordinario, de conformidad
con los salarios ordinarios y extraordinarios que haya devengado el trabajador
durante la última quincena o mes, según como corresponda.

DECRETO 40-2010

Ley que promueve el Turismo Interno

Artículo 2. Día de Asueto.

Con el objeto de promover el turismo nacional, cuando el día de asueto recaiga en
día martes se gozará el día lunes anterior; si recae en día miércoles o jueves, se
gozará el día viernes inmediato; si el mismo recayese en día sábado o domingo,
no se modificará.

EXCEPCIONES:

 Los días: uno de enero

 El jueves, viernes y sábado santos;
 El uno de mayo;
 El quince de septiembre;
 El veinte de octubre;
 El uno de noviembre;
 Medio día del veinticuatro de diciembre;
 El veinticinco de diciembre;
  Medio día del treinta y uno de diciembre y El día de la festividad de la localidad.

VACACIONES
Un empleado tiene derecho a vacaciones pagadas de 15 días consecutivos por
año tras haber cumplido 12 meses de trabajo continuo con el mismo empleador.
No hay previsión en la ley que muestre que la prima vacacional se incremente con
la antigüedad.

El monto del pago de las vacaciones anuales tiene que ser pagado al trabajador
antes de que disfrute de este permiso. El Código del Trabajo no permite la división
o la acumulación de las vacaciones anuales en casos generales. Sin embargo, si
el trabajo es de naturaleza especial, donde la larga ausencia no se puede permitir,
las vacaciones anuales se pueden dividir en más de dos partes. Un trabajador no
puede recibir una indemnización por concepto de vacaciones anuales, excepto en
el caso de resolución del contrato antes del disfrute de las vacaciones. Un
trabajador tiene derecho a una compensación por vacaciones proporcional si
existe rescisión antes de completar un año de servicio

En el artículo 130 del Código de Trabajo se establece que todo trabajador sin
excepción, tiene derecho a un período de vacaciones remuneradas después de
cada año de trabajo continuo al servicio de un mismo patrono, cuya duración
mínima es de 15 días hábiles.

- Las vacaciones no son compensables en dinero, salvo cuando el trabajador

que haya adquirido el derecho a gozarlas no las haya disfrutado por cesar
en su trabajo cualquiera que sea la causa.

- Se prohíbe al trabajador prestar sus servicios a cualquier persona durante

el período de vacaciones.

- Los trabajadores deben gozar sin interrupciones de su período de

vacaciones y solo están obligados a dividirlas en dos partes como máximo,
cuando se trate de labores de índole especial que no permitan una
ausencia muy prolongada.
 - Las vacaciones no son acumulables de año en año con el objeto de
disfrutar posteriormente de un período de descanso mayor.

AGUINALDO

El Aguinaldo es un beneficio económico anual que todo patrono debe pagar a los
trabajadores. En Guatemala, las leyes reguladoras de la prestación del aguinaldo
para los trabajadores del sector privado y del estado establecen que esta
prestación será el equivalente al cien por ciento del sueldo o salario ordinario
mensual, por un año de servicio continuo o la parte proporcional cuando el tiempo
laborado sea menor a un año.

El cincuenta por ciento del aguinaldo debe pagarse por parte de los patronos en la
primera quincena de diciembre y el otro cincuenta por ciento en la segunda
quincena de enero siguiente.
Datos históricos del aguinaldo
Algunos decretos que dieron vida al pago del aguinaldo fueron los siguientes:
EL Decreto Ley Número 389 del Jefe de Gobierno de la República de
Guatemala, Enrique Peralta Azurdia, con fecha cuatro de noviembre de 1975,
decreta que los patronos deberán otorgar en el presente año a sus trabajadores
que hubieren laborado ininterrumpidamente durante el año anterior al uno de
diciembre próximo entrante, un aguinaldo no menor del cincuenta por ciento del
salario mensual ordinario, o el que ya estuviere establecido, si fuere mayor. Si éste
fuere menor, se ajustará al porcentaje determinado en esta ley.

Posteriormente con la implementación del Decreto 74-78 del Congreso de la

República de Guatemala, agregó a empleados en la relación laboral con el
Estado, los funcionarios, empleados y demás personal de los Organismos del
Estado cuya remuneración provengan de asignaciones del Presupuesto General
de Egresos del Estado, así como las persona que disfrutan de pensión, jubilación
o montepío, tendrán derecho a aguinaldo anual equivalente al sueldo ordinario
mensual.

Conforme el Decreto 76-78 del Congreso de la República de Guatemala, con

fecha 28 de noviembre de 1978, se decreta la Ley Reguladora de la Prestación del
Aguinaldo para los trabajadores del sector privado, en el cual se genera la
obligación a todo patrono a otorgar a sus trabajadores anualmente en concepto de
aguinaldo, el equivalente al cien por ciento del sueldo o salario ordinario mensual
que éstos devenguen por un año de servicios continuos a la parte proporcional
correspondiente.
Disposición legal que se encuentra vigente:

En el artículo 102 inciso (j) de la Constitución Política de la República de

Guatemala, establece: Obligación del empleador de otorgar cada año un
aguinaldo no menor del ciento por ciento del salario mensual, o el que ya estuviere
establecido si fuere mayor, a los trabajadores que hubieren laborado durante un
año ininterrumpido y anterior a la fecha del otorgamiento. La ley regulará su forma
de pago. A los trabajadores que tuvieren menos del año de servicios, tal aguinaldo
les será cubierto proporcionalmente al tiempo laborado.
¿En qué fechas debe pagarse el aguinaldo?

El pago del aguinaldo corresponde al 50% en la primera quincena del mes de

diciembre y el segundo 50% restante en la segunda quincena del mes de enero
siguiente.
Cómo se calcula

Para el cálculo de la indemnización a que se refiere al Artículo 82 del Código de

Trabajo, se debe tomar en cuenta el monto del aguinaldo devengado por el
trabajador de que se trate, en la proporción correspondiente a seis meses de
servicios, o por el tiempo trabajado si los servicios no llegaren a seis meses.
Inspecciones y sanciones

Para quien incumpla se emitirán las resoluciones administrativas de sanción, al

establecer incumplimiento por parte de algún patrono en el pago del 50% del
aguinaldo. Se aplicará el artículo 272 del Código de Trabajo. No se impondrá
únicamente la sanción, sino también se buscarán los mecanismos idóneos y
necesarios para que el patrono cumpla con esa obligación de pago.

INDEMNIZACIÓN
La indemnización se definecomo: “La Reparación de un daño o perjuicio mediante
su compensación pecuniaria, a la que una persona está obligada en virtud de
haberle ocasionado a otra dicho daño o perjuicio”

En caso que el patrono no pruebe la justa causa en que se fundó el despido del
trabajador, está obligado a pagar la indemnización por tiempo de servicios a que
hace referencia el Artículo 82 del Código de Trabajo.

Para el cálculo de la indemnización a que se refiere el artículo 82 del Código de

Trabajo, se debe tener en cuenta el monto de la bonificación anual devengado por
el trabajador, en la proporción correspondiente a seis meses de servicios, o por el
tiempo trabajado, si éste fuera menor de seis meses.

- Indemnización por despido directo sin justa causa y despido indirecto: Es la

que se origina como consecuencia de la terminación del contrato de trabajo
por despido directo e injustificado o despido indirecto o auto despido.

La indemnización por despido injustificado o indirecto se regula en el Artículo 82

del Código de Trabajo, y se calcula en base a los siguientes factores:

• Se computa a partir de la fecha en que se inicia la relación laboral ( Art. 82

Código de Trabajo).

• Se Promedian los salarios devengados por el trabajador durante los últimos seis
meses (Art. 82 Código de Trabajo), el salario es la suma devengada durante las
jornadas ordinarias y extraordinarias (Art. 93 del Código de Trabajo)

• El monto del aguinaldo proporcionalmente a seis meses de servicio (art. 9 Dto.

76-78)

• El monto de la Bonificación Anual Para Trabajadores del Sector Privado y

Público (Dto. 42-92)

En el medio guatemalteco se suele usar la siguiente fórmula para determinar la

indemnización:
(6SO + 6SE) + 6C + VE + 1/2AG + 1/2B = X 6
En donde:
6SO = Últimos seis meses de salario ordinario.
6SE= Últimos seis meses de salario extraordinario.
6C = Últimos seis meses de comisiones.
VE = Ventajas económicas sobre los salarios.
AG = Aguinaldo proporcional a seis meses.
BA = Bonificación anual para trabajadores del sector privado y público.
X = Factor promedio anual.

- La indemnización por causa de muerte del trabajador tiene su origen en un

negocio jurídico en que se establece el deber de indemnizar, porque, de
 conformidad con el Artículo 85 literal a) del Código de Trabajo y 102 de la
Constitución Política de la República de Guatemala, el pago de esta
indemnización es obligación del patrono como consecuencia de cualquier
contrato de trabajo, sí el trabajador fallecido no fuera beneficiario del
Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, o en caso que la prestación
otorgada por dicho instituto fuera menor a la que tendría que pagar el
patrono, este estará obligado sólo por la diferencia.
- Indemnización por enfermedad o invalidez permanente, o por vejez: Esta
prestación se regula en el Artículo 82 literal e) del Código de Trabajo, y ya
se estudió en el apartado de terminación de contrato de trabajo por
enfermedad o invalidez permanente, o por vejez.
- Indemnizaciones en contratos a plazo fijo y para obra determinada: En los
contratos a plazo fijo y para ejecución de obra determinada, establece el
Código de Trabajo en el Artículo 84 que ya sea el empleador o el trabajador
el que le ponga fin sin justa causa antes del advenimiento del plazo o de la
conclusión de la obra, deberá pagar a la otra parte los daños y perjuicios
correspondientes a juicio de un inspector de trabajo o si ya ha surgido
litigio, a juicio de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social.

Liquidación de un Trabajador: Al finalizar la relación laboral la cual puede ser

por despido o por renunciavoluntaria del trabajador, el patrono está obligado a
pagardependiendo de la forma de terminación las siguientes prestaciones
laborales:

Las consecuencias dependen si la terminación laboral fue a causa de un despido

o unarenuncia.

BONIFICACIÓN
LEY DE BONIFICACIÓN ANUAL PARA TRABAJADORES DEL SECTOR
PRIVADO Y PÚBLICO DECRETO No. 42-92

Publicado en el Diario de Centro América el 2 de julio de 1992 en la presidencia de

Serrano Elías.

Que es deber del Estado garantizar las condiciones de vida del trabajador, así
como mejorar su situación económica y social, estableciendo una remuneración
anual adicional a sus sueldos y salarios que le permita complementar la
satisfacción de sus necesidades y que la misma le permita al patrono su
cumplimiento oportuno sin afectar el desarrollo empresarial.
Se establece con carácter de prestación laboral obligatoria para todo patrono,
tanto del sector privado como del sector público, el pago a sus trabajadores de
una bonificación anual equivalente a un salario o sueldo ordinario que devengue el
trabajador. Esta prestación es adicional e independiente al aguinaldo anual que
obligatoriamente se debe pagar al trabajador.

La bonificación anual será equivalente al cien por ciento (100%) del salario o
sueldo ordinario devengado por el trabajador en un mes, para los trabajadores que
hubieren laborado al servicio del patrono, durante un año ininterrumpido y anterior
a la fecha de pago. Si la duración de la relación laboral fuere menor de un año, la
prestación será proporcional al tiempo laborado.

Para determinar el monto de la prestación, se tomará como base el promedio de

los sueldos o salarios ordinarios devengados por el trabajador en el año el cual
termina en el mes de junio de cada año.

Esta bonificación no incrementa el valor del salario para el cálculo de

indemnizaciones o compensaciones por tiempo servido.
Bonificación para Trabajadores del Sector Público o Privado:

- Se creo una bonificación anual o bono 14, a la que tiene derecho todo
trabajador desde el primer día que inicia su relación laboral.

La bonificación deberá pagarse durante la primera quincena del mes de

julio de cada año. Si la relación laboral terminare, por cualquier causa, el
patrono deberá pagar al trabajador la parte proporcional correspondiente al
tiempo corrido entre el uno de julio inmediato anterior y la fecha de
terminación.
- Aguinaldo.
Esta es otra bonificación anual, a la que tiene derecho todo trabajador
desde el primer día que inicia su relación laboral. Esta es el equivalente a
un salario mensual por un año de trabajo. Se debe pagar en el mes de
diciembre de cada año. Si el trabajador ha laborado menos de un año debe
pagarse en forma proporcional. NO es lo mismo que la bonificación para
Trabajadores del Sector Público o Privado.
Bonificación Incentiva

A través del Decreto 78-89 antes descrito, los patronos encontraron un mecanismo
para incrementar la remuneración de los trabajadores, sin que al mismo tiempo se
incrementaran las prestaciones laborales a las que los trabajadores tienen
derecho o las mismas estuviesen afectas a las cuotas del seguro social.

Derivado de las modificaciones que ha sufrido dicho Decreto, se estableció que la

Bonificación Incentivo equivale a un monto fijo de Q. 250.00 mensuales. Al entrar
en vigencia dicha modificación, el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social,
interpretó de manera extensiva que todos aquellos patronos que estuvieran
pagando un monto superior al antes indicado, al mismo se deberían sujetar al
pago de las cuotas respectivas, ya que entendían que el mismo debería dársele el
trato de salario. En tal virtud, este Acuerdo de la Junta Directiva de dicho Instituto
fue objeto de una Acción de Inconstitucionalidad por distintos sectores de la
sociedad; la cual fue declarada con lugar por la Corte de Constitucionalidad, por lo
cual es de vital importancia para los patronos informarse de la misma. Dentro de
los argumentos utilizados por la Corte de Constitucionalidad al respecto cabe
destacar los siguientes, en primer lugar el relacionado con que los derechos
adquiridos (la ley de bonificación incentivo indicaba que no estaría sujeta a las
cuotas del seguro social), no pueden modificarse o disminuirse en detrimento de
los derechos de los trabajadores.

En segundo lugar y no menos importante dicho ente Constitucional, declaró que

los derechos adquiridos, así como todos aquellos derechos que reconozca la ley
son susceptibles de superarse mediante la contratación individual o colectiva. A
raíz de lo antes expuesto, se interpreta que el monto de la Bonificación Incentivo
actualmente en Q. 250.00 se debe entender como un mínimo otorgado por la ley,
por lo que deja abierta la posibilidad de que patrono y trabajador acuerden un o
una bonificación superior a los Q. 250.00, sin que se encuentre afecta a las cuotas
del seguro social y prestaciones laborales, salvo que las partes acuerden lo
contrario, tal como lo permite el artículo 2do., del Decreto 78-89 el cual otorga la
facultad a patronos y trabajadores de mejorar la productividad y eficiencia
convenida de mutuo acuerdo el incremento del valor de dicha bonificación sin que
las mismas estén afectas al pago de las prestaciones laborales o la cuota del
seguro social, lo cual es conteste con el principio de garantías mínimas reconocido
por la Constitución Política de la República de Guatemala y los principios
filosóficos de las leyes laborales que otorga la posibilidad de desarrollo,
negociación, superación al ser un Derecho Dinámico.
Naturalmente, el pago de esta bonificación incentivo debe estar debidamente
documentada y sustentada, en cuanto a sus mediciones, para que no se interprete
que la misma, se utiliza únicamente con el propósito simular que no se trata de
salario y por ende afecta a prestaciones laborales e indemnización y cuotas del
seguro social.
 PRESCRIPCIÓN
Título octavo. Capítulo primero del Código de Trabajo.

La prescripción puede definirse como la extinción de un derecho por su falta de

ejercicio por parte del titular en el transcurso de un periodo determinado. La
prescripción se fundamenta en la paz social y el orden público, la inactividad del
acreedor debe ser sancionada y el medio es que su derecho termine por el interés
general de que las situaciones jurídicas no se perpetúen.

La prescripción que se aplica en el derecho laboral es la que se conoce como

prescripción negativa o liberatoria; es decir, la que una vez consumada, deja libre
al deudor u obligado del cumplimiento de la obligación o deuda.
El artículo 258 del Código de Trabajo define el término de prescripción como un
medio de librarse de una obligación impuesta por el presente Código o que sea
consecuencia de la aplicación del mismo, mediante el transcurso de cierto tiempo
y en las condiciones que determina este capítulo.

El derecho de prescripción es irrenunciable, pero puede renunciarse la

prescripción ya consumada, sea expresamente, de palabra o por escrito, o
tácitamente por hechos indudables.

Según la Legislación Laboral de Guatemala, en el artículo 260 del Código de

Trabajo, los derechos para reclamar contra el despido o corrección disciplinaria o
contra el retiro injustificado de las labores prescriben, tanto para patronos como
para trabajadores, en el término de treinta días hábiles. Los trabajadores cuentan
con un plazo de treinta días hábiles para reclamar, a su ahora ex-patrono, la
indemnización correspondiente al tiempo servido, por haberlos despedido sin
causa justificada. Artículo 265- Suspensión de la prescripción: La prescripción
no corre contra los menores de catorce años y los incapaces, mientras unos u
otros no tengan representante legal. Este último es responsable de los daños y
perjuicios que por el transcurso del término de prescripción se causen a sus
representados.
Artículo 267- Interrupción de la prescripción: supuesto

El término de prescripción se interrumpe: (a) por demanda o gestión ante

autoridad competente, (b) por el hecho de que la persona a cuyo favor corre la
prescripción reconozca expresamente, de palabra o por escrito, o tácitamente por
hechos indudables, el derecho de aquel contra quien transcurre el término de
prescripción y (c) por fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobado.